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浅析中小企业绩效考核中存在的问题与对策共3篇
浅析中小企业绩效考核中存在的问题与对策共3篇浅析中小企业绩效考核中存在的问题与对策1浅析中小企业绩效考核中存在的问题与对策随着市场竞争的日益激烈，企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，越来越需要通过绩效考核来提升自身的竞争力，尤其是对于中小企业而言。
中小企业是经济社会的重要组成部分，也是中国经济的重要力量。
但是，中小企业在绩效考核方面普遍存在着一系列问题，这些问题不仅阻碍了企业的发展，还制约了中国经济的持续发展。
本文将对中小企业绩效考核中存在的问题进行简单的分析，并探讨相应的对策。
一、绩效考核中存在的问题1.缺乏客观性中小企业的绩效考核主要是由企业内部设立的人力资源部门、经理层等人员进行的。
但是，由于一些人的主观因素影响，导致企业绩效考核缺乏客观性，从而导致一些人的业绩得分过低或者过高，这就不仅无法起到提高企业业绩的作用，反而会给企业带来更大的问题。
2.指标体系不完善中小企业在绩效考核方面往往存在指标体系不完善的情况。
由于人力资源部门和经理层的专业水平和科学意识不强，企业的绩效指标往往不够科学、合理和系统化，也无法准确衡量企业的绩效表现，这就极大地制约了企业的发展。
3.缺少科学的绩效考核方法中小企业在绩效考核方面往往缺少科学的考核方法。
由于中小企业的规模较小，企业缺少专业的人力资源管理人员，导致绩效考核方法的科学性不高，容易出现误判个人的表现，影响企业的发展。
二、绩效考核中的对策1.建立科学的指标体系中小企业需要建立科学的指标体系，明确每项工作的目标和标准。
首先，选定合理的工作指标；其次，明确指标中的权重；最后，严格按照指标来满足工作目标和标准，以此来作为中小企业绩效考核的基础。
同时，要根据企业实际情况，不断更新完善指标体系。
2.建立科学的绩效考核方法中小企业需要建立科学的绩效考核方法，根据具体的业务情况和工作要求，选择科学可行的绩效考核方法。
要做到数据的真实、准确，不被人为因素所干扰，以保证考核结果的公正性和客观性。
中小企业绩效考核存在的问题及对策分析
中小企业绩效考核存在的问题及对策分析中小企业是我国经济的重要组成部分，在促进经济发展、就业创业和技术创新方面发挥着不可替代的作用。
在面对市场竞争日益激烈的今天，中小企业在绩效考核方面面临着诸多问题，包括目标设定不明确、数据采集不规范、激励机制不合理等等。
针对这些问题，需要采取一系列的对策措施，提高中小企业的绩效考核水平，从而推动企业的可持续发展。
1. 目标设定不明确中小企业绩效考核的第一步是确定目标，然而在实际操作中，很多企业的目标设定并不明确，导致绩效考核失去了方向性和针对性。
企业领导和员工对于企业目标的认识和理解存在较大差异，这使得绩效考核的结果失去了可信度，并且难以指导企业的发展方向。
2. 数据采集不规范绩效考核需要依靠数据作为依据，然而在中小企业中，很多企业对于数据采集和整理并没有建立规范的流程和标准，导致所得到的数据不够准确和可靠。
这就使得绩效考核结果的客观性受到了质疑，难以起到指导企业经营的作用。
3. 激励机制不合理在中小企业中，很多企业的激励机制存在着不合理的问题，即使员工在工作中表现出色，但是由于激励机制不够完善而无法得到应有的认可和奖励，这就降低了员工的积极性和工作动力，对企业的发展造成了不利影响。
二、对策分析1. 建立全员参与的目标设定机制中小企业可以通过组织各级员工，开展目标设定的工作坊，使得企业目标能够得到广泛的讨论和反馈。
还可以借助先进的目标管理工具，实现目标设定的科学化和可视化，从而使得企业的目标更加清晰和具体，为考核工作奠定良好基础。
2. 建立规范的数据采集流程中小企业可以通过建立数据采集流程和规范，加强对数据的采集和整理工作，确保所得到的数据准确可信。
还可以通过引入信息化系统，实现数据的自动采集和智能分析，提高数据采集的效率和准确性。
3. 完善激励机制中小企业可以进一步完善激励机制，建立激励机制与绩效考核相结合的体系，通过绩效考核的结果，给予员工相应的奖励和晋升机会，提高员工的工作积极性和满意度。
中小企业绩效管理浅析
中小企业绩效管理浅析一、中小企业绩效管理的定义绩效管理是指通过制定、执行和评估目标，通过有效地管理人力、财务和资源来实现这些目标。
中小企业绩效管理是指中小企业通过设定明确的目标和指标，运用适当的评价方法和工具，对企业的运营和管理情况进行监测和评估，以便及时发现问题和改进经营绩效，从而提高企业的竞争力和可持续发展能力。
1. 灵活性：中小企业的规模一般较小，由于管理层人数少、组织结构简单，因此在绩效管理中更加灵活，能够灵活调整目标和资源。
2. 资源有限：中小企业相对于大型企业来说，资金、技术和人才等资源相对有限，因此需要在绩效管理中更加注重资源的合理配置和有效利用。
3. 绩效周期较短：由于市场变化快速，中小企业的绩效管理周期一般较短，需要及时地进行反馈和调整。
4. 管理层决策直接影响绩效：中小企业的管理层在绩效管理中的决策和行为，直接决定了企业的绩效水平，因此管理层需要更加重视绩效管理工作。
1. 提高企业整体竞争力：通过绩效管理，提高企业的效率和效益，从而增强企业的市场竞争力。
2. 激励员工积极性：合理制定绩效目标，激励员工的积极性和创造性，提高员工的工作绩效。
3. 提高管理决策的科学性：通过绩效管理，为企业管理层提供科学的数据和信息，帮助管理层作出决策。
4. 实现企业的可持续发展：通过绩效管理，及时发现问题和改进，从而使企业能够持续发展。
