中小型企业人才吸引策略
如何增强中小企业人才吸引力措施
如何增强中小企业人才吸引力措施
中小企业人才吸引力不大，其原因包括以下：
1. 知名度低：由于中小企业往往规模较小，知名度相对较低，这使得企业在吸引人才时处于劣势地位。
2. 资金实力有限：中小企业通常资金实力有限，难以提供与大型企业相同的薪资待遇和福利，这使得企业在吸引人才时面临更大的挑战。
3. 缺乏品牌优势：与知名企业相比，中小企业在品牌形象和知名度方面缺乏优势，这使得人才在选择工作时更倾向于选择知名企业。
为了解决这些困难，中小企业可以采取以下措施：
1. 提高企业知名度：通过加强品牌宣传和市场推广，提高企业的知名度和美誉度，吸引更多的人才关注和加入企业。
2. 提供良好的工作环境和发展空间：中小企业可以提供良好的工作环境和发展空间，如提供培训机会、晋升机会、参与重要项目等，让员工感受到企业的重视和信任，从而留住人才。
3. 提供具有竞争力的薪资待遇和福利：尽管中小企业资金实力有限，但可以通过提供具有竞争力的薪资待遇和福利来吸引人才。
例如，可以提供灵活的工作时间、免费午餐、健康保险等福利，提高员工的工作积极性和满意度。
4. 建立人才库和招聘网络：通过建立人才库和招聘网络，与高校、职业培训机构等建立合作关系，增加企业的人才储备和招聘渠道，提高企业的人才竞争力。
5. 培养企业文化和团队凝聚力：通过培养企业文化和团队凝聚力，增加员工对企业的认同感和归属感，提高员工的忠诚度和工作效率。
中小企业如何吸引人才的策略
中小企业如何吸引人才的策略
中小企业如何吸引人才的策略
在竞争激烈的市场环境下，中小企业如何吸引和留住人才成为
一个重要的问题。
以下是一些中小企业吸引人才的策略：
1. 提供具有竞争力的薪酬和福利待遇：中小企业往往资源有限，但可以提供具有竞争力的薪酬和福利待遇，如弹性工作时间、年终
奖金、股权激励等，吸引优秀人才加入。
2. 构建良好的企业文化：中小企业可以通过塑造积极向上、创新、团队合作的企业文化来吸引人才。
一个充满活力和发展机会的
企业文化可以吸引有潜力的员工。
3. 提供成长和发展机会：中小企业可以为员工提供培训、学习
和发展机会，帮助他们实现个人职业目标。
这样的机会吸引潜在候
选人，并提高员工的忠诚度和满意度。
4. 建立良好的沟通和反馈机制：中小企业应该建立开放、透明
的沟通和反馈机制，让员工有机会表达自己的想法和问题。
这样可
以增强员工对企业的认同感和承诺感。
5. 强调企业的社会责任：中小企业可以通过积极参与社会公益
活动、环保和可持续发展等方面，传递自己的社会责任意识。
这样
的企业形象吸引那些注重社会责任的人才加入。
6. 建立良好的员工关系：中小企业可以尽力创造一个友好和支持的工作环境，鼓励员工之间和领导之间的良好关系。
良好的员工关系有助于留住人才，并提高团队的凝聚力。
，中小企业需要制定吸引人才的具体策略，并注重落实，才能在人才争夺战中占得先机。
如何做好人才引进？
如何做好人才引进？随着经济的发展和全球化的进程，人才已经成为各个企业发展的关键因素。
无论是大型企业还是中小型企业，都需要具备一支优秀的人才队伍，才能够在激烈的市场竞争中立于不败之地。
因此，如何做好人才引进就成为了企业在人才战略上的核心问题。
一、明确招聘目标企业引进人才，首先要明确公司所缺乏的人才类型，才能够更有针对性地招聘合适的人才。
比如，如果企业需要开拓新的市场，就需要招聘具有战略规划和市场营销经验的人才；如果企业缺乏技术研发人员，就要针对性地招聘有相关专业背景和经验的人才。
只有确定了招聘目标，才能够更加科学地进行招聘流程和人力资源的投入。
二、提高公司的品牌形象和声誉任何优秀的人才都不会选择进入一家声誉不佳或者工作环境糟糕的公司。
因此，企业需要掌握好自身的品牌形象和声誉，并且透明化公司的部门结构、业务范围、企业文化等信息，利用公开透明的沟通渠道设立业务交流平台，通过各种方式让潜在人才知晓和认可公司的品牌和声誉。
有良好品牌形象的企业，吸引人才的概率也更大。
三、合理设置薪酬福利系统薪酬福利也是吸引人才的一个关键因素。
企业需要为招聘的员工设立合理的薪酬福利制度，尊重人才的付出和付出的价值。
同时，公司的管理系统和职位晋升机制也要合理透明，让员工有明确的晋升路径和目标。
四、多途径寻找人才当企业确定好人才招聘的类型和招聘目标后，需要通过多种途径扩大招聘范围。
比如，利用社交媒体发布招聘信息、参加招聘会与人才交流互动、与高校紧密合作、招聘广告投放等多种渠道进行人才招聘。
五、进行人才培养和留用招到了优秀的人才，是一件好事，但是要让他们留下来就需要企业进行有效的人才培养和留用。
培养优秀人才，不单单是在公司内部进行工作技能的培训，还需要让他们有更多的发展机会和晋升空间。
同时，企业也需要创造良好的工作环境，关注员工的感受和需求，以帮助员工更好地实现自我价值。
人才是企业的核心竞争力，只有不断优化招聘流程和人力资源管理，摸索出更加适合自身的人才吸引策略，才能够在人才竞争的大潮中脱颖而出。
浅析中小企业吸引人才战略
加 强 对 员 工 的 教 育 和 培 训 ，培 养 人 才 以适 应 时代 的需 要 是 企业 发展 的 最 重 要 的 战 略 步 骤 ，也 是 控 制 员 工 流失 的关 键 性 步 骤 之 一 。 过 持 续 不 断 的 个 人 发 展 计划 ， 通 明确 员 工 在 企业 的发 展 前 景 和努 力 方 向 ， 而 可 以增 强 企 业 的凝 聚 力 和 向 心 力 ， 强 员 从 增 工 的归 属 感 ， 使员 工 为 自己 的 良好 发 展 前 景 而 不 愿 轻 易 离 开 企 业。
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浅 析 中 小 企 业 吸 引 人 才 战 略
口 吴 寒梅 西 南财 经 大 学 工 商 管 理 学 院
摘 要 ： 文 首先 从 中 小 企 业 所 处 于 的 背 景 出发 论 述 了 中 小 企业 人 才 流 失 的 原 因 ， 着从 各 方 面 论 述 了建 立 吸 引人 才 机 制 的 一 该 接 些 建议 措 施 ， 而 阐述 了建 立科 学合 理 的 吸 引人 才 机 制 的 重要 性 与科 学 有 效 的措 施 。 从
