企业绩效管理中的问题与对策探析
行政事业单位预算绩效管理问题及对策探析
要 积 极 响 应 政 策 号 召 ，转 变 自 身 的 管 理 意 识 ，树 立 “凡事必 问效、问效必监督”的 预 算 绩 效 管 理 理 念 ，大力推进预算绩 效管理工作的开展。一 方 面 ，可以通过转发上级预算绩效文 件 、制 定 预 算 绩 效 考 核 规 定 、组 织 业 务 人 员 培 训 等 方 式 在 单 位 内 营 造 良 好 的 预 算 绩 效 考 核 实 施 环 境 。另 一 方 面 ，严格遵 循“绩 效 优 先 ”的 管 理 原 则 ，以预算绩效考核结果作为预算 编 制的参考数据，对于上一年度预算执行不力或绩效完成 度 差 的 部 门 及 个 人 酌 情 减 少 和 调 整 预 算 ，从 而 提 升 内 部 人 员对预算绩效管理工作的重视程度。
业财融合背景下事业单位预算绩效管理存在问题及对策研究
业财融合背景下事业单位预算绩效管理存在问题及对策研究摘要：业财融合管理模式已成为提高预算绩效管理工作的有效手段。
本文以事业单位业财融合的必要性作为研究出发点，分析了事业单位业财融合中存在的问题与原因，并提出了业财融合下事业单位预算绩效管理的优化措施。
通过本文的研究为加强事业单位预算绩效管理提供有益建议。
关键词：业财融合；事业单位；预算绩效管理业财融合概念起源于管理会计中，指单位运行中需要将业务活动与财务活动有效相结合进行整体考虑，形成一个双向互动的整体。
业财融合包含了一些体系理论，如战略一体化、管理平台一体化、预算绩效一体化、上下游一体化、组织领导一体化等。
业财融合理念并非新生事物，在上世纪80年代，国内外一些管理会计学者和专家就已经总结出了非常多的“业财融合”工具。
例如BSC（平衡记分卡）和ABC（作业成本法）。
目前，各类企业已经采用财务战略重新规划业务，通过财务、数据、成本分析对企业运行做出预先的设计和指导，为企业创造更多的利润和价值，业财融合的应用管理趋于成熟。
2022年3月，《中华人民共和国财政部令第108号——事业单位财务规则》中提出将全面实施预算绩效管理作为事业单位财务管理的主要任务，要求事业单位在财政预算有限的情况下，更好地发挥财政性资金的效益，提高预算绩效管理水平，将预算和绩效相挂钩，把绩效的理念贯彻到预算管理的全过程，保证预算收支的专业性，增强预算执行能力，合理使用预算资金，是促进事业单位预算绩效评价质量提升强有力的助推剂。
为适应形势发展要求，事业单位财务管理模式要转型发展，财务人员和业务人员都要提升认知，财务主动融入业务，业务同时要配合好财务，从以前的财务事后监督转变为事前预测、事中参与、事后评价。
1.业财融合的必要性1.1业财融合是形势发展的必然要求业财融合实质上是一个管理会计议题，能够通过改善单位的经营绩效创造价值。
2014年10月27日，财政部发布的《关于全面推进管理会计体系建设的指导意见》指出“管理会计是会计的重要分支，主要服务于单位内部管理需要，是通过利用相关信息，有机融合财务与业务活动，在单位规划、决策、控制和评价等方面发挥重要作用的管理活动。
公共部门绩效考核存在的问题分析及对策建议
公共部门绩效考核存在的问题分析及对策建议摘要：随着我国社会不断进步发展，对公共部门的整体服务与管理工作愈加重视。
公共部门被政府授予公共权力，为社会公共利益服务的组织部门，管理社会各项公共事务，公共部门的绩效考核关系到工作质量与工作效率，是人力资源管理中的重要研究课题。
本文针对当前公共部门绩效考核工作中存在的一些问题进行分析，并结合公共部门事务多角度提出针对性建议与对策，以此助力于公共部门绩效考核工作发展。
关键词：公共部门；绩效考核；问题解析；改善措施引言：绩效考核的应用首先被工商企业广泛应用，直到20世纪八九十年代才在我国公共部门大规模实施。
绩效考核制度在工商企业的管理应用中起到良好的作用与效果，有效完成对员工工作效率的考察，激发员工工作动力，为企业发展带来良好管理。
但在公共部门实施绩效考核制度，却存在一定问题，企业管理追求利益，以员工带来的具体经济效益作为绩效衡量十分贴切，但公共部门的管理工作更多以公共事务出发，在于服务人民，为人民带来便捷，较少涉及经济利益问题，因此，公共部门的绩效考核工作想要形成规范化、制度化评估体系，还需进一步研究。
一、公共部门绩效考核存在的问题1.缺少制度化建立，考核不规范从当前我国公共部门的实际工作情况来看，大部门公共部门的绩效考核缺少制度化建立，相关立法不够明确，缺少专项的制度与考核部门，导致公共部门缺少专门部门的管理，绩效考核工作无法可依，无章可循。
我国当前公务员工作管理制度中对于绩效考核的规定不够明确清晰，在具体的绩效考核中常会出现不够规范且随意性较大的现象，很难高效完成工作人员的工作质量管理。
2.绩效考核结构建立单一，无法全面完成工作监督在公共部门绩效考核工作中，由于工作缺少定量内容，因此，在绩效考核制度的制定中常以定性原则完成工作考核。
但是定性的考察机制很难有固定的绩效考核依据，主观性较大且带有一定随意性，单一的考核结构造成考核工作存在偏差，无法全面完成工作监督。
浅谈企业人力资源绩效管理中存在的问题与对策分析
浅谈企业人力资源绩效管理中存在的问题与对策分析作者：徐林梅来源：《城市建设理论研究》2013年第35期摘要：企业人力资源绩效管理是指组织按照一定的绩效目标和标准，采用科学的方法收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效水平做出评价和反馈，以确保员工的工作活动和结果与组织要求相一致，进而保证组织目标完成的管理手段与过程。
关键词：企业人力资源；绩效管理；问题；措施中图分类号：C29文献标识码： A引言当前企业的人力资源绩效管理还存在着各种各样的问题，企业应该提高对绩效管理的认识，积极采取有效措施优化人力资源绩效管理，提高企业的管理水平。
一、绩效管理的概述1、绩效的概念绩效的含义可以从不同的学科视角理解。
从管理学视角看，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。
从经济学视角看，绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系(绩效是员工对组织的承诺，而薪酬是组织对员工的承诺)，体现了市场经济的等价交换原则。
从社会学视角来认识，绩效意味着每一位社会成员按照社会分工所确定的角色承担其那一份职责。
2、绩效管理的概念绩效管理是通过对雇员的工作进行计划、考核、改进，最终使其工作活动和工作产出与组织目标相一致的过程。
它是关于个人和组织绩效的一个系统思路，包括所有围绕提高绩效所采用的方法、制度、程序等。
绩效管理不仅关注工作的结果，更关注工作行为或工作过程本身，侧重于从过程中发现存在的问题，找出原因，通过不断地“纠偏”以确保组织目标的顺利实现。
绩效管理的基本思想是对绩效的不断改进和完善。
二、绩效管理在企业人力资源管理中的作用人力资源管理是从对员工的激励以及开发的角度，提高人力资源的使用效率为目的的决策管理的实践活动。
在人力资源的管理过程中，主要有以下的作用：1、对于选拔人才有很大的参考价值企业的绩效管理和企业的人才选拔工作有很大的关系，个人的能力以及个人的水平素质等的方面都对企业的绩效管理影响很大，人才的选拔过程也是根据任职者的能力进行要求的。
