中小企业员工绩效考核现状及对策研究.
中小企业绩效考核存在的问题及对策分析
中小企业绩效考核存在的问题及对策分析中小企业是我国经济的重要组成部分，在促进经济发展、就业创业和技术创新方面发挥着不可替代的作用。
在面对市场竞争日益激烈的今天，中小企业在绩效考核方面面临着诸多问题，包括目标设定不明确、数据采集不规范、激励机制不合理等等。
针对这些问题，需要采取一系列的对策措施，提高中小企业的绩效考核水平，从而推动企业的可持续发展。
1. 目标设定不明确中小企业绩效考核的第一步是确定目标，然而在实际操作中，很多企业的目标设定并不明确，导致绩效考核失去了方向性和针对性。
企业领导和员工对于企业目标的认识和理解存在较大差异，这使得绩效考核的结果失去了可信度，并且难以指导企业的发展方向。
2. 数据采集不规范绩效考核需要依靠数据作为依据，然而在中小企业中，很多企业对于数据采集和整理并没有建立规范的流程和标准，导致所得到的数据不够准确和可靠。
这就使得绩效考核结果的客观性受到了质疑，难以起到指导企业经营的作用。
3. 激励机制不合理在中小企业中，很多企业的激励机制存在着不合理的问题，即使员工在工作中表现出色，但是由于激励机制不够完善而无法得到应有的认可和奖励，这就降低了员工的积极性和工作动力，对企业的发展造成了不利影响。
二、对策分析1. 建立全员参与的目标设定机制中小企业可以通过组织各级员工，开展目标设定的工作坊，使得企业目标能够得到广泛的讨论和反馈。
还可以借助先进的目标管理工具，实现目标设定的科学化和可视化，从而使得企业的目标更加清晰和具体，为考核工作奠定良好基础。
2. 建立规范的数据采集流程中小企业可以通过建立数据采集流程和规范，加强对数据的采集和整理工作，确保所得到的数据准确可信。
还可以通过引入信息化系统，实现数据的自动采集和智能分析，提高数据采集的效率和准确性。
3. 完善激励机制中小企业可以进一步完善激励机制，建立激励机制与绩效考核相结合的体系，通过绩效考核的结果，给予员工相应的奖励和晋升机会，提高员工的工作积极性和满意度。
中小企业绩效管理的问题及对策研究
解公 司的考核是怎样进行的？ 考核指标是如何选择的？ 考
核 的标准是什么？考核的时间段是什么？等 。同时 ， 一些
（） １注重反馈控制， 不注重前馈控制和同期控制。
中小企业领导者单方面制定绩效目标，员工参与绩效目
（） ２在绩效控 制中往往忽略组 织文化 ， 致选择的控 标 制定的机会 很少 ，使得绩效 目标 的确 定也缺乏认同度 导 制方法不经济 。 和合理性 ， 进而导致 了员工对绩效评估活动缺乏热情。使
念和 法，现 经 模块 搬 套， 不 虑 企 方 对 成的 验或 生 硬 而 考 对
业 的适 用性 ， 结果导致 “ 水土不服 ” 。实践中 ， 有些企业在
考评内容 、指标 设定以及权重 设置等 方面表现出无相关
绩效管理被 中小 企业一些 高层 管理者普遍认 为是人 力资源部门的职责 ， 自己只对绩 效管理作原则性 的指示 。 实际上 ， 推行绩效管理的 责任 在企业的高层 ， 要取得 尤其
的今天 ，利用人力资源来获取竞争优势已成为管理者和
色彩较浓 ， 效计划的制定过程中 员工参与性较低 ， 致 绩 导
计划实施 过程 中可能会出现 偏差 。 （） ２ 通常由关键 指标组成 从实际来看 ， 中小企业一般对纯粹性的职能工作关注
学者们的共识。而绩效管理作为现代 人力资源管理的核 心问题 ， 也逐渐被 中小企业所重视 。因此 ， 分析绩效管理
性， 没有根据企业 的行业 特性 、 战略规 划 、 阶段 、 发展 组织 文化 、 考评对象因素等进行深入的分析和探讨 。 的考评 有 周期不 合理 ， 等到年终 才进行一次 考评 ， 时凭 印象 、 考评
高层的理 解 、 支持和 鼓励 ， 没有 了这一 点 ， 人力 资源部 的 凭 记忆。有的考评方法可 能非常适合利用业绩考核结果 工作将事倍功半 。高层 的努力不是动 员和原则性 指示 那 来 指导企业 制定培训计划 ，但却不 适合平衡各方利益相 Ｉ
中小企业绩效管理与考核的问题及对策研究共3篇
中小企业绩效管理与考核的问题及对策研究共3篇中小企业绩效管理与考核的问题及对策研究1作为中国经济的重要组成部分，中小企业（下称“中小企业”）的发展受到社会各界的广泛关注。
中小企业的绩效管理和考核机制是确保企业稳步发展的重要手段，也是企业建立起良好的组织文化的重要体现。
然而，在实践中，中小企业绩效管理和考核存在许多问题，给企业的长远发展带来了不利影响。
本文旨在探讨中小企业绩效管理与考核的问题以及解决这些问题的对策，以促进中小企业的健康发展。
一、中小企业绩效管理存在的问题1.绩效管理意识不强中小企业的绩效管理意识较弱，往往缺乏明确的目标和标准。
企业常常将绩效管理作为一项例行公事，没有将其纳入企业的战略规划中，也没有将其作为全员参与的重要活动来开展。
2.绩效考核标准不合理中小企业的绩效考核标准缺乏科学性和合理性，往往只注重某些具体的指标，如销售额、利润等财务指标，忽视了员工的综合能力和潜力发展。
这导致企业管理不够科学，难以真正发挥员工的潜力和优势。
