中小企业如何吸引和留住人才-完成稿
我国中小企业如何吸引和留住人才论文
我国中小企业如何吸引和留住人才摘要：一个优秀的企业要想获得长远发展，应该从人员的招聘、培训等环节入手，吸引和留住优秀人才，为企业未来的综合发展奠定坚实的基础。
但在现阶段，受企业文化以及规范等的影响，很多企业在吸引和留住人才方面存在一定的弊端，如何从企业发展现状入手，为中小企业的发展提供一定的策略是一项具有普遍现实意义的工作。
从这个角度入手展开分析研究，希望为相关单位提供有价值的参考。
关键词：中小企业；吸引；留住人才０引言中小企业发展的过程中，人才的重要性不言而喻。
大型企业可以通过自身的名气以及良好的企业运营资本吸引优秀的人才，但是中小企业在这个方面就会存在一定的欠缺和不足，在吸引人才及留住人才方面存在一定的难度，对于企业未来的发展和生存造成一定的影响。
在这样的背景下，对于中小企业难以留住人才的缘由进行全面的剖析，进而为之提出针对性的解决对策应该是一项具有普遍现实意义的工作。
１中小企业人才方面的不足１．１规模小，相对风险大中小企业在规模和生产人员以及资产上的欠缺都无法与大型企业以及国有企业相媲美，这使得中小企业在自身发展过程中难以通过较高的薪资以及高额的福利待遇对人才产生吸引力。
这种差距使得中小企业的发展难以有一个合适的内外部环境和人才基础，进而造成发展的风险性大大提升，不利于自身吸引和留住人才。
１．２需求性乱，地域性强中小企业广泛分布于全国各地，而且分布的地区可能偏向发展较为缓慢的地区，经济发展水平偏低。
受经济影响，使其难以通过经济上的优势实现对人才的吸引。
另外，中小企业的人员构成较为单一，多为企业所在地的本地人，在生活方式上具有一致性，因此较难通过接受外来企业文化精华形成一个强有力的工作环境。
１．３规范意识弱，人才匮乏导致单一依赖某一人才或领导中小企业的领导者容易缺乏规范意识，在企业治理过程中难以严格执行国家福利标准，这种不重视企业员工福利薪酬的做法对于优秀的人才产生了一定的排外性，因此难以吸引更多的人才积极参与到工作当中。
中小企业如何吸引人才的策略
中小企业如何吸引人才的策略
中小企业如何吸引人才的策略
在竞争激烈的市场环境下，中小企业如何吸引和留住人才成为
一个重要的问题。
以下是一些中小企业吸引人才的策略：
1. 提供具有竞争力的薪酬和福利待遇：中小企业往往资源有限，但可以提供具有竞争力的薪酬和福利待遇，如弹性工作时间、年终
奖金、股权激励等，吸引优秀人才加入。
2. 构建良好的企业文化：中小企业可以通过塑造积极向上、创新、团队合作的企业文化来吸引人才。
一个充满活力和发展机会的
企业文化可以吸引有潜力的员工。
3. 提供成长和发展机会：中小企业可以为员工提供培训、学习
和发展机会，帮助他们实现个人职业目标。
这样的机会吸引潜在候
选人，并提高员工的忠诚度和满意度。
4. 建立良好的沟通和反馈机制：中小企业应该建立开放、透明
的沟通和反馈机制，让员工有机会表达自己的想法和问题。
这样可
以增强员工对企业的认同感和承诺感。
5. 强调企业的社会责任：中小企业可以通过积极参与社会公益
活动、环保和可持续发展等方面，传递自己的社会责任意识。
这样
的企业形象吸引那些注重社会责任的人才加入。
6. 建立良好的员工关系：中小企业可以尽力创造一个友好和支持的工作环境，鼓励员工之间和领导之间的良好关系。
良好的员工关系有助于留住人才，并提高团队的凝聚力。
，中小企业需要制定吸引人才的具体策略，并注重落实，才能在人才争夺战中占得先机。
人才引进与留住演讲稿
人才引进与留住演讲稿尊敬的领导、各位嘉宾、各位同事：大家好！今天非常荣幸能够在这个重要的场合发表演讲，我将要谈论的话题是人才引进与留住。
随着社会的发展，人才引进与留住已经成为众多企业和组织面临的共同问题。
在追求卓越的时代，人才无疑是最宝贵的资源。
因此，我们必须有一套科学合理的方法来引进和留住优秀的人才。
接下来，我将从三个方面与大家分享我的观点。
首先，人才引进是企业或组织发展的基石。
要想吸引优秀的人才，我们必须从各个方面提供有竞争力的条件。
首先，我们应该提供具有吸引力的薪资待遇，确保人才在经济方面得到合理回报。
其次，我们需要提供良好的职业发展机会，让人才能够不断提升个人能力和职业水平。
此外，良好的工作环境和和谐的人际关系也是吸引人才的重要因素。
其次，人才留住是企业或组织持续发展的关键。
一旦招聘到了优秀的人才，我们就必须做好留住工作。
首先，我们应该发现并激发每个员工的潜能。
通过员工培训和发展计划，让员工感受到公司对他们个人和职业发展的重视。
此外，我们还需要为员工提供宽松的工作环境和良好的福利待遇，让他们感受到工作的价值和归属感。
最后，我们还要重视员工的意见和建议，建立起良好的沟通机制，让员工感受到参与决策的机会和权益。
最后，人才引进与留住需要建立长效机制。
在人力资源管理中，我们需要建立一套科学有效的机制来引进和留住人才。
首先，我们应该建立人才招聘和选拔的标准化流程，确保每位员工的素质和潜力都符合公司的要求。
其次，我们需要建立完善的绩效评估和激励机制，根据员工的表现给予合理的奖励和晋升机会。
最后，我们还要建立良好的人才管理体系，为员工提供良好的发展通道和职业规划，让他们感受到公司发展和个人发展的紧密联系。
总结起来，人才引进与留住是企业或组织赖以发展的重要因素。