现代企业薪酬管理问题及对策
企业绩效管理中存在的几个问题与对策
待绩效管理 ， 不 能 将 绩 效 融 与 管 理 的 过 程 以下 特 点 ： （ １ ） 奖惩 分 明 ， 创 造 一 种 公 平 考 中， 只是为管理 者提供 了 简单乏 味 的绩效 核 的环 境 ， 制造 一种 主动 沟通 的氛 围 ； （ ２ ） 绩 效 管 理 是 一 个 系统 的对 一 个 组 织 或 考 核 表 ， 空 洞 且 缺 乏 说 服 力 。绩 效 管 理 的 鼓 励 员 工积 极 学 习 ， 为 员 工 提 供 必 要 的 学 员工所具有的价值进行评价 ， 并给予奖惩 ， 过程也相对简单 ， 缺 乏 过 程 的沟 通 和辅 导 ， 习、 培训的机会 ， 使 员工不断提高素质 ； （ ３ ） 以促进 系统 自身价 值 的实 现 的动 态 的过 只是认 为必要 的时候才组织一些填表和考 创造一 种 良性竞争的工作氛 围； （ ４ ） 工作 丰 程 。企 业 战 略 目标 的 实 现 ． 有 赖 于 企 业 的 核 绩 的： ［ 作， 造 成 绩 效 管 理 流 于形 式 ， 各 级 富化 ； （ ５ ） 提倡 多变 ， 鼓励承担责 任 ； 每 个 年 度 经 营 目标 的实 现 。企 业 根 据 其 战 管理 者对 其有抵触情绪 。 ４ ．高层领导必须提供 强有力 的支持 。 略 目标 设 定 每 个 年 度 的 经 营 目标 ， 年 度 经 绩效管 理是企业 全体 员工 的事情 ， 上至 高 三、 解 决 企 业 在 绩 效 管 理 方 面 存 在 的 营 目标 经 过 分 解 变 成 具 体 的 任 务 和 目标 ， 层 领导 ， 下 至基 层 员 １ ： ， 是 企 业 的 改 革 大 问 题 的 对 策 然后落 实到各个 岗位 上。企业 战略 目标 实 事， 高层领导必须站在 改革的最前 台， 积 极 现 的基 础 企 业 内各 岗 位 、 各 部 门的绩效 目 １ ．更新观念 ， 使企业 内从领导 到员 工 的参与其 中， 给予 人力 资源 经理充 分 的领 标 的实现。通过组织 内的各 个岗位的绩 效 对 绩 效 管 理 有 一 个 全 面 的认 识 。观 念 问题 导支持 ， 让员 工和 管理 者都 能看 到这种 关 的管理 来实现企业战略 目标的“ 落地 ” 。绩 是企业实施绩效管理之路上最 大的障碍和 心和支持 ， 都 能跟着行 动起来 ， 共 同去做好 效管理主要包括绩效计划 、 绩效实施 、 绩 效 绊 脚 石 ， 要想 使 绩 效 管 理 得 到 有 效 的实 施 ， 这件改革大事 ， 直至成功 。 考核 、 绩 效 反 馈 与 面 谈 以及 绩 效 改 进 与 导 必 须 强 调 全 员 的 绩 效 意 识 ， 改 变 管 理 者 的 ５ ．提高 人力 资源部 主 任 的专 业化 水 入这几个环节 。 观念 ， 搬 掉 这 块 绊 脚 石 。我 们 必 须 认 识 到 平 。在企业进 行绩 效管 理 的过程 中 ， 人力 绩效计划 。绩效计划是绩效管理的起 绩效 管理不仅 仅是 指绩 效考 核 ， 它是 一个 资源部 主任起着 至关 重要的作用 。他是绩 点 。在这个环节 上 ， 传 统 的绩效 计划 是 由 不断 闭合 的的循 环管理 过程 ， 是 一个 管理 效 管 理 过程 的 顾 问 和 咨 询 师 ， 不仅要 设计 上级主管制定 的 ， 员工 只能单 纯 的接受任 系统 ， 绩 效 管 理 的 最 根 本 目的 是 为 了 持 续 绩 效 管 理 的 整 个 流 程 框 架 ， 还要 对 管理过 务， 缺 乏员工的参与 ， 在实现绩效 目标 的过 不 断 的提 高 组 织 绩 效 ， 使 员 工 的 能 力 和 企 程 中的一 些细 节 如 ： 规章、 制 度 等 进 行 设 程 中员 工缺 乏 主 动性 、 积 极 性 。因 此 ， 在 现 业 的 核 心 能 力 得 到 不 断 提 升 ， 实 现 企 业 和 计 ， 为其他部 门的员 ＿ Ｔ提供 咨询 帮助等等 。 代 的绩 效 管 理 中 强 调 员 丁 的 参 与 ， 由管 理 员工的共 同发 展 ， 而薪酬 、 奖金、 晋升 或 降 人 力 资 源部 主 任 要 对 整 个 过 程 进 行 协 调 、 者 和员 工共 同投 入 和 参 与员 １ 二 的绩 效计 划 职只是绩效管理 中绩效考核结果应用 的一 控制 ， 因此他 必须 具备关 于人 力资 源管 理 的制定 ， 使员工容易接受绩效计划 ， 并增 加 个 方 面 。 的各种基本知识 ， 各 种人 力 资源管 理 的技 了员＿ 丁 的 满 意 感 绩 效 计 划 的 内 容 应 包 ２ ．建 立 完 善 的 绩 效 管 理 体 系 。 绩 效 能 和 方 法 ， 要 站在 管理的前沿 ， 进 行 深 入 的 括： 绩效任务 和绩效标准 。 管理是一个 闭合 的循 环管 理 系统 ， 企业 要 研 究 和 全 面 的 掌 握 。 二、 企 业 在 绩 效 管 理 方 面 存 在 的 问题 进行有效 的绩效管理就 必须 建立起绩效管 总之 ， 绩 效管 理 是 一 个 系统 的 、 动 态 的 １ ．把绩效考核 当作绩效 管理 ， 只是把 理 的支撑机构 ——绩效 管理 体系。在建立 管 理 过 程 。企 业 要 实 施 绩 效 管理 必 须 根 据 （ １ ） 绩 企业 自身情况 ， 考核结果作 为决定员 工 的薪 酬 、 奖金 和升 绩效管理 的体 系时要 注意两个方面 ： 深 刻认 识 自身在 绩效 管理 效管理 的宽度 。所 谓绩效 管 理的 宽度 ， 就 方面存在 的问题 ， 迁或降职 的依 据 ， 而没 有认识 到绩效 管理 上至高层领导 ， 下至基层
mba人力资源论文题目(9大方向选题)
mba人力资源论文题目（9大方向选题）人力资源管理论文的选题方向很多，按范围来可以分为：公共人力资源管理、企业人力资源管理；按功能来分有六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。
下面我们就根据范围和模块，分别为大家推荐一些优秀的“mba人力资源论文题目”。
一、公共人力资源管理论文题目：1、分析我国农村社会保障2、我国人才测评工作存在的主要问题3、浅析我国农村劳动力转移与城市化的问题4、河北省人才中介市场的现状及发展完善研究5、我国劳动力移动与灵活就业研究6、组织结构对服务性行业人力资源管理的影响7、人力资本积累对经济增长贡献率研究8、我国劳动力成本上升的原因分析9、中国农村劳动力转移探析10、我国农村劳动力素质分析11、农村劳动力就业状况分析12、某某地区农村人力资源状况调查分析13、女性劳动力就业状况分析14、论女性劳动力就业障碍分析15、浅议女性劳动力就业歧视16、女大学生就业问题探讨（女大学生就业难问题分析）17、我国高校毕业生就业难的经济学原因分析18、农村劳动力（或女性劳动力、大学生）就业问题刍议19、中国人才流动问题及对策研究20、对城市人才流动现状分析二、企业人力资源管理论文题目：1、基于战略的电力企业人力资源管理研究2、浅谈中美企业人力资源管理的差异3、论人力资源管理对酒店旅游业的深远意义4、人力资源管理要为企业增值服务5、企业人力资源管理弊端及对策略6、浅析企业人力资源成本的控制7、从人才危机看国有企业人力资源管理8、家族