1. 确定绩效目标：根据企业的整体战略和具体经营情况，确定适合企业的绩效目标，包括财务目标、市场目标、员工绩效目标等。
2. 设定绩效指标：根据绩效目标，设计具体的绩效指标，包括关键绩效指标（KPI）、绩效评价标准等。
3. 实施绩效评价：对企业的运营和管理情况进行定期评价，并根据评价结果进行分析和总结。
4. 提出改进建议：根据评价结果，及时发现问题和提出改进建议，例如调整目标、改进管理制度等。
5. 落实改进措施：对提出的改进建议进行落实，并对改进效果进行评估。
6. 定期反馈和总结：定期对绩效管理过程进行总结和反馈，为下一阶段的绩效管理工作提供经验教训。
浅析中小企业绩效管理
浅析中小企业绩效管理浅析中小企业绩效管理[提要］目前，我国中小企业的绩效管理体系建设还处于初级阶段，存在很多现实问题，影响绩效管理作用的发挥。
因此，适时构建科学的绩效管理模式已经变得越来越重要.通过绩效管理模式的持续改进,不断提高企业效率,对于提升企业的绩效有重要的作用。
关键词：中小企业；绩效管理；绩效考核中图分类号:F27 文献标识码：A原标题：浅析我国中小企业的绩效管理收录日期：2013年3月11日一、我国中小企业绩效管理中的问题（一）把绩效考核等同绩效管理.目前，许多中小企业管理的观念还比较落后，他们往往用绩效考核来简单地代替绩效管理，将考核结果作为决定员工的薪酬、奖金和升迁或降职的依据。
其实,绩效管理和绩效考核有着明显差异：首先是概念不同。
绩效管理是指为了达成组织的目标,通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为.绩效考核是一套正式的结构化制度,用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果，考察员工的实际绩效，了解员工发展的潜力，以期获得员工与组织的共同发展.绩效管理是人力资源管理的核心内容，而绩效考核只是绩效管理中的关键环节。
此外，绩效考核是事后考核工作结果，而绩效管理是事前计划、事中管理、事后考核所形成的三位一体的系统。
（二）绩效指标设置不科学。
设置什么样的绩效指标是绩效考核中一个重要的、同时也是比较难于解决的问题，在实践中，由于缺乏科学的绩效指标的分解工具，中小企业绩效考核指标体系没有形成统一关联的、方向一致的绩效目标与指标链.很多中小企业没有从战略的角度去理解、设计考核指标体系，在考核指标收集上不同程度地存在一些偏差。
最常见的问题是指标的设立过于简单，评估指标没有量化，缺乏对评估结果进行适当的比例控制。
而绩效管理过程中,应该主要抓住关键业绩指标,针对不同的员工建立个性化的考核指标，将员工的行为引向组织战略的目标方向.（三）绩效管理缺乏沟通与反馈机制。
浅析中小企业绩效考核中存在的问题与对策
浅析中小企业绩效考核中存在的问题与对策浅析中小企业绩效考核中存在的问题与对策一、引言中小企业是我国经济发展的重要组成部分，对于推动经济增长、促进就业创业起着重要作用。
然而，在中小企业发展的过程中，绩效考核问题成为制约企业发展的一大挑战。
本文将对中小企业绩效考核中存在的问题进行浅析，并提出相应的对策，以期为中小企业实现良好绩效提供参考。
二、问题分析1. 缺乏绩效考核指标体系中小企业往往缺乏完善的绩效考核指标体系，导致无法准确评估企业的绩效表现。
部分企业过于依赖财务指标，忽视了其他重要的非财务指标，使得绩效考核结果片面、不全面。
2. 绩效考核与经营目标不匹配有些中小企业将绩效考核过于单一化，只追求商业目标、利润最大化，忽视了员工的工作质量、创新能力和客户满意度等其他重要因素。
这不仅影响了员工的积极性和工作动力，也会损害企业的长期发展。
3. 绩效考核方式不科学目前，中小企业普遍采用传统的绩效考核方式，如定期年度考核、360度评估等，但这些方法存在一些问题。
年度考核往往无法及时纠正问题，且容易出现主管评价的主观性和偏见性；而360度评估虽然能够多角度评估员工绩效，但其管理和实施成本较高，容易造成浪费。
三、对策提出1. 建立科学合理的绩效考核指标体系中小企业应积极探索和建立适用于自身情况的绩效考核指标体系。
除了财务指标外，还应包括客户满意度、员工满意度、市场份额增长、创新能力等非财务指标，以综合评估企业绩效。
2. 优化绩效考核目标与经营目标的关联企业在设定绩效考核目标时，应与经营目标相一致，确保员工的努力与企业长远发展相匹配。
同时，在设定考核目标时还应考虑到员工个人能力和特长，为员工提供更多实现个人价值的机会。
3. 创新绩效考核方式和方法为了提高绩效考核的科学性和有效性，中小企业可以尝试引入新的绩效考核方式和方法。
如可采用关键绩效指标法，通过设定关键绩效指标并进行定期评估，有效跟踪和纠正员工的工作表现；也可以尝试引入OKR（Objective and Key Results）目标管理法，通过设定明确的目标和关键成果来评估员工绩效。
中小企业绩效考核存在的问题及原因分析
中小企业绩效考核存在的问题及原因分析中小企业绩效考核存在的问题及原因分析一、引言随着市场经济的发展，中小企业在国民经济中的地位日益重要。
然而，中小企业普遍面临着绩效考核的问题，即如何正确评估员工和企业的绩效水平。
本文将从中小企业绩效考核存在的问题开始，结合实际情况进行分析，并分析导致这些问题存在的原因，以期为中小企业绩效考核提供一些思路和建议。
二、中小企业绩效考核存在的问题1. 缺乏科学性中小企业普遍存在绩效考核指标设置不科学、不合理的问题。
一方面，企业往往只关注经济指标，忽视其他非经济因素的影响，如文化建设、员工发展等。
另一方面，由于资源和技术限制，中小企业往往只能采用简单的效果评估方法，评价标准不准确、不全面。