为了吸引和留住优秀的人才，我们必须提供有竞争力的条件、激发员工的潜能、建立长效机制。
只有这样，我们才能真正构建一个优秀的团队，为企业或组织的发展贡献力量。
中小企业人力资源管理模式
中小企业人力资源管理模式1. 引言1.1 背景介绍中小企业是国民经济的重要组成部分，为促进经济增长和就业创造了重要条件。
由于中小企业人力资源管理水平整体较低，导致了很多中小企业在发展过程中面临着人才短缺、员工流失率高等问题。
中小企业人力资源管理模式的研究和探讨，对于提高中小企业核心竞争力，促进中小企业的可持续发展具有重要意义。
近年来，随着经济环境的变化和竞争的加剧，中小企业人力资源管理模式也在不断地发生着变革和创新。
中小企业需要借鉴先进的人力资源管理理念和方法，积极适应市场需求，提高员工的满意度和忠诚度，实现人才的有效利用和培养。
深入研究中小企业人力资源管理模式，分析其现状和特点，探讨其影响因素和优化策略，对于推动中小企业健康发展，提升企业绩效具有重要的指导意义。
本文将围绕中小企业人力资源管理模式展开深入研究，通过对其现状分析、模式概述、特点、影响因素和优化策略等方面进行探讨，最终旨在为中小企业提供可行的管理模式和策略，促进企业的可持续发展。
1.2 研究意义中小企业人力资源管理模式的研究具有重要的意义。
中小企业在我国经济发展中占据着重要地位，是经济的重要组成部分。
而人力资源作为中小企业的核心资源之一，对企业的生存和发展起着至关重要的作用。
深入研究中小企业人力资源管理模式，对于提升中小企业的竞争力和可持续发展具有积极意义。
研究中小企业人力资源管理模式可以帮助企业更好地解决人力资源管理中存在的问题和挑战，有效提升员工的工作积极性和工作效率，提高企业的整体绩效。
通过研究不同类型企业的人力资源管理模式，可以为其他中小企业提供借鉴和参考，促进行业内的经验分享和学习。
对中小企业人力资源管理模式进行研究也是人力资源管理领域的一个重要课题。
通过深入分析中小企业的人力资源管理模式，可以为完善整个人力资源管理体系提供实践经验和理论参考，推动人力资源管理理论的不断发展。
研究中小企业人力资源管理模式具有重要的理论和实践意义。
浅析中小企业人才吸引策略
浅析中小企业人才吸引策略【摘要】对于中小企业来说，人才更是能够直接影响企业良好运作的关键因素，关联到企业效益的好坏。
可事实上，中小企业在吸引人才方面存在的问题一直很严重，大企业稍一招聘便门庭若市，而中小企业却一直苦苦寻觅而不得，方法用尽也难以吸引优秀人才的眼球。
因此，本文为构建中小企业引进人才机制方面提出了宝贵的对策。
【关键词】中小企业；引进人才；吸引策略在中小企业的生存与发展过程中，人才起了关键性的作用，大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才，中小企业无论在品牌、管理规范化、培训和员工福利等方面，都很难跟大型企业相比，吸引人才的劣势显而易见。
但人才，特别是领头羊式的优秀人才的作用对中小型企业却往往更具有决定性。
如何吸引人才便成为中小企业经营者都十分关心的问题。
为了获得长期生存与持续发展的动力和能力，如何吸引优秀人才加盟企业，是中小企业在竞争中面临的严峻课题。
1.中小企业在吸引人才方面存在的问题1.1行业分布广，但地域性强中小企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到高科技技术产业，包括一些不适合大规模资金运作的领域。
所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。
中小企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。
有的企业位于中小城市、城镇，甚至偏僻的地方，很难吸引人才。
1.2人才培训体系不完善技术发展的日新月异、竞争的加剧使得人才需要不断充电，以免为时代所淘汰。
中小企业很难有足够的资金和精力从事专业的人力资源培训工作。
而大型企业由于资金、规模等方而的优势，在人才培训体系建设上较为规范，很多人型企业都创立了自己独特的培训体系。
如西门子公司的管理教程培训、海尔集团的学院培训体系等。
中小型企业培训体系的不完善，给人才带来的是对未来的危机。
1.3人力资源管理制度不科学因为缺乏对于科学的人力资源管理制度的足够认识，或者是由于人手不够，很多中小企业缺乏系统、完整、科学的人力资源发展规划，这一工作往往由办公室或人事部兼任，从事的仅仅是发放薪水、人员登记等简单的人事管理工作，这也会影响员工选择中小企业。
中小企业如何吸引和留住人才
中小企业如何吸引和留住人才中小企业要吸引和留住人才，首先需要建立良好的企业文化和品牌形象。
一个积极向上、有发展空间和发展机会的企业，往往更容易吸引人才。
其次，中小企业应该提供具有竞争力的薪酬福利和良好的个人发展机会。
此外，中小企业还可以通过提供良好的工作环境和企业文化来留住人才。
以下是具体的方法和建议。
1.打造积极向上的企业文化和品牌形象：中小企业要打造积极向上的企业文化和品牌形象。
这意味着企业要具有清晰的愿景和使命，并将其传达给员工。
企业应该鼓励员工参与并积极表达自己的意见和创意。
此外，企业还应该提供培训和学习机会，以帮助员工提升自己的技能和能力。
2.提供具有竞争力的薪酬福利：中小企业应该提供具有竞争力的薪酬福利来吸引和留住人才。