式民营企业人力资源管理困境出路9、浅析人力资源管理与企业的凝聚力10、人力资源是现代企业的战略性资源11、我国零售业人力资源管理的问题及对策研究12、人力资源价值和企业价值评估13、论人力资源管理在企业管理（或国有企业、中小企业等）中的重要性14、如何在中小企业（或国有企业、私营企业、家族企业等）落实人力资源管理职能15、国营企业（或民营企业、大中小型企业、家族企业等）战略人力资源管理模式探究16、某企业（或经济发达地区、中西部地区、国有企业、私营企业等）管理创新模式探析17、论国营企业（或民营企业、中小型企业、某企业等）人力资源管理问题及对策18、论国营企业（或民营企业、中小企业等）核心员工管理问题与对策19、浅谈国营企业（或民营企业、家族企业、知识型员工）员工流失与管理20、影响员工流失的组织因素分析三、人力资源规划论文题目：1、职业生涯设计与开发问题研究2、论我国企业中的工作分析与人员匹配3、论职务分析在我国企业中的应用4、企业国际化经营与战略性人力资源管理5、跨国公司人力资源战略研究6、中国集装箱集团人力资源战略规划7、基于企业战略的人力资源规划研究8、国有企业人力资源规划体系研究与设计9、人力资源战略的分类选择与构建贯彻研究10、跨国企业海外子公司人力资源管理战略选择研究11、国有企业人力资源开发与管理战略研究12、中小企业人力资源战略研究13、跨国公司在华企业人力资源本土化战略分析14、外包：人力资源管理战略发展方向探析15、外资零售企业在华人力资源战略及实施策略研究16、私营企业人力资源开发途径探析18、上市公司人力资本现状剖析19、浅析某某企业人力资源结构优化的策略选择20、某某公司员工手册核心内容设计四、招聘与配置论文题目：1、浅谈现代企业如何实现人力资源的合理配置与管理2、企业中高层管理人员的选拔研究3、招聘面试的方案设计与研究4、西部（或农村、乡镇企业、中小企业、家族企业等）人才引进机制研究5、人才招聘问题与对策分析6、论企业员工招聘风险7、国有企业（或私营企业、中小企业等）管理人才选拔问题研究8、企业重组（或并购、战略进攻等）中的人力资源匹配研究9、论大学生求职简历中虚假信息的甄别10、论招聘虚假信息分析11、校园招聘有效性的思考---以某某为例12、某企业人员招聘与岗位分析设计13、某企业员工招聘实践技巧14、企业主要招聘渠道的效能比较分析---以某某为例15、某某公司人才招聘队伍技能组合模式及效果研究16、某某公司岗位职责说明书17、浅析企业招聘中背景调查的重要性---以某某为例18、某某公司网络招聘的现状、问题及对策19、某某公司安徽地区本年度员工招聘计划与配置设计20、人才测评在某某公司中层人员招聘中的应用五、培训与开发论文题目：1、如何挖掘员工的潜能2、企业人力资源开发与管理分析3、国有企业的管理人员培训问题研究4、研发人员素质测评体系构建5、现代企业人事测评技术及其应用6、中层行政管理人员评价体系的建立7、企业培训资源研究8、岗位管理技术在人力资源开发中的应用9、浅议我国农村劳动力就业培训10、农村劳动力转移培训现状、问题与对策研究11、农民工培训现状与问题分析12、我国中部（或西部）地区人才（或人力）资源开发战略研究13、人力资源自我开发问题探析14、欠发达地区人力资源开发现状与对策15、农村剩余劳动力转移过程中的人力资源开发问题浅论16、民营企业人力资源开发面临的问题与对策17、论培训在企业人力资源开发中作用18、中小企业（或家族企业等）员工培训现状与对策分析19、浅议家族企业吸纳人才和人才培养问题20、国有企业（或民营企业等）的管理人员培训问题浅析六、绩效管理论文题目：1、浅谈员工绩效管理2、关于构建人力资本激励和约束机制的探讨3、浅谈企业绩效评估与员工激励4、论职务晋升的激励作用与公正原则5、企业绩效评估中存在的问题与对策6、如何进行有效的激励7、人际冲突对于销售团队绩效的影响及应对策略8、浅析我国企业绩效管理中存在的问题及对策9、保险业人力资本的激励与监督机制10、沟通在绩效管理中的体现研究11、基于工作绩效的雇员流动机制研究12、工作绩效评估中的信度问题研究13、知识型员工激励问题研究14、信息不对称与绩效评价研究15、绩效管理过程中的关键因素探析16、论绩效管理中的沟通问题17、浅析人力资源绩效评估工具-----平衡计分卡18、360度考评法的组织与实施19、论访谈法（或记实法、观察法等）在企业管理的运用与建议20、论中小企业员工绩效考核制度的问题及完善七、薪酬福利管理论文题目：1、浅谈薪酬设计2、薪酬制度改革对提高企业竞争力的研究3、福利保障制度的产生与发展4、国有企业经营者年薪制的思考5、工资管理制度的比较分析6、公司如何平衡各部门员工的绩效工资7、薪酬制度与员工激励问题初探8、工资决定因素与企业劳动工资改革分析9、论现代企业制度中的员工持股计划10、提升企业竞争优势的薪酬战略研究11、企业高管薪酬和公司业绩关系研究12、如何建立科学合理的薪酬激励机制与体系13、知识经济下企业薪酬体系设计及其应用14、关于企业（或国有企业、家族企业等）年薪制的思考15、关于经营管理者长期报酬激励机制的探讨16、销售人员能力差异、薪酬机制偏好及团队协作关系研究17、某某公司一线员工薪酬体系设计研究18、高校教师现有薪酬满意度的实证研究19、国有改制分流企业薪酬管理体系和绩效管理体系的研究与设计20、在华日资中小型企业人才队伍激励方案研究八、劳动关系管理论文题目：1、谈《劳动合同工法》与非正式员工的雇佣关系2、解读劳动合同法提升企业人力资源管理3、民营企业劳动关系的协调机制初探4、论企业不同生命周期阶段员工关系管理5、论养老保险基金（或失业保险、工伤保险、生育保险等）的筹集与管理6、如何充分发挥养老保险基金（或失业保险、工伤保险等）在企业管理中的作用7、现行农村合作医疗保障体系的完善8、矿业公司劳动保险管理系统研制与实施9、我国劳动力市场竞争力的国际比较研究10、股份合作制企业劳动关系初探11、劳资纠纷之防范及应对策略12、论我国私营企业劳资关系得协调机制13、中国现阶段“三资”企业劳资关系研究14、私营企业薪酬制度对劳资关系的影响分析15、农民工平等就业权的法律保护---以某某为例16、浅析核心员工离职的关系管理---以某某为例17、浅谈劳动合同法下企业劳动用工风险管控---以某某为例18、某某企业员工满意度调查表设计19、我国社会保障制度的现状与立法建议20、对我国劳动合同制度的若干思考九、人力资源管理理论论文题目：1、精益思想在人力资源管理的应用2、人力资源管理的趋势与创新3、在金融危机下人力资源管理的影响及转化4、试论人力资源资本化5、我国人力资源管理外包理论研究6、关于弱势群体人力资源管理问题探讨7、论强化理论（或期望理论、需求层次理论等）在人力资源管理实践中的运用8、人本管理理论探析（或如何落实以人为本的理念等）9、论人力资源管理信息系统的开发与运用10、如何在组织管理中建构个性化管理机制11、论某组织的员工忠诚度（或满意度）建设12、如何提高知识型员工（企业核心员工）的忠诚度（与满意度）13、论情绪管理在企业人力资源管理中的应用（与作用）14、区域性（如沿海经济发达地区、中国西部地区等）人力资源管理模式探析15、员工差异化管理模式浅议16、论大学生自主创业模式选择17、人力资源管理者某某沟通技巧的实证分析18、浅谈以人为本的精细化管理---以某某为例19、马斯洛需求层次理论与酒店人力资源管理---以某某为例20、浅析九型人格在某某公司人力资源开发与管理中的应用。