力、 物力 有 限 ， 可 能 与 大 企 业 相 比 ， 不 因而 人 才 ， 其 是 优 秀 的人 尤 才 对 我 国的 中小 企业 的生 存 与发 展 就 有 着 决 定 性 的作 用 。 是 ， 但
发 展 潜 力 大 等 优 点 ； 才 在 企 业 的 发展 的 机 会 较 多 ， 易 发 挥 个 人 容 人 的特 长 ， 现 自己 的能 力 。 以 ， 体 所 中小 企 业 应 扬 长 避 短 ， 立 一 建
浅析中小企业人才吸引策略
浅析中小企业人才吸引策略【摘要】对于中小企业来说，人才更是能够直接影响企业良好运作的关键因素，关联到企业效益的好坏。
可事实上，中小企业在吸引人才方面存在的问题一直很严重，大企业稍一招聘便门庭若市，而中小企业却一直苦苦寻觅而不得，方法用尽也难以吸引优秀人才的眼球。
因此，本文为构建中小企业引进人才机制方面提出了宝贵的对策。
【关键词】中小企业；引进人才；吸引策略在中小企业的生存与发展过程中，人才起了关键性的作用，大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才，中小企业无论在品牌、管理规范化、培训和员工福利等方面，都很难跟大型企业相比，吸引人才的劣势显而易见。
但人才，特别是领头羊式的优秀人才的作用对中小型企业却往往更具有决定性。
如何吸引人才便成为中小企业经营者都十分关心的问题。
为了获得长期生存与持续发展的动力和能力，如何吸引优秀人才加盟企业，是中小企业在竞争中面临的严峻课题。
1.中小企业在吸引人才方面存在的问题1.1行业分布广，但地域性强中小企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到高科技技术产业，包括一些不适合大规模资金运作的领域。
所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。
中小企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。
有的企业位于中小城市、城镇，甚至偏僻的地方，很难吸引人才。
1.2人才培训体系不完善技术发展的日新月异、竞争的加剧使得人才需要不断充电，以免为时代所淘汰。
中小企业很难有足够的资金和精力从事专业的人力资源培训工作。
而大型企业由于资金、规模等方而的优势，在人才培训体系建设上较为规范，很多人型企业都创立了自己独特的培训体系。
如西门子公司的管理教程培训、海尔集团的学院培训体系等。
中小型企业培训体系的不完善，给人才带来的是对未来的危机。
1.3人力资源管理制度不科学因为缺乏对于科学的人力资源管理制度的足够认识，或者是由于人手不够，很多中小企业缺乏系统、完整、科学的人力资源发展规划，这一工作往往由办公室或人事部兼任，从事的仅仅是发放薪水、人员登记等简单的人事管理工作，这也会影响员工选择中小企业。
浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策
浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策中小型民营企业是中国经济发展中的重要组成部分，对于促进就业、推动经济增长发挥着不可替代的作用。
由于自身资源和规模的限制，中小型民营企业在人力资源管理方面往往面临着诸多问题和挑战。
本文将从中小型民营企业人力资源管理存在的问题入手，从招聘、培训、激励和流失等方面进行简要分析，并提出相应的对策，以期为中小型民营企业的人力资源管理提供一些启发和参考。
一、招聘问题及对策在中小型民营企业中，人力资源的招聘往往面临着两个主要问题，一是难以吸引人才，二是用人不当。
对于第一个问题，中小型民营企业通常由于规模较小、知名度不高等原因，难以吸引到优秀的人才。
而对于第二个问题，由于企业规模和资源的限制，往往难以做到合理的用人，导致用人不当，使得企业的人才结构不合理。
对于这些问题，中小型民营企业可以采取一些对策。
一是加大对人才的吸引力度，通过提高薪酬水平、提供良好的发展空间、提供良好的企业文化等方式，来吸引更多的人才。
二是加强对人才的招聘、培训和管理，通过建立合理的招聘机制、健全的培训机制、完善的绩效考核机制等方式，来提高用人的质量，使得企业的人才结构更加合理。
中小型民营企业在人力资源管理中，由于规模和资源的限制，往往面临着培训方面的问题。
一是缺乏有效的培训机制，二是培训资源不足。
对于第一个问题，中小型民营企业往往因为缺乏有效的培训机制，导致员工的培训效果不佳。
对于第二个问题，中小型民营企业往往因为培训资源不足，导致员工的培训成本过高。
对于这些问题，中小型民营企业可以采取一些对策。
一是建立完善的激励体系，通过建立合理的薪酬制度、建立健全的绩效考核制度、提供完善的福利待遇等方式，来激励员工的积极性和创造力。
二是拓宽激励手段，通过定期组织员工活动、开展员工培训、举办员工竞赛等方式，来提高员工的工作积极性和创新能力。
中小型民营企业在人力资源管理中存在诸多问题，但通过合理的对策可以得到解决。
吸引人才策略
选拔人才完成后，我们该用怎么样的策略吸引人才【1】.1.薪金了解一个职位的市场价格方法非常多，比较大型的公司可以购买调查报告，比较小型的公司下可以选择和自己类似的公司做一个简单的市场调查，或者选择你可以咨询和你合作的猎头公司，如果合作愉快的话，这些咨询往往是免费的，而且相当准确。
2.职权（职责与授权）企业给与经理人不给职权或给与职责不给职权这都是大忌，所以企业给与经理人的职责和授权要基本对等，如果不给经理人这些东西，他将会做的相当消极。
3.发展发展主要包括两个层面，公司的房子和员工个人发展，这些都需要候选人去看到，一个聪明的职业经理人都会考虑到这个问题，如果两个发展都对他个人相当有利，即使薪金刚开始比较低，他也觉得自己有必要进来。
4.使命与凝聚力（公司魅力）一个好的公司肯定有个好的企业文化，而好的企业文化里面肯定赋予每个员工一个好的使命，而这种使命往往能激发员工的创造力与激情，例如微软的创始人盖兹说过——想到自己每天醒来的工作就是为改变世界科技再贡献一份力量，这是一件多么伟大的事啊。