虽然中小企业的资金有限，但可以通过灵活的薪酬政策、提供股权激励计划等方式来提升员工的薪资待遇。
此外，企业应该提供健康保险、养老金等福利，以满足员工的基本需求。
3.提供个人发展机会：中小企业应该提供良好的个人发展机会，使员工能够在职业发展上有所突破。
企业可以开展培训计划、提供职业规划指导和晋升机会，帮助员工提升自己的能力和技能。
此外，企业也可以提供跨部门的机会，让员工能够拓宽自己的工作领域和经验。
4.提供良好的工作环境：中小企业应该提供良好的工作环境，使员工能够感受到安全和舒适。
企业可以提供灵活的工作时间、轻松的工作氛围和鼓励员工的团队合作和创新能力。
此外，企业还可以提供员工福利，如员工休息室、健身房和员工活动等，以提高员工的工作满意度。
5.建立人才发展计划：中小企业应该根据员工的职业发展需求，制定并实施人才发展计划。
企业可以评估员工的技能和兴趣，为其提供培训和学习机会，以提升员工的能力和胜任力。
此外，企业还可以提供帮助员工实现职业目标的资源和支持。
6.加强沟通和反馈：中小企业应该加强与员工的沟通和反馈，了解员工的需求和关切。
企业可以定期组织员工会议、茶歇或聚餐等活动，与员工进行面对面的交流。
浅谈我国中小企业如何吸引与保留人才
土地 和劳 动 等传统 的生 产 要 素 ， 为决 定 企 业 生存 成
和发 展 的重要 资 源 ， 同时 相 应拥 有 这样 技 能知 识 的 人才 将成 为社 会 发 展 的核 心 资 本 。 曾经 有 人 提 出 ： 人是 企业 中唯一创 造 可持 续 竞 争 优 势 的资 源 ； 拥 谁
１ 中小 企 业在 吸引 、 留住 人 才上存 在 的 困难 由于 才方 面 困难 重重 ， 这 些 困 难 大 多 是 由 而
于 中小企 业 自身 的特 点所 决 定 的。
１ １ 规 模 小 ．
度 体 系 ， 没有 一个 持续 的 、 整 的人 力 资源 管理体 也 完
有高 素质 的人 才 ， 就能 在 市 场 竞 争 中获 胜 。 这 种 谁
人 才 。有 的企业 位 于 中小城 市 、 镇 ， 至偏僻 的地 城 甚
方， 很难 吸 引人 才 。
１ ３ 个体 对企 业 的贡 献度 大 ， 响也 大 ． 影
理论 现在 正被 越来 越 多 的人 所 认 可 ， 得 到许 多企 也
系 ， 也不 利 于 中小 企 业有 针对 性 、 计 划地 引进 人 这 有
才。
１４ ． 劳动 人 才 市 场 欠 发 达
不 管是 生产 规模 ， 是人 员 、 还 资产 拥有 量 以及 影 响力都要 小 于大 企业 。这使 得大 部分 的 中小企 业 难 以提供 高薪 、 高福 利 来 吸引人 才 。而 且 ， 一般来 讲 中
浅谈 我 国 中小企 业 如 何 吸 引 与保 留人 才
口 田丽 芳
（ 山西西 山 自家庄矿业有 限责任公 司 ， 山西 太原 ０ ０ ２ ） ３０ ４
企业如何留人
2
二、企业员工流失的原因
员工离职的原因多种多样，组织要在制度、流程上，防止不必要员工离职，构建合理的留人机制。
三、企业如何留住员工？
留人
员工劳动关系
职业生涯规划
绩效与激励
薪酬与福利
招聘与配置
培训与开发
（一）基于招聘的留人策略
1、招聘准备工作 –工作分析
2、做好招聘实施工作
（2）制定薪酬制度要关注特殊性
a、关注核心人才b、激励关键行为c、权衡内外公平d、支付薪酬要巧妙
a、关注核心人才
核心人才包括以下三种：岗位价值高的员工、业绩好的员工、能力强的员工 这三类人才对组织的贡献明显高于其他人员，企业要及时将薪酬政策向这些核心人才倾斜。 薪酬管理的目的主要是使企业能够将组织的有限资源聚焦于对组织核心人力资源的投入，同时能兼顾企业多数人的公平与感受，从而达到激励留下核心员工，支撑组织战略实现的目的。
d 、实现绩效与薪酬挂钩
单纯的高薪难以起到最佳激励作用，只有薪酬与绩效紧密结合才能充分调动员工的积极性。 （1）从薪酬结构上看，绩效工资的出现极大地丰富了薪酬的内涵和作用。过去那种单一的无激励的薪酬形式已接近绝迹，取而代之的是个人绩效和团队绩效紧密结合的灵活多样的薪酬系统。----薪酬+绩效 （2）设计科学合理的绩效评价指标体系是绩效薪酬实施成功的重要保证。绩效薪酬要有具体的兑现日期并及时兑现，不能拖延，否则绩效薪酬对员工的即时刺激作用会大大减弱。-----及时兑现 （3）另外绩效薪酬体系设计要覆盖所有员工，不能有的员工有绩效薪酬而有的没有。------覆盖所有员工 （4）企业制定绩效工资体系时要吸纳员工参与，参与的过挥既是一个沟通和培训的过程，也是让员工和企业发现问题并树立实施信心的过程。------全员参与
中小企业吸引和留住人才的方法探究
优 秀的人 才， 这 正是我 国众 多 中小 企业 之所 以难 生存 、 难 发展
的一个重 要原 因。如何 吸引和 留住 人 才便 成 为中小企 业 经营 者 十分 关心 的问题 。本文 从中小 企 业在 吸引和 留住 人 才方 面 存在 的困难人手， 竭力帮助中小 企业寻找一些 能够吸引和 留住 人 才的有效方 法。
４ ． 缺 乏 良好 的 企业 文化
以上对 中小企业在吸引和留住 人才方面存在 的困难和优势
做了客观 的论述 。 可 以看到 ， 虽然一般 来说 中小企业的吸引力不