3.绩效管理体系不健全中小企业的绩效管理体系不完善，缺乏有效的信息系统和数据分析能力。
企业常常无法及时了解员工的绩效状况，也难以根据业务的不断变化做出及时的调整和改进。
4.绩效考核结果不公平中小企业的绩效考核结果往往缺乏公正性，存在行政主观性和人情主义的问题。
员工的绩效考核结果与个人关系、亲友关系等因素有关，而非真正反映员工的工作能力和表现。
这种不公平现象约束了员工自身的发展动力，导致企业发展出现困难。
二、对策1.提升绩效管理意识企业管理者应该重视绩效管理的重要性，将其纳入企业的战略规划中。
同时，应该根据企业的实际情况，制定科学合理的绩效管理目标和标准，并将其传达给全员，强化员工的绩效意识。
2.制定科学合理的绩效考核标准企业需要发挥科学性和合理性，同时考虑员工的潜力和多方面的工作表现。
此外，有必要建立有效的评价机制，及时发掘员工潜力，激发员工的工作热情，为企业长远发展打下基础。
中小企业员工激励现状及对策分析毕业论文
中小企业员工激励现状及对策分析毕业论文激励员工是中小企业成功发展的重要因素之一、然而，许多中小企业在员工激励方面面临着一些挑战。
本文将对中小企业员工激励的现状进行分析，并提出相应的对策。
首先，中小企业员工激励存在的问题之一是薪酬不公平。
由于资源有限，中小企业往往无法提供丰厚的薪酬待遇，导致员工感到不公平。
解决这一问题的对策之一是强调绩效导向的薪酬制度。
中小企业可以设置目标，并根据员工的表现来确定奖励。
此外，中小企业还可以提供其他形式的激励，如灵活的工作时间、培训和发展机会等。
其次，中小企业员工激励的另一个问题是缺乏职业发展机会。
由于资源有限，中小企业无法提供与大型企业相媲美的职业发展机会。
针对这一问题，中小企业可以引入“岗位轮换”和“内部晋升”等制度，让员工有机会在不同的岗位上担任不同的职责，从而扩展他们的技能和经验，并提升他们的职业发展机会。
此外，中小企业员工激励的另一个问题是缺乏沟通和反馈机制。
由于公司规模较小，企业管理者和员工之间的沟通往往比较简单和不及时。
解决这一问题的对策之一是建立有效的沟通和反馈机制。
中小企业可以定期组织员工会议、一对一谈话和匿名调查等，收集员工的意见和建议，并及时作出反馈和改进。
最后，中小企业员工激励的另一个问题是缺乏认可和奖励机制。
由于资源有限，中小企业往往无法提供大额的奖励和认可，并容易忽视员工的贡献。
要解决这一问题，中小企业可以采取一些措施来增加员工的认可度和奖励。
例如，中小企业可以设立“员工诚信奖”、“最佳团队合作奖”等奖项，并定期表彰和奖励员工的优秀表现。
综上所述，中小企业员工激励存在着诸多问题。
然而，通过建立绩效导向的薪酬制度、提供职业发展机会、建立有效的沟通和反馈机制以及增加认可和奖励机制等对策，中小企业可以改善员工激励的现状，提高员工的工作满意度和工作绩效，并促进企业的可持续发展。
中小企业绩效管理的现状及对策
中小企业绩效管理的现状及对策一、中小企业绩效管理的现状1. 缺乏完善的绩效管理制度许多中小企业并没有建立健全的绩效管理制度，导致绩效管理工作无法有效开展。
这些企业往往没有明确的绩效目标和标准，也没有评估和嘉奖机制，严峻影响了员工的工作乐观性和工作效率。
2. 绩效考核方法单一浩繁中小企业在绩效考核方面仅仅依靠传统的目标管理或者单一的绩效指标，轻忽了员工个体能力和潜力的综合评估。
这种单一的绩效考核方法无法全面评判员工的表现，也无法激发员工的潜力。
3. 缺少有效的绩效反馈机制中小企业在绩效管理中往往缺乏有效的反馈机制，无法准时告知员工自己的绩效表现，也无法赐予准时的奖惩措施。
这种缺乏反馈的环境会导致员工对绩效管理失去爱好和动力。
4. 绩效管理与组织进步脱节许多中小企业在绩效管理和组织进步之间存在脱节状况。
绩效管理往往仅仅停留在考核和奖惩层面，并没有与企业的进步目标和战略相结合。
这种脱节会导致绩效管理成为一项单纯的制度执行，失去对组织进步的支持和增进作用。
二、中小企业绩效管理的对策1. 建立完善的绩效管理制度中小企业应起首建立完善的绩效管理制度，明确绩效目标和标准，并设计科学的评估和嘉奖机制。
企业可以借鉴现有的绩效管理模型，结合企业的实际状况进行定制化。
2. 接受多元化的绩效考核方法中小企业可以尝试多元化的绩效考核方法，综合考量员工的能力、潜力、贡献和表现。
可以引入360度评估，由上下级、同事和客户进行评估，更全面地了解员工的表现和能力。
3. 建立有效的绩效反馈机制中小企业需要建立有效的绩效反馈机制，准时告知员工其绩效表现，并依据绩效结果赐予相应的奖惩措施。
同时，鼓舞员工参与绩效反馈和改进，提高员工主动性和参与度。
4. 将绩效管理与组织进步相结合中小企业应意识到绩效管理与组织进步的干系，将绩效管理作为增进组织进步的重要手段。
通过明确企业的进步目标和战略，将绩效管理与企业的进步需求相匹配，使绩效管理在组织进步中发挥更大的作用。
中小企业绩效管理的研究 ——以X企业为例共3篇
中小企业绩效管理的研究——以X企业为例共3篇中小企业绩效管理的研究——以X企业为例1中小企业绩效管理的研究——以X企业为例绩效管理对企业的重要性不言而喻，能够有效指导企业的经营决策，提升企业的经济效益和核心竞争力。