所以进入一个充满公司魅力的公司，它内部的那个伟大的凝聚力会支配着公司前进，让自己有归属感与荣誉感。
5.领导魅力一个好的领导往往能让跟随着死心踏地跟他努力工作，但是一个愚昧的领导往往能让很多员工感到消极，现在更多的经理人越来越理性，他们更愿意去“跟对人”。
有个咨询公司曾做过一个调查表明，有超过50%的求职者对未来上司缺乏自信而拒绝最终聘书。
6企业文化三流的企业靠人才，二流的企业靠机制，一流的企业靠文化。
如果在一个公司里面能给与员工好的工作的环境与氛围的话，他们将更喜欢去做好自己手上事情，也懂得不断去学习让自己不断向前。
1.小结：当你试图吸引一个优秀的人才，你必须清楚地知道这位候选人可能被贵公司哪一条或者哪几条所吸引，如果一个人加入一个业务的理由说不清楚就贸然加入，那他恐怕很难算是个人才，没有自己的独立人格的一面，当然不同的企业吸引人才的方式不用的，关键看企业自己的情况，如果公司是一个发展稳健的大企业，你可以从公司魅力，工作环境和氛围为主要突破口，再配合合理的薪酬跟职权；如果你要从比贵公司更强大的同行挖墙脚，恐怕你要以高新或职权为突破口，再加上公司魅力，领导魅力;而如果贵公司在创业阶段，你可能要将领导魅力和发展空间当做卖点了，总之，企业在不用的阶段，要请不同的人才，吸引的手段也不一样，下面有个表可以跟各位分享下，叫做综合吸引指数表的小工具显著降低降低持平提高显著提高实际得分薪金0 2 3 4 6职权0 2 3 4 6发展机会0 2 3 4 6公司魅力0 2 3 4 6领导魅力0 2 3 4 6工作氛围0 2 3 4 6总计备注：2.以上的表格以目前提供职位的参考和候选人上一份工作的参数作比较。
企业就业吸纳方案
企业就业吸纳方案引言在当今竞争激烈的人才市场中，对于企业来说，招聘和留住优秀的人才是至关重要的。
由于雇主对雇员的期望和要求不断提高，以及生活成本的上涨，使许多人选择在大公司工作，从而导致中小型企业难以吸引到优秀的雇员。
因此，中小型企业需要制定有效的人才吸纳方案，在市场中留下自身的品牌，同时吸引并留住最佳的人才。
主要内容1.制定适当的薪酬福利计划适当的薪酬福利计划是企业吸引并留住优秀人才的一个重要因素。
公司需要考虑不同级别给予的薪酬，以及补贴、住房津贴、福利等方面的待遇，让员工对公司感到有价值，更有动力工作。
除此之外，企业还可考虑制定股权激励计划、年终奖励等激励措施，以激发员工工作热情和创造力。
2.提供良好的工作环境许多人喜欢在舒适和友好的环境中工作。
因此，企业可以通过提供舒适的办公室环境、加强员工培训计划、建立沟通和支持体系等方式来吸引员工。
这种友好的文化和氛围对于吸引、留住高素质员工起到关键作用。
3.提供职业发展优秀的员工需要发展自身的能力和职业生涯。
因此，企业可以提供各种培训机会，如工作培训、技能培训和职业发展计划等。
此外，企业还可以建立一些交流平台，让员工与同行、同事交流，有机会了解更多职业机会和成长空间。
4.加强企业品牌建设在当今竞争激烈的人才市场中，一个企业的品牌非常重要。
中小企业可以通过寻找机会，参加社区及行业活动或组织团队运动，在社会上留下深刻的印象和影响力。
并且可以通过社交媒体、新闻宣传和招聘网站等途径宣传企业品牌，引起求职者的关注与兴趣。
5.关注员工的个人需求企业应该重视员工的个人需求，尽量让员工感受到企业的关怀。
例如，企业可以关注员工的生日、结婚纪念日等一些重要日子，提供一些礼品或惊喜，让员工感受到温暖与感激。
解决员工在工作生活中的实际问题，可以让员工更加认同企业价值，提高员工的忠诚度。
结论中小企业需要制定有效的人才吸纳方案，吸引人才，留住人才。
企业需要考虑合理的薪酬福利计划、提供良好的工作环境、提供职业发展机会、加强品牌建设以及注意员工个人需求等方面，从而留住优秀的员工，提高企业整体竞争力。
中小企业吸引人才策略浅谈
、
善 于识 别 优 秀人 才
等 人 才招 聘 效 果 较 好 。熟 人 推 荐 也 是 一
个 渠道 ， 有些 大 型 公 司 也很 注 重 这 一点 。 三 、 立吸 引 人 才 的正 确 观 念 树 正 确 认 识 人 才 ，树 立 正 确 的 人 才 观 念是 吸 引 人才 。 好 人 才 的 前提 。人 才 是 用 多样 性 的 ： 业 经 营 中 的方 方 面 面 都 需 企 要 不 同 的 各种 各 样 的人 才 。 除 技 术 人 才 外 ， 有 管 理 人 才 、 场 营 销 人 才 、 关 还 市 公
优 秀人 才 必 须心 理 健 康 和 有 正 常 的 人格 。他 们 应有 积 极 的人 生 观 ． 积 极 的 用
态 度 面 对 现实 中 的 问题 ．能 够 面 对 和 承 受挫 折 ，他 们 应 该 对 自己 和 他 人 有 责 任 感； 他们 应 该 有 开 放 的心 态 ， 勤于 学 习 ， 不 断 创 新 ： 们 应该 懂 得 尊 重 别 人 ， 重 规 他 尊 律 ， 重知 识 ； 们 应 该 有 克 己 修 身 的 人 尊 他
中小企业吸 引人才策略浅谈
王 雪鹏 张晓 春ｚ 李 晓光
（． 龙 江 省 有 色金 属地 质 勘 查 局， 尔滨 １０ ０ ； ． 东市 人 才 中心 ， 东 １ １０ ） １ 黑 哈 ５０ ０ ２肇 肇 ５ 】ｏ
【 关键词冲 小企业； 人才政策； 渠道
在 市 场 环境 下 ， 业 间 的竞 争 ． 某 企 在
有使用方便 、 息传播 快捷 、 馈迅速 、 信 反
一
观 、 度 和 行 为 之 间 的相 互 作 用 、 互 影 态 相
中小型企业招聘中存在的问题及对策探微
中小型企业招聘中存在的问题及对策探微随着经济的高速发展，中小型企业正逐渐成为发展中的重要力量。
然而，在人才招聘方面，这些企业也面临着各种各样的问题。
本文将从以下几个方面探讨中小型企业招聘中存在的问题及对策。
一、招聘难度大由于中小型企业一般没有那么大的知名度和声誉，因此在人才招聘方面往往面临着很大的难度。
许多人甚至不知道这些企业的存在，更别说应聘了。
解决这个问题的方法是加强企业的宣传和品牌建设。
这样可以提高企业的知名度和影响力，从而吸引更多的人才。
二、人才流失严重中小型企业一般缺乏完善的福利制度和职业晋升空间，因此员工往往没有留下来的动力。
