关于企业如何吸引人才问题毕业论文
【民营企业海澜之家人才流失问题研究(论文任务书)1500字】
[10]蒋秋, 蔡思琪, 宋云. 互联网思维下海澜之家人才流失管理研究[D].湖南科技大学,2017.
[11]姚天骐 ,吕丽华, 袁浩然, 鲍乐. 浅析海澜之家发展问题及对策[J]. 现代营销,2015,(12):83-84.
2022年1月15日-3月27日指导学生完成论文定稿、查重
2022年3月28日-3月31日提交定稿(一经提交，不允许更改)
2022年4月1日-4月10日论文评审，确定答辩名单
2021年4月11日-4月14日确定答辩时间、分组
2022年4月15日-4月30日前完成毕业论文答辩
2022年5月15日前上报论文成绩
[12]杜婷媛 ,唐智辉 ,祝洁琳 . 以创新“利器”开拓国际市场[J]. 外汇,2015,(18):16-19.
三、设计（论文）研究方法及步骤（进度安排）：
研究方法：
文献研究法，通过在网上，图书馆等搜集整理成本核算相关研究资料，并仔细整理阅读，为研究定下方向，做前期理论准备；
案例分析法，结合具体企业人才流失问题的现状，人才流失中存在的问题，以及企业防止人才流失的对策；
二、设计（论文）主要研究的内容、预期目标：（技术方案、路线）
本文通过研究深圳海澜之家海澜之家纺业公司人力资源的现状，分析海澜之家海澜之家纺业公司人才流失问题的原因，最后提出防止人才流失的对策。
前 言
第1章 相关理论概念
1.1 人才流失的概念
1.2 人才流失的相关理论
第2章 海澜之家海澜之家纺业公司人才流失问题现状调查
4.1 塑造有凝聚力的企业文化
4.2 制定公平合理的薪酬制度
4.3 建立有效的培养考核制度
中小企业人才流失与对策研究毕业论文
毕业论文中小企业人才流失与对策研究容摘要随着国家经济实力的不断增长，各种规模的企业纷纷成立。
但从中国加入世贸组织后，国外大企业进入国的刺激等，造成各企业人才不断流失，尤其是中小企业，自己培养的人才却成了别人的得意助手。
到了08年后，很多企业出现了用人荒。
这种情况是由很多原因造成的，大体上有人才在企业得不到发展、公司的待遇满足不了员工需求、同一岗位人才过剩、员工之间关系紧等。
针对这种情况，作为企业的管理者应该采取积极措施留住人才。
第一、靠待遇留人：不断提高员工的福利待遇，提高基本工资，并可根据工作能力发奖金等；领导要经常与员工沟通，上下一条心才能更好的为公司创造效益。
第二、要不断提高员工的工作激情，可以给员工目标激励，让员工为满足事业的成就感而努力，同时应为员工提高很好的培训学习机会，让员工不断的学习进取。
AbstractAlong with the national economic strength is growing, various sizes of enterprises have been established. But from China joined the wto, foreign big enterprise enters the domestic stimulation, creates each enterprise talent constantly loss, especially smes, own talent have become someone else's proud helpers. 8 years later, many enterprises to appear the employing drought. This kind of situation is caused by many reasons, there are broadly talent in enterprise is not developed, company treatment can't satisfy the employee requirement, the same post talent excess tension between employees, etc. In view of this situation, as the company's managers should take active measures to keep talents. First, by treatment continuously improve staff worker: basic salary welfare, improve the ability to work, and can according to the bonus, etc.; Leadership will often and staff communication, fluctuation hearts can better create benefits for the company. Second, must constantly improve the staff's working enthusiasm, can give employees target motivation, allowing employees to meet business sense of achievement and efforts, and should be employees improve good training study opportunity, let employees to study and progress.关键词：中小企业人才流失待遇1、人才流失的现状2、人才流失的原因3、解决人才流失的方案：稳住人才，要从待遇、事业、情感道德留人3.1、提高待遇3.1.1提高物质待遇3.1.2提高精神待遇3.2让员工有归属感3.2.1给员工任务，让其有奋斗动力3.2.2提供员工培训机会3.3.1情感留人3.3.2道德留人结论：1、我国的中小企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使得其地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势，因而，人才流失现象相当严重。
企业人才招聘现状问题及趋势研究毕业论文
目录一、序论 (3)（一）研究的目的 (3)（二）研究的意义 (3)二、企业人才招聘现状问题及趋势 (4)（一）企业人才招聘现状问题 (4)（二）企业人才招聘的发展趋势 (8)三、北京市朝阳区救助管理站人才招聘环节分析 (10)（一）单位简介 (10)（二）救助站组织结构及招聘现状 (11)（三）救助站人才招聘存在的问题 (13)（四）个人分析的对策 (14)四、解决企业人才招聘现状问题的个人建议 (15)（一）做好招聘前期工作，确定招聘标准 (15)（二）转变观念，合理定位人才需求 (15)（三）规范招聘流程，完善招聘体系 (16)五、结语 (16)参考文献： (17)摘要企业能否有更大几率发展壮大与是否拥有更多合适的人才密切相关，而人才又只能通过人力资源管理体系中的招聘这一环节而来，因此，人才招聘在人力资源管理体系中的重要性显而易见。
本文依据我国八家民营企业和三家事业单位在人力资源管理人才招聘中的实际情况，分析了目前企业人才招聘现状、存在的问题以及发展趋势。
案例中以本人2015年前所工作的事业单位为例，详细分析了该单位在人才招聘中存在的问题，以及个人分析的对策。
最后，本人针对目前企业人才招聘存在的问题，从招聘前期准备，招聘标准，招聘观念，人才需求，招聘体系，招聘流程等多方面提出了相应的改进建议。
