【完整版毕业论文】论中小企业员工绩效考核制度的问题及完善
【完整版毕业论文】论中小企业员工绩效考核制度的问题及完善
论中小企业员工绩效考核制度的问题及完善摘要：员工绩效考核作为人力资源管理的重要方法和手段，已在许多企业中运用，几乎每个企业都有自己的一套考核制度，但真正达到良好效果的并不多见。
相反，在考核中走过场、流于形式的现象更是屡见不鲜。
绩效考核作为现代企业管理的核心环节之一，它对组织业绩影响的重要程度已经为企业界所普遍关注。
在评价与激励员工，实现企业的战略目标增强企业凝聚力和竞争力，促进中小企业发展等发挥着重要的作用，然而由于种种原因，目前我国的很多中小企业在员工绩效考核工作方面仍然存在不少问题，影响了企业的发展。
针对中小企业在绩效只存在的问题进行分析提出合理的解决对策，以更好地吸引人才，留住人才，进一步发挥员工的积极性、主动性和创造性。
关键字：绩效考核；员工激励；影响一、前言1.1背景所谓绩效考核，就是对员工的工作绩效进行考核和评价的过程，它是以特定的结构化的管理制度和工作程序，来衡量、评价与员工工作有关的特性、行为和结果。
通过对与员工工作有关的特性、行为和结果等实际绩效的考核，对员工的绩效做出客观全面的评价。
绩效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“用人”的主要前提和依据，即绩效考核是人力资源管理与开发的手段、前提和依据。
绩效考核作为人力资源的核心内容之一，就企业规模而言，大部分企业还是属于中小型企业。
相比大型企业，中小型企业有着一些先天的劣势：第一，实力有限，抵抗市场风险的能力相对较弱，企业业绩易受市场环境影响；第二，没有完善的管理信息系统，信息收集处理能力较弱；第三，员工职责不明确，易出现“因人设岗”、“多头领导”、“越级管理”等现象；第四，决策者(老板)对员工的评价及考核不够规范，个人喜好往往决定职位及薪金的升降。
如何规范企业运作、让众多中小企业得以更快发展，企业的人力资源管理工作显得日益重要，绩效考核作为人力资源管理体系中重要的一环也被提到了一个新的高度。
实际上，企业的绩效是浮在海面的冰山，而影响企业绩效的很多因素则隐藏在水面之下，要想从根本上提升绩效，需要分析一下影响绩效的关键因素。
浅析中小企业绩效考核中存在的问题与对策共3篇
浅析中小企业绩效考核中存在的问题与对策共3篇浅析中小企业绩效考核中存在的问题与对策1浅析中小企业绩效考核中存在的问题与对策随着市场竞争的日益激烈，企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，越来越需要通过绩效考核来提升自身的竞争力，尤其是对于中小企业而言。
中小企业是经济社会的重要组成部分，也是中国经济的重要力量。
但是，中小企业在绩效考核方面普遍存在着一系列问题，这些问题不仅阻碍了企业的发展，还制约了中国经济的持续发展。
本文将对中小企业绩效考核中存在的问题进行简单的分析，并探讨相应的对策。
一、绩效考核中存在的问题1.缺乏客观性中小企业的绩效考核主要是由企业内部设立的人力资源部门、经理层等人员进行的。
但是，由于一些人的主观因素影响，导致企业绩效考核缺乏客观性，从而导致一些人的业绩得分过低或者过高，这就不仅无法起到提高企业业绩的作用，反而会给企业带来更大的问题。
2.指标体系不完善中小企业在绩效考核方面往往存在指标体系不完善的情况。
由于人力资源部门和经理层的专业水平和科学意识不强，企业的绩效指标往往不够科学、合理和系统化，也无法准确衡量企业的绩效表现，这就极大地制约了企业的发展。
3.缺少科学的绩效考核方法中小企业在绩效考核方面往往缺少科学的考核方法。
由于中小企业的规模较小，企业缺少专业的人力资源管理人员，导致绩效考核方法的科学性不高，容易出现误判个人的表现，影响企业的发展。
二、绩效考核中的对策1.建立科学的指标体系中小企业需要建立科学的指标体系，明确每项工作的目标和标准。
首先，选定合理的工作指标；其次，明确指标中的权重；最后，严格按照指标来满足工作目标和标准，以此来作为中小企业绩效考核的基础。
同时，要根据企业实际情况，不断更新完善指标体系。
2.建立科学的绩效考核方法中小企业需要建立科学的绩效考核方法，根据具体的业务情况和工作要求，选择科学可行的绩效考核方法。
要做到数据的真实、准确，不被人为因素所干扰，以保证考核结果的公正性和客观性。
浅谈中小企业在绩效管理中存在的问题及对策 毕业论文
浅谈中小企业在绩效管理中存在的问题及对策摘要世界经济正处于一个飞速发展的时期，中国企业的发展也是有目共睹的事实。
但机遇与挑战并存，随着我国市场经济体制的日趋完善和加入WTO，我国的市场越来越规范，我国企业面临的压力越来越大，因此企业要生存，要发展，就得从自身效益抓起，注重绩效管理。
近年来企业为了提高自己的竞争力，加强了改善绩效工作。
绩效管理逐渐成为一个被广泛认可的人力资源管理过程。
但我们也应该头脑清醒地看到,我国的绩效管理思想还比较落后，实际推行中还有许多问题。
因此，本文以中小企业为例，分析了绩效管理在实施过程存在的问题，探讨有效的绩效管理体系,提出了实施绩效管理的有效途径。