2. 缺乏全员参与中小企业绩效考核普遍缺乏全员参与与沟通的问题。
很多企业只关注管理层的考核，忽视了员工的参与与贡献。
这样会导致绩效考核的不公正性，员工容易感到不被重视，从而降低工作积极性和团队凝聚力。
3. 激励机制不完善中小企业绩效考核中的激励机制往往不够完善，无法有效调动员工的积极性和创造力。
一方面，中小企业普遍缺乏合理的薪酬体系和晋升机制，无法为员工提供清晰的晋升路径和有竞争力的薪酬待遇。
另一方面，激励方法单一，多以物质激励为主，忽视了员工的精神需求。
4. 缺乏反馈机制中小企业绩效考核缺乏有效的反馈机制，导致员工难以了解自己的表现和发现问题。
有些企业甚至没有做好记录和总结，对绩效考核结果不进行分析和归纳，无法及时纠正和改进。
三、中小企业绩效考核存在问题的原因分析1. 管理理念滞后中小企业普遍存在管理理念滞后的问题，绩效考核体系建设缺乏先进理念的引入。
很多企业还停留在以人工观察为主、直观评价为主的传统绩效考核方式，缺乏科学的管理方法和工具。
2. 组织文化氛围不浓厚中小企业的组织文化氛围往往不够浓厚，导致绩效考核无法真正得到全员的认同和积极参与。
企业需要营造积极向上、公平公正的文化氛围，加强员工与企业的沟通与互动，使员工感受到被重视和关心。
浅析、、中小型企业绩效考核存在的问题与对策
论文题目浅析、、中小型企业绩效考核存在的问题与对策作者姓名专业名称人力资源管理准考证号指导教师二零一五年内容摘要：企业绩效考核，是企业管理中的一个重要环节，是企业管理的核心职能之一.随着信息技术的高度发达，传统的单一财务评价系统己变得力不从心，无法为企业管理提供及时、准确地决策支持信息和实施控制信息。
目前企业绩效考核制度还存在一些问题，怎样才能正确规范人事考核制度,是一个企业制度是否健全完善的标准.当前，发展中小企业是我国经济发展的必然趋势,但如何抓住机遇，获得长期持久的发展动力，壮大企业实体，是摆在每个中小企业经营者面前的一个重要课题.绩效考核是企业管理中的一个重要环节,长久以来在绝大多数中小企业中没有得到足够的重视，已成为制约中小企业可持续发展的一个瓶颈。
本文通过对常州中小企业绩效考核的现状以及企业在绩效考核方面存在问题的分析,提出了加强中小企业绩效考核的问题与对策分析.关键词：绩效考核；问题;对策目录引言 (1)一、绩效考核的相关概述 (1)（一）绩效考核的概念 (1)（二）绩效考核的一般程序 (1)（三)合理的考核制度对企业的促进作用 (2)二、常州市东村电子有限公司绩效考核现状分析 (3)（一)企业背景介绍 (3)（二）企业实施绩效考核现状分析 (3)三、常州市中小型企业绩效考核问题及原因分析 (4)(一)绩效考核体系设计的非科学性 (4)（二）绩效考核角度的单一 (5)（三）考核过程的形式化 (5)（四)考核方法的不适应 (5)（五）考核结果无反馈 (6)四、解决常州市中小型企业绩效考核制度问题的对策 (6)(一）制定精确、公平的绩效考核制度体系 (6)（二）做好工作岗位设计分析 (7)（三)确定合理的绩效考核标准 (7)(四）合理的选择考核者和考核信息 (8)（五）进行绩效沟通和绩效反馈 (9)（六）实行差别绩效考核制度的原则 (9)结束语 (9)参考文献 (10)引言中小型企业在我国经济发展中起着重要作用.在我国工商注册登记的中小企业占登记总数的99%，其占我国工业总产值的60%，提供了70％的就业岗位。
中小企业绩效管理浅析
中小企业绩效管理浅析绩效管理是一种通过对企业员工和组织整体绩效的管理来提高业务结果并实现战略目标的管理方法。
能够有效地实现绩效管理对于中小企业来说至关重要，因为它为企业提供了指导方针，使其能够更加专注于实现业务目标。
中小企业要实现绩效管理，需要采取以下步骤：1.明确目标：中小企业应该建立实际可行的目标，并且向员工清楚地传达这些目标。
目标应该挑战性，但不应该过于苛刻，以免员工感到压力过大。
这些目标应该与企业的战略方向相一致。
2.确定关键绩效指标：关键绩效指标可以帮助企业量化目标，并且激励员工在实现这些目标的过程中保持高水平的工作表现。
因此，企业应该选择能够反映业务结果的关键绩效指标。
3.制定行动计划：中小企业应该为每个关键绩效指标制定行动计划，并且明确这些计划需要的时间表和责任人，以确保这些计划得到落实并且能够产生实际效果。
4.监测和反馈：企业应该监测每个关键绩效指标，并且及时向员工提供反馈信息。
这样做可以帮助员工调整其工作表现，以实现更好的业务结果。
5.持续改进：中小企业应该不断地评估其绩效管理体系，并且寻找改进的机会。
这将有助于企业实现其长期战略和业务目标。
1.适度简化：中小企业可以从大企业的绩效管理体系中学习经验，但需要适度简化。
对于一些细节性规定，可以根据企业实际情况进行相应的调整。
2.灵活性：中小企业应该根据实际需求，选择最适合自身情况的管理方法，并且在实施过程中保持灵活性。
有时候，企业需要根据实际情况迅速调整绩效管理体系。
3.员工参与：中小企业应该充分利用员工的意见和建议。
员工可以提供有益的建议，帮助企业改进绩效管理体系，让其更符合实际情况。
4.持续改进：绩效管理是一项持续不断的工作，需要不断改进和演变。
中小企业需要时刻关注业务和绩效的变化，并且不断优化绩效管理体系，以适应变化的环境。
总之，绩效管理对中小企业的成长至关重要。
通过建立有效的绩效管理体系，企业可以帮助员工明确目标、提高工作表现，从而实现业务目标，实现长期战略方向，提高企业价值。
浅析中小企业绩效管理问题
浅析中小企业绩效管理问题引言中小企业作为国民经济的重要组成部分，对于社会的发展起着重要的作用。
然而，由于中小企业的特殊性，绩效管理成为中小企业经营过程中的一个重要问题。