然而，在中小企业中，绩效管理常常受到一些困难的制约，如机构架构简单、管理者素质有限、信息交流不畅等等。
如何在这些困难制约下，科学有效地进行绩效考核呢？本文以一家中小型制造企业X为例，对中小企业的绩效管理进行探讨。
1. 企业概况及绩效管理方式X企业成立于2005年，是一家从事机械制造及研发的专业企业。
经过多年的经营，已发展成为一家拥有200余名员工，年销售额约1000万元的企业。
X企业的绩效管理主要采取以下方式：（1）岗位目标考评：将年度目标分解到各个岗位，由部门主管和员工一起制定可执行性较高的任务，每月一次互评，按照75%的比重加权后成为月度绩效考核分数。
（2）绩效考核：使用KPI指标，以业绩、客户满意度以及生产效能等指标作为考核依据。
（3）缺陷整改：评估人员每月有两次随机抽查员工的行为规范和工作细节，并且对于发现的缺陷进行整改。
2. 绩效管理存在的问题尽管X企业采取了相对合理的绩效管理方式，但在实际的考核中，仍然存在着以下几个问题：（1）考核体系单一：目前主要以岗位绩效为核心，与个人能力发挥的差异度不足，从而导致员工的惰性增加，个人发挥的空间不充分。
（2）考核方式不透明：员工不够清楚绩效考核的方式和考核标准，因此在使用中存在着信息不对称的问题，影响了员工的积极性。
（3）风险考虑不足：不能够系统地对于企业的风险进行预防，对于员工的行为与企业的风险管理之间的联系存在不足。
3. 改进绩效管理的方法为了解决以上问题，本文建议X企业进一步完善其绩效管理体系：（1）多元化考核：绩效考核单一会导致员工的惰性，需要采用多元化考核以创造激励机制。
采用综合考评，包括考勤和绩效的总和等方式，设计出能够客观体现员工综合能力的评价方式，以激励员工获得更好的评价和奖励。
中小企业绩效考核现状论文
浅析中小企业绩效考核现状及对策[摘要]通过工作分析，制定岗位职责，依据组织战略目标，制定绩效管理的标准，实施绩效管理，而绩效管理的结果又被用于奖励、培训、晋升、解雇等方面，并与薪酬、组织文化建设以及员工职业生涯设计挂钩。
绩效管理对组织的作用主要集中体现为：它是奖励、调配与解聘的依据，具有激励与控制以及发展的作用；虽然绩效考核在现代企业中发挥着越来越重要的作用，但很多企业的绩效考核仍存在“走过场”“敷衍了事”的现象，如何充分调动员工的积极性和凝聚力，则有赖于公正、公平、公开的绩效考核机制的建立和完善。
本文在阐述绩效考核的基础上，提出企业人力资源中绩效考核出现的问题，并提出相应的对策，以期对企业的绩效考核过程提供借鉴和决策参考。
[关键词]绩效绩效管理绩效考核[中图分类号]f272.92 [文献标识码]a [文章编号]1009-5349（2013）01-0026-02一、绩效考核的概念及意义从字面上看，绩效可以理解为成绩和绩效，而在管理学中，绩效应该被定义为组织期望的结果，即组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，包括组织绩效、团队绩效和个人绩效三个方面。
个人绩效指员工个人的工作态度、工作能力、工作行为和工作结果等。
团队绩效指组织内部的某团队或部门的任务完成情况。
组织绩效指根据组织的战略要求和利益相关者的需要所设立的各方面目标的完成情况。
绩效的意义可以从多个角度进行分析：从个人角度看，绩效是员工在一定时期之内工作的成果和能力的反映。
员工个人对于自身的绩效表现有着一定的期望和了解绩效细节的需求，所以说绩效的高低直接影响员工的心理和工作的状态，甚至影响其职业生涯规划、人生观和价值观等。
从组织角度看，绩效管理处于人力资源管理的核心地位，它与人力资源管理的其他方面密切相关。
二、绩效管理的目的绩效管理的目的主要是进行行政管理，如制定调迁、升降、委任、奖励等人事决策，但其目的也有培训开发性，如考绩结果对被考核人的反馈，以及据此结果制订与实施培训计划等。
中小企业员工激励机制现状及对策
中小企业员工激励机制现状及对策随着中国经济的快速发展，中小企业的数量和规模也不断扩大。
然而，相比于大型企业，中小企业在员工激励上还存在一些问题。
本文将探讨中小企业员工激励机制现状及对策。
一、中小企业员工激励机制现状1.薪酬福利方面缺乏竞争力。
中小企业资源有限，往往无法提供与大企业相同的薪酬福利待遇，导致优秀人才流失。
2.晋升机制不完善。
由于中小企业层级较少，升职机会相对较少，员工缺乏晋升的动力。
3.培训和成长机会不足。
相比于大企业，中小企业无法提供完善的培训和成长机会，这也限制了员工的职业发展。
4.工作环境和文化营造不足。
中小企业文化建设相对滞后，企业缺乏吸引人才的文化优势。
二、中小企业员工激励机制对策1.建立多元化的薪酬体系。
中小企业可建立多元化的薪酬体系，如股权激励、绩效考核等，来激励企业骨干和优秀员工。
企业还可通过提供福利制度，如带薪休假、员工生日会等，提高员工的满意度。
2.完善晋升机制。
中小企业应该制定完善的晋升机制，让员工感受到晋升的机会和希望。
可以通过制定晋升标准、推行内部竞聘等来实现。
3.提供培训和成长机会。