及 大型企 业 ， 但中小企 业也不能 过于悲观 。 人 才缺乏是 中小 企
业 发展的重要瓶颈 ， 中小 企 业 必 须 面 对 现 实 ， 千方 百计 地 吸引 和
２ ０ １ ３ 年第２ ６ 期 Ｄ Ｏ Ｉ 编码： １ ０ ． ３ ９ ６ ９ ￣ ． ｉ ｓ ｓ ｎ １ ０ ０ ７ — ０ ０ ７ ９ ． ２ ０ １ ３ ． ２ ６ ． ０ ７ ０
中小企业 吸引和 留住 人才 的方法探 究
许 国庆
摘要 ： 优秀人 才是中小企业的生存基础和发展动力， 然而由于其 自身劣势， 如规模 小、区域性强、 企业不规 范、 企业文化 匮乏等， 导致
一
中小企业 由于人数较 少， 又没有正规 的组织机 构， 相 对于大 型企业 来说 ， 人 才与领导接 触比较频繁 ， 人 才 的能力更 容易向
、
中小 企 业 难 以吸 引和 留住 人 才 的原 因分 析
１ ． 企业 规 模 相 对 较 小
领 导者展示 ， 较 容易建立彼 此 的信任 关系 ， 其才 能更容易得 到
们会 自 信 的认 为因为 自己的加人 ， 会 使企业焕然一新 ， 会使企 业 持续发展 ， 他们想得到别人 的认可。 另有部分人 才， 他们 充满雄 １ 、 ５ ， 壮志 ， 想通过创业证 明自己的能力 ， 并从中获得 一种成就感 ， 然而自主创业较困难 ， 他们就会巧妙地借助中小企业这个平 台，
中小企业如何吸引人才和留住人才
中小企业如何吸引人才和留住人才“以人为本”是现代企业发展与管理过程中一致认同的观念。
在此背景下，中小企业也面临着一个最大的问题和挑战：如何吸引和留住优秀人才为企业所用，使企业在激烈的市场竞争中尚能保持“生命之树常青”。
事实上目前不少中小企业已经认识到这一问题，开始有意识的进行人力资源的规划、制定新的人才战略。
本文将结合我国中小企业的特点提出一些解决以上问题的对策、建议。
一、中小企业在吸引人才与留住人才方面所存在的难点与大企业甚至现在已为数不少进入中国市场的跨国公司相比较而言，中小企业在吸引、留住人才的力量方面的确是相形见拙。
所处的劣势地位有中小企业自身特点和其它各种原因引起：1. 企业规模较小。
中小企业规模较小意味着企业生产能力、利润量、资产拥有量、人员规模及社会影响力都要逊于大企业，也无法像跨国公司那样为员工积累国际化的工作经验。
同时一般来讲企业规模小也意味着中小企业的稳定性比大企业要差。
因此，对企业人才而言，在中小企业工作保障度低，发展的风险要高于大企业。
2. 中小企业行业分布极广泛，地域性强。
中小企业分布在各种行业中，从手工作坊式的加工业到高科技产业，地域性强使人员的构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。
这些因素的存在对人才吸引形成了很大的障碍。
3. 管理制度难成体系。
大企业的持续正常运转更多的是依赖完善的制度，而中小企业缺乏一个系统、完善的管理制度体系，没有一个持续、完整的人力资源管理体系，都不利于中小企业有计划地进行人才引进和储备。
4. 缺乏良好的企业文化。
这是精神层次的因素。
中小企业的发展历史或称存续期不如大企业长，所以大多数中小企业也不愿将企业资源的一部分用以企业文化的建设，往往造成个人的价值观念与企业理念的错位，这也是中小企业难以吸引与长久留住人才的原因。
二、中小企业吸引人才和留住人才的对策在以上分析的中小企业吸引与留住人才的困境中，有企业自身的因素，也有大环境的变化引起的非自身因素，可将其列入人力资源方面的原因，在这里主要围绕改善中小企业人力资源因素，建立中小企业有效的人才吸引机制。
中小企业人才流失的原因及对策分析
中小企业在我国经济体系中有着不可或缺的地位，在一定程度上缓解了社会就业压力，同时对提升全国的GDP 也起到了重要作用。
根据国家相关网站显示，我国中小企业已达到4200万家以上，相对全国所有企业的比重超过95%，随着中小企业越来越多，企业之间的竞争愈演愈烈，从另一角度来说，企业的竞争一大部分就是对于人才的竞争。
对中小企业而言，核心人才直接关系到企业的发展前景，可以说，中小企业发展进程中极其重要的内容就是对高质量、高素质人才的凝聚和稳定。
然而，目前我国中小企业人才流动频繁，人才流失的问题日益加重，成为了制约企业发展的一大影响因素，因此，降低人员流动率，减少人才流失，特别在如何吸引和凝聚核心人才方面，是中小企业急需研究的重大课题。
一、中小企业人才流失的现状现今，随着社会主义市场经济飞速发展，劳动力市场日趋成熟，人才资源在市场的积极作用下会自发进行配置，因此，人才流动是正常且不可避免的。
一般来说，中小企业的人才流动率应该维持在10%以内，处于这个比例之间企业人才属于合理流动，在不影响企业正常经营发展的同时还可以加速知识交流。
但在多种因素的影响下，中小企业人才流失率过高，已经远远超出正常比例，导致人才流失的现象日益严重。
据相关资料不完全统计，近几年，大部分中小企业人才流失率在50%左右，但有些国有企业人才流失率已经高达70%。
这种情况必然会给企业带来一定的经济损失，直接导致企业的稳定性和可持续发展性不足，在激烈的市场竞争中处于劣势，从而形成恶性循环，最终影响到企业的兴衰成败。
二、中小企业人才流失的原因1.薪酬福利制度不合理首先，人才的流失与企业制定的薪酬福利制度有着直接且重大关系。