本文将从多个角度分析中小企业绩效管理问题，并提出相应的解决方案。
1. 中小企业绩效管理的意义绩效管理是中小企业提高竞争力和实现可持续发展的重要手段之一。
通过合理的绩效管理，中小企业能够更好地了解自身的优势和劣势，发现问题并及时进行调整和改进。
同时，绩效管理还能够激励员工的工作动力，提升团队的整体效能。
2. 中小企业绩效管理存在的问题2.1 缺乏明确的绩效目标和指标体系中小企业在绩效管理过程中往往缺乏明确的绩效目标和指标体系，导致绩效评估的难度增加。
由于企业规模小、资源有限，中小企业往往不能像大型企业一样进行复杂的绩效管理，因此需要制定简洁明了的目标和指标体系，以确保绩效管理的有效性。
2.2 激励机制不完善中小企业在建立激励机制方面存在一定的困难。
由于资源有限，中小企业往往无法通过高额的薪酬奖励来吸引和激励员工，因此需要寻找其他的激励方式。
例如，可以通过提供培训和晋升机会来激励员工的积极性，同时也可以通过建立公平公正的评价机制来激励员工的竞争意识。
2.3 绩效评估方式不科学中小企业在绩效评估方面往往存在一定的不科学性。
由于缺乏专业的评估人员和评估工具，中小企业往往难以准确地评估员工的绩效。
为了解决这个问题，中小企业可以借鉴先进的管理理念和方法，引进相应的评估工具，并培训相关的评估人员，以提高绩效评估的科学性和准确性。
3. 解决中小企业绩效管理问题的建议3.1 制定明确的绩效目标和指标体系中小企业应该制定明确的绩效目标和指标体系，以确保绩效管理的目标明确，评估指标可衡量。
在制定目标和指标时，可以参考市场的需求状况和企业的特点，同时也需要考虑员工的实际情况和能力水平。
3.2 建立科学合理的激励机制中小企业可以通过建立科学合理的激励机制，激发员工的工作积极性和创造力。
浅谈中小企业绩效考核存在的问题及对策2
浅谈中小企业绩效考核存在的问题及对策2三、中小企业绩效考核对策及建议（一）加强培训，提高全员绩效意识中小企业毕竟发展的时间短，管理人员的经验和能力有限,在企业成长过程中，如果管理人员的管理水平不能得到同步提升，势必会成为企业发展的障碍。
我们必须认识到绩效管理不仅仅是人力资源经理，或是人力资源部门的责任，上至高层领导，下至基层员工，在绩效管理过程中都应该承担相应的绩效管理责任。
一方面，高层领导应亲自参与到绩效管理过程中来，而不仅仅只是做简单的指示，应多花一些时间思考绩效管理过程中的问题，对绩效管理系统的实施提供有力支持。
另一方面，培训企业绩效考核管理人员的业务技能，提高基层从业人员的工作水平。
（二）完善绩效考核体系企业必须从基础的工作分析已经开始，制订规范合理的岗位叙述和工作做为标准做为企业绩效考核的依据，创建内容全面、规范合理的绩效考核制度。
一就是在设计绩效考核体系时,应当以企业战略为导向,从职位分析、目标任务、管理制度、工作实际启程，制订出来企业战略目标、各部门业务重点和彰显个人关键绩效领域的易于度量的绩效考核体系与标准；二是在设计绩效考核指标时，实行定性指标与定量指标结合的办法，针对相同的考核群体设计出来差异化的绩效考核指标，从而得出结论相对客观公正的考核结果；三就是确认合理的考核周期。
考核周期随意极易引致绩效考核丧失对员工理应的监督和掌控促进作用。
四就是必须制订绩效管理制度的自我完善机制，定期对绩效管理基本框架和实行过程展开评价和调整，因地制宜地对考核指标展开合理权衡,避免因考核指标设计不当引致考核失灵。
（三）制订科学合理、合乎企业实际绩效目标在每一个绩效期开始时都要制订绩效计划，目的是使组织各层级都有明确的上下一致的目标，以保证企业战略目标的实现。
考核指标的设定宜精不宜多。
在制定企业总体目标时，要根据企业实际情况，把公司战略、年度财务目标、业绩考核和员工学习成长四要素统一到同一个层面，按照一定的权重进行考核，达到共赢的目的。
浅析中小企业绩效考核
浅析中小企业绩效考核对于企业来说，建立资源考核体系就是为了实现战略目标，如果体系的运行与这个目标还存在一定的距离，并没有完全转化为员工工作的原动力。
就企业规模而言，大部分企业还是属于中小型企业。
相比大型企业，中小型企业有着一些先天的劣势：第一，实力有限，抵抗风险的能力相对较弱，企业业绩易受市场影响；第二，没有完善的信息系统，信息收集处理能力较弱；第三，员工职责不明确，易出现“因人设岗”、“多头领导”、“越级管理”等现象；第四，决策者(老板)对员工的评价及考核不够规范，个人喜好往往决定职位及薪金的升降。
如何规范企业运作、让众多中小企业得以更快发展，企业的人力资源管理工作显得日益重要，绩效考核作为人力资源管理体系中重要的一环也被提到了一个新的高度。
实际上，企业的绩效是浮在海面的冰山，而影响企业绩效的很多因素则隐藏在水面之下，要想从根本上提升绩效，需要分析一下影响绩效的关键因素。
影响企业绩效的因素可以分为工作体系和员工体系两大方面。
工作体系包括经营管理机制和工作环境，这些因素相当于绩效的硬件系统，虽然对绩效的影响较大，但相对稳定，也是较容易进行调整的。
而企业绩效问题的难点在于员工体系方面，相当于绩效的软件系统，不管是员工不胜任还是员工不努力，都与每个员工个体相关，随时存在于企业的每个角落，如果没有良好的管理机制，这些低绩效的员工就会成为影响企业绩效的酵母迅速扩散。
而且，从根本上来讲，企业的工作体系也是受员工体系所影响，不管是经营机制、组织机构、流程制度，还是设备条件、信息，都与相关的员工有非常密切的关系，一个不称职的车间人员，设备也会经常处于不良状态，一个不称职的管理人员，很难设计出良好的经营管理系统。
由此看来，能否有效解决员工的不胜任和不努力问题，成为改进员工绩效的关键所在，高绩效的企业不是因为有一套科学合理的绩效考核机制，而是因为这些企业拥有积极进取奋发向上的管理团队和员工队伍。