解决这个问题的方法是提供良好的福利待遇，并为员工提供职业晋升机会。
这样可以留住优秀的人才，使企业稳定发展。
三、招聘流程繁琐中小型企业一般没有专业的人力资源团队，因此在招聘过程中经常会遇到招聘流程繁琐的问题。
这时，企业可以考虑外包招聘服务。
这样有专业的团队负责招聘，可以省去企业自己找人的时间和精力，提高招聘效率。
四、招聘费用高中小型企业往往没有太多的资金来用于招聘，因此在招聘过程中会遇到招聘费用高的问题。
解决这个问题的方法是采用创新的招聘方式，如社交媒体招聘等，这样可以节省招聘费用，并且可以更好地吸引人才。
五、招聘后的培养和管理中小型企业一般没有完善的人才培养计划和管理制度，因此在招聘后的培养和管理方面往往存在一定的困难。
解决这个问题的方法是建立完善的培训计划和管理制度。
这样可以让员工感到被重视，并且能够更好地适应企业的文化和工作方式。
在总结中，中小型企业在人才招聘过程中存在诸多问题。
但是，只要采取正确的对策，这些问题都是可以得到有效解决的。
中小型企业应该树立重视人才的意识，注重人才的培养，这样可以让企业走得更远，发展得更好。
浅谈中小企业如何吸引人才的策略建议
浅谈中小企业如何吸引人才的策略建议中小企业如何吸引人才，是一个关系到企业发展的重要问题。
在竞争激烈的市场环境中，企业只有吸引到优秀的人才，才能够更好地应对各种挑战。
以下是几个策略建议，帮助中小企业吸引人才。
1.建立良好的企业形象企业形象是吸引人才的一项重要因素。
中小企业可以通过品牌建设和公关活动来提高企业形象。
构建一个诚信、专业和值得信赖的企业形象，能够给人才留下良好的印象，并吸引更多的人才前来应聘。
2.提供有竞争力的薪酬福利薪酬福利是吸引人才的关键。
中小企业在薪酬福利上与大企业相比可能有一些差距，但仍然可以通过其他方式来提供有竞争力的薪酬福利。
例如，提供灵活的工作时间、丰富的培训机会、良好的职业发展空间等，能够让人才看到未来的发展潜力。
3.构建良好的团队文化企业的团队文化是吸引人才的重要因素。
中小企业可以通过营造积极向上、开放包容的团队文化来吸引人才。
例如，鼓励员工创新、加强团队合作、提供多元化的文化活动等，能够让人才感受到企业的活力和凝聚力。
4.加强员工发展和晋升机制中小企业可以提供良好的员工发展和晋升机制，吸引人才的同时，也能够留住优秀员工。
例如，提供个人技能培训、定期评估员工表现、制定晋升计划等，能够让人才看到自己在企业内的发展前景。
5.加强与高校的合作中小企业可以与高校建立紧密的合作关系，吸引优秀的毕业生加入企业。
例如，与高校合作开展实习项目，为学生提供实践机会；与高校建立科研合作项目，为企业引进技术人才等，都是吸引人才的有效手段。
6.加强用人机制的透明度中小企业可以加强用人机制的透明度，让人才在应聘过程中更加明确企业的招聘标准和流程。
减少招聘过程中的随意性和不确定性，能够增强人才的信任感，提高招聘的效率。
7.发掘和培养内部潜力中小企业应该注重发掘和培养内部潜力。
在员工中发掘潜在的人才，为他们提供培训和发展的机会，并给予适当的晋升空间，能够增强员工的忠诚度和归属感，同时也能够节省招聘的成本和时间。
中小型企业人才流失的原因及对策
中小型企业人才流失的原因及对策
中小型企业人才流失的原因可能包括以下几个方面：
1. 薪资待遇低：中小型企业通常无法提供与大型企业相竞争的薪资待遇，这导致一些优秀人才流失到大型企业。
2. 缺乏职业发展机会：中小型企业规模较小，职位晋升的空间有限，缺乏给员工提供良好的职业发展机会，这也是一些人才流失的原因。
3. 工作环境、氛围不好：中小型企业可能由于资源有限，导致工作环境、氛围不够好，缺乏福利待遇，导致员工流失。
4. 缺乏激励机制：中小型企业可能没有完善的激励机制，无法激发员工的工作积极性和创造性，这也会导致人才流失。
针对以上原因，中小型企业可以采取以下对策：
1. 提供竞争力的薪资待遇：尽力提供符合市场的薪资待遇，或通过提供其他福利，如灵活工作时间、培训补贴等方式来吸引和留住人才。
2. 提供职业发展机会：虽然中小型企业的规模有限，但可以通过培训、轮岗等方式提供职业发展的机会，让员工有成长空间。
3. 创建良好的工作环境和氛围：尽力改善工作环境，提供良好的团队文化和管理风格，营造积极向上的工作氛围，吸引和留
住人才。
4. 建立激励机制：建立激励机制，如绩效奖金、晋升机会等，激励员工的工作积极性和创造性，增强员工的归属感，减少人才流失。
5. 关注员工福利待遇：中小型企业可以关注员工的福利待遇，如餐补、健康保险等，提高员工的工作满意度和留存率。
总之，中小型企业想要留住人才，除了提供竞争力的薪资待遇外，还需要关注员工的职业发展、工作环境和激励机制等方面，提高员工的工作满意度和忠诚度。
中小企业如何吸引人才
中小企业如何吸引人才中小企业是我国经济发展的主力军，同时也是创新、多元化和国际化的重要推动力。
然而，中小企业在和大企业的竞争中面临很多挑战，尤其是在吸引人才方面。
中小企业往往没有大企业的稳定和强大的品牌形象，也缺少大企业那样的薪水和福利待遇。
因此，中小企业在吸引人才方面需要采取一些创新性的措施，以确保吸引到有才华的人才，从而助力企业稳步发展。
一、提高企业形象中小企业在招聘人才的时候，必须首先保证企业的形象。
提高企业的形象有利于招聘优秀的人才。
通常，企业形象可以通过以下方式来提高：1. 制定企业文化企业文化是企业吸引人才的重要因素。
好的文化可以吸引更多有共同理念的人才。
通过建立成长型文化、员工优先文化、服务至上文化等，可以吸引到满足企业发展需求的人才，同时也有利于员工的维护和企业的稳步发展。
2. 加强品牌推广中小企业在获得过硬的技术和管理之后，需要采取具体、有效的宣传推广策略，才能更好地市场化和品牌化。
中小企业应该积极掌握适合自己的营销手段，建立健全的PR、广告、网络、展会等多种渠道的推广机制，形成企业和产品的优秀品牌形象。
二、制定有竞争力的薪酬政策在竞争激烈的市场上，企业薪酬竞争力越高，能吸引到更多的人才。
因此，中小企业应该根据企业自身的发展情况和员工的职业发展需要，制定有竞争力的薪酬政策。
在制定薪酬政策上，中小企业也应该注意以下几点：1. 合理确定薪酬待遇中小企业应该针对自身情况，按照不同岗位遵循公平公正原则，确定薪酬待遇。