关键词：中小企业，绩效管理，问题，对策目录1 前言------------------------------------------------------------ 1 2绩效管理的基本概念------------------------------------------------ 1 3绩效管理对于中小企业的战略意义------------------------------------ 23.1 有效推进战略实施与企业改革---------------------------------- 33.2 激发员工的工作热情------------------------------------------ 33.3 构建和谐企业文化-------------------------------------------- 3 4中小企业绩效管理存在的主要问题------------------------------------ 34.1 把绩效考核当作绩效管理-------------------------------------- 44.1.1 概念层面----------------------------------------------- 44.1.2 二者的地位、构成不同----------------------------------- 44.2 绩效管理认识上的偏差---------------------------------------- 54.2.1 对绩效管理目的认识不够准确----------------------------- 54.2.2 员工对绩效管理缺乏理解--------------------------------- 54.3 不能充分利用绩效考评结果------------------------------------ 54.4 绩效管理与考评信息来源的单一性------------------------------ 64.5 片面追求新颖的绩效管理工具---------------------------------- 64.6 绩效管理随意性强-------------------------------------------- 65 造成问题的原因---------------------------------------------------- 75.1 由中小企业本身的特点导致------------------------------------ 75.2 绩效管理缺乏运行环境---------------------------------------- 75.3 绩效管理缺乏系统性------------------------------------------ 75.4 绩效考核存在主观性------------------------------------------ 85.5 员工对绩效管理的认识缺乏统一性------------------------------ 86 解决绩效管理问题的对策-------------------------------------------- 86.1 建立完善的人力资源管理体系是实施有效绩效管理的有效前提------ 96.1.1 制订科学的人力资源管理战略和管理制度------------------- 96.1.2 要建立健全人才培养、使用机制和有效地激励机制----------- 96.1.3 配合人力资源部门做好各项工作--------------------------- 96.2 必要的时间和资金等资源支持---------------------------------- 96.3 建立科学有效的绩效考评体系--------------------------------- 106.3.1 选择合适的考评方法------------------------------------ 106.3.2 选择合适的考评指标------------------------------------ 106.3.3 设定合适的指标权重和标准------------------------------ 116.3.4 确定合理的考评周期------------------------------------ 116.3.5 绩效指标应当具有差异性-------------------------------- 116.3.6 绩效指标应当具有变动性-------------------------------- 116.3.7 设置考核仲裁程序-------------------------------------- 126.4 建立有效的绩效沟通、反馈机制------------------------------- 126.4.1 重视绩效沟通在绩效管理中的作用------------------------ 126.4.2 考核人员应加强与员工的绩效沟通------------------------ 136.5 形成高绩效企业文化----------------------------------------- 136.6 企业高层管理人员必须给予足够的重视------------------------- 13 6.7 保持企业内的信息透明度----------------------------------------- 14 5 结束语----------------------------------------------------------- 14 参考文献----------------------------------------------------------- 15 致谢辞------------------------------------------------------------- 161 前言有专家预言，未来中国经济的竞争力将取决于中小企业的发展状况，中小企业在国民经济中具有举足轻重、不可替代的地位和作用。
中小企业绩效管理与考核的问题及对策研究共3篇
中小企业绩效管理与考核的问题及对策研究共3篇中小企业绩效管理与考核的问题及对策研究1作为中国经济的重要组成部分，中小企业（下称“中小企业”）的发展受到社会各界的广泛关注。
中小企业的绩效管理和考核机制是确保企业稳步发展的重要手段，也是企业建立起良好的组织文化的重要体现。