就整体的社会环境来看，中小企业的薪资水平正常会高于行政事业或国有单位，但是，在福利待遇方面，中小企业相比行政事业或国有单位有较大差距。
薪酬方面，企业在制定相关制度时，对外，企业没有调查研究同一地区同行业的薪资水平，导致企业员工付出同等努力却没有得到对应回报，薪资水平低于当地人力资源市场的平均标准；对内，薪资分配不合理，岗位及工作内容类似，入职时间相差不大，员工工作表现也相差无几，但是因为人情等其他原因，两者薪资水平相距较多。
如何吸引和留住优秀人才
如何吸引和留住优秀人才在竞争激烈的人才市场中，吸引和留住优秀人才是每个企业都面临的难题。
优秀的员工是企业成功的基石，他们不仅具备出色的专业技能，还有强烈的工作动力和团队合作能力。
那么，企业应该采取哪些措施来吸引和留住这些优秀人才呢？一、提供具有竞争力的薪酬待遇薪酬待遇是吸引和留住优秀人才的重要因素之一。
企业应该根据员工的能力和贡献，提供具有竞争力的薪资待遇。
此外，还可以考虑提供绩效奖金、股权激励等方式，激发员工的激情和积极性。
二、提供良好的工作环境和发展机会优秀人才渴望在良好的工作环境中施展才华。
企业应该提供舒适的办公环境和先进的办公设备，提供灵活的工作时间和工作方式。
此外，企业还应该给予员工广阔的发展空间和培训机会，让优秀人才能够持续成长和进步。
三、建立良好的企业文化和价值观企业的文化和价值观决定了企业内部的沟通、合作和氛围。
优秀人才愿意加入和留在具有良好企业文化和价值观的企业。
企业应该建立积极向上、以人为本的企业文化，倡导团队合作、创新思维和奋斗精神。
通过不断营造积极向上的工作氛围，吸引和留住优秀人才变得更加容易。
四、提供福利和关怀除了薪酬待遇，福利和关怀也是吸引和留住优秀人才的关键。
企业可以提供完善的员工福利计划，如健康保险、年假、节日福利等。
此外，关怀员工的生活和工作也非常重要，可以设立员工关怀小组，定期组织员工活动，增强员工凝聚力和归属感。
五、建立透明公正的激励机制优秀人才渴望得到公平和公正的对待。
企业应该建立透明公正的激励机制，对员工的表现进行公开评估和奖励。
通过激励机制，让员工感受到公司对他们的认可和重视，进而激发他们更大的工作动力和创造力。
六、重视员工发展与成长优秀人才渴望得到提升和发展的机会。
企业应该重视员工的职业发展和个人成长，制定完善的晋升和培训机制。
通过为员工提供晋升机会和培训计划，让他们感受到个人价值的实现和职业路径的明确性，从而更加愿意留在企业并为企业的发展做出贡献。
中小企业如何吸引和留住人才——以郑州某地产分公司为例
非所 用 ． 用非 所 学 ， 成 人 才 浪 费 。二 造 是 老 板 把 人 才 看 作 是 企 业 的成 本 ， 只
市 场开 拓 ． 很难 再有 力量 开 出高 额 的工 资 吸 引到优 秀 的人 才 。 现在 人们 都想 追 求 高 品质 的生 活 ， 多 人把 薪酬 放在 了 很 选 择工 作 的第 一位 。 是郑 州 地产 分公 这
标 “ 中 国最 优 秀 的地 产 服 务者 ” 有 做 没
得 到员 工 的响 应 ，员 工对 公 司缺 乏 认
地产 市 场 不 景 气 ，政 府 对 房 贷 ６次 加
息 并 且 提 出 限 制 外 资 投 资 房 地 产 市
同感 。 ３优 秀 员 工 离 职 对 企 业 的 影 响 。 ． 优 秀 员 工 是 企 业 赖 以生 存 的 基 础 ， 但 同 时也 是 企 业 人 力 资 源 管理 中容 易 出
小企 业 难 以吸 引 与 留住 人 才 的 一 个 重
要 原 因 。郑 州 地 产分 公 司也 缺 乏 良好
的文 化 ． 多东 西 形 同 虚设 ， 司 的 目 很 公
此 郑 州 地产 分 公 司 在 郑 州 的知 名 度 很 小 。 多数 人 没 有 听说 过 。 业知 名 度 大 企 的高 低 会 直 接影 响 到 一 个 人 在社 会 上 的身 价 和地 位 ．这 也 是 大 多 数人 愿 意 选 择 那 些 知 名度 高 的 企 业 的原 因 。 （ ） 会 因素 二 社 １我 国劳 动 力 市场 不 发 达 。在 国 ． 外 ， 动力 市 场 非 常 发达 。 雇 主一 方 劳 从 来说 。 无论 需 要 什 么 人 才 ， 到 市 场上 就
创业公司如何吸引和留住人才
创业公司如何吸引和留住人才？你的公司才刚刚起步，你提供不了很有竞争力的薪酬。
因此，你必须找到其他方法，来保持员工对工作的热情。
成功的创业者是怎么激励员工的?带着这个问题，本文的作者询问了一些公司的创始人。
以下就是他们吸引和留住顶尖人才的秘方。
1、提供学习机会很多公司在早期阶段都无法提供有竞争力的薪酬，我们公司就是其中之一。
但是，你可以让员工参与一些能够提供无数学习机会的大型项目。
例如，我们早期的一个客户支持员工，在进程和框架方面承担了很大的责任，学到了很多东西，现在他带领着一个20人的团队。
而这个过程只花了不到两年的时间。
虽然你公司的员工可能无法在短期内获得很高的工资，但只要你给他们提供学习机会，他们就能获得很大的锻炼和提升，这不仅会让他们感到高兴，而且也提高了他们在长期内获得较高薪酬的潜力。
――Bhavin Parikh, Magoosh2、提供薪酬之外的所有一切虽然你目前可能还无法提供高薪，但这并不意味着你不能提供良好的福利。
你可以让上班这件事变得更加享受：提供免费午餐、商业读物、灵活的上班时间，每个星期五都和员工进行一对一的交流，如此等等。