《公司财务管理存在的问题及优化建议分析文献综述3700字》
公司财务管理存在的问题及完善对策研究国内外文献综述目录公司财务管理存在的问题及完善对策研究国内外文献综述 (1)前言 (1)1.国外研究现状 (1)2.国内研究现状 (2)3.结论 (3)参考文献 (4)前言国外对财务管理的研究比较快，也比较成熟，西方的财务管理是以数理统模型为基础，从融资的角度出发，扩展到资产管理、投资管理、管理资金管理、利润分享管理等内容财务管理。
整合经济学、金融、管理和其他领域的知识，专注于财务预测，决策，监控和分析，以及专注于财务管理理论的创新，将最大限度地提高公司价值。
1.国外研究现状欧美的财务管理起源于集资，从15世纪末到16世纪初，在占主导地位的地中海贸易城市中出现了一个商业组织，股份制经济繁荣起来，就是要预测企业的资金需求，合理筹集资金。
在财务管理基础理论成熟后，信息经济学、博弈论、代理理论、产权理论等理论，通过财务管理研究、通货膨胀、财务风险、财务预测等成为财务管理研究的热点，财务评价与国际财务管理。
美国学者Inyangete（1997）分析了公司的贷款问题，认为公司应该通过贷款来扩大经营，其是限制企业成长的重要因素，而企业财务管理的重要性在于融资。
Bishop（2014）是第一家将代理理论和产权理论应用于企业理论的公司，深化了对资本结构理论和股利理论的研究，企业内部没有任何财务风险。
因此对于公司而言，风险预防很重要。
Wolmarans（2015）调查了收入稳定、发展稳定的优秀公司，营运资本和盈利能力得出结论，财务管理的重点比金融工具的重点更适合于资产负债表和战略财务。
Lee（2016）认为，企业必须建立良好的信用体系，融资时，良好的信用体系，是可以吸引客户，可以利用这个来提升自己的融资，进而可以增加企业的财务基础，提升资金周转，股票融资方面，企业要及时关注股票市场，股票波动时应及时处理，抓住机会利用股票增值进行收益。
Adamenko（2017）认为，财务管理体系是和员工还有老板是密不可分的，这就是法约尔跳板理论，它就是利用员工之间，以及上下属之间可以直接沟通，通过两者之间的相互交流从而可以获得信息和结论，并且总结分析归纳，上报到领导层，最后得出共同结论。
平衡计分卡在我国中小企业绩效管理应用中存在的问题与对策研究
平衡计分卡在我国中小企业绩效管理应用中存在的问题与对策研究平衡计分卡在我国中小企业绩效管理应用中存在的问题与对策研究一、引言近年来，我国中小企业在经济发展中发挥了重要的作用，并成为推动经济增长的重要力量。
中小企业的绩效管理是保证企业可持续发展的核心之一。
平衡计分卡作为一种绩效管理工具，广泛应用于企业管理中。
然而，我们发现，在我国中小企业中，平衡计分卡的应用存在一些问题。
本文将分析这些问题，并提出相应的对策。
二、平衡计分卡的基本原理平衡计分卡是由博纳·诺顿和罗伯特·卡普兰于20世纪90年代初提出的一种绩效管理方法。
它通过四个维度来评估企业的绩效，包括财务、客户、内部业务流程和学习与成长四个方面。
平衡计分卡的基本原理是通过制定各个维度的关键绩效指标，并建立相应的目标，以达到整体绩效的平衡和提升。
三、中小企业应用平衡计分卡存在的问题1. 缺乏专业人才支持中小企业通常人力资源有限，缺乏专业的绩效管理人才。
平衡计分卡需要专业的人员进行指标的设定、分解和监控，但很多中小企业缺乏相关技术人员的支持。
2. 缺乏有效的数据支持平衡计分卡需要大量的数据支持，对数据的准确性和完整性要求较高。
然而，由于中小企业管理水平相对较低，很多企业无法有效搜集和准确测量相关的绩效指标。
3. 目标设定不合理中小企业中普遍存在目标设定过于宏大或过于简单的问题。
过大的目标难以实现，而过于简单的目标则无法发挥平衡计分卡的绩效管理优势。
4. 绩效评估方式不完善中小企业对于绩效评估的方式相对滞后，主要依靠主观评价和个人经验，缺乏科学有效的方法。
四、对策研究1. 加强专业人才培养中小企业应该注重人才培养，建立专业的绩效管理团队。
可以通过培训、引进外部专业人才等方式来提高中小企业的绩效管理水平。
2. 建立信息化管理系统中小企业应加大对信息化管理系统的建设和应用。
通过引入先进的管理软件和技术，提高数据的准确性和及时性，为平衡计分卡的实施提供有效支持。
浅议中小企业绩效管理中的问题与对策
绩 效 管 理 ， 国 外 作 为一 种 行 之 有 效 的 企业 管 理 手段 ， 激 在 在 励 员 工 进 取 精 神 ， 强 企业 活力 和 竞 争 力 ， 进 企业 发ｌ 竞 争 越 来 越 激 烈 ， 力 也 越 来 越 大 。特 别 是 一 些 晒的 压
会对所 经 过 网络路 径 的 安全 程 度作 出要求 ， 而 真正 实 现 了 网络 从
中小 企 业 ， 于存 在 着 竞 争 实 力 有 限 、 抗 市 场 风 险 能 力 较 弱 、 由 抵
企业 市 场 地 位 方 面 ， 挥着 至 关 重 要 的 作用 ， 现代 企 业 人 力 资 发 是
源 管 理 的核 心 。 我 国许 多 中小 企 业 都 实 行 了 绩 效 管 理 ， 以取 代
就 目前状 况 而言 ， 国 中 小 企 业 在 整 体 管 理 水 平 落 后 的 前 我
提 下 ， 效 管 理 还存 在很 多 漏 洞 和 不足 。企 业 缺 乏人 才 ， 绩 没有 激
中小 企业 实现 可持 续 发 展 起 着 显 著 的 支持 作 用 。本 文根 据 当前
我 国 中 小企 业 绩 效考 核 现 状 ， 对绩 效 考 核 存 在 的 问题 、 生 的 原 产
一
关 键词 ： 中小 企业 ；绩效 管理 ；竞争 优 势
中 图分 类 号 ： １ ３ １ 文 献标 识 码 ： Ｆ ２ ．６ Ａ
文 章编 号 ： ＣＮ４ —１ ２ Ｉ ２ ０ ） —０ ８ ２ ３ ０ ７ Ｆ（ ０ ９ ２ ８ —０
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当前 中小 企业绩效 管理 中存 在的 问题
作
者： 中南 大 学 商 学 院 ； 南 ， 沙 ． １ ０ ２ 湖 长 ４ ０ ８ 随 着我 国加 入 ＷＴ 外 国企 业 如 潮 水 般 涌 人 中 国 市 场 ， Ｏ， 我
人力资源管理中薪酬和绩效管理的问题与对策
人力资源管理中薪酬和绩效管理的问题与对策摘要：人力资源管理中，薪酬以及绩效管理二者都为不可缺少的元素，在激烈的市场中有助于强化企业的竞争力。
本文先概述了二者的意义，分析在具体管理中所出现的问题，然后针对绩效薪资管理，给出了一些相关的建议，旨在通过此次探析，可以深入提高有关研究的具体成果，为企业的进步起到一定的推动作用。
关键词：人力资源；薪酬管理；绩效管理1企业绩效和薪酬福利管理工作中存在问题1.1薪酬管理体系有待健全结合国内企业当下的状况来分析，一些企业的管理者未进一步认知薪酬管理，造成原本存在的问题持续扩大化，部分工作在具体落实中发生了较大偏差。
以当下的具体状况来分析，一些公司在绩效考核上常常为事后考核，造成考核效果不理想，难以更为合理地开展绩效管理，因此，极大影响考核结果，未充分体现员工激励的作用，有碍于企业长远的发展。
如：一些企业开展绩效考核时，未事先发放考核表，即便明确了相关的内容，也只不过是大致方向，未详细规定细节上的内容，比如迟到。