然而，在实践中，中小企业绩效管理和考核存在许多问题，给企业的长远发展带来了不利影响。
本文旨在探讨中小企业绩效管理与考核的问题以及解决这些问题的对策，以促进中小企业的健康发展。
一、中小企业绩效管理存在的问题1.绩效管理意识不强中小企业的绩效管理意识较弱，往往缺乏明确的目标和标准。
企业常常将绩效管理作为一项例行公事，没有将其纳入企业的战略规划中，也没有将其作为全员参与的重要活动来开展。
2.绩效考核标准不合理中小企业的绩效考核标准缺乏科学性和合理性，往往只注重某些具体的指标，如销售额、利润等财务指标，忽视了员工的综合能力和潜力发展。
这导致企业管理不够科学，难以真正发挥员工的潜力和优势。
3.绩效管理体系不健全中小企业的绩效管理体系不完善，缺乏有效的信息系统和数据分析能力。
企业常常无法及时了解员工的绩效状况，也难以根据业务的不断变化做出及时的调整和改进。
4.绩效考核结果不公平中小企业的绩效考核结果往往缺乏公正性，存在行政主观性和人情主义的问题。
员工的绩效考核结果与个人关系、亲友关系等因素有关，而非真正反映员工的工作能力和表现。
这种不公平现象约束了员工自身的发展动力，导致企业发展出现困难。
二、对策1.提升绩效管理意识企业管理者应该重视绩效管理的重要性，将其纳入企业的战略规划中。
同时，应该根据企业的实际情况，制定科学合理的绩效管理目标和标准，并将其传达给全员，强化员工的绩效意识。
2.制定科学合理的绩效考核标准企业需要发挥科学性和合理性，同时考虑员工的潜力和多方面的工作表现。
此外，有必要建立有效的评价机制，及时发掘员工潜力，激发员工的工作热情，为企业长远发展打下基础。
中小型企业绩效考核存在问题和改善
中小型企业绩效考核存在问题和改善第一篇：中小型企业绩效考核存在问题和改善一、文献综述：绩效管理作为整个企业激励体制的基础和人力资源管理的关键，已受到普遍关注。
现代企业制度中,员工的绩效考核已成为人力资源管理的一个核心问题, 它对提高员工素质, 加强劳动管理,激发工作积极性都具有十分重要的作用。
越来越多的企业开始实施绩效管理，但许多企业均遇到一个同样的问题，就是绩效管理的方案迟迟推行不下去，结果企业花费了大量的时间和精力，却做了一堆的无用功，造成员工害怕、经理反感，人力资源管理部门伤透了脑筋。
这是因为绩效管理常常会不自觉地陷入误区，导致设计出来的绩效管理体系存在着诸多的不足。
如果事先能够明确绩效管理可能陷入的误区，就可以采取措施尽可能地加以避免。
一、绩效考核基本理论概念（一）什么是绩效人们通常将绩效理解为工作的成绩和效率，这是不全面的，绩效最根本的含义应当是工作的效果，是对企业价值创造及未来发展的最终贡献。
成绩和效率可以量化，而效果则难以进行量化，通常只能进行主观评价，对绩效的考核包括定量内容与定性评价内容两方面。
（二）什么是绩效管理绩效管理：通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价与业绩分析，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工绩效持续改进并最终实现企业战略以及目标的一种管理活动。
另一种定义说绩效管理是为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。
后一种定义强调了绩效管理的核心是沟通。
（三）什么是绩效考核所谓绩效考核，是一种正式的员工评估制度，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。
绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的“双赢”。
论中小企业员工绩效考核制度的问题及完善
新经济 2016年9月（下）16论中小企业员工绩效考核制度的问题及完善王禹丁摘 要：中小企业员工绩效考核制度的问题主要表现为绩效考核的反馈不及时和绩效考核结果应用不足。
中小企业绩效考核成绩的应用是评价考核工作的最后环节也是弥足重要的一个环节。
绩效考核结果没有得到很好的应用，那么绩效考核指标等一系列的前期工作都等同于做了无用功。
鉴于此本文提出建立考核结果分析反馈制度，考核结果公示制度。
同时加强绩效考核结果在培训中的应用，在职位调整中的应用，以及在薪酬制度中的应用等建议。
关键词：中小企业员工 绩效考核制度 问题 完善一、中小企业员工绩效考核制度概述1.1 绩效考核的概念绩效考核是促进企业与员工的共同成长。
通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。
绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。
薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。
在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。
1.2 绩效考核的内容本文中所述绩效考核的内容主要是指用来反映被考核者实际绩效的具体指标。
具体涉及绩效考核内容各指标的选择，指标权重的设定，以及指标数据的来源等。
这写内容的设定对于考核者来说应该便于理解，相关数据便于取得。
对于被考核者来说应该能够真实地反映被考核者的实际情况。
1.3 绩效考核的方法过程绩效考核的方法过程主要是指公司是否采用了某一具体的管理学领域的绩效考核方法，以及为了保证该绩效考核方法得以顺利实施所需采取的保障性措施。
在绩效考核方法方面主要有关键绩效指标法，平衡计分卡，360度考评，目标管理法等。
选择绩效考核方法时主要考虑以下五种影响因素：企业的主导目标、员工的工作性质和特点、考核结果的用途、组织特性、公司承担考核费用的能力。