关键词：企业人才招聘现状问题发展趋势建议一、序论（一）研究的目的关于招聘，一直是各类用人企业在保证机构正常运行的前提下，必须慎重对待和处理的人力资源管理中最重要的模块，而且，在人才管理系统中，招募选才获得的投资回报是最高的。
①招聘作为引进人才的最主要途径，左右着企业未来是否有更大的发展几率，以及企业文化的形成和巩固。
社会大环境在变化，一成不变的传统招聘模式已经不能更好的用在新时期人才招聘上了，落后的招聘方式容易导致用人单位招聘不到最适合岗位的人才，而在缺少人才的情况下，可能会导致用人单位不能正常运行的状况发生。
本科论文之中小企业吸引人才的策略研究
本科论文之中小企业吸引人才的策略研究xx年xx月xx日contents •绪论•中小企业人力资源管理的现状和问题•国内外中小企业吸引人才的比较研究•中小企业吸引人才的策略研究•中小企业吸引人才的策略实施保障•结论和建议目录01绪论中小企业在国民经济中的地位和作用人才对中小企业发展的重要性当前中小企业面临的人才困境及其对经济发展的影响研究背景和意义分析中小企业吸引人才的现状和问题，提出针对性的解决方案和发展建议，为中小企业人才的引进、培养和管理提供参考。
研究目的文献综述、案例分析和问卷调查等方法，综合运用定性和定量数据，对中小企业吸引人才的策略进行深入探讨。
研究方法研究目的和方法从中小企业的招聘策略、培训与发展、激励机制、企业文化等方面入手，全面分析其对人才吸引力的影响，并针对具体情况提出相应的对策建议。
创新点通过对中小企业的实地调查和案例分析，结合问卷调查和数理统计等定性和定量方法，深入探讨中小企业在吸引人才方面的独特优势和面临的困境，提出具有可操作性和创新性的对策建议，为中小企业的人才工作提供新的思路和方法。
研究内容研究内容和创新点VS02中小企业人力资源管理的现状和问题中小企业在发展初期，对人力资源管理的重视程度不高。
中小企业人力资源管理的现状处于发展阶段中小企业往往依靠经验丰富的管理者进行人力管理，而非建立科学的人力资源管理体系。
以“人治”为主中小企业在招聘、培训、绩效管理等环节缺乏规范化的流程和标准。
缺乏规范化招聘难度大中小企业缺乏品牌实力和吸引力，招聘过程中面临较大的困难。
人才流失严重由于缺乏科学的人力资源管理体系，中小企业难以留住人才，员工流失率较高。
培训效果不佳中小企业缺乏完善的培训体系，员工培训效果往往不佳，导致企业缺乏人才积累。
中小企业人力资源管理的问题中小企业人力资源管理的问题的对策建立科学的人力资源管理体系中小企业应建立科学的招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等体系，提高企业的人才吸引力和留人能力。
吸引人才的对策范文
吸引人才的对策范文吸引人才是企业长远发展的关键之一、随着竞争的加剧，各企业之间的竞争不再仅仅局限在产品和市场上，对人才的争夺也变得日益激烈。
如何吸引和留住优秀人才已成为企业管理者需要重视和解决的问题。
以下是一些吸引人才的对策：一、提供良好的薪酬福利。
薪酬福利是吸引人才的重要手段之一、企业应当根据员工的工作成绩、能力和市场需求来确定薪酬水平，确保员工的薪酬待遇在同行业中具有竞争力。
同时，企业还可以提供丰富多样的福利待遇，如健康保险、员工培训、弹性工作时间等，以满足员工的个性化需求。
二、提供良好的发展机会。
人才是企业的宝贵资源，他们希望在企业中得到发展和成长的机会。
因此，企业应当为员工提供良好的职业规划和晋升通道，为他们搭建广阔的发展平台。
此外，企业还可以通过内部培训、外部培训、专业认证等方式提供持续学习和进修的机会，帮助员工提升自己的能力和竞争力。
三、营造良好的工作环境和氛围。
良好的工作环境和氛围对于员工的工作积极性和创造力有着巨大的影响。
企业应当为员工提供宽敞舒适的办公场所、先进的工作设备和科技支持，创造出积极向上、充满活力的工作氛围。
同时，企业还应当倡导开放、包容、分享的文化，鼓励员工之间的交流合作和团队精神。
四、注重员工的工作生活平衡。
员工的工作生活平衡是保持工作积极性和生活幸福感的重要因素。
企业可以通过制定灵活的工作制度，如弹性工作时间、远程办公等，帮助员工更好地平衡工作和生活。
此外，企业还可以组织员工家庭活动、员工旅游等，提供员工在工作之外的放松和休闲的机会。
五、加强企业品牌建设和宣传。
企业的品牌形象对于吸引人才起到重要的作用。
良好的企业声誉和形象可以吸引更多优秀的人才加入企业。
因此，企业应当加大品牌建设和宣传的力度，通过各种方式和渠道宣传企业的核心价值观、成功案例和优秀员工的故事，塑造积极向上、有吸引力的企业形象。
六、建立和谐的劳动关系。
良好的劳动关系是企业稳定发展的基础。
企业应当重视员工的权益和利益，维护员工的合法权益。
浅谈企业人才招聘存在的问题与对策毕业设计论文
浅谈企业人才招聘存在的问题与对策毕业设计论文XXX: XXXAbstract: In the current knowledge-based economy。
the XXX。
At the same time。
the business scale of XXX is essential for the development of an XXX。
in practical ns。
us problems XXX。
it is XXX an analysis and research on the problems and XXX.This article first explains the meaning。
role。
and principles of recruitment。
then lists the main problems in the process of enterprise talent recruitment。
and XXX.Keywords: enterprise。
XXX recruitment。
XXXTable of Contents:I。
Overview of RecruitmentXXX RecruitmentB。
Role of RecruitmentXXX RecruitmentXXXA。
Lack of Long-term Recruitment PlanningXXX Recruitment ChannelsXXXXXXE。
Lack of Effective XXX招聘可以满足企业对于人才资源的需求，为企业提供各种专业技能和知识背景的人才，为企业的发展提供有力的支持。
同时，招聘可以促进企业内部的优胜劣汰，提高企业的整体素质和竞争力。
2．从组织外部看招聘的作用招聘可以提高企业的知名度和品牌形象，吸引更多的人才加入企业。
同时，招聘也可以推动整个行业的发展，促进人才资源的共享和交流。
论文中小企业如何吸引人才
工商管理专业本科毕业论文题目：中小企业如何吸引人才姓名：中小企业如何吸引人才[内容摘要]市场经济的基本特征之一是竞争，一切竞争归根到底是人才的竞争。
日益复杂、激烈的市场竞争给中小企业带来了挑战，中小企业的生存和发展变得越来越艰难，企业要想生存和发展，就要懂得如何吸引人才、用好人才，这是企业生存和发展的永恒主题。
本文就如何吸引人才、留住人才发表一些拙见，以期和大家商讨。
[关键词]中小企业、人才、吸引策略在中小企业的生存与发展过程中，人才起了关键性的作用，和大企业相比中小企业无论在品牌、管理规范化、培训和员工福利等方面，都很难跟大型跨国企业相比，吸引人才的劣势显而易见。
如何吸引人才便成为中小企业经营者都十分关心的问题。