要想有效解决员工的不胜任问题，除了在人才引进时严格筛选，更多要依靠企业的培训体系，新员工是否胜任是相对的，从长期来看员工是否称职才是管理者所要关注的。
浅谈中小企业的绩效管理
浅谈中小企业的绩效管理1. 引言1.1 绩效管理的概念绩效管理是指企业通过设定目标、评估员工绩效、提供反馈和奖励等方式来管理和激励员工的行为，以达到组织的整体目标。
绩效管理不仅仅是对员工绩效的评估，更是一个系统性的管理过程，涉及到组织的战略、目标设定、员工能力培养等方面。
通过绩效管理，企业可以激励员工的积极性和动力，提高员工的工作表现，从而实现组织的长期发展目标。
中小企业作为经济的重要组成部分，在绩效管理方面也扮演着重要的角色。
中小企业通常资源有限，管理层人员较少，因此需要更加精细和有效的绩效管理系统来调动员工的积极性和潜力。
绩效管理可以帮助中小企业制定清晰的目标，评估员工的表现，发现问题并及时进行调整，从而提高企业的竞争力和持续发展能力。
中小企业在绩效管理方面的重要性不可忽视。
通过建立科学和合理的绩效管理制度，中小企业可以更好地应对市场变化，提升组织的整体绩效水平。
1.2 中小企业与绩效管理的关系中小企业是国民经济的重要组成部分，对于一个国家的经济发展和就业形势都起着至关重要的作用。
而绩效管理则是中小企业管理中不可或缺的一环，可以促进企业的发展和提高企业的竞争力。
中小企业与绩效管理之间存在着密切的关系。
绩效管理可以帮助中小企业实现有效的资源配置和任务分配，提高企业的运营效率和经济效益。
通过对员工的工作绩效进行评估和激励，可以激发员工的工作热情和创造力，推动企业的发展。
绩效管理可以帮助中小企业建立科学的管理体系和规范的管理程序，提高企业的管理水平和组织效能。
绩效管理可以促进中小企业的组织学习和创新能力发展。
通过对企业绩效的分析和评估，可以及时发现问题和不足，推动企业不断改进和创新。
绩效管理还可以帮助中小企业建立学习型组织，培养员工的学习意识和团队合作精神，提升企业的组织学习能力和创新能力。
中小企业与绩效管理之间密不可分，绩效管理是中小企业提高管理水平、推动发展和创新的重要手段和途径。
只有充分重视绩效管理，中小企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
浅析中小企业绩效考核的实效性
浅析中小企业绩效考核的实效性摘要：随着经济及科学技术的飞跃发展，我国中小企业也在这个大的背景下急速的成长起来。
但是，在我国中小企业中都存在一个普遍的问题，那就是绩效考核的有效性不高。
文章旨在分析绩效考核的现状和有效性不高的原因，并提出相应的对策和建议，帮助企业建立有效地绩效考核制度，以提高绩效考核的有效性。
关键词：中小企业；绩效考核；有效性1 中小企业概述中小企业是指与本行业大企业相比人员规模、经营规模、生产规模较小的经济单位。
相对大企业而言，中小企业改革成本低，操作便利、社会震荡小、新机制引入快。
具有以下特点：{1}以发展为重点。
我国中小企业由于受资金和技术的限制，其竞争优势远不及大中企业那样拥有雄厚的资金和技术，可以扩大投资面，再加上其信誉与口碑等各方面的因素，使中小企业发展还是很缓慢。
我国中小企业要想在激烈的竞争中生存下去，就要努力的不断发展壮大。
同时，也要顺应时代要求，加强企业改革。
{2}劳动密集度高，两极分化突出。
我国大多中小企业生存并发展于劳动密集型企业，就业容量和就业投资弹性均明显高于大企业。
如今，市场背景发生翻天覆地的变化，“卖方”市场变成了“买方”市场，总量需求不足与结构性供应不足共生，使中小企业遇到了前所未有的困境。
企业两级分化，中小企业将首当其冲。
{3}发展不平衡，优势地区集中。
我国中小企业大部分分布在东部地区，西部地区极少。
而在东部地区，有主要集中在长江中下游地区和珠三角地区。
在企业规模上，东部中小企业的平均产值规模大于中部和西部。
我国中小企业要改变现状，其未来发展方向应当是面向全国的各个地区，这项任务可谓任重道远。
2 影响中小企业绩效考核有效性问题及原因分析2.1 绩效考核制度不完善绩效考核之所以愈来愈被大家重视，是因为绩效考核从内容到形式都被赋予了新的内涵，科学的方法、标准和程序贯穿于绩效考核的全过程，并以此形成了一套完整的考核评价体系。
但是，由于大多数中小企业在绩效考核制度的设计上并没有给予足够的重视，无论是其在考核方式、评判标准、考核目的、还是在结果运用方面都没有科学的规定。
中小企业绩效考核存在的问题及对策分析
中小企业绩效考核存在的问题及对策分析中小企业绩效考核是企业管理的重要环节，对于提高企业的竞争力和长期发展具有重要意义。
中小企业绩效考核过程中存在一些问题，这些问题需要及时解决和改进。
以下是中小企业绩效考核存在的问题及相应的对策分析。
问题一：指标不合理中小企业绩效考核过程中，可能出现指标不合理的情况。
一些指标过于关注短期经济效益，而忽视了长期发展和团队合作等因素。
这样的考核指标不能全面评价员工和团队的价值和贡献，容易导致绩效考核结果的失真。
对策一：合理设定指标中小企业应根据自身发展阶段和目标，合理设定绩效考核指标。
既要重视短期经济效益，又要考虑长期发展和团队合作等多方面因素，确保指标的全面性和科学性。
可以采用绩效平衡卡等方法，综合考虑多个指标之间的关系。
问题二：考核方式单一中小企业绩效考核方式通常较为单一，只通过定期的人工考核或年度绩效考评来评价员工和团队的绩效，无法全面评估个人和团队在日常工作中的表现和贡献。
问题三：缺乏激励机制中小企业绩效考核存在的一个重要问题是缺乏激励机制。
员工对于优秀表现和出色绩效缺乏足够的奖励和回报，导致缺乏积极性和工作动力。