二、中小企业员工绩效考核制度的问题2.1 绩效考核的反馈不及时在中小企业员工存在的绩效考核机制中，基本上不能够对职员表现的考察进行及时而且有效果的反馈，职员清楚考察的结果之后却不了解自己本身的不足在哪，工作中存在的一些失误不能及时进行改正，如此的机制必然会造成职员对考察以及体系自身产生错解，进而出现对考察工作的排斥心理。
（完整版）中小企业绩效考核现状及对策研究_2毕业论文
（完整版）中⼩企业绩效考核现状及对策研究_2毕业论⽂题⽬：中⼩企业绩效考核现状及对策研究摘要绩效考核作为提⾼企业和员⼯绩效的重要⼯具显得越来越重要。
绩效考核是晋升和培训⼯作的依据。
通过定期考核，也可以使员⼯⾃⼰了解在哪些⽅⾯已有提⾼，在哪些⽅⾯还有不⾜。
绩效考核为组织的各类⼈员提供⼀个畅所欲⾔机会，有机会揭⽰出⼯作中的那些低效率⾏为，同时还可以帮助员⼯强化已有的正确⾏为。
绩效考核还是奖励的合理依据。
在现实中，许多企业的绩效考核都成了“⾛过场”，在考核的过程中没有规范做法，从⽽没有把绩效考核的作⽤发挥出来，甚⾄⾛向其对⽴⾯，如何充分调动员⼯的积极性和凝聚⼒，则有赖于公正、公平、公开的绩效考核机制的建⽴和完善。
本⽂通过对绩效考核阐述的基础上，提出企业⼈⼒资源中绩效考核出现的问题，并提出相应的对策，以期对企业在绩效考核过程提供借鉴和⼀定的决策参考。
关键词：绩效；绩效管理；绩效考核；绩效机制AbstractThe performance evaluation, the basis of promotion and training work, is becoming more and more important as a tool to improve the performance of the enterprise and the employee. Through the regular evaluation, the employees can realize their own improvements and inadequateness. It provides an outspoken opportunity for these various personnel, giving a chance to reveal the inefficient working behavior, and strengthening their correct behavior. Also, it is a reasonable foundation to give a reward. But in reality, many enterprises’ performance evaluation is just a formalism. They take nonstandard procedures, so it takes no functions, even moving towards its opposite. Then of the employees depends on the establishment and the consummation of a just, fair and public performance evaluation and incentive mechanism. Bases on the current situation of the perfoamance evaluation, this thesis analyses andincentive mechanism.Keywords:performance; Performance management; Performance evaluation; Incentive mechanism⽬录1 绩效考核的相关概述 (1)1.1 绩效考核的概念 (1)1.2绩效考核的⽬的 (1)1.3 绩效考核的⼀般程序 (2)2 中⼩企业绩效考核的现状分析 (2)3 我国中⼩企业在绩效考核中存在的问题及其原因 (5)3.1 没有重视⼯作岗位职责分析 (6)3.2 绩效考核的标准设计不科学 (6)3.2.2 以不相关的标准来对被考核者进⾏考评 (6)3.2.3 ⼯作绩效评价标准可操作性差或主观性太强 (6)3.2.4 采⽤单⼀的综合标准 (7)3.2.5 ⼯作绩效评价标准没有客观性和可⽐性 (7)3.3 绩效考核的评价者选择失误、信息⾯太窄 (7)3.4 绩效考核没有反馈，结果没有合适利⽤ (7)3.4.1 没有考核信息可以反馈 (7)3.4.2 考核者不愿将考核信息反馈给被考核者 (8)3.4.3 考核者⽆意识或⽆能⼒将考核结果反馈给被考核者 (8)3.5 绩效考核的单⼀性 (8)4 中⼩企业绩效考核体系的建⽴与完善 (8)4.1 制定精确、公平的绩效考核体系 (8)4.2 做好⼯作岗位设计分析 (9)4.3 确定合理的绩效标准 (9)4.4 合理的选择考核者和考核信息 (10)4.5 进⾏绩效沟通和绩效反馈 (11)4.6 实⾏差别绩效考核的原则 (11)5 结语 (12)参考⽂献 (13)附录 (14)致谢 (16)古⼈曾说：“⽮不激不远，⼈不励不奋”。
论中小企业员工绩效考核制度的问题及完善
论中小企业员工绩效考核制度的问题及完善中小企业在当前经济社会发展中扮演着重要的角色，也是我国就业的重要组成部分。
然而，由于种种原因，中小企业的员工绩效考核制度存在一些问题，制约了企业的发展和员工的个人成长。
本文将结合实际情况，探讨中小企业员工绩效考核制度的问题，并提出一些完善的方案。
一、问题分析1.1 缺乏科学性中小企业的员工绩效考核往往缺乏科学性，一些企业过于依赖主观评价，忽视了客观数据和指标的重要性。