为了获得长期生存与持续发展的动力和能力，是中小企业在竞争中面临的严峻课题。
一、中小企业吸引人才的重要意义中小企业在我国的国民经济中具有重要的作用，为中小企业创造良好的环境，也成为国家经济体制改革的一个重要方向。
据2005年年底统计资料表明，全国工商注册企业中，我国的中小企业，包括个体工商户已经达到了3000多万家，中小企业占了全国企业总数的99%以上，而我国税收的46.2％以及出口额的62.3％都是由中小企业创造的；而且中小企业还提供了75%的城镇就业机会；此外，中小企业在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具发挥了作用。
随着社会的发展，人类的进步，发展中小企业是一个必然的趋势。
十一五期间国家将进一步加大对科技型中小企业创新基金的力度，加大对中小服务机构的扶持，现在国家对科技型民营企业和国有企业赋予了同等的待遇，所以中小企业发展的前景是十分广阔的。
二、影响中小企业吸引人才的原因及分析中小企业的体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大，人才在企业的发展机会也比较多。
但由于中小企业自身的特点和各种因素，中小企业在吸引人才方面困难重重，而这些困难大多是由于中小企业自身的特点所决定的。
【毕业论文】XX公司人才流失的原因及对策研究
毕业设计（论文）题目：XX公司人才流失的原因及对策研究XX公司人才流失的原因及对策研究摘要组织中的人员流动是现代企业的一种普遍存在的现象。
随着经济的快速发展和当今市场竞争的日益激烈, 人才对于企业的生存和发展的作用愈加明显。
作为人员流动的一种形式，人才的流失对于企业来说意味着高昂的成本与巨大的损失。
人才的流失是企业不想出现又不得不面对的问题，每个企业都想方设法想减少人才的流失。
相对于其他类型的企业，民营企业由于外部环境与内部管理制度等因素的局限, 引进并留住人才具有较大的困难。
人才流失严重成为了阻碍民营企业可持续发展的关键问题。
本论文以一间民营企业——XX有限公司为研究焦点，对企业人才流失的原因进行分析与探讨。
最后对民营企业减少人才流失提出相关对策。
关键词：民营企业；人才流失KNITTED BRAIN DRAIN CAUSES ANDCOUNTERMEASURESABSTRACTMovement of persons in the organization is a common phenomenon in modern enterprise.With the rapid economic development and the increasingly fierce competition in the market today , the talent is even more obvious role of the enterprise 's survival and development .As a form of mobility, the loss of talent means high costs for businesses and huge losses.Brain drain is that companies do not want to have to face the problem, and every business to find ways to reduce it.Relative to other types of enterprises, private enterprises due to the limitations of the external environment and internal management systems and other factors, the introduction and retain talent with greater difficulty. Serious brain drain has become the key issues hindering the sustainable development of private enterprises.This thesis is a private enterprise Company Limited as a research focus on analysis and discussion of the reasons for the loss of enterprise talent.Finally, the private companies to reduce the brain drain countermeasures .Key words: private enterprises; brain drain目录1 绪论 (1)1.1研究背景及意义 (1)1.2研究方法与思路 (1)1.3国内外研究状况 (2)2 XX公司人才流失现状 (3)2.1XX公司简介 (3)2.2XX公司人才流失现状 (3)3 XX公司人才流失原因分析 (4)3.1薪酬待遇缺乏竞争力 (4)3.2人才晋升、培训机会受限制,发展空间有限 (4)3.3人才缺乏良好的工作环境与氛围 (5)3.4对人才缺乏科学合理的约束管理机制 (6)3.5企业主素质偏低 (6)4 XX公司人才流失的对策 (7)4.1建立完善招聘和培训制度 (8)4.2完善企业的绩效管理制度 (8)4.3做好薪酬管理 (8)4.4加强劳动关系管理 (10)4.5做好职业生涯发展工作 (10)4.6构建良好的企业文化 (10)4.7提高企业主自身素质 (11)5 结论 (11)参考文献 (12)致谢 (13)1 绪论1.1 研究背景及意义当今日益激烈的市场竞争中，企业的竞争关键在于人才的竞争。
民营企业如何吸引和保留优秀人才毕业论文
民营企业如何吸引和保留优秀人才毕业论文目录摘要 (I)ABSTRACT (II)1 引言 (1)1.1 论文研究的背景 (1)1.1.1 21世纪人才是企业最为宝贵的资源 (1)1.1.2 民营企业成为国民经济发展的重要力量 (1)1.1.3 民营企业的用工问题形势堪忧 (1)1.2 论文研究意义 (1)1.3 论文研究方法意义 (2)1.4 论文研究框架 (2)2 我国民营企业存在的现状 (3)2.1 在观念上对民营企业的认识落后 (3)2.2缺乏民营企业服务中介体系 (3)2.3 业务难做 (3)2.4技术缺乏创新............................................................ . (4)2.5 融资困难 (4)2.6企业部缺乏有效组织管理 (4)2.7人才难招............................................................ (5)3 人才流失对我国民营企业的影响 (6)3.1 人才流失会导致企业核心技术的流失 (6)3.2 高流失率会导致企业客户资源的流失 (6)3.3 人才流失增加了企业的经营成本 (6)3.4 人才流失会增加竞争对手的竞争力 (7)4 民营企业人才流失的成因 (8)4.1 社会原因............................................................ (8)4.2 企业原因............................................................ . (8)4.2.1 企业自身的因素 (8)4.2.2 外部环境因素的影响 (9)4.3 个人原因............................................................ . (10)4.3.1 个人客观因素 (11)4.3.2 个人价值实现程度 (11)4.3.3 个人职业生涯管理 (12)4.3.4 人际关系 (13)4.3.5 收入水平 (13)5 民营企业吸引和保留人才的对策与建议 (14)5.1.1建立正确的观念 (14)5.1.2 转变片面的人才需求观 (14)5.1.3 建立完善的奖金激励体系 (14)5.1.4 建立完善的薪酬管理体系 (14)5.1.5 建立完善的员工职业生涯管理体系 (15)5.2.1 要树立诚实守信的企业形象 (15)5.2.2 要创建具有向心力的企业氛围 (16)5.2.3 要加大对人力资本的投入，充分重视“小人物”在团队的作用16 5.2.4 要把握好新形式下的思想政治工作 (16)5.2.5 要善于用好人才 (17)6 民营企业吸引和保留优秀人才的激励措施 (18)6.1 运用薪资、福利进行激励 (18)6.2 运用股权进行激励 (19)6.3 有效地福利激励 (19)6.4 留住人才的其它激励措施 (19)6.4.1 建立合理的淘汰机制 (19)6.4.2 建立公正有效的绩效评价体系 (19)6.4.3 满足人才个性化需求 (20)结束语 (21)参考文献 (22)1 引言1.1 论文研究的背景1.1.1 在21世纪人才是企业最为宝贵的资源进入21世纪，我们跨入了后工业时代。
中小企业如何吸引人才的策略建议论文
浅谈中小企业如何吸引人才的策略建议祝嘉悦xx行政管理学号xxxx内容摘要随着我国经济改革的进一步发展，中小企业在我国经济中发挥了越来越重要的作用，它提供了更多的就业时机、满足了人们多样化的需求、在进行技术创新和辅助专业等方面都起了积极作用。
在我国应对全球经济发展变化中，中小企业的存在保持了经济生态平衡，因此发展中小企业是一个必然的趋势。
人们越来越密切的关注如何使中小企业快速、稳定、可持续的发展，由内而外的分析，我们可以发现虽然对中小企业的发展影响因素多种多样，但在日益激烈的商业竞争中，拥有比对手更优秀、更忠诚、更主动的创造性人才，是其构建战略优势的最难能可贵的因素。
中小型企业竞争的核心是人才的竞争，在中小企业的发展过程中,人才更是起了关键性的作用，对实力有限的中小企业来说，如何吸引人才便成为它们十分关心的话题。
本文通过对中小企业的发展状况以及优、劣势的分析，根据中小企业人才流失的特点，比较系统地提出中小企业吸引人才的措施，包括建立现代企业制度、完善人力资源管理制度、建立完善的薪酬制度以及采用多种任用途径相结合的选拔形式等。
在中小企业吸引人才的过程中，应根据企业内外部环境的实际情况，树立科学的企业人才观，并在实践中不断改进完善，使中小型企业不仅能吸引人才，而且能留住人才，为己所用。
关键词：中小企业吸引人才策略分析前言 (3)一、中小企业发展现状 (4)二、中小企业人才管理现状及存在的主要问题 (4)〔一〕中小企业人才资源管理现状 (4)〔二〕中小企业人才资源管理存在的主要问题 (5)三、人才流失严重的中小企业主要表现出以下特点 (5)〔一〕人才管理的“家族”特征 (5)〔二〕人才管理方式方法上的“家长式”特征 (5)〔三〕管理方式会出现信任危机 (5)〔四〕僵化的分配机制，仅靠“高薪”很难留住人才 (5)〔五〕没有顺畅的内部沟通渠道 (6)〔六〕企业家个人的素质直接影响着人才的稳定 (6)四、中小企业吸引人才的策略 (6)〔一〕加强绩效考核管理、建立有效的激励和竞争机制 (6)〔二〕用保障留住人才、用培训发展人才 (7)〔三〕做好企业的招聘工作 (7)〔四〕充分发挥企业文化的作用 (7)总结 (8)参考文献 (9)根据中小企业主管部门提供的估计数据，中国中小企业总数约在1000万家左右，在工商注册登记的中小企业占全部注册企业总数的99%以上。
中小企业如何吸引人才的策略建议论文
面试评估全面化
在面试和评估过程中，要全面了解候选人 的技能和素质，避免出现误判。
简历筛选精准化
通过精准的道的选择
社交媒体
通过社交媒体发布招聘信息，扩 大企业知名度和影响力，吸引更 多优秀人才。
内部推荐
建立内部推荐机制，鼓励员工推 荐优秀人才，减少招聘成本和风 险。
包括技能培训、职业规划等。
多样化的培训方式
02
线上和线下培训相结合，引入外部培训资源，举办专业讲座和
研讨会，以提高员工的综合素质。
跟踪培训效果
03
对培训成果进行评估，了解员工的成长情况，及时调整培训计
划。
人才激励与奖惩制度
设计合理的薪酬体系
根据员工能力和贡献设定薪酬，提供行业内具有竞争力的薪资待遇。
根据面试和评估结果， 做出录用决定，明确薪 资待遇、入职时间等。
招聘流程优化
录用决定慎重化
做出录用决定时，要充分考虑企业需求和 候选人实际情况，避免用人不当。
招聘需求明确
中小企业在招聘过程中，需求要明确清晰 ，避免浪费人力物力。
招聘渠道多元化
针对不同的岗位需求，选择最合适的招聘 渠道，实现效果最大化。
共建实习基地
中小企业提供实习机会，高校负责推荐实习生 和毕业生。
3
定制培养计划
中小企业与高校联合制定人才培养方案，培养 针对性人才。
校园招聘的优劣势
优势
高校人才资源丰富，可选择范围广；校园招聘会组织便利，可同时与多所高 校合作；招聘成本较低，宣传效果良好。
劣势
高校人才输出有限，不能满足企业大量用人需求；校园招聘时间集中，人才 储备不足；新员工适应期较长，培训成本增加。
推进产学研一体化
本科论文之中小企业吸引人才的策略
提高企业领导人的领导力和管理能力
01
02
03
加强领导力培训
提高企业领导人的领导技 能和水平。
提高沟通协调能力
培养企业领导人的沟通协 调能力和团队协作能力。
加强战略规划能力
培养企业领导人制定和实 施公司战略的能力。
结论与展望
06
研究结论
意义
研究中小企业吸引人才的策略，有助于提高企业的核心竞争力，推动其可持续 发展。
研究目的和方法
目的
本研究旨在探讨中小企业在吸引人才方面存在的问题，提出 相应的对策建议，以期为中小企业提高人才吸引力提供参考 。
方法
本研究采用文献综述、案例分析和问卷调查等方法，对中小 企业吸引人才的现状、问题及原因进行分析，并结合实际案 例进行深入剖析。
包括招聘的职位、人数、要求等，确保招聘过程的顺利进行。
建立严格的招聘流程
包括简历筛选、面试、评估等环节，确保选聘人员的质量和适用性 。
增加招聘渠道
如网络招聘、猎头公司、校园招聘等，扩大招聘范围，提高招聘效 率。
建立完善的人才培训和发展制度
提供专业的培训课程
针对新员工和在职员工的不同需求，提供相应的培训课程。
和质量的人才。
人才结构不合理
中小企业往往缺乏科学的人力资源 管理，导致人才结构不合理，人才 的专业技能和素质不能满足企业发 展的需要。
人才流失严重
由于中小企业福利待遇、职业发展 等方面缺乏吸引力，人才流失严重 ，特别是核心人才的流失对企业影 响更大。
中小企业人才流失问题
原因分析
中小企业人才流失的原因主要包括企业文化不匹配、职业发展受限、福利待遇不佳、工作压力过大等 。
民营企业如何吸引、保留优秀人才人力资源管理论文终稿