同时，中小企业可以通过提供员工持股或期权等方式，吸引到愿意长期为企业干事创业的优秀人才。
2. 着重强调福利待遇在制定薪酬政策的同时，中小企业还应该着重强调公司福利待遇的优势。
例如实现灵活的工作时间、靠谱的工作环境、合理的员工福利等，在帮助员工提高薪资的同时也提高员工的职业发展感。
三、创新就业制度吸引人才最直接的方式就是提供优越的工作条件。
而中小企业往往没有大企业那样的既定制度和标准。
中小企业吸引人才的困境与对策
中小企业吸引人才的困境与对策□江潇邹碧海【摘要】中小企业在我国的国民经济中占有重要的作用。
统计资料表明，全国工商注册企业中，中小企业所占比例超过90%，其产值和利润分别约占60%和40%，还提供了75%的城镇就业机会，在每年出口总额中约有60%的份额。
此外，中小企业在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有重要的作用，发展中小企业是一个必然的趋势。
中小企业如何抓住机遇，获得长期生存与持续发展的动力和能力，是中小企业在竞争中面临的严峻课题。
虽然，中小企业的成功依赖于企业多方面的因素，但人才战略是整个企业发展战略的核心。
【关键词】中小型企业；人才管理；人力资源管理【作者单位】江潇，邹碧海；重庆科技学院中小企业在我国的国民经济中占有重要的作用。
中小企业如何抓住机遇，获得长期生存与持续发展的动力和能力，是中小企业在竞争中面临的严峻课题。
虽然，中小企业的成功依赖于企业多方面的因素，但人才战略是整个企业发展战略的核心。
本文就针对中小型企业的一些人才管理机制进行阐述。
一、中小企业在吸引人才方面存在的难点由于中小企业自身的特点和各种原因，中小企业在吸引人才方面困难重重，这是由其自身特点决定的。
（一）规模小。
不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业，这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。
一般来讲，中小企业的稳定性比大企业差，对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于大企业。
（二）行业分布广，但地域性强。
中小企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到高科技技术产业，包括一些不适合大规模资金运作的领域。
所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。
中小企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，不利于企业引进新的人才。
有的企业位于中小城市、城镇，甚至偏僻的地方，很难吸引人才。
（三）个体对企业的贡献度大，影响也大。
大企业持续正常的运作必须依靠完善的制度，中小企业发展更多地依靠每个人的能动性，往往没有一个系统的、完善的管理制度体系，也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系，这也不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才。
中小型企业招聘中存在的问题及对策探微
中小型企业招聘中存在的问题及对策探微1. 引言1.1 中小型企业招聘现状分析中小型企业在招聘过程中面临着诸多问题，这些问题不仅影响着企业的招聘效率，也影响着员工的招聘体验。
对于中小型企业而言，招聘透明度不足、人才筛选标准不明确、缺乏专业招聘团队、招聘流程繁琐、员工福利待遇不明确等问题常常困扰着他们。
招聘透明度不足是中小型企业招聘中的一个普遍问题。
很多企业在招聘过程中缺乏透明度，招聘要求不清晰，导致求职者无法准确了解岗位信息以及公司需求。
这种情况容易造成招聘流程的混乱，增加了招聘难度和成本。
为了解决这一问题，中小型企业可以通过明确招聘岗位要求、公开招聘流程、及时反馈求职者等方式提高招聘透明度。
人才筛选标准不明确也是中小型企业招聘中的一个难题。
由于企业缺乏明确的人才筛选标准，往往导致招聘人员无法准确评估求职者的能力和素质。
为解决这一问题，中小型企业可以制定明确的人才筛选标准，建立完善的招聘评估体系，确保招聘人员根据标准进行筛选，提高招聘效率和质量。
中小型企业在招聘中面临诸多问题，需要通过合理的对策加以解决，提高招聘效率和质量，促进企业的发展和壮大。
2. 正文2.1 招聘透明度不足的问题及对策招聘透明度不足的问题主要表现在中小型企业在招聘过程中缺乏信息公开和沟通不畅的现象。
这会给求职者造成困扰，也容易导致误解和不满。
企业在招聘广告中往往只简单列出职位要求和待遇，而不详细说明工作内容、晋升空间和企业文化等信息，缺乏招聘透明度。
这会使求职者难以准确评估自己是否适合该职位，增加双方在后续沟通中的交流成本。
针对这一问题，中小型企业可以采取以下对策:招聘广告中应详细说明工作内容、岗位晋升路径、薪酬福利等信息，让求职者对职位有更清晰的理解。
建立一个透明的招聘流程，明确每个环节的时间节点和责任人，积极沟通与求职者，回应他们的疑问和需求。
可以通过建立企业官方网站、微信公众号等平台，定期发布招聘信息和企业动态，增强企业透明度，提高求职者对企业的了解和信任。
浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策
浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策
1. 资金短缺：中小型民营企业通常资金有限，很难为人力资源管理投入足够的资金。
这导致企业很难提供良好的薪酬福利待遇，无法吸引和留住优秀的人才。
2. 组织结构不完善：中小型民营企业往往没有完善的组织结构，缺乏明确的岗位职
责和分工，导致人力资源管理混乱，影响企业的效率和发展。
3. 缺乏专业人才：中小型民营企业一般没有专门的人力资源管理团队，往往由企业
负责人或其他部门的人负责人力资源管理工作。
缺乏专业人才的参与，导致人力资源管理
工作不专业、不有效。
4. 培训和发展机会有限：中小型民营企业一般没有完善的培训和发展体系，员工的