这导致考核结果容易受到个人喜好、偏见和主观偏差的影响，难以真实反映员工的工作表现和能力水平。
1.2 目标不明确许多中小企业没有明确的考核目标和指标体系，导致员工无法准确知道自己的工作任务和绩效要求。
这样一来，员工容易迷失方向，工作不知所踪，影响了员工的积极性和工作效率。
1.3 缺乏激励机制中小企业在绩效考核方面往往存在激励机制的缺失。
一些企业只注重惩罚不达标员工，而忽视了激励和奖励的重要性。
这样一来，员工缺乏工作的动力和归属感，难以发挥出最佳水平。
1.4 培训投入不足中小企业普遍面临着培训投入不足的问题，员工的专业知识和技能水平相对较低。
在这种情况下，员工很难达到企业的绩效要求，也限制了企业的发展潜力和竞争力。
二、问题解决方案2.1 建立科学的评价体系为了提高考核的科学性，中小企业应该建立起完善的评价体系。
可以根据不同岗位和职责制定相应的指标，同时结合客观数据和主观评价，综合考核员工的工作表现和能力水平。
这样一来，可以减少主观评价的偏差，提高考核的公平性和准确性。
2.2 确定明确的考核目标为了让员工明确工作任务和绩效要求，中小企业应该明确制定考核目标和指标。
可以将年度目标分解为季度或月度目标，让员工清楚自己的工作重点和进度要求。
同时，可以与员工进行有效的沟通和反馈，提供必要的支持和帮助。
2.3 建立激励机制中小企业应该注重建立激励机制，以激发员工的积极性和工作动力。
可以通过设立奖金制度、晋升机会和培训机会等方式来激励员工。
中小民营企业绩效考核存在的问题及对策毕业论文
中⼩民营企业绩效考核存在的问题及对策毕业论⽂毕业论⽂题⽬：中⼩民营企业绩效考核存在的问题及对策毕业设计（论⽂）原创性声明和使⽤授权说明原创性声明本⼈郑重承诺：所呈交的毕业设计（论⽂），是我个⼈在指导教师的指导下进⾏的研究⼯作及取得的成果。
尽我所知，除⽂中特别加以标注和致谢的地⽅外，不包含其他⼈或组织已经发表或公布过的研究成果，也不包含我为获得及其它教育机构的学位或学历⽽使⽤过的材料。
对本研究提供过帮助和做出过贡献的个⼈或集体，均已在⽂中作了明确的说明并表⽰了谢意。
作者签名：⽇期：指导教师签名：⽇期：使⽤授权说明本⼈完全了解⼤学关于收集、保存、使⽤毕业设计（论⽂）的规定，即：按照学校要求提交毕业设计（论⽂）的印刷本和电⼦版本；学校有权保存毕业设计（论⽂）的印刷本和电⼦版，并提供⽬录检索与阅览服务；学校可以采⽤影印、缩印、数字化或其它复制⼿段保存论⽂；在不以赢利为⽬的前提下，学校可以公布论⽂的部分或全部内容。
作者签名：⽇期：学位论⽂原创性声明本⼈郑重声明：所呈交的论⽂是本⼈在导师的指导下独⽴进⾏研究所取得的研究成果。
除了⽂中特别加以标注引⽤的内容外，本论⽂不包含任何其他个⼈或集体已经发表或撰写的成果作品。
对本⽂的研究做出重要贡献的个⼈和集体，均已在⽂中以明确⽅式标明。
本⼈完全意识到本声明的法律后果由本⼈承担。
作者签名：⽇期：年⽉⽇学位论⽂版权使⽤授权书本学位论⽂作者完全了解学校有关保留、使⽤学位论⽂的规定，同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论⽂的复印件和电⼦版，允许论⽂被查阅和借阅。
本⼈授权⼤学可以将本学位论⽂的全部或部分内容编⼊有关数据库进⾏检索，可以采⽤影印、缩印或扫描等复制⼿段保存和汇编本学位论⽂。
涉密论⽂按学校规定处理。
作者签名：⽇期：年⽉⽇导师签名：⽇期：年⽉⽇注意事项1.设计（论⽂）的内容包括：1）封⾯（按教务处制定的标准封⾯格式制作）2）原创性声明3）中⽂摘要（300字左右）、关键词4）外⽂摘要、关键词5）⽬次页（附件不统⼀编⼊）6）论⽂主体部分：引⾔（或绪论）、正⽂、结论7）参考⽂献8）致谢9）附录（对论⽂⽀持必要时）2.论⽂字数要求：理⼯类设计（论⽂）正⽂字数不少于1万字（不包括图纸、程序清单等），⽂科类论⽂正⽂字数不少于1.2万字。
中小企业绩效考核问题论文
中小企业绩效考核问题论文中小企业绩效考核问题论文在改革开放的市场经济大潮中，我国中小企业逐渐发展起来。
以下是“中小企业绩效考核问题论文”希望能够帮助的到您！中小企业在发展过程中，逐渐积累起来了丰富的经验，逐渐形成竞争优势。
但是，中小企业也存在着很多问题，特别是相对于大型的现代化企业而言，其管理体系还存在着很多不完善的地方，其中一个比较突出的问题就是绩效考核体系不完善。
这不仅限制了员工的发展，而且不利于企业效益和竞争力的提高。
一、中小企业绩效考核中存在的问题分析（一）对绩效考核重视程度不高，缺乏计划性中小企业面临着较为激烈的市场竞争，生存压力较大。
中小企业的领导层往往更关注企业利润，而对员工绩效考核则缺乏足够的重视，绩效考核工作缺乏连贯性和计划性，没有完整和规范的绩效计划，且绩效管理与企业其他活动脱节，绩效管理体系不科学不合理。
绩效考核的目的也较为单一，缺乏层次性，内容仅仅涉及薪酬、奖金和职位晋升。
（二）缺乏完善的人力资源机构中小企业由于规模较小，机构设置存在很多不完善的地方，很多中小企业缺乏专门的人力资源机构。
中小企业也存在着组织结构内部层次不明确的现象，机构设置只是一种对外的形式。
受制于企业规模，虽然很多中小企业不能建立独立的人力资源机构，但却可以指派专人负责这一问题。
（三）绩效考核往往流于形式，缺乏有效性由于绩效考核缺乏计划性，且内容设计不合理，而且在实践的过程中缺乏有效的监督和控制，因此中小企业在绩效考核的时候往往流于形式，难以收到好的效果。
中小企业在绩效考核前，缺乏有效的准备工作，企业上下没有形成对绩效考核的统一认识，而绩效考核完成之后，亦缺乏反馈环节，绩效考核所得到的结果没有发挥应有的作用。
（四）绩效管理体系脱离企业战略中小企业的绩效考核往往与其企业战略相脱节，不能为实现企业战略服务。