目录第一章摘要 (2)第二章前言 (3)第三章人才---企业的核心竞争力 (4)3.1人力资源管理的含义和重要性 (4)3.2民营企业留人难原因分析 (5)3.2.1用人机制有待进一步健全和规范3.2.2缺乏长期有效的薪酬与激励机制3.2.3职业发展规划不明确3.2.4企业文化建设滞后3.3民营企业留人策略 (6)3.3.1制度留人3.3.2待遇留人3.3.3情感留人3.3.4文化留人第四章参考文献 (9)民营企业如何吸引、保留优秀人才学生：孙莹指导老师：鞠齐第一章摘要引进人才和留住人才是民营企业经营者十分关心的问题。
文章通过分析民营企业留人难的各种原因，提出有效的吸引人才、留住人才的策略，从而为企业的发展提供保障。
民营企业由于管理意识的缺乏及制度上存在的缺陷，使人力资源管理成为其难以逾越的屏障，也成为其进一步发展的障碍。
因此，人力资源管理成了民营企业发展的关键。
本文针对民营企业本身人力资源管理的缺陷，讨论了如何使其突破管理瓶颈，迅速缩短和世界先进管理企业的差距，成为国家经济振兴的重要载体。
关键词：民营企业；人才；留人；对策；困境分析Private enterprises on how to attract and retain talentStudent: Ying Sun instructor: Ju Qi Abstract:Introducing and keeping talents is a problem that managers of small and medium private enterprises are highly concerning. Through analyzing various reasons of small and medium private enterprises’difficulty of keeping people，this paper proposes the strategies of attracting and keeping talents effectively，so as toprovide guarantee for the development of the enterprises. Due to the lack of awareness of private enterprise and the defect exists on the system, so that human resources management as an insurmountable barrier, also become obstacles to their further development. Therefore, human resource management has become the key to the development of private enterprises. This article targeted at private enterprises themselves defect of human resource management, discusses how its breakthrough management bottlenecks, rapidly shorten the gap and advanced management companies in the world, an important vector of economic revitalization.Keywords:small and medium private enterprises；talents；keeping people；countermeasure; difficult position;第二章前言在民营企业的生存与发展过程中，人才起了关键性的作用。
浅谈中小企业吸引人才策略
浅谈中小企业吸引人才策略中小企业面临人才吸引的问题是一个普遍存在的挑战。
相对于大型企业，中小企业在资源、品牌以及稳定性等方面都存在一定的不足。
然而，吸引人才对于中小企业发展至关重要，因为人才对企业的创新及竞争力起到决定性的作用。
下面就中小企业如何吸引人才提出几点建议。
首先，中小企业需要建立雄心勃勃的发展愿景和明确的职业发展路径。
吸引人才的最重要因素之一就是企业的发展空间和潜力。
中小企业可以通过明确的发展规划和职业发展路径，让人才看到自己在企业中的成长和晋升空间，从而吸引更多优秀人才的加入。
企业可以制定长期的战略规划，明确目标和路径，并与员工进行沟通和分享。
其次，中小企业需要加强自身品牌建设。
品牌在吸引人才方面起到了至关重要的作用。
中小企业可以通过提高自身在行业内的知名度和影响力来提升品牌力。
一个有声望和好口碑的企业往往能吸引更多优秀人才的关注。
为此，中小企业可以通过参与行业协会、合作伙伴关系、社交媒体宣传等方式来提升企业的品牌形象。
第三，中小企业需要提供具有竞争力的薪酬和福利待遇。
尽管中小企业在财力上不能和大型企业相提并论，但它们可以在其他方面提供有竞争力的薪酬和福利待遇。
中小企业可以通过弹性工作时间、培训机会、良好的工作环境等方式来吸引人才。
此外，中小企业可以创建奖励机制，提供股权激励等方式来吸引和留住优秀人才。
第四，中小企业需要注重企业文化的建设和价值观的传递。
企业文化是吸引人才的重要因素之一、中小企业可以通过建立积极向上、开放包容的企业文化来吸引人才。
企业文化是一种粘合剂，可以帮助企业形成和谐的工作氛围，激励人才发挥他们的创造力和潜力。
最后，中小企业可以通过加强与高校和研究机构的合作来吸引人才。
与高校和研究机构的合作可以帮助企业获取前沿的技术和知识，同时也能提供留学生、研究人员等优秀人才的引进渠道。
综上所述，中小企业吸引人才的策略包括建立发展愿景和职业发展路径、加强品牌建设、提供有竞争力的薪酬和福利待遇、注重企业文化的建设和价值观的传递，以及加强与高校和研究机构的合作。
浅谈中小企业吸引人才策略
浅谈中小企业吸引人才策略中小企业在吸引人才方面与大型企业相比，面临着一些独特的挑战和限制。
然而，中小企业也有自己的优势，可以通过巧妙的策略来吸引和留住人才。
本文将从以下几个方面浅谈中小企业吸引人才的策略。
首先，中小企业可以通过提供具有竞争力的薪酬和福利来吸引人才。
虽然中小企业可能无法提供与大型企业相媲美的高薪水，但可以通过其他方式来补偿。
例如，提供有意义的股权激励计划、灵活的工作时间制度、良好的培训和发展机会等。
此外，中小企业可以与高校和研究机构建立合作关系，为人才提供实习和学习的机会，从而吸引年轻人才进入企业并培养人才储备。
其次，中小企业可以通过塑造良好的企业品牌形象吸引人才。
中小企业可能无法在市场上享有与大型企业相同的知名度和声誉，因此需要有意识地打造企业品牌形象。
通过积极参与社会公益活动、建立良好的企业文化和价值观、与客户保持密切的关系等方式，中小企业可以树立起良好的企业形象，从而吸引优秀的人才。
第三，中小企业可以通过提供有挑战性和发展空间的工作机会来吸引人才。
优秀的人才通常渴望有机会发展自己的才能和能力，而中小企业正是提供这样的机会的理想选择。
中小企业通常具有精简的组织结构和灵活的工作环境，使得员工能够参与到多个领域的工作中，接触到更广泛的业务和知识。
这种种种机会和挑战将吸引那些有志于在工作中实现自我价值的人才。
此外，中小企业可以通过积极的沟通和关怀吸引人才。
与大型企业相比，中小企业通常更注重员工的个人关系和发展。
中小企业的管理者可以主动与员工进行交流和沟通，了解员工的需求和问题，并及时解决。
而且，中小企业通常能够提供更多的关怀和支持，例如灵活的工作时间安排、扁平的管理体系、良好的工作氛围等。
这种关怀和支持可以使员工感受到归属感，进而更加忠诚于企业。
最后，中小企业可以通过与其他企业建立联盟和合作关系来吸引人才。