中小企业应该注重员工的成长和发展，提供具有针对性的培训，并为员工提供晋升和职业发展的能力。
4.营造良好的工作环境和企业文化。
中小企业要营造良好的工作环境和企业文化，注重企业形象及员工的精神需求，从而提高员工士气和工作积极性。
总之，中小企业可以通过以上措施构建健康的员工激励机制，吸引优秀的人才，提高企业的价值和竞争力。
试析国内中小企业绩效考核的现实问题及对策
关 键 词 ： 效考 核 ； 业 ； 策分 析 绩 企 对
作为人力资源管理体系的重要组成部分 ，绩效考核系统应当成 为企业战略的传递系统 ， 通过科学、 合理的绩效考核体系， 把企业的战 略思想 、 目标 、 核心价值 观层层传递给员工 ， 使之变成员＿ 自觉行 Ｉ的 为， 对员＿ 的行为起一种导向作用， ［ 把员工的行为引向企业 目标的实
一
实施客观奖惩 ， 为其发展提供培训 ， 开发其潜能 ， 最终达成企业的管理 管理者一方面夸夸其谈 ， 使其变成 只有一个听众的演讲会 ， 相反应随 目 。 标 多数 企业对 绩效 考核结 果 的利用走 向误 区 ， 至 出现 两种极 端 ： 时留意员ｌ 甚 Ｔ的情绪变化， 引导和欢迎他的随时提出问题或阐明 自己的 ４与员工一起讨论进一步改进绩效的措施和办法。 要根据员Ｔ 种是根本不用 ， 造成宝贵的绩效资源的巨大浪费， 考核结果被束之 看法。 ） 产生问题的原因做出下一步培训的计划。这里所讲的培训是 高阁； 另一种是管理人员滥用考核资源， 凭借考核结果对员工进行威 的潜力、 既包括 组织安 排 的培训项 目， 包括 员工 个人 的学 习计 划 ； 也 慑， 甚至严厉惩罚， 而不是利用考核信息资源来激励 、 引导 、 帮助和鼓 宽 口径 的 ，
激励。当员工不被信任 、 没有积极ｌ 生的时候 ， 企业就要为此付出成本。 好充分的反馈面谈准备 。２在反馈面谈中要特别注意讲究方式方法 ， ） ｌ 绩效反馈工企业绩效考核的 对绩效中的优点 、 成绩和进步， 要给予充分的肯定和鼓励 ， 对绩效中的 也要 中肯地指出， 并帮助其分析原因， 制定改进措施 。３ ） 最终考核结果应该充分运用到与绩效考核Ｔ作相关的结果反馈 、 激励 缺 和不足， 在反馈面谈时切忌 机制 、 薪酬制度及培训体系 ， 即分析员Ｔ或工作团队的实际工作表现， 定要给员工留足充分的申辩和澄清问题的时间，
中小企业人力资源绩效考核的现状
中小企业人力资源绩效考核的现状
中小企业是国家经济发展的重要组成部分,人力资源管理水平的高低也直接影响企业的发展。
而人力资源绩效考核是公司管理人力资源的重要环节。
中小企业人力资源绩效考核主要面临以下几点问题:
1. 考核标准不清晰。
许多中小企业在设定人员考核标准时,缺乏科学性和可操作性,标准设置得不明确,难以量化,往往更多考虑主观感受。
2. 考核方式单一。
中小企业人力资源考核方式以年终总结评估为主,缺乏动态考核,难以有效指导员工日常工作。
3. 考核反馈机制不完善。
中小企业在考核结束后缺乏有效的反馈机制,考核结果难以为员工所知,无法及时指导改进。
4. 考核与薪资挂钩机制不设置。
人力资源考核结果难以真正转化为薪资奖励或处罚,从而减弱考核的实际约束作用。
5. 考核人员素质不高。
中小企业考核人员自身管理水平和职业素养有待加强,考核结论缺乏公正性。
以上问题对中小企业人才和团队建设都有较大影响。
未来中小企业需重视人力资源考核管理水平的提高,以吸引和激励人才。
中小企业绩效管理的问题及对策
中小企业绩效管理的问题及对策中小企业在绩效管理方面存在一系列问题，这些问题直接影响着企业的效益和竞争力。
以下是中小企业绩效管理的一些常见问题及对策。
问题一：目标设定不明确中小企业通常缺乏明确的目标设定，导致员工和部门无法明确工作重点和努力方向。
这样容易影响员工的工作动力和责任心。
对策：1. 制定明确、可衡量的目标。
目标要具体、可量化，方便员工理解和实施。
2. 建立目标之间的关联性。
确定上下级目标的链接，确保各个部门之间的协作和协调。
3. 设定合理的绩效指标。
将目标分解为可衡量的指标，方便员工评估自己的绩效。
问题二：绩效评估不公平中小企业常常缺乏公正、公平的绩效评估机制，导致员工对绩效评估结果不满意，也影响了员工的积极性和工作动力。
对策：1. 建立公正、公平的评估指标体系。
依据岗位要求和业绩指标，建立科学、客观的评估指标，确保评估结果公正。
2. 引入多维度评估方法。
除了业绩表现，还要考虑员工的工作态度、团队合作、职业发展等方面的绩效。
3. 加强绩效评估的透明度。
让员工了解评估标准和过程，降低评估结果的争议。
问题三：绩效激励不足中小企业通常缺乏有效的绩效激励机制，难以激发员工的工作积极性和动力，也难以留住优秀人才。
对策：1. 设定具有挑战性的目标。
目标不仅要有量化指标，也要能激发员工的动力和追求。
2. 建立激励机制。
根据绩效评估结果，给予员工相应的奖励、晋升或培训机会，激发员工的积极性。
3. 提供职业发展机会。
为员工提供晋升和发展的机会，让员工感受到个人价值的实现，增强工作动力。