你也可以给予员工一些小奖品，比如 50美元的加油券、乘车卡、“本月创意奖”等等。
但是永远不要夸大将要发放的奖品，因为聪明的员工很快就会明白你是在开空头支票。
要成为一个出色的领导者，认可每一个人的长处，让他们感觉自己受到重视，让他们保持对你的忠诚，即使公司还没有赚钱。
――Nicole Munoz, Start Ranking Now3、建立一个特别的社区在创业公司，加班和压力是种常态，所以员工之间变得非常熟悉，这可能是好事，也可能是坏事。
如果往好的方向发展，这可能会让团队里的成员变得彼此关心，加倍努力，帮助公司走上成功之路。
但这样的公司文化并非自然形成的，你需要投入时间和精力来培养这种文化，让员工们觉得彼此息息相关，自己的话有人倾听，有人重视。
你需要花时间来了解每个员工，找到激励和挑战他们的因素，并通过为员工创造机会，让他们分享工作以外的经验，在发生冲突时进行积极调解，从而帮助他们形成良好健康的合作关系，这是非常必要的。
接纳人才发言稿
接纳人才发言稿尊敬的领导、各位来宾、亲爱的同事们：大家好！我很荣幸能够站在这里，代表公司向各位人才发表我的观点和建议。
我们所面临的时代正变得越来越开放和竞争激烈，不论是企业还是国家都需要拥有一支强大的人才队伍去应对各种挑战和机遇。
首先，我想谈一下人才的定义。
在我看来，人才不仅仅是拥有一定的专业知识和技能，更重要的是具备创新精神和良好的团队合作能力。
一个优秀的人才应该具备独立思考和解决问题的能力，同时也能在集体中发挥自己的优势和特长。
所以，我们在选拔人才时除了注重其专业背景和工作经验外，还需要关注其是否具备团队合作的潜力和创新的思维方式。
然而，尽管如此，我们要确实面对一个难题，那就是如何吸引和留住人才。
在如今的竞争激烈的市场环境中，人才流动成为一种常态，很多企业都在面临人才“流失”的问题。
这是非常具有挑战性的，但我们不能退缩，而是应该主动出击。
首先，我们要打造良好的企业文化。
一个积极向上、和谐稳定的企业文化，能够激发员工的工作热情和创造力，让他们愿意长期留在我们公司。
我们应该为员工提供良好的工作环境和发展机会，让他们充分发挥自己的潜力。
其次，我们也要注重员工的培训和发展。
优秀的人才都希望能够不断提升自己的能力和知识水平，所以我们要为员工提供广阔的学习和发展空间。
可以通过组织培训班或者提供学习资源来帮助员工不断提升自己的专业素质。
另外，我们还要给予员工足够的薪酬激励。
同时，我们也要注重激励机制的完善，包括晋升机制、绩效考核制度等。
通过这些措施，我们可以让员工感受到努力工作的价值，并为他们的付出给予相应的回报。
除了内部吸引和留住人才，我们还应该积极开展人才招聘。
在人才招聘中，我们要注意择优录用，并且不能只看学历和工作经验，更要注重人才的潜力和创新意识。
因为作为企业，我们需要的是那些独立思考、敢于创新的人才，而不仅仅是机会主义者。
另外，我们也要注重对外部人才的引进。
我们可以通过与高校合作、参加招聘会等方式来扩大招聘范围，并引进国内外的高级人才。
浅析民营企业如何吸引并留住人才
浅析民营企业如何吸引并留住人才民营企业现今历经了30多年的发展，人才在推动企业快速发展中起到了关键性的作用。
当前社会经济迅速发展，加剧了企业之间的竞争，民营企业相较于国有企业自身的实力相对较差，引发人才出现大量流失，对民营企业的快速发展造成了较大的阻碍。
本文对民营企业人才流失的原因进行分析，并提出了合理化的吸引人才方法。
标签：民营企业;管理制度;企业文化;薪酬管理制度在现代企业中，促使产品竞争逐渐向人才竞争方向开始转变，人才成为影响企业发展的主要因素。
近年来，联想及华为等民营企业在市场经济中占有了一席之地，为推动我国经济的快速发展做出了突出贡献。
与此同时，我国还有一些民营企业也逐渐走向衰退。
之所以出现该种情况，与民营企业的人才流失严重有直接关系，人才的缺乏引发民营企业的发展后劲不足，企业的竞争力明显下降。
一、民营企业人才流失的原因（一）管理制度不完善我国的大多数民营企业主要以家族企业为主，企业中的高层领导人通常由家族中的成员担任，企业管理模式为家族氏管理。
该种企业经营管理方法在初期阶段占据一定的优势，有助于带动企业快速融资。
一旦企业发展趋于稳定后，若还采用家族氏管理制度，会引发企业出现高度集权现象，经济已经无法满足管理人员的诉求，而是更加关注精神上的满足感，希望自己提出的建议能够被采纳，一旦满足不了将会出现心理上的落差，对企业的长远发展造成一定束缚。
不完善的管理制度是影响民营企业发展的主要因素，难以吸引到人才的加入。
（二）缺乏良好的企业文化民营企业在现阶段的发展过程中存在文化滞后情况，过度重视盈利而忽视企业文化建设，认为企业文化对企业的发展无关紧要，企业文化在企业中的存在形式也仅限在喊喊口号和贴贴小报上，认为经济发展才是企业发展的第一要务。
在没有良好的企业文化指导下，企业员工便不会形成共同的理念和企业发展目标，员工对企业的认同感不强，员工信念缺失严重。
同时，还会出现员工目标与企业目标严重偏离情况，导致企业难以吸引到人才，人才在企业中也无法充分的发挥出自身的重要作用，对企业的长远发展造成较大的影响。