中小企业可能无法提供与大型企业相同的福利和发展机会，但可以通过与其他企业合作来扩展员工的发展空间。
民营企业论文：民营企业吸引人才的策略分析
民营企业论文：民营企业吸引人才的策略分析【摘要】在民营企业的生存和发展过程中，人才起了关键性作用，如何吸引人才成为民营企业经营者十分关心的问题。
下面从多个角度透视了民营企业人才问题的现状，剖析民营企业难以吸引人才的原因，并根据民营企业的特点提出了吸引人才的各种策略，以促进民营企业的健康发展。
【关键词】民营企业人才吸引策略在21世纪经济发展中，民营企业面对新的市场变化，想要提高其市场占有率，关键在于充分认识到企业人才资源的重要性，以及影响企业的人才因素，并精心培育企业人才，形成企业参与市场竞争的特色和优势，才能在日益激烈的竞争中求生存谋发展。
一．当代中国民营企业人才发展现状透析（一）民营企业从业人员的整体文化水平偏低国家统计局企业调查总队课题组所作的调查数据统计表中的数据显示,民营企业集群整体文化水平仍然偏低,民营企业从业人员文化程度构成比率如表一所示。
造成这一结果的原因是多方面的,其中之一是家族式的管理模式。
表1 2434 家民营企业从业人员文化程度构成比率(%)（二）人才流失快在现代市场经济条件下, 人才的稳定是相对的, 流动是绝对的。
民营企业中存在着严重的人才流失现象, 员工流失率高达25% ,且较大比例为企业的中坚力量, 具备一定的管理经验和专业技术特长。
前不久, 某大学社会学系对国内62 家民营企业做过调查并发现, 民营企业中的中高层次人才及科技人员, 在公司的工作年龄普遍较短, 一般为2 —3 年。
其中, 最短的仅为50 天, 最长的也不过5 年。
这些数字说明了民营企业人员流动性较大, 流动速度较快。
（三）人才资源存量短缺民营企业的高速发展使得人才资源供不应求,中高级管理人员与技术骨干人员匮乏使得民企发展后劲不足。
企业常常是要等到用人时才去找人,而事先普遍没有人力资源规划。
（四）过于看中企业主的能力,不重视员工能力的培养与西方企业崇尚能力不同, 中国人一向认为“人之情, 服于德而不服于力”。
企业人才管理论文 企业人才管理论文(优秀3篇)
企业人才管理论文企业人才管理论文(优秀3篇)无论在学习或是工作中，大家都经常接触到论文吧，借助论文可以有效训练我们运用理论和技能解决实际问题的的能力。
还是对论文一筹莫展吗？作者分享了3篇企业人才管理论文，希望对于您更好的写作企业人才管理论文有一定的参考作用。
企业管理中如何做好人才的管理论文篇一一、人才培养模式应用型本科是中国高等教育较重要的组成部分，其中培养人才是大学的主要任务，以人才培养为基础，并依靠人才培养服务于社会。
20世纪90年代我国学者开始研究人才培养模式。
人才培养模式是指教师在一定的思想指导下，以社会需求为导向，按照一定培养目标，使学生达到一定规格的专业知识、专业能力、专业素质的教学运行方法。
它主要包括专业设置、教学方法、教学安排、实训教学等综合要素。
人才培养模式在专业人才的全过程中起主导地位，决定整个教学全过程。
二、应用型本科企业管理专业人才培养方面存在的问题1.人才培养目标不明确。
我国企业目前对于企业管理专业人才需求量较大的是中高层和基层管理者。
毕业生由于缺乏实际管理经验几乎无法一毕业就有能力成为中高层管理者，基层管理岗位是大多数应用型本科企业管理专业毕业学生的求职方向。
但是不同类型企业所具备的管理特征完全不同，需要的基层管理者所具备的素质也各有不同，到底向什么类型企业输送何种人才，学校应具体结合自身特色和宏观经济环境来制定人才培养目标，研究毕业生的就业方向。
2.课程设置不完善。
企业管理专业具有较强的实践性，课程内容应与实践紧密相联。
但是长期以来管理类教科书的内容与实践都不能紧密结合，教材偏重理论甚至是纯理论化，案例教学法也只能将企业内部管理知识传授给学生，缺乏对岗位实际操作能力的培养，同时国内外较新理论也无法及时更新跟进。
这就导致学生理论知识掌握的不够彻底，运用知识来解决实际问题的能力更加薄弱。
课程设置的不完善还体现在应用型本科高校没依据自己学校本身特长来设置课程，而是参考其他学校课程安排，忽视了课程的关联性。
浅谈中小企业吸引人才策略
浅谈中小企业吸引人才策略摘要随着市场竞争的加剧，中小企业竞争力的关键之一是拥有优秀的人才。
然而，中小企业通常面临吸引和留住人才的挑战。
本文将探讨中小企业吸引人才的策略，并提出一些建议和方法。
引言中小企业在全球经济中扮演着重要的角色，是就业机会的主要创造者和经济增长的重要驱动力。
然而，由于各种原因，如财力有限、知名度较低、缺乏吸引力等，中小企业通常面临人才短缺的问题。
因此，制定并执行有效的吸引人才策略对中小企业的发展至关重要。
中小企业吸引人才的策略1. 建立强大的企业文化企业文化是吸引人才的重要因素之一。
中小企业可以通过塑造积极向上、创新和拥抱变化的企业文化来吸引人才。
这种文化可以通过提供良好的工作环境、激励与奖励机制以及培训和发展机会来体现。
2. 提供有竞争力的薪酬福利在竞争激烈的人才市场中，激励人才留在中小企业的一个重要因素是提供有竞争力的薪酬福利。
中小企业可以根据员工的绩效和贡献制定灵活的薪酬体系，并提供一些额外的福利和奖励，如培训津贴、员工股权计划等。
3. 注重员工发展和晋升机会人才希望在工作中得到成长和发展。
因此，中小企业应该为员工提供学习和成长的机会，如培训课程、工作交流和导师计划等。
此外，中小企业应该建立明确的晋升途径，让员工有机会在公司内部发展职业生涯。
4. 建立积极的口碑和品牌形象中小企业在吸引人才方面常常与知名度不高的问题相对抗。
因此，中小企业应该在市场中建立积极的口碑和品牌形象。
这可以通过积极参与行业活动、提供优质产品和服务以及与员工和客户的良好互动实现。
5. 加强招聘和社交媒体渠道招聘是吸引人才的关键环节之一。
中小企业应该加强与求职者的沟通，并利用各种招聘渠道，如招聘网站和社交媒体，来宣传招聘信息并吸引更多的候选人。
建议和总结中小企业吸引人才的策略是一个复杂而长期的过程。
在制定和执行策略时，中小企业应考虑企业的具体情况和需要，并灵活调整。
此外，中小企业应该加强内部员工培养和人才储备，以便在人才需求时能够优先考虑内部晋升。
Z公司人才招聘的问题与对策
开题报告书文献综述河北师范大学汇华学院本科生毕业论文（设计）翻译文章摘要随着经济转型升级的深入，人才作为市场竞争的第一资源，在企业乃至国家的发展中发挥着越来越重要的作用。
目前，全球公司都在尽力招聘他们需要的人才。
特别是中小企业，对人才的需求更加迫切。
因此，中小企业能够成功地招收企业所需的人才。
它对企业的发展起着至关重要的作用。
本文在相关文献和理论的基础上，主要讲述了国内的企业招聘现状和本文的研究目的和意义。
根据Z公司的现有的招聘体系与招聘流程，对Z公司招聘的具体情况进行了分析并提出了Z公司招聘中存在的问题与对策。
一方面丰富了中小企业招聘效率的理论研究，为Z公司提供了参考。
招聘工作的改进提供了理论依据。
另一方面，分析了Z公司招聘的实际情况，找出Z公司招聘中存在的问题，并针对性地解决了这些问题。
同时，对Z公司的招聘工作提出了相应的对策，为Z公司今后的招聘工作提供参考。