培训和晋升机会较少。
这导致员工的职业发展空间有限，缺乏动力和归属感。
对于这些问题，中小型民营企业可以采取以下对策：
1. 激励机制：尽管资金有限，但可以采取灵活多样的激励方式，如提供股权激励、
设置绩效奖金等，以吸引和留住人才。
4. 加强员工培训和发展：尽管培训和发展成本较高，但中小型民营企业可以通过与
相关机构合作、举办内部培训等方式，为员工提供更多的培训和晋升机会，激发员工的学
习和发展动力。
中小型民营企业在人力资源管理方面存在一些问题，但通过针对性的对策，可以较好
地解决这些问题，提升企业的人力资源管理水平，为企业的发展提供有力支撑。
中小企业如何吸引和留住优秀人才
中小企业如何吸引和留住优秀人才在当今竞争激烈的商业环境中，人才对于企业的发展至关重要。
然而，与大型企业相比，中小企业在吸引和留住优秀人才方面往往面临着更多的挑战。
资金有限、知名度不高、发展前景不明朗等因素都可能成为中小企业招揽人才的障碍。
但这并不意味着中小企业就无法吸引和留住优秀人才，只要策略得当，中小企业同样可以打造出一支优秀的人才队伍。
一、提供有竞争力的薪酬福利虽然中小企业可能无法在薪酬上与大型企业直接竞争，但可以通过制定有竞争力的薪酬体系来吸引人才。
这意味着要对同行业的薪酬水平进行充分调研，了解市场行情，确保提供的薪酬能够反映员工的工作价值。
同时，还可以设计一些灵活的薪酬结构，如绩效奖金、项目奖金等，以激励员工的工作积极性。
福利也是吸引人才的重要因素之一。
除了法定的福利，中小企业可以根据自身情况提供一些特色福利，比如弹性工作时间、带薪年假、员工培训、健康体检、节日礼品等。
这些福利虽然可能不需要花费太多成本，但却能让员工感受到企业的关怀，提高员工的满意度。
二、打造良好的企业文化企业文化是企业的灵魂，对于吸引和留住人才起着至关重要的作用。
中小企业应该塑造一种积极向上、开放包容、创新进取的企业文化。
让员工能够在一个充满活力和创造力的环境中工作，感受到自己的价值和成长空间。
要注重团队建设，营造和谐的工作氛围。
鼓励员工之间的沟通与合作，定期组织团队活动，增强员工之间的凝聚力和归属感。
同时，企业领导者要以身作则，展现出诚信、责任、担当的品质，为员工树立榜样。
三、提供广阔的发展空间优秀的人才往往渴望在工作中不断成长和进步，因此中小企业要为员工提供广阔的发展空间。
可以制定清晰的职业发展规划，为员工指明晋升的路径和方向。
同时，要为员工提供丰富的培训和学习机会，帮助他们提升自己的能力和素质。
内部晋升也是激励员工的重要手段。
中小企业应该优先从内部选拔人才，让员工看到只要努力工作，就有机会获得晋升和发展。
此外，还可以鼓励员工参与跨部门项目，拓展工作领域，积累更多的经验。
人才招引行动方案
人才招引行动方案一. 背景随着经济全球化和国际化程度的不断提高，越来越多的企业开始注重人才招聘、人才培养和人才留住等问题。
对于一些刚起步的企业来说，吸引高素质的人才是其发展壮大的关键因素之一。
而目前的情况是，许多中小型企业在招聘过程中存在种种难题，比如自身知名度不高、招聘渠道单一、薪资福利待遇不够吸引人等。
因此，制定一套可行性强、适合企业发展的人才招引行动方案势在必行。
二. 目标本人才招引行动方案以中小型企业为主要目标，旨在帮助企业提升吸引人才的能力，更好地为其发展提供支撑。
具体目标如下：1.提高企业知名度，增加曝光率；2.拓宽招聘渠道，寻找合适的人才；3.提供具有吸引力的薪资福利待遇；4.建立良好的企业文化；5.发挥企业优势，吸引和留住人才；6.提高员工幸福感和满意度。
三. 实施步骤第一阶段：提高企业知名度企业知名度是吸引优秀人才的重要前提。
因此，我们需要用正确的方法提高企业知名度，使更多的人了解企业文化和价值观。
具体的实施方法如下：1.制定企业介绍视频，通过网络平台发布，增加曝光率；2.参加相关行业或领域的交流、会议和展览会，展示企业风貌；3.利用社交媒体，分享企业动态、项目进展以及成就等；4.发布招聘广告，可能采取联合招聘等方式。
第二阶段：拓宽招聘渠道企业的招聘渠道单一化是许多企业面临的问题，因此我们需要拓宽招聘渠道，多方面进行招聘。
具体的实施方法如下：1.利用大型招聘平台，比如猎聘、智联招聘等发布招聘信息；2.借助招聘中介或者人力资源公司，招聘更合适的人才；3.可以考虑推出业内的内推计划，吸引内部员工推荐合适的人才；4.参加招聘会等行业活动。
第三阶段：提供薪资福利待遇企业的薪资福利待遇是吸引人才的重要因素之一。
良好的薪资福利待遇可以解决许多人才招引中出现的问题。
具体的实施方法如下：1.合理制定针对不同岗位的薪资待遇政策；2.提供完善的保障体系，如医疗保险、商业保险等；3.提供完善的福利，如带薪休假、员工培训等；4.可以根据企业业绩给予绩效奖励等。
中小企业吸引人才的策略建议
中小企业吸引人才的策略建议中小企业吸引人才的策略建议【摘要】随着社会主义市场经济的不断发展，中小企业在我国国民经济中的地位越来越重要，人才的重要性也越来越重要。
大企业可以凭借自己的声誉和强大的实力吸引各类人才。
那么中小企业如何吸引人才，获得长期生存和可持续发展的动力和能力呢？本文在分析中小企业和中小企业特点的基础上，系统地提出了吸引人才的战略。
【关键词】吸引人才；策略；中小企业中小企业具有灵活的机制和较大的市场发展空间，但其成长发展背景在我国具有特殊性。
与西方发达国家相比，处于落后地位，市场竞争力较弱。
因此，有效吸引人才就显得尤为重要。
随着《中小企业促进法》和《国务院关于鼓励和支持和引导个体私营企业等非公有制经济发展的若干意见》的颁布，中小企业越来越受到全社会的关注。
作为中小企业，如何抓住这一绝佳的发展机遇，获得生存发展的动力。
这是一个严重的问题。
虽然中小企业的成功取决于很多因素，但人才是核心，吸引人才是重中之重。
一、中小企业概述（一）中小企业的定义“中小企业”的称号最早出现在十九世纪末。
随着第二次工业革命的完成，资本主义工业制度和现代商业制度得以确立。
大企业和大公司开始在经济生活中占据主导地位。
与大企业相对应，出现了小企业的概念。
中小企业是一个相对的概念。
是指与大型企业相比，人员规模、资金规模和经营规模相对较小的经济单位。