绩效管理是实现企业战略的一个工具，绩效管理应该为实现企业的战略服务，有效的绩效管理有助于建立和完善企业的管理制度、提升管理执行力、培育积极的企业文化、开发组织的人力资源，进而保证企业战略能够得以顺利实施。
中小企业绩效考核存在的问题及对策分析
中小企业绩效考核存在的问题及对策分析中小企业绩效考核是企业管理的重要环节，对于提高企业的竞争力和长期发展具有重要意义。
中小企业绩效考核过程中存在一些问题，这些问题需要及时解决和改进。
以下是中小企业绩效考核存在的问题及相应的对策分析。
问题一：指标不合理中小企业绩效考核过程中，可能出现指标不合理的情况。
一些指标过于关注短期经济效益，而忽视了长期发展和团队合作等因素。
这样的考核指标不能全面评价员工和团队的价值和贡献，容易导致绩效考核结果的失真。
对策一：合理设定指标中小企业应根据自身发展阶段和目标，合理设定绩效考核指标。
既要重视短期经济效益，又要考虑长期发展和团队合作等多方面因素，确保指标的全面性和科学性。
可以采用绩效平衡卡等方法，综合考虑多个指标之间的关系。
问题二：考核方式单一中小企业绩效考核方式通常较为单一，只通过定期的人工考核或年度绩效考评来评价员工和团队的绩效，无法全面评估个人和团队在日常工作中的表现和贡献。
问题三：缺乏激励机制中小企业绩效考核存在的一个重要问题是缺乏激励机制。
员工对于优秀表现和出色绩效缺乏足够的奖励和回报，导致缺乏积极性和工作动力。
对策三：建立激励机制中小企业应建立明确的激励机制，对于出色表现和优秀绩效给予适当的奖励和激励措施。
可以设立绩效奖金、晋升机会、培训机会等，激发员工的积极性和工作动力。
问题四：缺乏反馈机制中小企业绩效考核过程中，往往存在缺乏及时反馈的问题。
员工和团队无法及时了解自己的表现和绩效，无法进行及时调整和改进。
对策四：建立反馈机制中小企业应建立及时的反馈机制，定期向员工和团队提供绩效评估结果和相关建议。
可以通过定期面谈、绩效报告、团队会议等方式，向员工和团队提供反馈，促进他们的成长和进步。
总结：中小企业绩效考核存在的问题包括指标不合理、考核方式单一、缺乏激励机制和缺乏反馈机制等。
解决这些问题的对策包括合理设定指标、多元化考核方式、建立激励机制和建立反馈机制。
通过采取这些对策，中小企业可以更好地评估和激励员工和团队的绩效，提高企业的竞争力和长期发展潜力。
论中小企业员工绩效考核制度的问题及完善
论中小企业员工绩效考核制度的问题及完善中小企业员工绩效考核制度在企业的日常运营中起着至关重要的作用。
然而，在实际操作中，中小企业员工绩效考核制度仍存在一些问题，这些问题可能会影响到企业的整体效率和员工的工作积极性。
以下是对这些问题的探讨，并提出相应的完善措施。
一、中小企业员工绩效考核制度的问题1. 考核标准不明确在许多中小企业中，员工绩效考核标准往往不够明确。
这可能导致员工不明确自己的工作职责和目标，使得考核结果缺乏公正性和准确性。
此外，由于标准不明确，员工可能对考核结果产生争议，导致内部矛盾和信任问题。
2. 考核方法不恰当中小企业员工绩效考核方法的选择也十分关键。
如果方法不恰当，可能会导致以下问题：(1) 主观性考核：许多中小企业采用主管评价的方式进行考核，这可能导致考核结果受主观因素影响较大，缺乏客观性。
(2) 一刀切的考核方式：一些企业采用统一的考核标准，没有考虑到不同岗位和员工之间的差异，导致考核结果缺乏针对性。
(3) 忽视员工反馈：如果企业只注重考核结果，而忽视员工的反馈意见，将可能导致员工对考核结果的不满，影响工作积极性。
3. 考核结果不公正在某些中小企业中，由于考核制度的不完善或执行过程中的问题，可能会出现考核结果不公正的情况。
例如，一些员工可能因为个人关系或背景而得到较高的考核成绩，而实际工作表现并不理想。
此外，部分企业可能存在对不同岗位和部门的员工进行区别对待的现象，导致考核结果的偏差和不公正。
二、中小企业员工绩效考核制度的完善措施1. 制定明确的考核标准中小企业应建立一套完善的绩效考核标准体系，明确每个岗位的工作职责和目标，确保员工对考核标准有清晰的认识。
这样有助于提高考核结果的公正性和准确性，避免因标准不明确而产生争议。
同时，企业应当定期对考核标准进行调整和优化，以适应企业的发展需求和市场变化。
2. 选择合适的考核方法中小企业应根据自身实际情况和员工特点选择合适的考核方法。
论中小企业员工绩效考核制度存在的问题及完善毕业答辩问题
答辩问题：
1、课题研究对你的工作有什么启示？
本课题研究让我能够了解中小企业员工绩效考核制度存在的普遍性问题，如绩效考核目标定位不合理、绩效考核流程不完整、将企业绩效考核简单代替绩效管理、考核主体选择单一、考核结果运用单一、绩效考核缺少沟通与反馈等问题，这些问题的存在严重影响绩效考核工作的顺利开展，也影响绩效考核的公平性，所以对于公司员工的工作积极性和满意度等都不利，需针对性地解决绩效考核中存在的问题，才能够完善绩效考核制度，并且使之刺激员工行为，使其能够积极、主动地投入到工作中，提高工作效率。
2、论文写作的不足之处是什么？
因为在写作过程中，搜集资料和走访调查到的中小企业的资料比较少，而且在文中所研究中的绩效考核制度，仅限于某类中小企业，并不代表全部中小企业的绩效考核制度中都存在同样的问题，所以问题分析存在局限性。
3、对于论文中的重要概念和引文中的理解与解释。
论文中的重要概念是绩效考核，在引文中，绩效考核指的是公司在一定的战略计划下，通过特定指标与标准，评估员工过去工作业绩与工作行为，而且通过评估结果有效正面引导员工未来的工作业绩与工作行为的方法与过程。
绩效考核是系统工程，利用收集、评价、分析与传递方法对某个特定人在工作职位中的工作结果与行为表现等信息情况进行认定。
浅析企业员工绩效考核制度.论文docx5篇