对策三：建立激励机制中小企业应建立明确的激励机制，对于出色表现和优秀绩效给予适当的奖励和激励措施。
可以设立绩效奖金、晋升机会、培训机会等，激发员工的积极性和工作动力。
问题四：缺乏反馈机制中小企业绩效考核过程中，往往存在缺乏及时反馈的问题。
员工和团队无法及时了解自己的表现和绩效，无法进行及时调整和改进。
对策四：建立反馈机制中小企业应建立及时的反馈机制，定期向员工和团队提供绩效评估结果和相关建议。
可以通过定期面谈、绩效报告、团队会议等方式，向员工和团队提供反馈，促进他们的成长和进步。
总结：中小企业绩效考核存在的问题包括指标不合理、考核方式单一、缺乏激励机制和缺乏反馈机制等。
解决这些问题的对策包括合理设定指标、多元化考核方式、建立激励机制和建立反馈机制。
通过采取这些对策，中小企业可以更好地评估和激励员工和团队的绩效，提高企业的竞争力和长期发展潜力。
浅析中小企业绩效考核中存在的问题及对策【文献综述】
外的工作；（4）考核标准模糊；（5）绩效管理主要作用在发奖金、调工资上。
如朱辉在《企业集团内部绩效管理模式构建》中涉及的绩效管理是人力资源管理中的核心环节之一，然而目前在国内的众多企业中，绩效管理状况不尽如人意。
很多我国企业老总对绩效管理认识也仅仅停留在考核的层面上，他们期望将考核作为控制和约束员工的工具，并没有从战略管理、改善公司绩效的高度来看待绩效管理。
高层管理人员仅仅将其视为人力资源管理方法，没有好的工具将公司的战略目标与绩效管理相连接；中层管理人员缺乏员工绩效管理的技术，在绩效管理的过程中不能掌握必要的技巧以及对不同绩效结果的处理手段；基层员工没有意识到自身的绩效和整体组织的绩效之间的关系，人力资源部将员工绩效管理局限于人力资源管理的日常工作来进行开发和实施，而且自身的专业人员缺乏应有的培训，并且过分着眼于文档管理。
再如李玉枝在《浅论企业员工的绩效考核办法》中提到：(1)对机关各职能部门的考核缺乏量化依据。
工作不管干的好坏都按整个公司各部门的平均分计算效益工资。
所以，难以充分发挥这些职能部门员工的工作积极性；(2)对基层和机关各职能部门的考核缺乏相互制约机制。
对公司各部门的月考核，机关各职能部门可以每月考核基层各单位各项任务执行情况，但却没有基层监督、约束机关的内容，缺乏了相互考核的“循环链”；(3)对操作层员工月度、年度重复考核。
对公司操作层的员工，每月进行一次月考核，年度再进行一次综合性的考核，这样考核就显得重复了。
2、国外研究现状国外关于企业绩效评价的研究始于20世纪初的成本管理和控制，这一时期企业绩效评价的主要功能是加强企业的内部管理，通过提高生产率，降低成本来追求利润最大化。
20世纪后，随着所有权与经营权的进一步分离，客观上要求企业绩效评价要对企业的整体财务状况进行综合反映，从而使研究范围从成本控制扩大到财务绩效评价领域，使企绩效评价体系。
根据绩效评价研究的演变过程，国年代后，人们开始对传统的财务绩效评价模式进行外企业绩效评价的研究大体分为财务模式和平衡业绩效评价进入了财务绩效评价阶段。
中小企业绩效管理的浅析
中小企业绩效管理的浅析摘要:中小在推动经济发展过程中起着越来越重要的作用,为了保持自身竞争优势并达到持续经营的目标,中小需要不断完善绩效考评制度,加强绩效管理。
本文分析了中小目前绩效管理存在的一些问题,并根据中小的经营模式和发展特点,为其加强绩效管理提出了参考建议。
关键词:绩效管理绩效考评中小0 引言绩效管理体系设计作为现代人力资源管理的核心,对促进整体绩效水平的提高、增强的核心竞争力、维持长久发展动力等具有重要作用。
在一些大型,规范化的绩效管理体系的建立已经获得初步成功。
中小动态发展程度高,为了保持其长期稳定发展,更应该有与其发展程度相适应的绩效管理运作模式。
而中小由于经营的特殊性,存在绩效管理的一些难题,很难设计出一套可行的绩效评估指标,实施有效的绩效管理;或者即使有一套科学的绩效评估指标,但由于执行不到位、不符合实际等原因,难于达到预期的效果。
1 中小绩效管理存在的问题近些年来已经有越来越多的中小开始重视并进行一定的绩效管理,也取得了一定成效。
中小由于经营的特殊性,加上高级管理层的授权和支持不足,存在绩效管理的一些难题,如下将详细探讨大多数中小绩效管理实际运用中存在的问题:没有完善的绩效管理体系绩效管理是一个完整的管理体系,有完整的管理流程和步骤,中小由于资金限制,其管理人员的管理水平也普遍不高,所以很难建立起比较完善的绩效管理体系。
有的中小虽然也引进了科学的绩效管理方法,但实际上真正发挥的作用很有限,管理层也没有给予足够的重视。
这使得大多数情况下,绩效管理还只是人力资源部门的事情,缺乏高素质的绩效管理团队。
根据调查结果:绩效计划,37%的认为有,34%的认为偶尔有,29%的认为没有;绩效面谈,%的认为有,46%的认为偶尔有,15%的认为没有。
绩效管理与发展战略不匹配的一切经营行为和活动都应该服从于整体的发展战略和长远规划,绩效管理活动实质上就是通过绩效计划的制定,绩效考核的进行等一系列活动使员工个人的目标和的战略目标相一致,从而实现整体的战略目标。
我国中小企业绩效考核问题分析[精品]6页word
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我国中小企业绩效考核问题分析我国中小企业发展前景极为广阔，但大多数企业还处在经验管理时期，没有真正进入科学管理阶段。
本文着重探讨了其人力资源管理中绩效考核方面存在的问题，指出绩效考核的功能和作用发挥不出来，导致中小企业效益普遍较差，分析了中小企业与绩效考核的关系及相关问题所在，提出了中小企业发展的对策建议。