同时，中小企业也是一个动态的概念。
过去叫大企业，现在只是中型企业。
现在是小企业，几年后可能发展成大企业。
中小企业也是一个比较复杂的概念。
不同的国家会有不同的定义和标准。
我国2002年颁布的《中华人民共和国中小企业促进法》中指出，中小企业是指在中华人民共和国境内依法设立的有利于满足社会需要，增加就业，符合国家产业政策，生产经营规模属于中小型的各种所有制和各种形势的企业。
我国对主要行业的中小企业标准进行了明确界定。
这个标准是根据员工人数、销售额、资产总额等指标来设定的。
工业企业中小型须符合以下条件：职工人数2000人以下，或销售额30000万元以下，或资产总额为40000万元以下。
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目录引言 (2)1.中小企业在吸引人才方面存在的劣势及优势 (2)1.1规模小，风险大 (3)1.3对个体依赖性强 (3)1.4缺乏良好的企业文化 (3)2.吸引人才机制的建立 (4)2.1树立正确的用人观念 (4)2.1.1全面人才观 (4)2．1.2扬长避短，不拘一格降人才 (4)2.1.3充分考虑人才的需求 (5)2.1.4任人唯贤 (5)2.2创造吸引人才的各种条件 (6)2.2.1运用薪资、福利 (6)2.2.2运用职位 (7)2.2.3运用股权 (8)2.2.4运用企业文化 (8)2.2.5其它可以创造的条件 (9)2.3采用多种任用形式 (10)2.3.1内部选拔 (10)2.3.2外部选聘 (10)2.3.3其他方式 (10)3.结论 (11)参考文献 (11)致谢 (12)中小型企业人才吸引策略[摘要]在中小企业的生存与发展过程中,人才起了关键性的作用,大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才,而名气和资源都比较小的中小企业，如何吸引人才便成为中小企业经营者都十分关心的问题。
本文通过对中小企业发展状况以及优劣势的分析，根据中小企业的特点，比较系统地提出了中小企业吸引人才的策略，包括树立正确的用人观念、创造吸引人才的系列条件以及采用内外聘用相结合的选拔形式。
在中小企业吸引人才的过程中，应根据企业内外环境的实际情况，制定科学合理的人才策略，并在实际中不断改进完善，使企业不仅能吸引人才，而且能留住人才，为企业所用。
【关键词】：中小企业，人才，吸引策略。
引言中小企业在我国的国民经济中具有重要的作用。
统计资料表明，全国工商注册企业中，中小企业占90%以上，其产值和利润分别约占60%和40%；而且，中小企业还提供了75%的城镇就业机会；此外，中小企业在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有重要的作用。
中小企业在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。
发展中小企业是一个必然的趋势，从98年起政府有关促进中小企业发展的各种投融资政策、外贸政策以及相关的社会化服务体系的改革措施相继出台。
1999年4月，《中小企业促进法》调研起草工作也已开始进行,社会对中小企业已愈来愈重视。
中小企业如何抓住这个良好的机遇，获得长期生存与持续发展的动力和能力，是中小企业在竞争中面临的严峻课题。
虽然，中小企业的成功依赖于企业多方面的因素，但人才战略是整个企业发展战略的核心。
1. 中小企业在吸引人才方面存在的劣势及优势由于中小企业自身的特点和各种原因，中小企业在吸引人才方面困难重重，而这些困难大多是由于中小企业自身的特点所决定的。
1.1规模小，风险大不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。
这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。
而且，一般来讲中小企业的稳定性不如大企业，无论内部还是外部环境的变化，对中小企业的影响比对大企业的影响大得多，在中小企业发展的风险要高于大企业，因此不利于吸引人才。
1.2用人复杂性，且地域性强中小企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到高科技技术产业，包括一些不适合大规模资金运作的领域，所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。
中小企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。
而且有些企业位于中小城市、乡镇，甚至偏僻的地方，更难吸引人才。
1.3对个体依赖性强个体对企业的贡献度大，影响也大。
无论是经营者，还是每一个职工，对企业稳定地进行生产经营活动都很重要。
大企业持续正常的运作必须依靠完善的制度，中小企业往往对个体的力量依赖性更大，也就是说企业的发展更多地依靠每个人的能动性，往往没有一个系统的、完善的管理制度体系，也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系，这也不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才。
1.4缺乏良好的企业文化大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。
虽然中小企业在吸引人才方面的困扰较多，而且有些是企业不能避免的，但与大企业相比：中小企业具有体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点；人才在企业的发展的机会较多，成长空间大，容易发挥个人的特长，激发个人潜力，体现自己的能力，也就是说在吸引人才方面也具有自己的优势。
所以，中小企业应扬长避短，建立一个有效的吸引人才的机制。
2.吸引人才机制的建立根据中小企业的特点，具体可以从以下几方面着手：2.1 树立正确的用人观念2.1.1全面人才观。
从狭隘的人才观到全面的人才观，即从单纯的技术人才观到多样性、多层次性的全面人才观。
由于历史与社会的原因，中小企业普遍认为人才就是指技术人才。