浅析企业员工绩效考核制度.论文docx5篇第一篇：浅析企业员工绩效考核制度. 论文 docx浅析企业员工绩效考核制度姓名：XXXZXX 专业：XXXXXXXX性别：XX 学号：XXXXXXXXXXXXX工作站：XXXXX 时间：XXXXXXXXXXXXXX目录一、论文提纲 (2)二、内容摘要、关键词 (3)三、正文 (4)四、参考文献 (11)论文提纲序论：浅析企业员工绩效考核制度本论：一、绩效考核的涵义。
二、绩效考核的作用。
三、当前绩效考核制度管理操作过程中的误区。
四、如何有效实施企业员工绩效考核。
结论：绩效管理是一项长期、复杂的工作，对作为评估基础的数据收集工作要求很高。
将绩效考核的结果应用于人力资源计划、招聘、选拔、薪酬、晋升、调配、辞退等各项具体工作，有助于企业做出正确的人力资源管理决策；应用于人力资源开发，可以提供员工优劣势的信息，帮助员工在现有岗位上创造更佳的业绩，加强员工的针对性培训，为员工的职业生涯和职业道路设计提供建议。
要真正把绩效考核落到实处，企业在体系设计与组织实施的过程中，就必须要有系统的眼光和思维，同时又要敢于迈开步伐，在实施绩效考核的过程中适时推动组织的变革前进，把公司推进为一个具有现代意识观念、行为模式以及能力结构的成长型企业。
内容摘要：绩效考核简称为考绩，是人力资源管理的核心职能之一，可以从工作行为和工作结果角度理解绩效的含义。
员工绩效考核体系的构建是一项系统工程，包括计划、实施、考核、考核结果的反馈及考核结果的处理和应用。
首先要更新观念，认识到业绩不是考出来的，而是通过一个科学的体系管理出来的。
总体看来，绩效考核是指企业组织以既定标准为依据，对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况，进行收集、分析、评价和反馈的过程。
绩效考核是企业内部管理活动，是企业在执行经营战略、进行人力资源管理过程中，根据职务要求，对员工的实际贡献进行评价的活动，强调每个人、每个岗位的特殊性。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
论中小企业员工绩效考核制度的问题及完善摘要：员工绩效考核作为人力资源管理的重要方法和手段，已在许多企业中运用，几乎每个企业都有自己的一套考核制度，但真正达到良好效果的并不多见。
相反，在考核中走过场、流于形式的现象更是屡见不鲜。
绩效考核作为现代企业管理的核心环节之一，它对组织业绩影响的重要程度已经为企业界所普遍关注。
在评价与激励员工，实现企业的战略目标增强企业凝聚力和竞争力，促进中小企业发展等发挥着重要的作用，然而由于种种原因，目前我国的很多中小企业在员工绩效考核工作方面仍然存在不少问题，影响了企业的发展。
针对中小企业在绩效只存在的问题进行分析提出合理的解决对策，以更好地吸引人才，留住人才，进一步发挥员工的积极性、主动性和创造性。
关键字：绩效考核；员工激励；影响一、前言1.1背景所谓绩效考核，就是对员工的工作绩效进行考核和评价的过程，它是以特定的结构化的管理制度和工作程序，来衡量、评价与员工工作有关的特性、行为和结果。
通过对与员工工作有关的特性、行为和结果等实际绩效的考核，对员工的绩效做出客观全面的评价。
绩效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“用人”的主要前提和依据，即绩效考核是人力资源管理与开发的手段、前提和依据。
绩效考核作为人力资源的核心内容之一，就企业规模而言，大部分企业还是属于中小型企业。
相比大型企业，中小型企业有着一些先天的劣势：第一，实力有限，抵抗市场风险的能力相对较弱，企业业绩易受市场环境影响；第二，没有完善的管理信息系统，信息收集处理能力较弱；第三，员工职责不明确，易出现“因人设岗”、“多头领导”、“越级管理”等现象；第四，决策者(老板)对员工的评价及考核不够规范，个人喜好往往决定职位及薪金的升降。
如何规范企业运作、让众多中小企业得以更快发展，企业的人力资源管理工作显得日益重要，绩效考核作为人力资源管理体系中重要的一环也被提到了一个新的高度。
实际上，企业的绩效是浮在海面的冰山，而影响企业绩效的很多因素则隐藏在水面之下，要想从根本上提升绩效，需要分析一下影响绩效的关键因素。
影响企业绩效的因素可以分为工作体系和员工体系两大方面。
工作体系包括经营管理机制和工作环境，这些因素相当于绩效的硬件系统，虽然对绩效的影响较大，但相对稳定，也是较容易进行调整的。
二、中小企业的绩效考核制度存在的问题2.1我国中小企业绩效考核现状分析目前,我国中小企业规模较小,经营稳定性差,缺乏科学的管理,普遍绩效考核存在问题。
我国中小企业的人力资源管理到目前为止并没有形成一个良好的制度体系，在许多方面还存在着重重困难，甚至是难以克服的困难。
在作为推动我国国民经济发展重要力量的中小型企业中实施人员的绩效考核管理工作,越来越受到中小企业领导层的高度重视。
中小企业绩效考核是指在企业中,组织通过系统的方法与原理来评定员工在职务上的工作行为和工作效果的一种评估制度和方法。
它不仅是对员工工作结果的认定、比较、评价,更是对员工行为过程的控制。
主要作用就是衡量同一职位的不同员工间的绩效差别,促进企业的整体绩效。
只有认识了绩效考核对于中小企业的重要性,结合对目前我国中小企业绩效考核现状的分析,才能更准确的找到中小企业绩效考核在我国的发展道路。
以下根据考评的效果将我国中小企业绩效考评的现状分为三类：第一类企业已经和国际接轨，其绩效考评已经走向规范化，他们已经将绩效考评的作用发挥出来了。
第二类企业的绩效考评正在走向规范化、体系化。
我国多数企业已经认识到绩效考评的重要性，力求引入考评制度来提高企业绩效，完善企业管理。
但在绩效考评的过程中，还存在许多问题需要解决，包括目标不明确，标准不科学，考核方法不当，没有沟通和反馈和结果利用不当等。
第三类企业的绩效考评成了走过场或者是对绩效考评的利用严重失误。