问题四：绩效管理流程繁琐中小企业常常缺乏科学、系统的绩效管理流程，导致绩效管理流程繁琐，难以操作和推行。
对策：1. 简化绩效管理流程。
简化绩效管理表、流程，减少繁琐的操作和审批环节，提高管理效率。
2. 建立定期沟通机制。
定期与员工进行绩效评估和反馈，及时解决问题和调整目标。
3. 建立信息化绩效管理系统。
利用信息化技术，建立绩效管理平台，方便员工自主填写绩效考核表和查阅自己的绩效。
试析我国中小企业绩效管理存在的问题及对策
1引言我国目前处于发展中阶段，虽然我国中小企业发展迅速，但存在的时间相对短，在很多方面都还有不足，需要改进。
绩效管理又是一个企业发展得好的重要基础，如果想要中小企业在国内站得住脚，长久的发展而不被淘汰，只能在提高企业业绩和质量方面努力，而这些都要依赖于绩效管理，提升绩效管理有利于企业的发展。
2我国中小企业绩效管理中存在的问题2.1人力资源的规划做得不到位导致薪酬不明确在入职工资谈判中，大部分企业没有把薪酬谈好，例如，到了谈薪酬阶段，大部分的中小企业负责人与候选人博弈以后，双方确定每月5500元入职，可是，问题来了，这5500元是什么慨念，含绩效考核的工资吗？还是不含绩效考核工资？大量的实践证明，双方的看法很不一致，劳动者认为，只要我出勤了，只要没有什么过错，5500元到手。
而资方认为5500元，无疑含绩效考核奖金在内，我有权在这工资里面划出考核部分，加上大部分劳动合同并不是按照真实的谈判工资来描述，因此，矛盾出现，大的造成劳动纠纷到仲裁庭，小的影响了员工工作积极性。
为什么会这样？根据调查：双方入职前都有考虑到这个问题，但都害怕失去竞争力，都选择避而不谈，最终，矛盾产生。
2.2绩效管理目的不正确，绩效目标不合理人力资源管理是对人的管理，本质上，人是不能被管理的，只能被激励；绩效考核就是一种激励手段而不是节约人力成本的手段。
2.3绩效管理的预算不足，从谈判工资中分离出管理奖金，影响了员工工作积极性大企业的绩效管理预算比较容易，但对中小企业来说，人力成本负担很重，加上这几年不断上涨，如果再投入人力预算，就有困难，尤其，目前，大部分企业的绩效考核效果很差，到时候，已经兑变成福利的绩效考核，在削减后，容易影响员工的工作积极性。
2.4大而全的绩效管理制度，沦为一种福利制度纵观各类的绩效考核，包括知乎一些专业的高赞的文章，无一不是大而全，而且，评分标准主观，容易有争议，执行这样的绩效考核，表面上，领导看了，觉得考核全面，督促有力，员工看了，也是感到有压力，所有的人看到都觉得专业，执行的结果呢？人情打分，印象打分，制衡打分，无处不在，最终的结果是残酷的政治斗争以及无休止的内耗，最后变成一种你好，我好，大家好的福利制度，这就是目前我国大部分中小企业的现实。
中小企业绩效管理存在的问题及对策分析
中小企业绩效管理存在的问题及对策分析中小企业是国民经济的重要组成部分，对于维持市场稳定和促进就业都起着举足轻重的作用。
由于受到资源、资金和管理经验等方面的限制，中小企业在绩效管理方面往往存在着一系列问题。
本文将围绕着中小企业绩效管理的问题进行分析，并提出相应的对策，以期为中小企业的经营管理提供一些参考。
1. 绩效目标模糊中小企业在制定绩效目标上往往存在着较大的模糊性，缺乏具体、量化的目标和指标。
这使得企业无法清楚地了解自身的发展方向和目标，导致绩效评价的不确定性。
2. 绩效考核缺失中小企业普遍缺乏科学、有效的绩效考核机制，很多企业只是简单地依靠主管或老板的主观评价来进行绩效考核，缺乏公正性和客观性，严重影响了员工的积极性和执行力。
3. 绩效激励不足在中小企业中，由于资源有限，往往难以提供足够的激励机制来调动员工的积极性和创造力，这使得员工在工作中缺乏动力和目标感，影响了企业的整体绩效。
4. 绩效数据获取困难由于中小企业在信息化和数据管理方面的投入有限，很多企业往往难以准确获取与绩效有关的数据，这导致了绩效评估和改进的困难，甚至盲目决策。
5. 绩效管理体系不健全中小企业在绩效管理体系上普遍存在着不健全的情况，缺乏系统性和完整性，导致了绩效管理的不连贯性和持续性，难以形成长期有效的绩效改进机制。
二、对策分析1.明确绩效目标，并建立量化指标体系中小企业在制定绩效目标时应当明确、具体，同时建立相应的量化指标体系，以便于实现绩效目标的具体评估和对比。
企业可以根据自身的发展战略和市场定位，制定符合企业实际的绩效目标，通过量化指标明确目标达成的路径和时间节点，从而提高绩效目标的可操作性和达成可能性。
2.建立科学的绩效考核机制中小企业可以借鉴先进企业的经验，建立科学、公正的绩效考核机制，通过设立多维度的绩效考核指标，包括完成工作任务的质量、效率、员工能力提升等方面，以保证员工的考核结果客观有效。
可以采用360度评估或者员工自评等方式来提高绩效考核的全面性和公正性。
浅析我国中小企业绩效考核的问题及其对策
个 中小 企业 首先 要 在激 烈 的市 场 中得 到 一席 生 存之
联系到一起 ， 只是 以薪酬 为第 一 目的 ， 其 他 的都 不 怎么 重要 ，
在对于企业的管理 上没有 足够 的认识 ， 不 能充分地 了解 企业 为什么要进行绩效考核 ， 有 的员工认 为绩效考核 没有什 么用 ，