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个人基本信息姓名：杨明胜专业：工商管理准考证号：0410地址：徐州市，鼓楼区，马场村，绿健乳业，绿健花园，5#3单元301邮编：221007手机：E-邮箱：毕业设计(论文)中小企业如何吸引和留住人才How to Attract and Retain Talents for Small and Medium Enterprises学生姓名杨明胜主考院校南京大学专业名称工商管理（独立本科段）指导教师李晶2010年3月20日摘要优秀的人才是中小企业生存的基础和发展的动力，然而中小企业由于自身的劣势比如规模较小，区域性强，企业不规范，家族式作风严重，领导者和员工素质较低，企业文化匮乏等，导致中小企业在吸引和留住人才方面存在很多困难，但是中小企业也不能因此而过于悲观，中小企业在吸引和留住人才方面也存在一些优势，如中小企业体制灵活、人才与领导者接触频繁、高风险激起人才的挑战性、人才之间的竞争小等。
中小企业在建立吸引和留住人才的机制时，首先要会判断人才并要树立正确的人才观念，然后要着手创造良好的企业氛围吸引和留住人才，具体企业首先要从表观入手，创造优美的环境，树立领导者良好的形象，然后深入到企业的内部对领导者提出一定的要求，领导者要懂得尊才、爱才、护才，并且要竭力营造良好的文化氛围吸引和留住人才。
中小企业还可以为所需要的人才提供优越的待遇如通过薪酬策略，福利策略和为人才适当配股来吸引和留住人才。
此外，中小企业还可以通过向人才展示在企业的发展前景来吸引和留住需要的人才。
最后，中小企业还可以通过其它的一些措施吸引和留住人才，比如提供富有挑战性的工作，提供培训的机会，建立合理的内部流动机制等。
关键词：中小企业，吸引，留住，人才AbstractOutstanding talents are fundamental for the survival and development of small and medium enterprises,however, because of their own disadvantages such as smaller-scale, much too regional, informal ,family-style serious,leaders and staff are of low qualities,lack of corporate culture, lead to SMEs many difficulties in attracting and retaining talents,but SMEs should not be too pessimistic for it, there are also some advantages of SMEs in attracting and retaining talents, such as a flexible system, frequent touch between talents and leaders, high-risk provoking challenge of talents, competitions between talents tender and so SMEs are in the establishment of a mechanism to attract and retain talents, first of all ,they should be able to distinguish a talent and establish a correct talent concept, and then proceeding to create a good corporate atmosphere to attract and retain talents, specifically,enterprises shoule start with their apparent first , creating a beautiful environment, and establishing a good image of leadship, and then deep into the enterprises' internal side, making some certain demands to talents, leaders must know how to respect them, love them and protect them, and they should also strive to create a good cultural atmosphere to attract and retain talents. SMEs can also provide superior treatments to the talents needed, such as through the salary policy, welfare policy and the appropriate placement of shares for talents to attract and retain them. In addition, SMEs can also demonstrate to the personnel through