这类企业的绩效考评有可能是过程不规范，缺少必要的步骤，或某些步骤存在严重的失误。
2.2我国中小企业员工绩效考核问题分析1.绩效考评的理念和引导方向不明确目前大多数企业管理还停留在事后考核的阶段,即当员工完成工作以后,再来对员工的工作业绩进行评价和衡量,并根据考核结果给予物质或精神的奖励和惩罚。
这就违背了绩效管理的初衷,使员工对绩效考核的态度是谈虎色变。
许多中小企业人力资源管理各个环节衔接不上,致使提取的关键业绩指标过于空泛化,只是根据现成的指标库或模板生搬硬造,导致进行考核的关键业绩指标具有普遍性,而不具有适合企业特征的针对性。
公司对员工的考评只根据事先确定的绩效指标对其业绩进行考评，达到指标算是合格，超过指标便是优异，并根据指标确定员工的奖金和升迁；对能力考核、行为考核和态度考核上，既没有相应的指标，也没有相应的制度规定。
而对员工在工作中表现出来的能力，只着重于对知识技能与工作经验的观察，而忽视项目人员的基本素养和内部潜力。
2.采用单一的考核标准，考核标准不严谨，忽视对员工的激励公司对项目销售人员的考评以销售业绩指标为衡量标准，虽不全面，但在一定程度上对项目销售人员的绩效管理起到较大作用；对项目实施人员则很难制定项目绩效管理标准，公司也尝试制定了一些项目绩效管理标准，但考评的项目过于抽象，考核结果与员工努力程度相关性不大，对业绩的可衡量性差，考核标准应该根据员工的工作职能而不是职位来设定。
考核目标设置不严谨，考核标准说明含糊不清，加大了考核的随意性；考核标准大而笼统，没有具体的评价标准；考核标准中存在过多难以衡量的因素，使员工难以信服；考核标准与工作职能偏差较大。
这些都使考核者的评分存在一定的随意性，人为操纵的可能性强，考核结果争议性大，很难令员工信服，结果使考核流于形式。
3考评期设置不尽合理公司考评重点放在每年年底的考评上，所以公司在周期是和奖金的发放周期一致，以一年为一个考评周期，考评在每年年底进行。
公司考评的主要目的是为了年终奖金的评定，所以，设为每年年底考评。
但是，绩效考评的一条重要原则是：连续的信息反馈和对员工指导必须成为企业的一项积极的日常工作活动。
事实上，从考评的绩效指标来看，不同的绩效指标需要不同的考评期，对于任务绩效考核指标，可能需要较短的考评期。
这样一方面在较短的时间内，考评者对被考评者在这些方面的工作产出有较清晰的记录和印象，如果都等到年底来进行考评，恐怕就只能凭借主观上的感觉了去考评；另一方面，发现问题，及时解决是非常必要的。
对工作的产出及时进行评价和反馈，有利于及时的进行工作，避免将问题一起积攒到年底来处理。
对于周边考评指标，则适合于在相对较长的时期内进行考评。
如果说过于频繁的进行考核，不仅会浪费大量的人力和物力，而且，员工对其产生反感，这不仅起不到应有的效果，还很可能适得其反。
一般说基层人员的考评周期短一些；中层人员考评周期需长些，因为管理人员的成绩不是一天两天就能看到的。
根据工作内容的不同，其完成工作任务的时间亦不同。
因此，考评期限不同，需视具体情况而定。
4考评内容不够完整，考评工作的组织实施过程不严谨目前，多数公司考核的内容不能涵盖全部的工作内容，或以偏概全，如关键绩效指标有缺失等，因此，无法正确评价人的工作绩效。
许多企业的考核内容大多千篇一律，不同类型部门考核内容差别不大，针对性不强。
这在很大程度上影响了考核结果的客观性、真实性和准确性。
多数企业的考核内容主要集中在两方面，一方面使员工的德、能、勤、绩，令一方面是员工为企业创造多少经济效益。
对这两方面内容的考核并不能全面地反映员工的工作绩效。
另外，德、能、勤、绩这类考核指标基本上是属于定性化的指标，过多定性化指标的存在无法避免会造成考核者判断的主观随意性，从而在一定程度上失去了绩效考核的公正性与有效性。
只有把定性化的指标以定量的形式表现出来，才能克服其主观随意性。
公司绩效考评的实施主要是由同事之间进行考评。
考核过程中员工之间没交流很随意，未能严格执行每一项考核指标。
对于公司目前的情况来看，是由员工对员工进行考评。
这种考评形式存在一定的问题，虽说员工对员工的一贯行为最为了解，容易做出客观的评价，但是同事之间存在人际关系和面子等非程序信息的干扰。
这样，考评结果出现误差是必然的。
以上种种原因往往导致员工失去信心，对考评不予配合，这样使得考评的结果与事实恰恰相反，不能实事求是的反应问题。
对下一步的公司工作做出错误的引导，造成战略性的错误。
5.考评者的主观性强，容易出现偏差（1）晕轮效应晕轮效应是指在考察员工业绩时，由于一些特别的或突出的特征，而掩盖了被考核人其他方面的表现和品质。
（2）宽严倾向：宽严倾向包括“宽松和严格两个方面。
宽松倾向是指考核中所做出的评价过高；严格倾向是指考核中所做出的评价过低。
（3）平均倾向：是指给大多数员工的考核得分保持在平均水平的同一档次，往往是中等水平或良好水平，这也是考核结果具有统计意义上的集中倾向的体现。
（4）近因和首因效应：近因效应是指考核者只看到考核期末一小段时间内的情况，对整个考核期间的员工工作表现缺乏长期了解和记忆，以近代全，只是对最后一个阶段进行考核。
首因效应是指考核者凭第一印象判断问题。
（5）成见效应：考核者由于经验、教育、世界观、个人背景以及人际关系等因素而形成的固定思维对考核者结果的刻板化影响，通俗的说法是偏见、顽固等。
三、我国中小企业绩效考核的完善制度3.1完善中小型企业员工绩效考核的措施中小型企业是在改革开放后迅速发展起来的，其特点是管理层次少、管理成本低、决策快、易于抓住市场机会。
不是所有的绩效考核方式都适合中小企业，因此，要解决中小企业绩效考核中的问题不是照搬一套最科学详尽的绩效考核制度就可以的，必须要具体问题具体分析，结合我国中小企业的特点，提出针对性的改进措施。
1、科学的进行工作分析,选择搭配合理的考核方法。