关键词：招聘对策人力资源AbstractWith the deepening of economic transformation and upgrading, talents, as the first resource of market competition, play a more and more important role in the development of enterprises and even countries. At present, companies around the world are trying to recruit the people they need. In particular, small and medium-siZed enterprises, the demand for talent is more urgent. Therefore, small and medium-siZed enterprises can successfully recruit the talents needed by the enterprises. It plays a vital role in the development of enterprises. On the basis of relevant literature and theory, this paper mainly describes the current situation of domestic enterprise recruitment and the purpose and significance of this paper. According to the current recruitment system and recruitment process of Z Company, the specific situation of Z Company recruitment is given. This paper analyZes and puts forward the problems and countermeasures in the recruitment of Z Company. On the one hand, it enriches the theoretical research of recruitment efficiency of small and medium-siZed enterprises, and provides a reference for Z Company. The improvement of recruitment provides a theoretical basis. On the other hand, this paper analyZes the actual situation of Z company recruitment, finds out the problems existing in Z company recruitment, and solves these problems pertinently. At the same time, to Z company recruitment work puts forward the corresponding countermeasure, provides thereference for the Z company future recruitment work.Key Words: Recruitment Countermeasures Human Resources目录一、 Z公司简介及招聘现状 (1)（一）Z公司背景介绍 (1)（二）Z公司现有招聘渠道 (2)1. 校园招聘 (2)2. 网上招聘 (2)3. 内部提升 (3)（三）Z公司现有招聘流程 (3)二、Z公司招聘工作中存在的主要问题 (4)（一）招聘缺乏科学规划 (4)（二）对招聘职位未进行职位分析及人力资源规划 (5)（三）面试人员专业性不足 (5)（四）招聘程序不规范 (6)三、Z公司招聘问题对策 (7)（一）加强人力资源规划 (7)（二）制定严谨的职位分析 (7)（三）提升面试人员的专业素质 (8)1. 提高面试官的专业能力 (8)2. 客观公正 (8)3. 做充分的面试准备 (8)（四）规范招聘程序 ,根据需要选择匹配人才 (9)1. 创造合适的面试环境 (9)2. 着重应聘者的能力 (9)3. 使用结构化面试来提高面试的准确性和可靠性 (9)结论 (10)参考文献 (11)Z公司人才招聘的问题与对策一、Z公司简介及招聘现状（一）Z公司背景介绍Z公司注册资金人民币200万，成立于2009年5月21日。
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毕业设计(论文)中小企业如何吸引和留住人才How to Attract and Retain Talents forSmall and Medium Enterprises摘要优秀的人才是中小企业生存的基础和发展的动力，然而中小企业由于自身的劣势比如规模较小，区域性强，企业不规范，家族式作风严重，领导者和员工素质较低，企业文化匮乏等，导致中小企业在吸引和留住人才方面存在很多困难，但是中小企业也不能因此而过于悲观，中小企业在吸引和留住人才方面也存在一些优势，如中小企业体制灵活、人才与领导者接触频繁、高风险激起人才的挑战性、人才之间的竞争小等。
中小企业在建立吸引和留住人才的机制时，首先要会判断人才并要树立正确的人才观念，然后要着手创造良好的企业氛围吸引和留住人才，具体企业首先要从表观入手，创造优美的环境，树立领导者良好的形象，然后深入到企业的内部对领导者提出一定的要求，领导者要懂得尊才、爱才、护才，并且要竭力营造良好的文化氛围吸引和留住人才。
中小企业还可以为所需要的人才提供优越的待遇如通过薪酬策略，福利策略和为人才适当配股来吸引和留住人才。
此外，中小企业还可以通过向人才展示在企业的发展前景来吸引和留住需要的人才。
最后，中小企业还可以通过其它的一些措施吸引和留住人才，比如提供富有挑战性的工作，提供培训的机会，建立合理的内部流动机制等。
关键词：中小企业，吸引，留住，人才AbstractOutstanding talents are fundamental for the survival and development of small and medium enterprises,however, because of their own disadvantages such as smaller-scale, much too regional, informal ,family-style serious,leaders and staff are of low qualities,lack of corporate culture,etc.they lead to SMEs many difficulties in attracting and retaining talents,but SMEs should not be too pessimistic for it, there are also some advantages of SMEs in attracting and retaining talents, such as a flexible system, frequent touch between talents and leaders, high-risk provoking challenge of talents, competitions between talents tender and so on.When