the prospectation of their enterprises to attract and retain the needed talents. Finally, SMEs can also attract and retain talents through some other measures, such as the provision of challenging works, provision of training opportunities, establishing a rational internal flowingmechanism and so on.Key words: small and medium enterprises, attract, retain, talent目录中小企业如何吸引和留住人才现代经济，企业之间的竞争主要是人才的竞争，缺乏人才的企业是没有竞争力，没有发展潜力的，在激烈的市场竞争中甚至不能维续自身的生产经营活动而走向破产倒闭。
然而我国很多中小型企业由于与大型企业相比相对缺乏吸引力，很难吸引到优秀的人才，更难以留住优秀的人才，这正是我国众多中小企业之所以难生存难发展的一个重要原因。
中小企业是国民经济的重要组成部分，在满足人民群众多样性需求，吸收社会劳动力，推动技术革新，协同大型企业生产经营，协调区域经济平衡发展等方面发挥着重要作用。
然而中小企业却因为人才的缺乏而制约了其生存和发展。
本文试图从中小企业在吸引和留住人才方面存在的困难入手，竭力帮助中小企业寻找一些能够吸引和留住人才的有效方法，以供参考。
一、中小企业难以吸引和留住人才的原因分析中小企业在吸引和留住人才方面存在很多困难，主要表现在：（一）企业规模相对较小中小企业由于规模相对较小，不易引起优秀人才的归属感。
1、空间规模相对较小从表观上看，一般中小企业无论是场地占地面积，办公场所还是生产车间，都比大型企业小。
2、生产规模相对较小中小企业由于顾客量比较少，市场比较细化，有的企业为大型企业协作配套生产零配件，生产规模较小。
3、人员规模相对较小中型企业一般为500—1000人，小型企业一般都在500人以下，乡镇企业中，乡办和村办企业一般只有七八十人，村以下更少，只有几十人甚至十几人[5]。
4、资产规模相对较小中小企业由于生产规模小、固定资产少且技术含量低等原因，拥有的资产规模较小。
（二）区域性强1、中小企业点多面广，分布在各行各业，很多中小企业分布在中小城市、乡镇、甚至一些偏远地区，由于受地理位置和地区经济发展情况的影响很难吸引和留住优秀的人才。
2、在员工构成上，中小企业的员工多是当地人，由于生活方式和地方文化的特点，很容易形成一种排外的企业文化氛围[2]。
（三）企业不够规范1、领导者法律意识淡薄，企业不依法治企，当员工利益和领导者利益发生矛盾时从来都是员工利益服从领导利益；国家规定的强制性福利得不到有效实施，这些都使优秀的人才望而远之。
2、职能部门不健全，组织机构不规范。
有很多中小企业甚至存在这样的现象，员工领工资找老板娘点钱，市场靠老板联系几个大客户，产品生产数量完全凭经验，员工有事直接找领导，这些现象分别体现了企业的财务部门，市场部门，生产运筹部门和层级管理结构不科学，不规范。
3、没有具体的工作说明书，责任分工不明确，领导者分配任务往往是看谁清闲，看谁有能力就叫谁干，这必然导致效率低下。
（四）家族式作风严重1、中小企业在创业初期，家族式管理很见成效，由于创业者之间互相信认，同心协力，企业很快就能成长起来。
但是随着企业规模的不断壮大，家族式管理的弊端，越来越凸显出来，因为创业者的素质很难保证，很多管理者都没有经过系统的管理理论和实践的学习和训练，根本不是合格的管理人才，但是这些管理者又身居要位，不愿退位让贤。
2、很多中小企业的用人观念守旧，任人标准是血缘亲疏，“任人唯亲”而非“任人唯贤”，正如新希望总裁刘永行所说：“家族企业最大的弊病就在于社会精英进不来，几兄弟都在企业的最高位置。
”[3]虽然说的是家族企业，但大多数家族企业都是中小企业。
（五）员工素质较低1、大多数人才都受到过良好的教育，他们希望与和自己一样的高素质人才共事，以便惺惺相惜，共同学习。
2、很多人才自视高傲，不愿与中小企业员工共事。
3、很多中小企业管理者素质较低，习惯于自以为是，听不得反对意见，压抑人才的个性，抑制人才的发展，使人才在企业里得不到承认和重用。
（六）企业文化匮乏1、企业领导者不注重企业文化的创建和维系，对企业文化的理解尚很模糊，更有甚者自身素质就很低，根本就没有能力创建出优秀的企业文化。
2、企业领导者只注重短期经济利益，将人力资源完全视为一种成本，而忽视了其“自然人”、“社会人”的特性。
3、有创建企业文化的意识，但不知道如何创建企业文化，创建的企业文化不服务于企业使命和战略目标，使企业文化只是几个漂亮、空洞的口号，而没有具体意义。
正是因为企业文化的匮乏，才使企业员工没有共同的价值观，甚至，企业价值观与员工价值观相抵触，因此企业缺乏凝聚力和吸引力。
二、中小企业能够吸引和留住人才的优势分析（一）中小企业体制灵活与大型企业相比，中小企业体制要灵活得多，可以发挥其船小好调头的优势，当外部环境发生变化，中小企业可以迅速调整战略方向和战略对策，因此中小企业也具有相当的环境适应能力，这也是其吸引人才的一个重要砝码。