绩效是人们所做的同组织目标相关的、可观测的、具有可评价要素的行为，这些行为对个人或组织效率具有积极或消极的作用。
绩效考核，就是收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。
绩效评价在西方被认为是企业创新价值的有效的管理手段之一，而在我国尚未引起企业管理者的足够重视.我国企业在人力资源管理模式过程中仍面临着许多问题，尤其在人力资源管理中的绩效考核方面还有许多需要改进的地方。
1.中小企业在我国经济社会发展中的作用日益重要1.1 中小企业已成为重要的经济增长点，是推动我国国民经济发展的＿支重要力量。
最统计数字表明，全国工商注册登记的中小企业占全部注册企业的99%，中小企业工业总产值、销售收入、实现利税三项分别占总量的60%、57%和40%；在90年代以来的经济快速增长中，工业新增产值的76.7%来自中小企业；流通领域中小企业占全国零售网点的90%以上；近年来的出口总额中有60%以上是中小企业提供的。
1.2 中小企业是缓解就业压力的重要渠道。
近年来，随着经济结构调整和国有企业改组力度加大，中小企业尤其是非公有制中小企业吸纳就业再就业的“蓄水池”作用更加明显；在吸纳安置国有企业下岗分流人员及农村剩余劳动力转移方面都有重要作用。
1.3 中小企业在产品、服务创新和技术创新，满足社会多样化的需求等方面作用明显。
现代科技的发展有利于中小高新技术企业的发展壮大。
不仅如此，在传统经济领域，中小企业也大有可为。
相对于大企业而言，中小企业机制较为灵活，适应新体制较快。
中小企业是深化改革的重要推动力量，其人力资源绩效考核日益重要。
经济管理-论文-中小企业绩效考核
浅析中小企业绩效考核古人曾说：“矢不激不远，人不励不奋”。
如何调动每个成员积极性，充分发挥个人潜能，使组织始终保持高昂的士气、强大的活力，使组织既达到最佳的活动水平，又要使置身组织之中的成员产生满意感受，是成功的管理者追求的目标。
管理的行为学派认为，要搞好一个，提高劳动生产率，增加效益，最重要的是调动人的积极性，进行人力资源的开发。
一些调查表明，人的资源潜力是很大的，而这部分资源的开发，对提高劳动生产率的作用是不可低估的，人力资源管理的一项重要任务就是通过激励机制，吸引、开发和留住人才，激发人才的工作积极性和创造性。
一．绩效考核的概述(一) 绩效考核的概念所谓绩效考核，是一种正式的员工评估制度，它通过系统的、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。
绩效考核的结果可以直接到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个人的"双赢"。
（二）绩效考核的目的对员工的晋升、降职、调职和离职提供依据；组织对员工的绩效考评的反馈；对员工和团队对组织的贡献进行评估；对员工的薪酬决策提供依据；对招聘选择和工作分配的决策进行评估；了解员工和团队的培训和的需要；对培训和员工职业生涯规划效果的评估；对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息。
二．中小企业绩效考核的现状分析2008年人力资源网调查结果显示，只有72.2%的企业建立了定期人员绩效考核制度，实行人员绩效考核的企业比例为67.3%，其中约一半（占总体32.7%）还执行不力。
说明人员绩效考核还没有普遍成为企业必须要进行的一项人力资源管理工作。
考核效果也不理想，1044家实施人员绩效考核的企业中，59.1%的企业选择效果“一般”，选择“非常好”和“很好”的比例合计才20%，选择考核效果“非常好”的企业只有18家，占1.7%。
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浅析中小企业绩效考核
关键词：绩效考核人才资源
摘要：对于企业来说，建立资源考核体系就是为了实现战略目标，如果体系的运行与这个目标还存在一定的距离，并没有完全转化为员工工作的原动力。
0 引言
就企业规模而言，大部分企业还是属于中小型企业。
相比大型企业，中小型企业有着一些先天的劣势：第一，实力有限，抵抗风险的能力相对较弱，企业业绩易受市场影响；第二，没有完善的信息系统，信息收集处理能力较弱；第三，员工职责不明确，易出现“因人设岗”、“多头领导”、“越级管理”等现象；第四，决策者(老板)对员工的评价及考核不够规范，个人喜好往往决定职位及薪金的升降。
如何规范企业运作、让众多中小企业得以更快发展，企业的人力资源管理工作显得日益重要，绩效考核作为人力资源管理体系中重要的一环也被提到了一个新的高度。
实际
上，企业的绩效是浮在海面的冰山，而影响企业绩效的很多因素则隐藏在水面之下，要想从根本上提升绩效，需要分析一下影响绩效的关键因素。
影响企业绩效的因素可以分为工作体系和员工体系两大方面。
工作体系包括经营管理机制和工作环境，这些因素相当于绩效的硬件系统，虽然对绩效的影响较大，但相对稳定，也是较容易进行调整的。
而企业绩效问题的难点在于员工体系方面，相当于绩效的软件系统，不管是员工不胜任还是员工不努力，都与每个员工个体相关，随时存在于企业的每个角落，如果没有良好的管理机制，这些低绩效的员工就会成为影响企业绩效的酵母迅速扩散。
而且，从根本上来讲，企业的工作体系也是受员工体系所影响，不管是经营机制、组织机构、流程制度，还是设备条件、信息，都与相关的员工有非常密切的关系，一个不称职的车间人员，设备也会经常处于不良状态，一个不称职的管理人员，很难设计出良好的经营管理系统。
由此看来，能否有效解决员工的不胜任和不努力问题，成为改进员工绩效的关键所在，高绩效的企业不是因为有一套科学合理的绩效考核机制，而是因为这些企业拥有积极进取奋发向上的管理团队和员工队伍。