企业绩效考核在针对员工进行的同时，还需要针对企业的发展目标进行，如某一部门管理目标未实现，则需要针对整个部门绩效进行进一步的控制。
1.2薪酬结构不够科学以国内的企业状况来分析，尤其是部分中小型企业，它们的薪资结构有着不科学的内容，其中相对关键的内容存在下述几点：第一，内外薪酬不够科学，内部薪酬指的是薪资，是按劳分配的体现，外部薪酬指的是福利，设置目的在于激励。
部分公司往往侧重于外部薪酬，它们均为较为普遍的外部薪酬。
实际上，部分公司发放福利时，不够关注职工的满意度，造成激励效果不够乐观。
第二，侧重于个人，不够注重团队。
现如今，就部分企业的状况来说，较为注重于职工个人，一般以个人激励角度为切入点，这有助于激发广大职工的主动性，事实上，该模式也有着一定不足，即不够注重职工的协调性，不够关注集体合作。
公司在具体发展中，需要借助团队合作力量，并非个人力量。
若只关注个人激励，很大程度上将有碍于企业的长远发展。
企业实施全面预算管理的难点与对策探析
126大众商务企业实施全面预算管理具有重要意义。
首先，有助于实现企业目标。
全面预算管理是一项全员、全过程、全方位的管理活动，其编制“横向到边、纵向到底”，囊括了企业的方方面面。
以企业的发展战略和经营总目标为导向编制预算，规定各个部门的具体工作目标，让所有部门都清晰努力方向，提供了经营目标的整体框架，使企业的发展战略规划和具体行动方案相结合，确保企业经营总目标的实现。
其次，有助于优化资源配置。
实施全面预算管理，各个部门分工明确，避免由于分工不明确产生操作隔阂，大大减少部门之间出现互相推诿、扯皮现象，同时提高整个企业运营效率。
根据企业的发展战略和经营目标，制定科学的发展需求，使有限的企业资源得到最优配置，提高企业经济效益。
再次，有助于防范企业风险。
企业预算管理的本质是企业内部管理控制的一项工具，全面预算管理是以市场为导向来编制切实可行的预算指标，提高企业防范风险能力。
全面预算管理通过预测下一年度公司内外部运营情况及存在的财务与非财务经营风险，制定措施，提前防范，规避或者降低公司的财务风险及经营风险。
最后，有助于强化企业绩效考核的激励作用。
实施全面预算管理，根据各部门情况制定相应指标、划清责任，为企业各个部门考核提供依据，优化企业内部绩效考评机制，根据实际完成情况，评定部门业绩，对超预算的实行奖励、未完成预算的给予惩罚，多劳多得，激发员工主观能动性，积极完成本部门预算目标，从而实现整个企业的经营发展目标。
一、企业实施全面预算管理存在的难点及问题（一）将全面预算混同于财务预算相比传统预算注重财务预算，全面预算管理的先进性在全面上。
全面预算管理是由领导主持，全员参与、全员控制，包括公司一切生产经营活动，做到全面覆盖，并进行事前、事中、事后相结合的全程监控。
全面预算不仅限于财务预算，还包括销售、采购等非财务预算。
很多企业认为全面预算是财务的工作，轻业务预算、重财务预算。
实际上财务预算是基于业务预算来编制的，离开了业务预算，财务预算就是无根之木、无源之水，失去了预测企业实际情况、指导企业生产经营的作用。
人力资源管理专业自考本科毕业论文参考题目
人力资源专业论文选题一、人力资源管理发展1、公共部门人力资源发展战略规划的制定与实施2、基于企业战略的人力资源规划研究3、企业人力资源动态战略规划研究4、民营企业发展战略与核心人才培养5、不同行业人力资源管理模式比较研究6、传统文化对人力资源管理的影响7、基于文化差异的跨国公司人力资源管理模式研究8、我国家族企业人力资源管理问题研究9、关于中国民营科技企业人力资源问题的对策研究10、中国西部人力资源管理模式及发展方向研究11、国有企业人力资本投资的研究12、我国银行实施客户关系管理的研究13、人力资源管理的人本理念14、人力资源管理发展新趋势及其启示15、试论信息时代人力资源开发与管理模式的研究16、中小企业人力资源问题研究17、中国老龄人才资源开发战略18、人力资源咨询业现状分析19、企业塑造人力资源管理文化的切入点20、企业重组背景下的人力资源冲突管理研究21、人力资源与可持续发展研究22、人力资本与教育发展23、中国人事管理制度的演进24、现代人力资源管理中的信息保障25、人力资源会计研究26、论企业人才流失的原因与应对策略27、人力资源战略与规划影响因素分析28、企业人力资源战略规划的现状分析29、企业人力资源规划研究30、某公司员工满意度调查31、提高人力资源管理人员素质的途径分析32、如何提高知识型员工的忠诚度33、中美企业人力资源管理模式比较分析34、企业人事部改名为人力资源部的思考35、对“海归”变“海带”现象的分析36、企业战略与人力资源战略的关系-一家企业的调研报告37、新新人类给人力资源管理带来的挑战38、政府职能在人才中介发展中的角色转换39、招聘广告中存在的问题及改进方法40、浅谈人力资源管理就业前景的就业展望41、儒家/道家思想对企业人力资源管理的影响42、我国民营企业人力资源管理的不足与对策43、外资企业与国内企业人力资源管理比较44、政府/公共部门/非营利组织人力资源管理的特点、问题与对策45、论人力资源管理活动的外包46、怎样利用职工中的非正式群体47、企业人力资源危机的预警管理48、团队精神在企业人力资源管理中的运用49、浅析工作分享的运作及其对当今中国的价值50、美、日等国人力资源管理模式及其对我国的启示51、民企人力资源管理现状个案研究二、招聘问题研究1、招聘中的信息不对称研究2、企业人力资源招聘的风险分析及防范3、企业招聘中人力资源的评估模型的建立4、企业招聘过程中存在的问题及其规避5、“人才租赁"政策分析6、人才素质测评研究7、企业内部招聘和外部招聘的对比研究8、校园招聘的现状分析与对策研究9、招聘面试方案的设计与应用研究10、招聘会中采用的招聘技术现状调查11、“无领导小组讨论”在企业招聘中的应用12、关于某企业人才招聘体系方案设计的思考13、如何招聘到好人才14、试析中国就业制度中的歧视因素三、绩效问题研究1、战略与绩效考核的桥梁-—平衡计分卡实施研究2、平衡记分卡在团队绩效考核中的应用3、基于工作绩效的雇员流动机制研究4、国有企业绩效考评问题研究5、股票期权在业绩评价中的作用6、工作绩效评估中的信度问题研究7、公共事业部门的激励和工作效率8、中层行政管理人员评价体系的建立9、360度考核在中国企业的运用10、浅析信任对高绩效团队建设的影响11、平衡记分卡在我国的应用现状与发展对策12、沟通在绩效管理中的作用分析13、KPI的应用于分析研究—-以某企业为例14、企业知识型员工绩效考核模式研究15、企业绩效考核系统研究16、知识型员工绩效考核指标构建17、关于企业管理人员绩效考评研究18、企业管理人员绩效考核体系研究19、几种绩效考评方法比较分析20、某行业绩效管理中的问题与对策21浅析胜任素质模型在绩效管理中的作用四、培训与职业生涯问题研究1、企业员工培训风险管理研究2、企业职工培训激励机制研究3、企业人力资源培训流程分析4、员工培训在提升企业人力资本中的作用分析5、民营企业员工职业生涯设计问题研究6、大学生如何做好职业规划7、企业培训资源研究8、公共就业与人力资源管理9、岗位责任制与人员聘任制研究10、劳动力转移与城市化发展11、劳动资源开发与我国现代化建设12、猎头公司与人才流动分析13、扩招后高校如何创新就业指导工作14、战略性员工培训体系的设计