SMEs are in the establishment of a mechanism to attract and retain talents, first of all ,they should be able to distinguish a talent and establish a correct talent concept, and then proceeding to create a good corporate atmosphere to attract and retain talents, specifically,enterprises shoule start with their apparent first , creating a beautiful environment, and establishing a good image of leadship, and then deep into the enterprises' internal side, making some certain demands to leaders.To talents, leaders must know how to respect them, love them and protect them, and they should also strive to create a good cultural atmosphere to attract and retain talents. SMEs can also provide superior treatments to the talents needed, such as through the salary policy, welfare policy and the appropriate placement of shares for talents to attract and retain them. In addition, SMEs can also demonstrate to the personnel through the prospectation of their enterprises to attract and retain the needed talents. Finally, SMEs can also attract and retain talents through some other measures, such as the provision of challenging works, provision of training opportunities, establishing a rational internal flowing mechanism and so on.Key words: small and medium enterprises, attract, retain, talent目录摘要 (I)ABSTRACT ................................................................................................................. I I 一、中小企业难以吸引和留住人才的原因分析 . (1)（一）企业规模相对较小 (1)（二）区域性强 (1)（三）企业不够规范 (2)（四）家族式作风严重 (2)（五）员工素质较低 (2)（六）企业文化匮乏 (2)二、中小企业能够吸引和留住人才的优势分析 (3)（一）中小企业体制灵活 (3)（二）人才与领导接触频繁 (3)（三）高风险激起人才的挑战性 (3)（四）人才之间的竞争较小 (3)三、建立中小企业吸引和留住人才的机制 (4)（一）企业领导者学会判断人才 (4)（二）树立正确的人才观念 (5)（三）创造良好的企业氛围吸引和留住人才 (6)（四）提供优越的待遇吸引和留住人才 (7)（五）展示发展前景吸引和留住人才 (9)（六）其它措施吸引和留住人才 (10)四、结论 (12)主要参考文献 (13)致谢 (14)中小企业如何吸引和留住人才现代经济，企业之间的竞争主要是人才的竞争，缺乏人才的企业是没有竞争力，没有发展潜力的，在激烈的市场竞争中甚至不能维续自身的生产经营活动而走向破产倒闭。
然而我国很多中小型企业由于与大型企业相比相对缺乏吸引力，很难吸引到优秀的人才，更难以留住优秀的人才，这正是我国众多中小企业之所以难生存难发展的一个重要原因。
中小企业是国民经济的重要组成部分，在满足人民群众多样性需求，吸收社会劳动力，推动技术革新，协同大型企业生产经营，协调区域经济平衡发展等方面发挥着重要作用。
然而中小企业却因为人才的缺乏而制约了其生存和发展。
本文试图从中小企业在吸引和留住人才方面存在的困难入手，竭力帮助中小企业寻找一些能够吸引和留住人才的有效方法，以供参考。
一、中小企业难以吸引和留住人才的原因分析中小企业在吸引和留住人才方面存在很多困难，主要表现在：（一）企业规模相对较小中小企业由于规模相对较小，不易引起优秀人才的归属感。
1、空间规模相对较小从表观上看，一般中小企业无论是场地占地面积，办公场所还是生产车间，都比大型企业小。
2、生产规模相对较小中小企业由于顾客量比较少，市场比较细化，有的企业为大型企业协作配套生产零配件，生产规模较小。
3、人员规模相对较小中型企业一般为500—1000人，小型企业一般都在500人以下，乡镇企业中，乡办和村办企业一般只有七八十人，村以下更少，只有几十人甚至十几人[5]。
4、资产规模相对较小中小企业由于生产规模小、固定资产少且技术含量低等原因，拥有的资产规模较小。
（二）区域性强1、中小企业点多面广，分布在各行各业，很多中小企业分布在中小城市、乡镇、甚至一些偏远地区，由于受地理位置和地区经济发展情况的影响很难吸引和留住优秀的人才。
2、在员工构成上，中小企业的员工多是当地人，由于生活方式和地方文化的特点，很容易形成一种排外的企业文化氛围[2]。
（三）企业不够规范1、领导者法律意识淡薄，企业不依法治企，当员工利益和领导者利益发生矛盾时从来都是员工利益服从领导利益；国家规定的强制性福利得不到有效实施，这些都使优秀的人才望而远之。
2、职能部门不健全，组织机构不规范。
有很多中小企业甚至存在这样的现象，员工领工资找老板娘点钱，市场靠老板联系几个大客户，产品生产数量完全凭经验，员工有事直接找领导，这些现象分别体现了企业的财务部门，市场部门，生产运筹部门和层级管理结构不科学，不规范。
3、没有具体的工作说明书，责任分工不明确，领导者分配任务往往是看谁清闲，看谁有能力就叫谁干，这必然导致效率低下。
（四）家族式作风严重1、中小企业在创业初期，家族式管理很见成效，由于创业者之间互相信认，同心协力，企业很快就能成长起来。
但是随着企业规模的不断壮大，家族式管理的弊端，越来越凸显出来，因为创业者的素质很难保证，很多管理者都没有经过系统的管理理论和实践的学习和训练，根本不是合格的管理人才，但是这些管理者又身居要位，不愿退位让贤。
2、很多中小企业的用人观念守旧，任人标准是血缘亲疏，“任人唯亲”而非“任人唯贤”，正如新希望总裁刘永行所说：“家族企业最大的弊病就在于社会精英进不来，几兄弟都在企业的最高位置。
”[3]虽然说的是家族企业，但大多数家族企业都是中小企业。
（五）员工素质较低1、大多数人才都受到过良好的教育，他们希望与和自己一样的高素质人才共事，以便惺惺相惜，共同学习。