要想有效解决员工的不胜任问题，除了在人才引进时严格筛选，更多要依靠企业的培训体系，新员工是否胜任是相对的，从长期来看员工是否称职才是管理者所要关注的。
员工不努力可能会与企业的激励机制相关，但是更多时候员工是否认同公司的价值观和理念已成为员工是否努力工作的关键因素。
很多管理者可能都在思考这个问题：员工进入一个企业，他所创造的价值与进入另一家公司为什么会有不同?这往往与员工是否适应有很大的关系，所以企业应该通过培训向员工传递公司倡导的价值观和文化理念，帮助员工认识和接受企业的价值观
和文化理念。
1 公司优势分析
第一，中小型企业一般员工数较少，信息传递链条短，信息可控性较高；第二，企业管理手段灵活多变，船小好调头；第三，公司整体凝聚力较强，员工对公司战略目标的理解相对较好，所以员工的个人目标易于和公司目标相统一。
而从具体操作角度考虑，我们可以把中小型企业的绩效管理确立在三大方面——灵活性、制度性、适用性。
1.1 灵活性由于员工岗位不同，所以考核方法也就存在巨大的区别。
如，销售人员的考核更多体现在业务指标的完成状况i人员的考核更多体现在职责履行方面：人员的考核主要体现在对资金链的把控与帐务处理方面等等。
所以，这也就需要我们的管理者能灵活理性的看待绩效管理，将一些考核指标趋于人性化。
1.2 制度性做好绩效管理就需要在奖惩方面有严格的制度，这主要体现在员工的升降职、福利、待遇等方面。
在具体操作方面就需要制定升降职的标准、福利的等级及待遇改善指标等等。
1.3 适用性对于一个信息系统不完善的中小型企业来说，绩效考核过程中涉及到的数据收集工作也是比较占用时间和精力的，行政部门的数据收集则更是如此。
如果业绩考评方法选择不当不仅会使考核大幅度上升，更会导致适得其反的效果。
因此中小企业的业绩考核方法应该以适用性为主。
2 战略性绩效考核设计
无数的事实已经证明：没有战略的企业是没有发展前途的企业，但有战略却没有认真执行的企业也不是一个具有竞争优势的企业。
把战略从高层的头脑中落实到每位人员的具体行动中，企业要做的工作很多，而战略性绩效考核设计是必不可少的一步，它需要从以下几个方面来设计。
首先要提高战略的透明度。
让企业每位员工都了解企业战略，清楚公司未来方向是什么。
而企业中高层管理人员参与战略制订也是非常重要的，这样他们才能真正了解企业的战略目标，在部门与员工的考核目标设定中，就不会与企业战略偏离。
而战略的及时宣贯和培训也非常重要，这样能让普通员工心中有数，校正自己的行为符合企业规范，而不会象以前那样只埋头拉车，不抬头看路。
当然战略透明度的前提是战略的可行性，战略是在科学分析、知此知彼，确立企业的关键成功要素基础上建立的。
战略错了，方向错了，任何完美的绩效考核体系发挥的作用都是有限的。
其次是建立企业的目标体系。
确立了企业的战略后，就需要把企业战略细化、转化为各个指标，这就需要建立企业的目标体系。
企业目标体系制订的过程是一个系统思考的过程，不仅要考虑企业的财务数据，更要考虑客户、研发、管理等各个方面的协调发展。
一项目标的形成，除了需要斟酌目标自身外，还要确定各相关目标之间的因果关系和前后一致，考虑企业其他方面所付出的代价，以及企业总体收益是否最佳等。
而要达到这些要求，三维一体的企业目标体系是必不可少，它是从纵横及战略三个维度构成的企业综合目标框架。
三维目标体系的核心是公司战略和
公司级目标，是企业所有目标的出发点；横向的是部门目标系统，是公司级目标的分解和支撑。
纵向的是员工目标，是战略的最终落脚点。
三维目标体系的建立，把企业中许多看似不关联的竞争要素综合起来，实现公司各类资源的有效配置，确保企业实现良性的可持续发展。
企业目标的分解，横向协调，纵向一致建立三维目标体系框架后，就需要把战略目标进行细致的分解，把它落实到具体的部门和具体的人身上。
其中横向目标分解要注重协调性，纵向目标分解要注重一致性。
这是把战略转化为员工行为的关键环节。
在横向目标的分解过程中，部门和部门之间目标的协调是首要考虑的方面，尤其要避免各部门为了自己的利益而争执不休，而忽视了企业总体目标的实现。
通常来说，在企业高层决策会议上进行目标讨论和分解是一种非常可行的办法，各个部门人员都可以根据公司战略目标发表自己的看法，同时，听取其他部门为实现公司战略而对自己部门的意见和要求，需要的支持等等，经过充分的磨合，这样分解的各部门目标就不会推诿、扯皮。
通过横向纵向的目标分解，公司战略就会落实到每个员工行为面上，成为员工日常工作的原则，这样，公司、部门、个人的努力方向都一致，所有人都围绕着企业战略目标实现而努力。
必不可少的环节：组织匹配度。
战略的有效实施是建立在合理的组织匹配基础上。
有什么样的战略，就有什么样的组织结构相匹配。
如实行创新战略，企业组织结构就要相对扁平、灵活，层级要少，具有敏锐的市场反应能力。
而成本领先则就需要加强控制，结构层级分明，职位描述清晰。
如果组织结构臃肿，层级众多，职责交叉重叠严重，那么它就成了拦在企业战略与员工之间的一座大山。
许多企业的战略经过不合理的组织结构传递后，
被严重扭曲变形，执行起来自然就走样。
因此，确定企业战略后，相应的组织结构匹配度就成了必须梳理的一个重要任务。
对于企业来说，建立人力资源考核体系就是为了实现战略目标，如果体系的运行与这个目标还存在一定的距离，企业战略并没有完全转化为员工工作的原动力。
那么，企业就有必要从战略角度进行全面系统思考，通过战略性考核体系的设计升级，把战略落实到每个员工的行为，使企业的资源重新进行聚焦，这样，全体人员的工作形成合力，这样，企业战略目标就会很快得到实现。