研究15、中小企业培训体系研究16、大学生弹性就业与灵活就业问题的研究17、在职培训——企业人力资本投资行为分析18、如何进行有效的培训需求评估19、企业培训体系的设计与应用分析20、国有、民营、外资企业培训模式比较分析21、国有、民营、外资企业培训现状比较分析22、员工职业发展路径分析23、拓展训练模式对企业人力资源管理的应用分析24、职业生涯管理分析25、论员工和组织在员工职业生涯管理中的责任26、某企业人力资源培训模式的探析27、论当前中国经理人员市场化的困难与障碍28、经济全球化下的员工素质要求29、论劳动力市场中的弱势群体30、企业如何走出“培训困境"31、应届毕业生就业问题分析32、论人力资源管理视角下的劳动争议33、企业培训中存在的问题、原因、对策34、大学生工作寻访的心态与行为研究五、员工关系管理1、我国社会保障制度的现状与立法建议2、对我国劳动合同制度的若干思考3、我国现行劳动争议处理制度的不足与完善4、主观幸福感与工作行为的关系探讨5、人格与工作满意度的关系探讨6、现代工资理论与企业薪酬体系设计7、我国社会保障制度探析8、现代企业管理中的劳资关系与工会作用9、现代企业管理中的人力资本投入与产出问题10、转型经济条件下雇佣关系的变化研究11、人力资本与社会资本关系研究12、员工社会保障问题研究13、我国社会保障体系的完善14、劳动合同短期化相关问题的研究15、我国劳动关系的历史与现状16、我国劳动力市场发展分析17、我国民营企业人力资源的开发与管理18、我国农村人力资源状况调查分析19、我国农村剩余劳动力流动与转移的动力机制20、我国人才中介市场的现状及发展完善21、我国人力资本投资现状分析22、我国人力资本投资与人力资本收益比较分析23、我国增加就业和再就业的对策24、我国社会保障体系的现状和发展趋势25、21世纪初叶中国社保改革的难点与对策26、下岗职工再就业心理状况分析及对策27、我国剩余劳动力现状分析28、我国失业问题的现状及对策29、我国收入分配问题与经济增长关系研究30、我国现行劳动争议处理制度的不足与完善31、劳动需求方视角的可雇用性与可雇用技能的研究六、员工流动1、跨国公司人力资源本地化的环境分析和模式选择2、中国农村劳动力转移与城市化问题研究3、中国劳动力流动及户籍问题研究4、中西部地区如何吸引人才5、弹性就业与灵活就业问题的研究6、基于工作绩效的雇员流动机制研究7、如何处理员工的“职位垄断”就业和劳动力市场8、中国人口流动与控制的研究9、职业声望研究理论与实践10、服务企业人力资源管理模式选择研究11、中小型制造业企业吸引和留住核心员工的对策研究12、中国家族企业人力资源管理创新与组织效能研究13、人才资源国际流动的问题研究14、国有企业/高科技产业/IT企业/民企如何应对员工流失15、缘何中国止不住“外流的水”—-中国国企人才外流的原因分析16、福利与员工流动关系17、国内民工流动迁移的心理成本分析18、试论政府对劳动力市场中介组织的监督19、我国现行劳动争议处理制度的不足与完善20、论我国灵活多样的就业方式21、略论企业人才流失的原因与应对政策22、基于职业声望视角的大学生就业行为实证研究23、国有企业过剩就业钱析24、中国制造业企业多元化经营与人力资源策略研究25、论我国劳动力市场/人才中介市场的培育和完善26、精神奖励在激励中的作用分析七、薪酬激励问题研究1、浅谈知识型员工及其有效激励制度的构建2、浅析激励理论在人力资源管理中的作用3、国有企业经营者年薪制的思考4、浅析目前我国国有企业薪酬的特点及存在问题5、企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响6、国企雇员福利的需求与设计7、工资报酬的性别差异8、优秀员工的人力资本价值分析和激励设计9、激励理论新发展的研究10、绩效考核方法研究11、中小企业绩效考核与薪酬管理12、中外薪酬制度比较研究13、薪酬制度设计方法研究14、股份制企业中的薪酬管理问题研究15、薪酬构成及其功能研究16、关于企业职工持股若干问题的研究17、公司如何平衡各部门员工的绩效工资18、IT企业如何进行有效的薪酬制度设计19、我国国有企业经营者报酬激励机制研究20、提升国有企业竞争优势的薪酬战略研究21、企业报酬与福利制度研究22、企业薪酬制度选择研究23、上市公司薪酬问题研究24、如何进行有效的外部劳动力市场薪酬调查25、对人力资源经理岗位人员的市场薪酬调查报告26、以具体岗位为例，比较海氏评估法和IPE评估法27、电脑公司的销售人员的奖金设计28、浅析宽带薪酬的设计与应用29、宽带薪酬在薪酬管理中的应用30、不同类型企业薪酬模式的对比研究31、企业薪酬制度的现状与对策研究32、企业薪酬管理模式探析33、高科技企业知识型员工薪酬设计研究34、企业素质模型与能力工资制设计35、浅析股票期权激励机制在公司治理中的作用36、员工持股计划在我国国有企业中的应用37、论中国中小企业如何吸引和保留核心员工38、搭建企业与员工共同发展的平台—-莫让彼此“薪事”重重39、从“委托—代理”关系看现代公司激励40、从隐性契约看员工激励41、企业家族激励机制的个案分析研究42、职工持股计划在高技术产业的探索与实践43、高科技产业人才流失率的成因分析与对策研究44、基于XX高科技企业的薪酬战略设计45、基于XX国有企业内部工资分配制度的选择与创新46、国有企业推行“经理股票期权”薪酬制的思考八、职业经理人与政府公务员职业化研究1、职业经理人与政府公务员职业化内涵2、职业经理人与政府公务员职业化路径和对策3、职业经理人与政府公务员职业化实证研究4、职业经理人与政府公务员职业化发展路径调查5、完善国家公务员的考核制度6、健全国家公务员的监督制度7、中国公务员薪酬制度研究9、政府公务员素质状况调查10、政府公务员选拔机制研究11、政府公务员职业特征研究12、政府公务员体系及岗位设置研究13、政府公务员工作内容研究14、政府公务员考核管理机制研究15、政府公务员激励机制研究16、政府公务员保障机制研究17、政府公务员职业通道研究18、论公务员制度的发展与改革19、我国公务员队伍建设的现状和趋势20、职业经理人信用问题研究21、职业经理人激励与约束机制研究22、职业经理人的选择机制研究23、职业经理人成长路径及对策研究24、职业经理人治理机制研究25、职业经理人效用模型研究26、职业经理人的市场薪酬水准研究27、职业经理人的绩效评估体系研究28、职业经理人的道德建设研究29、关于我国职业经理人制度的现状及思考九、女性人力资源开发1、性别差异与职位升迁问题研究2、女性高层管理人员的人力资源管理3、女性管理层的激烈问题4、女企业家人力资源开发障碍分析5、女性竞争的市场制度障碍分析6、玻璃天花板问题研究7、女大学生的就业分析8、分析已婚妇女的工作——家庭冲突9、HRM与择偶的经济分析——博弈分析10、当前经济形势下城镇女性就业现状分析11、人力资源管理当前面临的问题之一——性骚扰十、沟通与人际交流1、信任对企业人力资源管理的价值2、危机管理中的沟通技巧研究3、沟通对实现绩效目标的影响4、人际关系的沟通技巧5、人际交往的艺术6、当代领导者素质研究7、E时代下现代领导应具备的素质探讨8、情感激励与企业文化建设9、民营企业管理者领导行为与员工归属感分析10、民营企业人力资源管理模式及其效用分析11、民营企业公司创业战略与人力资源管理12、管理者领导行为与工作场所气氛的关系研究13、策略分析论企业风险沟通的困境与障碍14、谈企业领导的诚信15、论人际关系的协调与沟通。