于大多数企业对 于绩效考核是什 么 ， 要 怎么进行都 不太 了解 ， 特别是我 国的中小企业 ， 不 仅缺乏 足够 的管理 经验 和系 统理 论知识 ， 而且 在进 行绩 效考 核 的时候也 是使用 其他 企业 的模
中小 企业 的管理意识不高 ， 管理能 力也不 强 ， 也没 有资金 和时间建 立一个 比较完善 的绩 效考核 制度 ，有的是 照搬其 他 企业的制度 ， 有 的则是简单建立一 个绩效考核 制度 ， 导致在 考 核时 出现问题都没 有相应 的制 度进行 处理 ， 也不 知道 如何 处 理， 没有对各个 部 门 、 各个 职位进 行不 同 的要求 去考 核 ； 考 核 的内容基本是一致 的 ， 也很难 发现 员工在 某些 方面所 具有 的 优势是什么 ， 使得绩效考 核没有 发挥 出应有 的作用 ， 对员 工 的 工作发展也没有明确的指导意义 。另 外中小企业 绩效考 核 的 过程不具有制 度性 ， 很 多 时候 是做 做样 子 ， 走走 形式 而 已， 也 不知道采用哪种考核方 法才好 ， 哪种才 是科 学 的， 在绩 效考核
关键词 ： 中小企业 ； 绩 效考核 ； 考核制度 ； 考核指标
ｄ ｏ ｉ ： １ ０ ． ３ ９ ６ ９ ／ ｊ ． ｉ ｓ ｓ ｎ ． １ ０ ０ ６ —８ ５ ５ ４ ． ２ ０ １ ３ ． ０ ４ ． Ｏ ｒ ７ ８
０ 引 言
一
中小企业员工激励现状及对策分析
中小企业员工激励现状及对策分析1.薪酬不公平：部分中小企业的薪酬制度不够公平，员工对于同样工作内容和工作量的不同薪酬感到不满。
薪酬不公平会导致员工的士气下降，积极性降低。
2.激励缺乏多样性：中小企业通常没有庞大的激励预算，导致激励手段单一、例如，只通过薪酬激励来激发员工的积极性，而忽略了其他方面的激励。
3.缺乏激励机制：部分中小企业没有明确的激励机制和激励目标，导致员工对于自己的工作贡献缺乏认可感和奖励。
为了解决以上问题，中小企业可以采取以下几种对策：1.建立公平的薪酬制度：制定合理的薪酬结构，根据员工的工作表现和贡献进行薪酬的差异化设置。
同时，增加透明度，让员工了解薪酬决策的依据和流程，避免产生不公平感。
2.多样化激励手段：中小企业可以通过提供培训机会、晋升机会、福利待遇和员工关怀等方式来激励员工。
这些手段可以根据员工的个人需求和企业的实际情况来灵活使用，达到多样化的激励效果。
3.建立激励机制和激励目标：中小企业应该明确员工的核心工作目标，制定能够激励员工的目标和奖励机制。
同时，要设立有竞争力的职业发展规划和晋升渠道，让员工有明确的发展方向，提高工作动力。
4.激励与绩效评估相结合：中小企业可以将绩效评估作为激励机制的重要一环，通过建立合理的绩效评估体系，对员工的工作绩效进行全面考核和评估，并将优秀者进行奖励和晋升。
5.加强员工参与和沟通：中小企业应该重视员工的意见和建议，鼓励员工参与企业的决策和规划。
通过组织员工参与的形式，增强员工的凝聚力和归属感。
总之，中小企业应当根据自身的实际情况，构建合理的员工激励机制。
建立公平的薪酬制度，多样化激励手段，明确激励目标和机制，加强员工参与和沟通，使员工感受到企业对于他们的重视和认可，从而提高工作积极性和工作质量，推动中小企业的发展。
浅析我国中小企业绩效管理存在的问题及解决对策
浅析我国中小企业绩效管理存在的问题及解决对策摘要：在后疫情时代背景下，我国企业再次得到发展，但受到新冠疫情的影响，导致我国企业出现大量员工流失问题，因此在企业中实行绩效考核，并针对绩效考核进行绩效管理，也具有十分重要的作用。
本文对我国中小企业绩效管理进行讨论与分析，针对中小企业在绩效管理中所提出的问题进行探讨，发现在我国中小企业中普遍存在绩效考核的制度不完善、绩效管理的方向不同于机构的组织目标、缺少专业的评估人员、上级意见干预绩效管理、评估结束后缺少投诉、面谈环节等，随后针对以上问题提出有效解决措施，希望可以通过加强对企业管理者和绩效考核的理解、建立科学合理的绩效考核体系、提供多方面的评估材料和培训材料、应加强对绩效考核结果的应用提高中小企业绩效管理水平，并为企业的发展提供可借鉴的参考经验。
引言在企业日益发展的进程中，对企业实行绩效管理是不可避免的重要战略发展方针。
从现代化企业管理角度出发，针对企业绩效可以定义为是企业员工为企业创造经济价值、付出劳动力从而换取相应的薪资报酬，其中需要详细的规章制度为其进行比例的确定和衡量，绩效就是作为两者衡量的重要标准。
对于人力资源管理而言，制定绩效管理制度可以有效提高员工的工作积极性和主动性、降低对劳动者的剥削程度，通过劳动者所创造的相应价值换取更多的经济报酬，因此对于我国中小企业而言，实行绩效管理对企业人力资源管理和日常管理都有着十分重要的作用与意义。
一、绩效管理相关理论概述（一）绩效管理的价值绩效管理的价值通常体现在员工为企业所创造的经济收入和所付出的劳动，其中包括员工所提供的脑力劳动和体力劳动，并以此换取相应的经济报酬，满足自身的生活和发展。
在中小企业中，绩效管理的价值通常体现在补偿效益、激励作用和调节功能，通过建立完善的绩效管理制度，将企业内现有的各项资源进行有效配置，从而创造更多的经济收益，为企业的可持续发展战略作出重要贡献。