他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才。
这种狭隘的人才观，使中小企业形成一种对技术人才的依赖性，难以发现自身面临的真实问题，也不重视人才管理体制的系统建设，从而使企业难以获得长期稳定的发展。
技术人才对企业经营的成败当然很关键，我们也确实看到这样的情况：一个技术上的突破，使企业面貌焕然一新。
但这种情况是有条件的，它并不发生于大多数企业中。
多数的情况是企业在有序的运作中推进技术进步和创新，技术人才也只是企业经营中一个重要的方面。
建立全面的人才观是中小企业吸引人才的基本前提，中小企业主要应建立如下人才观：首先人才是多样性的：企业经营中的方方面面都需要不同的各种各样的人才。
除技术人才外，还有管理人才、市场营销人才、公关人才等等。
应该说，一切具有可为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才。
其次人才是多层次性的：企业经营中，各种人才应居于企业组织的不同层次。
他们可以是高层的管理者，也可以是生产经营第一线的员工；可以是高级的技术开发的专家，也可以是技能娴熟的工人。
全面的人才观可以克服狭隘人才观的弊端，使企业全面分析人力资源方面所面临的问题和机遇，从制度上建立起完整的人才体系，有针对性地招揽切实需要的适用人才。
2.1.2扬长避短，不拘一格降人才正确理解应试者和空缺职位之间的差距，对人才的态度应从“人才完美”到“人才不完美”。
由于各种原因，中小企业有一种人才完美的错觉，甚至对人才有一种神秘感，认为人才应是全能的完人，把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上，形成了一种对人才的依赖心理。
其实，对企业而言，人才就是具有能为企业所用的一技之长的人。
他也许在某些方面能力突出，但在其它方面表现平平，他也会有他的弱点、不足。
总而言之，人无完人，企业进人不能一味追求高、精、尖，在绝大多数情况下，追求的是各类人才的合理搭配。
只有打破人才完美的观点，企业才能自觉地完善管理体制和建立人才流动的机制，而不是把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上。
同时，它还有助于企业形成系统管理的观念。
2.1.3充分考虑人才的需求转变片面的“人才的需求”观，从人才“需要事业”到人才“要事业，也要生活”。
很多中小企业认为人才追求的只是成功的事业，他们不在乎物质需求。
在计划经济体制下，这或许是正确的：因为一切均在计划安排中，追求是没有用处的。
然而，市场经济体制下，个人的价值观，以及社会对个人价值的判断都发生了巨大的变化，每个个体的生活质量高低已成为社会衡量其个人价值的重要方面。
在这种情况下，“要事业，也要生活”成为人才的普遍需要。
由于社会观念的偏见和企业财力有限，在中小企业吸引人才的难度本来就很大的情况下，企业如何采用有效的方式，吸引适用的人才具有特别的意义。
正确的认识人才的需要，有助于中小企业制定正确的引进人才的战略和政策。
2.1.4任人唯贤虽然一直以来，社会广泛地批评“任人唯亲”，但仍有不少企业“唯亲近者是用”、“唯家族成员是用”，使企业发展受到严重的制约，难以摆脱家族企业模式。
这种情况应该纠正，但与此同时，也不可走向另一个误区－－“亲者不任”；现在有的中小企业竭力回避从企业内部培养、选拔人才，甚至认为企业内部没有人才，总认为“外来的和尚会念经”。
其实，真正的“任人唯贤”是不论亲疏的，内部选拔人才是一条有效、便捷的用人途径。
由内部选拔出来的人才对本企业比较了解包括企业发展战略、企业文化、产品特性等；个人的价值观念与企业的理念较为一致，能够较好的处理各种人际关系，比较有助于企业的发展。
从外部选拔人才也是有效方法。
近几年TCL的吴士宏、荣事达的劳伦斯等所谓“空降兵”的出现，给很多企业带来一个值得思考的问题。
2.2创造吸引人才的各种条件中小企业要善于发挥自己的优势，抓住新一轮企业改革的时机，有效地利用企业有限的资源，以各种方式努力创造吸引人才的条件，包括物质吸引和精神吸引。
2.2.1运用薪资、福利考虑到自身的实力和实际条件，中小企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋奖金”的模式：“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。
采取这种模式主要从以下两方面来考虑：首先，这种模式可以满足人才日常生活的基本需要，使他们可以安心专注于本职工作，也可以提供了充分调动人才积极性所必需的物质激励。
这样既有利于增加中小企业对人才的吸引力，也符合中小企业的能力和条件。
其次，中小企业的特点决定了企业内部人与人之间密切的配合对企业的生存和发展至关重要。
所以在吸引人才的同时，企业也应重视协调新老员工的关系。
而这种模式由于采取了和原有工资制度基本一致的“底薪”，可以保护原有职工的工作积极性，而且由于制度和观念的变化，大部分人也都可以接受“人才为企业做出突出贡献就应获得高额报酬”的观点。
这样企业在引进新人才后不会引起组织内部的不稳定，甚至引起原有人才的流失。
针对不同行业、不同工作性质和处于企业组织不同层次、不同岗位的人才，企业应采取不同的评价标准和方式来评价人才的绩效和确定“奖金”的数额，以保证公平和效率的原则。
（1）对于从事技术工作的人才：对于高级技术人才可以根据他参与的项目为企业所带来的效益，以项目提成的方式给予奖励；而对于一般的技术员工或工人可以采取一次性奖金以鼓励他在具体生产或研发过程中的小发明或小创新。
（2）对于从事管理工作的人才：可以采取“目标管理”的方式。
制定一定的管理目标，并根据目标完成程度以及效果来确定奖金数额。
对于目标的制定和考核标准可以由企业来制订，也可以由企业与人才双方协商制订。
（3）对于从事市场方面工作的人才，可以采取以市场业绩为依据来确定报酬，同时可以辅以“目标管理”方式来鼓励人才在开拓新市场，创造潜在消费市场以及推广企业知名度等不能直接计量的工作。
另外，企业应积极参与社会福利制度的改革和建设，按照法律的规定，根据自身条件，努力建立较为完善的福利、劳动保障制度。