浅析我国中小企业绩效管理存在的问题及解决对策
浅析我国中小企业绩效管理存在的问题及解决对策摘要：在后疫情时代背景下，我国企业再次得到发展，但受到新冠疫情的影响，导致我国企业出现大量员工流失问题，因此在企业中实行绩效考核，并针对绩效考核进行绩效管理，也具有十分重要的作用。
本文对我国中小企业绩效管理进行讨论与分析，针对中小企业在绩效管理中所提出的问题进行探讨，发现在我国中小企业中普遍存在绩效考核的制度不完善、绩效管理的方向不同于机构的组织目标、缺少专业的评估人员、上级意见干预绩效管理、评估结束后缺少投诉、面谈环节等，随后针对以上问题提出有效解决措施，希望可以通过加强对企业管理者和绩效考核的理解、建立科学合理的绩效考核体系、提供多方面的评估材料和培训材料、应加强对绩效考核结果的应用提高中小企业绩效管理水平，并为企业的发展提供可借鉴的参考经验。
引言在企业日益发展的进程中，对企业实行绩效管理是不可避免的重要战略发展方针。
从现代化企业管理角度出发，针对企业绩效可以定义为是企业员工为企业创造经济价值、付出劳动力从而换取相应的薪资报酬，其中需要详细的规章制度为其进行比例的确定和衡量，绩效就是作为两者衡量的重要标准。
对于人力资源管理而言，制定绩效管理制度可以有效提高员工的工作积极性和主动性、降低对劳动者的剥削程度，通过劳动者所创造的相应价值换取更多的经济报酬，因此对于我国中小企业而言，实行绩效管理对企业人力资源管理和日常管理都有着十分重要的作用与意义。
一、绩效管理相关理论概述（一）绩效管理的价值绩效管理的价值通常体现在员工为企业所创造的经济收入和所付出的劳动，其中包括员工所提供的脑力劳动和体力劳动，并以此换取相应的经济报酬，满足自身的生活和发展。
在中小企业中，绩效管理的价值通常体现在补偿效益、激励作用和调节功能，通过建立完善的绩效管理制度，将企业内现有的各项资源进行有效配置，从而创造更多的经济收益，为企业的可持续发展战略作出重要贡献。
二、我国中小企业绩效管理现状目前，我国中小企业拥有着良好的发展前景，因此不断注重企业的日常管理，制定完善的企业管理制度。
《公司绩效考核问题及完善对策研究国内外文献综述2300字》
公司绩效考核问题及完善对策研究国内外文献综述（一）国外研究回顾Houldsworth E（2021）指出绩效考核是指考核者与员工之间根据组织目标对员工的工作技能、工作活动和工作产出进行持续地沟通与评价，进而保证组织目标有效实现的考核的过程。
该过程是由员工和他的考核者之间达成承诺来保证完成，并在协议中对下面有关问题有明确的要求和规定：期望员工完成的工作目标；员工的工作对企业实现目标的影响；员工和主管之间应如何共同努力以维持、完善和提高员工绩效；工作绩效如何衡量，即衡量标准是什么；指明影响绩效的障碍并提出排除或寻求排除的办法。
Curtis A（2021）指出，随着现代企业的快速发展各个中小企业之间的竞争日益激烈，尤为重要的就是人才竞争，企业目前的所有活动都离不开人的协助，如果设计出一种符合现实实际的、可量化的和通俗易懂的绩效考核系统，就可以充分完美的利用好珍惜宝贵的人力资源，就能将民营中小企业中的个人绩效、团队绩效、部门绩效融入企业的集团绩效中。
所以，绩效考核系统设计已经成为影响民营中小企业之间竞争成与败的关键主要的客观因素，而绩效考核是这一环节的主要因素。
Abraha，Aaslow（2020）分析了建立企业绩效考核体系的必要性。
从员工的角度看，员工可以通过企业绩效考核来提高自我意识，从而认识到自己的优势和劣势，并充分利用自身优势避免劣势，有效提高个人素质，更好地为企业服务。
David，Sabagha（2017）认为绩效考核体系实际上是一个由多个环节组成的管理体系。
这些活动主要包括管理目标和计划的制定、绩效考核的实施、指导与沟通、反馈与应用。
由于员工非常关注自身绩效和绩效的公平性，企业在建立绩效考核体系时，需要在原则上注重公平，从而为员工提供一个公平的平台，为他们的个人发展打下坚实的基础。
Colliat G H（2018）研究了IT企业的绩效考核体系，探讨了IT企业战略发展目标与绩效考核的关系，寻找规律，明确了绩效目标、组织使命等相关问题。
《企业绩效考核体系优化分析国内外文献综述3200字》
企业绩效考核体系优化研究国内外文献综述目录企业绩效考核体系优化研究国内外文献综述 (1)一、引言 (1)二、国外研究现状 (1)三、国内研究现状 (2)参考文献 (4)一、引言绩效考核已成为企业管理理论研究的主要内容。
目前，关于绩效考核的研究结果非常有成效，绩效考核的方法也很丰富和多样，但在不同的方法中总是存在重大或小的缺陷。
绩效考核与企业实际情况的配对已成为建立绩效考核制度的关键问题之一。
在本文中，根据目标公司的需要，设计中尽可能避免不完整的考核指标问题和不客观的考核结果，从而有效地丰富目前对绩效考核的研究结果。
二、国外研究现状关于绩效考核体系的研究，Podgórski（2015）主要是应用层次分析法，基于相关文献资料，构建两两对比判断矩阵，确定相应的权重，将指标划分为不同个子参数，从而可以实现分解的目的，为关键绩效指标的确定提供多层次优化分解流程[1]。
Donald（2016）提出了两种评价方法，其一是管理绩效评价，其二是专业发展评价，管理绩效考核可以当作是一种管理方式。
专业发展评价属于一个附带的流程，与传统的评价分离，但是，可以实现专业成长以及文化的代际传递[2]。
Gomez‐Mejia（2016）分析了绩效评价以及奖励制度是提升工作人员绩效的关键指标，在此基础上提出了对应的模型，分析了反馈在绩效提升方面的作用，绩效考核应该明确需要完成的任务、预期业绩以及具体的反馈[3]。
Nicolaides提出绩效指标的构建需要全面考虑企业的发展战略，要明确企业战略目标，构建战略地图，从而优化平衡计分卡的应用机制和指标的科学性，从而发挥平衡计分卡的作用，有效提升绩效考核的水平[4]。
针对绩效考核管理的方法，Sarrico（2016）认为，绩效考核是一个系统，需要与企业文化、激励、发展计划、组织、领导、控制等事项有关。
突出绩效考核的全面性，以提高公司的监督能力和水平，促进公司的进步和深入发展[5]。
企业人力资源绩效管理中存在的问题与对策
组成部分。 对绩效管理这种错误 的理解 ， 导 致 绩 效 管 理 没 有 按 照
一
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
、
企业 人力资 源绩效 管 理概述
完整 的程 序进行， 很 多 企 业 只 是 将 绩 效 考 核 结 果 应 用 于 薪 酬 管 理， 而 不 是将 薪 酬 、 职 位 调 整 和 绩 效 考 核 结 合 起 来 作 为一 种 激 励
Ｐ ｅ ｒ ｆ ｏｒ ｍａ ｎ ｃ ｅ＆Ｃｏ ｍ ｐ ｅ ｎ ｓ ａｔ ｉ ｏ ｎ 绩效・ 薪酬
企业入力资源绩效管理中存在的问题 与对 策
邓卫 华 广 东 电网公 司信 息 中心
摘要： 本文介 绍了 企业人 力资源绩 效管理的概 念和作 用， 分 析了当 前我 国企业人 力资源绩 效管理 中 存在的主要 问题 ， 并提 出
献 大小的体现 ， 也 是 所 在 组 织 同事 和 领 导 对 自 己的 评 价 ； 对 组 织