二、我国中小企业绩效管理现状目前，我国中小企业拥有着良好的发展前景，因此不断注重企业的日常管理，制定完善的企业管理制度。
中小企业绩效管理的问题及对策
中小企业绩效管理的问题及对策中小企业在绩效管理方面常常面临着一些问题，这些问题如果得不到有效的解决，将会影响企业的发展和竞争力。
对于中小企业来说，绩效管理是非常重要的，因为绩效管理可以帮助企业提高工作效率，优化资源配置，提升员工积极性，创造更多的价值。
中小企业需要认真对待绩效管理的问题，并及时采取有效的对策来解决这些问题。
一、中小企业绩效管理存在的问题1. 绩效评价标准不清晰中小企业在绩效评价标准方面常常存在问题，很多企业没有建立完善的绩效评价体系，评价标准不够明确，导致员工不知道如何衡量自己的绩效，也无法明确自己的工作目标和要求。
2. 绩效考核不公平在一些中小企业中，绩效考核往往不够公平，很多时候是主管随意评定员工绩效，而不是根据客观的考核标准来评价员工的表现，这样会导致员工对绩效考核的公正性产生怀疑和不满。
3. 绩效奖励机制不完善很多中小企业在绩效奖励方面存在问题，奖励机制不够完善，导致员工工作积极性不高，很难激发员工的工作热情和创造力。
4. 绩效管理缺乏科学化的支持中小企业在绩效管理方面往往缺乏科学化的支持，没有建立起完善的绩效管理体系和流程，导致绩效管理工作难以有效进行。
1. 建立完善的绩效评价体系中小企业应该建立起科学、合理、明确的绩效评价体系，明确员工的工作目标和要求，制定出清晰的绩效评价标准，确保评价的客观性和公正性。
通过绩效评价体系，能够让员工清楚地知道自己的表现与要求，提高工作积极性和主动性。
中小企业需要建立起公平的绩效考核制度，明确考核的标准和程序，确保绩效考核的公正性和客观性。
可以采用360度评价的方式，让多方参与评价员工的绩效，避免主管个人喜好的影响，确保绩效考核的公平性。
中小企业应该健全完善的绩效奖励机制，激发员工的工作积极性，建立起一套科学有效的奖惩制度，让员工有动力去追求更好的绩效。
比如可以采用年终奖、岗位晋升、技能培训等方式来奖励表现优秀的员工，从而激发员工的工作热情和创造力。
浅析中小企业绩效考核中存在的问题与对策
观 、 公正 地评 价 员］ 的 素 质 ， 理 的进 行 职 一 合 位变 动 ， 能更 好 的招 聘调 配 企 、 员工 。 才 的 ２ ３ 绩效 考核是 进行 员工培 训的依据 ． 员工 的培 训开 发是 人 力资 源投 资 的重 要 方式 ， 町以使人 力资 源增值 ， 企业 发展 的 它 是 项 战略 性任 务 。绩 效考 核 可以为 企 、 对 员 Ｉ 工的全面 教育培 训提供 科学依据 ， 道哪些 员 知 工需 要培训 ， 需要 培训 哪些 内容 ， 使培 训开 发 做剑 有的 放矢 。绩 效 考核 一方 面能 发现 员工 的 长处 Ｌ不 足 ， 他们 的 长处给予 发扬 ； ｊ 对 另一 方面 也可 以查 出 员工在 知识 、 技能 、思 想和 心 理品质 等方面 的不足 ， 使培训 开发工 作有针 对性 的 进 行 。 ２４ 绩效考核 是确 定劳动 报酬 的依据 ． 现 代管 坪要 求薪 酬分 配遵守 公 平与 效率 曲大原则 ， 这就 必然要对 每一个 员工的 劳动成 果 进行评 定 和计 量 。绩 效考 核为 薪酬 分 配提 供 依据 ， 进行薪 资分 配和 薪资调 整时 ， 当根 应 据 员工的绩效 表现 ， 建立 考核结 果与薪酬奖 励 挂钩制度 ， 使不 同的 绩 效 获 取 不 同 的待 遇 。 合 理 的薪酬 不仅 是对 员工劳 动成 果的 公正 认 町 ， 且可以 产生激 励作 用 ， 成进 取的组 织 而 形
一
氛 围 。 考 核 结 果 不 与薪 酬 、奖 励 、 提 职 、 培 训等挂 钩 ， 等于 一句空 话 ， 就 不仅起不 到激 励 效果 ， 反而会 挫伤 员＿ 的＿ 作 积极性 ， 响 ＿ ［ 【 ＝ ＝ 影 工 作 业绩 和 效 率 。 ２ ５绩效 考核有利 于形成高 效的工作氛 围 ， ． 促 进 员工职 业发 展 经常对 员］ 的工作表 现和业绩 进行考核 ， 二 并及时 反馈 ， 要求上 下级对考核 标准和考 核结 果 进行 充分 而 有效 的沟通 。 因此 ， 核有 助 考 于组织 成 员之 间信息 的传 递和感情 的融合 ， 同 时 有 利 于 形 成 高 效 率 的 工 作 氛 围。 通 过 沟 通 ， 以增 进 员工 相互 之间 的了解和 协作 ， 可 使 员工的 个人 目标 同组织 目 达到一致 ， 强组 标 增 织 的凝聚 力和 竞争 力 。绩效 考核 还可 以促 进 员工潜 在 能力的 发挥 ， 通过绩 效考 核 ， 员工对 自己的 工作 目标 确定 了效价 ， 他就很可能 会努 力提 高 自己的 期望 值 。所 以 ， 绩效 考核是 促 进 员工 发展 的 人 力资 本 投资 。
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中小企业员工绩效考核现状及对策研究