织 完 成 绩 效 目标 提 供 指 导 和 帮 助 ， 提升员工的 能力。 此外 ， ～ 提 到绩效管理 ， 人 们 往 往 想 到 的是 一堆 表格 ， 这 些 表格 里 的 数 据 往 往模糊不清或不够准 确， 很 多 管 理 人 员也 都 知 道 ， 这 些 数 据 很 难 成 为 人事 决 策 的 依 据 ， 往 往 只 能 存 在 于人事 部 门 的 档 案 柜 里 ， 到
手 段 来 提 高 企 业 员 工 的 个人 绩 效 。 这 种 本 末 倒置 的 绩 效 管 理 观 念 无 法 达 到 提 升 企 业 绩 效 的 目的 。 企 业 开 展 绩 效 管 理 的 主 要 目的 应 该 是 通 过 对 员 工和 组 织 的绩 效 考 核 评 估 和 反 馈 ， 为企 业 员 工 和 组
IT企业绩效管理的问题与对策
IT企业绩效管理的问题与对策大多数中小IT企业人力资源管理水平还处在一个较低的层次,特别是在最重要的绩效管理领域中存在一些突出的问题,例如,难以招聘到具备一定经验和技能的核心研发人员,团队中人员配置和管理混乱、岗位与职责不清,缺乏系统整体的培训体系,绩效考核体系不够科学和完善,员工积极性不够高、主动性不强,对员工的业绩激励不够及时,员工工作压力过大导致的员工流动率过高等问题。
这些问题会对企业的经营绩效产生不利的影响,甚至影响到企业的生存。
因此,中小IT企业根据自身特点和项目情况,合理的进行人员的招聘、配置、培训、考核与激励至关重要,是企业生存发展的坚实基础。
IT企业实施有效绩效管理的途对策1.基于软件开发生命周期的人员岗位职责来设定绩效目标。
软件开发生命周期是软件的产生直到报废的生命周期。
主要包括问题定义、可行性分析、总体描述、系统设计、编码、调试和测试、验收与运行、维护升级到废弃等阶段。
对于以项目为主的中小IT企业而言,项目团队的组建是否合理,项目相关人员是否满足项目需求的素质和能力,是项目能够顺利完成的关键。
必须根据团队规模的不同和项目本身的特点对项目成员的角色和岗位进行明确的划分,这样团队中的每个成员才可能有清晰的责任和目标。
因此,在设定绩效考核目标时,必须将岗位职责与绩效目标挂钩,定岗时就要确定考核目标。
2.建立个人、部门和企业三级的绩效考核体系。
对于企业内部的考核体系主要分为三个层次,个人级、部门级与企业级,每个层次都有不同的特点和考核重点,也会采取不同的考核方法。
例如在个人级,考核员工、考核部门经理与考核总经理的指标体系是不一样的,员工的考核主要侧重于个人工作完成情况,可以从成果、能力及态度三个方面展开;而部门经理则是个人情况和部门管理情况的综合考核;总经理的考核则偏重于财务指标方面。
3.采用科学合理的绩效评估方法。
从上面的指标体系可以看出,员工的绩效受多种因素的影响,具有模糊性。
对于各种因素的评价,往往也是模糊的。
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Ｖ ｌｅＥ ｇｎｅｉｇＮ ．， ０ ａｕ ｎ ｉｅｒ ｏ ２ ８ ｎ ４０
价 值 工 程 ２０ ０ ８年 第 ４期
企业绩效 管理 中的问题 与对 策探析
Ｔｏ Ｄｉｃ ｓ ｎ ｈｅＰｒ ｂｌｍ ｎ Ｐｅ ｆ ｒ ａ ｅ Ｍ ａ ｇ ｍ ｅ ｆＥｎｔ ｒ ｉｅ ｓ ｕ ｓｏ ｔ ｏ ｅ ｉ ｒ ｏ ｍ ｎｃ ｎａ ｅ ｎｔｏ ｅ ｐｒｓ
果。 即在 一 定 时期 内虽 能 提 高员 工 个 人 绩 效 。 不 能 够 但 从 根 本 上 改 善 企 业 整 体 绩 效 。要 想 实 现 员 工 个 人 绩 效 与 企 业 整 体 绩 效 协 调 一 致 ．企 业 必 须 建 立 一 个 有 效 的
评价绩效和界定绩效的绩效管理体 系。
蔡福 英 Ｇａ Ｆ ｙｎ ： 中斌 Ｌ Ｚ ｏ ｇ ｉ ｉ ｕ ｉｇ 李 ｉ ｈ ｎ ｂｎ
（ 津 财 经 大 学 商 学 院 ， 津 ３０ ７ ； 侨 大 学 工 商 管 理 学 院 ， 天 天 ０ ０ １华 泉州 ３ ２ ２ ） ６ ０ １ （ｃ ｏｌ ｆ ｕｉｅｓＴａｊ ｎｖｒ ｔ ｏ ｉａｃ ｎ ｃ ｎｍｉ ，ｉ ｊ ０ ０ ｌＣ ｉａ Ｓｈｏ ｏ ｓ ｓ，ｉ ｉ Ｕ ｉｅ ｉ ｆ ｎ ｎｅａｄＥ ｏ ｏ ｃ Ｔａ ｌ ３０ ７ ， ｈｎ ； Ｂ ｎ ｎｎ ｓｙ Ｆ ｓ ｎｎ
作 者 简 介 ： 福 英 （ ９６ ）女 ， 北 霸 州 人 ， 士 研 究 生 。李 中 斌 （９ ９ ， ， 宁 营 口人 ， 授 。 蔡 １６ 一 ， 河 硕 １６ 一）男 辽 教
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比较 抽 象 （ “ 司 与 外 在 环 境 的 关 系 如 何 ” “ 否 两 如 公 、是 方 面 能 够 和谐 相 处 ” ）被 访 者 不 易 理 解 。 等 ． （ ） 伯 构 建 量 表 时 ． 没 有 通 过 因子 分 析 来 详 ３郑 并
关键 词 ： 效 管 理 ： 力资 源 绩 人
Ｋｅ ｙ ｗｏｒ ：ｐ ｒｏｒ ａ ｃ ｄｓ ｅ ｆ ｍ ｎ ｅ ｍａｎ ｇ ｍｅｎ ； ｕｍａ ｅ ｏ ｒ ｅ ａｅ ｔｈ ｎｒｓ ｕｃ
中 图 分 类 号 ：２９－３ Ｆ ７ ２
文 献 标 识 码 ： Ａ
文 章 编 号 ：０ ６ ４ ｌ（ ０ ８ ０ 一 ｌ２ ｏ １０ － ３ ｌ２ ０ ）４ Ｏ ｌ— ４
０ 引言
为 了提 高 竞 争 能 力 和 适 应 能 力 ．许 多 企 业 都 在 探 索 提 高 生 产 力 和 改 善 组 织 绩 效 的有 效 途 径 ：组 织 结 构 组 组 组 组 织 变 革 的 主流 趋 势 尽 管 上 述 的组 织 结 构 调 整 措 施 能
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１ 企 业 绩 效 管理 中存 在 的 问题
绩效管 理是对绩 效实 现过程 中各要 素的管理 ． 是 基 于 企 业 战 略 基 础 之 上 的 一 种 管 理 活 动 。 绩效 管 理 是
够降低成本 ． 也能从一定程度上改 善绩效 ． 但如果缺少
客 观 的评 价 体 系 ．其 作 用 也 只能 达 到 一个 短 期 激 励 效
Ｓ ｈｏ ｏ ｕｉｅｓａｄＭａａｅ ｅ ｔＨ ａｉ ｎｖｒｉ ， ｕｎｈｕ３ ２ ２ ， ｈｎ ） ｃ ｏｌ ｆ ｓ ｓ ｎ ｎｇｍ ｎ ， ｕ ｑ ｏＵ ｉ ｓ ｔ Ｑ ａ ｚｏ ６ ０ １Ｃ ｉａ Ｂ ｎ ａ ｅ ｙ
摘 要 ：目前 ． 多企 业 采 用 了绩 效 管 理 体 系 ， 推 行 效 果 并 不 理 想 。 针 对 这 一 现 实情 况 ． 析 了企 业 绩 效 管理 的现 状 和 存 很 但 分 在 的 问题 ． 而提 出企 业 实施 绩 效 管理 时的 若 干 对 策 进
细 探 讨 Ｖ Ｓ的 维 度 结 构 是 否能 够 稳 定 地 存 在 于 不 同 ＯＣ
业对其认可度也还不 高。
４４ 中 国 企 业 文化 测评 中 心 的 企 业 文化 测 评 量 表 ．
目前 ， 测 量 体 系 已 经在 中国 金 融 、 该 电力 、 制 造 Ｉ Ｔ、 等 行业 得 到 了 较 好 应 用 ．并 初 步形 成 了 目前 国 内最 为 完 善 的 数 据 库 系 统 ， 中 ， 功 案 例 也 比 比 皆是 。 其 成