系别：工商管理系
专业班级：工商管理专业1223班
姓名：***
学号：***********
一、员工绩效考核的研究现状
许多人力资源管理专家、学者都致力于提出一种具有普遍性及可操作性的绩效考核体系，但由于影响绩效考核的因素很多，所以截止目前还未建立一个行之有效的绩效考核体系。
尽管如此，有关绩效考核的研究和应用仍然取得了一些进展：
1，绩效考核目的的模糊化和关键业绩指标的空泛化
由于大部分企业还处在事后考核的阶段，即当员工完成工作以后在进行绩效考核。
并根据绩效考核的结果予以物质和精神的奖励和惩处。
这就违背了绩效管理的初衷，使员工对绩效考核谈虎色变。
许多人力资源环节衔接不上，只是提取的关键业绩指标过于空泛化，只是根据现成的模板和指标库生搬硬套。
而没有根据企业现状进行深入分析，导致关键业绩指标具有普遍性，而不具有企业特征的针对性。
由此必然导致考核结果失真，难以获得员工的支持。
2，绩效考核观测力度的形式化和管理到想选择的盲目化
由于绩效考核是等员工完成工作以后再进行评判，无法从根本上及时发现员工绩效的差距，并根据其差距提供有针对性的绩效辅导和绩效改进计划，导致员工对绩效考核的认同程度很低，绩效考核的观测力度相当弱。
3，考核工具的随意化和考核方法的复杂化
考核工具必须根据企业特性，职业特性进行合理衡量和选择，不同的职位和不同的工作要求都应具有不同的考核工具。
否则，会导致考核结果的不合理和不准确。
4，考核力度的片面化和考核结果应用的局限化
很多企业推行绩效考核时，只关注单个员工的业绩好坏，而忽略对团队的考核，这是不科学的。
绩效结果应用性很差，只单一与薪酬挂钩，是考核于形式。
长此以往，导致员工对考核的不信任和冷淡，最终导致员工业绩不升反降。
二、企业员工绩效考核中存在困难
绩效考核是人力资源管理的一项主要职能，各企业处于积极探索
的阶段。
在绩效考核中往往会出现以下提及的问题，包括：对绩效考核体系认识不充分、考核制定的指标不科学、绩效考核信息沟通不畅。
1）对绩效考核体系认识不充分。
许多企业存在认识层面的误区，认为绩效考核只单纯与HR（人力资源管理）部门有关，认为只要HR部门将这个工作做好就可以，故高层管理者对绩效考核未加以具体的指导，只单纯做出批示要实施绩效考核，故往往出现HR部门不能较好地与其他部门协调，有效地实施绩效管理体系。
另外，只有管理者在绩效考核中发现问题，分析原因并加以改正，才能提高员工的绩效，同时，绩效考核结果也将用于岗位调整、提升等，而非单一的奖优罚劣。
2）考核制定的指标不科学。
绩效考核时，需要设定绩效考核指标，需避免企业指标设定千篇一律。
每个部门职能不同，工作性质也不相同，在设定指标时，应有针对性，否则考核结果的实用性、真实性、准确性和客观性难以保证。
有效的绩效考核应围绕企业的核心价值观，对员工进行全面考核（如服务意识，工作绩效，团队合作及诚信等），并且设定各个指标时应符合SMART原则（具体可衡量，激励的，可达到，与公司及部门工作相关性的，可跟踪的）。
3）绩效考核信息沟通不顺畅。
一些企业缺乏部门主与员工之间的沟通，使得在绩效考核中员工的参与率低。
另外，绩效考核的周期也未合理地设定，导致了整个考核工作的有效性下降，考核结果难以令人信服，也达不到考核绩效的目的以及考核后预期的效果。
三、企业员工绩效考核改进对策
为了使绩效考核更加有效，企业应该针对具体情况具体分析，做到理论与实际相结合，使绩效考核真正的发挥作用。
1）正确对待绩效考核。
首先从企业管理者的角度来说，要了解绩效考核的具体内容，以新的思维和理念来对待绩效考核，从而对绩效考核做出正确的指导，推动科学的绩效考核体系。
对于绩效考核指标的制定需从高层着手：明确公司、各职能部门年度（季度/月度）
工作目标及部门人力资源部门协助培训，确保员工目标符合原则，从而推动企业绩效发展对话体系，真正地发挥绩效考核的有效性。
另外企业管理者需从公司的利益出发，避免过于考虑人的因素，应站在一个正确的高度看待问题，在绩效考核中发现员工的亮点及可提高的空间，分析原因，找出具体的解决办法，激励先进，鼓励后进，从而提高员工绩效，使企业与员工达到双赢局面。
同时在绩效考核中定期安排双向沟通，鼓励员工积极参与，使员工真正了解考核意义所在，尽量避免其在绩效考核中的不公平感及顾虑。
2）制定有效的考核方法。
有效的考核方法关系到绩效考核是否公平、公正、客观。
一般来讲，企业应采用全方位的绩效考核，也叫360度评定法，应该使上级、同级、下级，本身都成为评估者，这样会使考核更加公正，也使被评估者更加容易接受评估内容及自身需提高的方面。
当企业设定考核指标时，要联系实际。
不同的部门要有不同的考核指标，并且每个部门每个指标所占的比例也要视具体情况而定，要尽量使绩效考核更加公平。
同时，在进行考核时，要选定合理的考核周期，要根据员工工作任务的完成程度和员工工作的性质来确定考核周期，试举绩效考核周期运作比较成熟的阿克苏诺贝尔公司，其在年初（一至二月）设定绩效目标，年中（六至七月）为经理与员工共同回顾目标，并根据需要适当调整，年底实施目标评估并组织公司范围内年终评分协调会。