北京世纪中建教育科技有限公司人力资源管理中的问题及对策毕业论文
试述人力资源管理问题及解决对策
试述人力资源管理问题及解决对策【摘要】人力资源管理问题是企业发展中不可避免的挑战，直接影响着企业的稳定性和竞争力。
本文从员工流失、员工招聘与选拔、员工培训与发展、绩效考核以及员工激励与福利等方面探讨了人力资源管理中普遍存在的问题，并提出了相应对策。
针对员工流失问题，建议加强员工关系管理、提高员工福利待遇；在员工招聘与选拔方面，应加强招聘的专业化程度、完善选拔机制；在员工培训与发展环节，应注重员工个性化学习需求、持续提升员工的综合素质。
还应建立科学的绩效考核体系和激励机制，提高员工工作积极性和归属感。
通过综合分析和对策的提出，本文为解决人力资源管理问题提供了有效指导，有望帮助企业提升人力资源管理水平，实现可持续发展。
【关键词】人力资源管理，员工流失，员工招聘与选拔，员工培训与发展，绩效考核，员工激励与福利，解决对策，发展方向。
1. 引言1.1 介绍人力资源管理问题的重要性人力资源管理作为企业管理中的重要组成部分，关系到一个企业的整体运营和发展。
人力资源是企业最宝贵的资产，而有效的人力资源管理可以帮助企业吸引、留住和激励优秀的人才，提高整体绩效和竞争力。
人力资源是企业的核心竞争力。
在今天竞争激烈的市场环境下，企业的核心竞争力往往不再仅仅取决于资金和技术，更加依赖于优秀的人才。
人力资源管理问题如果得不到有效的解决，就会直接影响到企业的竞争力和市场地位。
人力资源是企业的生命线。
没有稳定高效的人力资源支持，企业根本无法顺利运营和发展。
人力资源管理问题的重要性在于确保企业有足够的、合适的人才资源来支持企业的日常运作和业务发展。
人力资源管理问题的重要性还体现在员工的参与度和士气上。
一个良好的人力资源管理体系可以帮助员工感受到企业对他们的关注和尊重，激发员工的工作热情和积极性，提高员工的工作满意度和忠诚度，从而为企业创造更好的业绩和价值。
人力资源管理问题的重要性不容忽视。
只有重视并有效解决人力资源管理问题，企业才能实现可持续发展并在激烈的市场竞争中立于不败之地。
人力资源管理的问题及对策
人力资源管理的问题及对策一、引言人力资源是企业最重要的资产之一，因此，有效地管理人力资源对于企业的发展至关重要。
然而，在实践过程中，人力资源管理往往面临各种问题和挑战。
本文将探讨人力资源管理中所面临的主要问题，并提出相应的对策以解决这些问题。
二、招聘与选拔问题1. 招聘渠道单一：许多企业倾向于使用传统的招聘渠道，如报纸广告或网上招聘平台，导致了招聘信息的局限性和不准确性。
2. 选拔标准不明确：在面试和评估阶段，企业常常缺乏明确的选拔标准，难以判断应聘者是否适合岗位。
针对以上问题，企业可以采取以下对策：1. 多元化招聘渠道：除了传统渠道外，公司应积极寻找新兴的招聘渠道，如社交媒体平台、大学校园、行业协会等，并根据目标岗位制定相应的策略。
2. 设立明确的选拔标准：在进行面试和评估时，企业应提前明确标准，并根据岗位需求和公司文化，制定相应的面试问题和评估指标。
三、培训与发展问题1. 培训内容过时：随着科技的迅速发展，许多企业培训内容滞后于市场需求，无法满足员工的学习和发展需求。
2. 培训成效欠佳：一些企业在培训中过于注重理论知识的传递，而忽视了实际操作和实践能力的提升。
为了解决这些问题，以下是相关对策：1. 持续更新培训内容：企业需要与市场保持紧密联系，及时了解最新行业动态和技术发展趋势，并相应地更新培训内容。
2. 强调实践能力培养：除了传授理论知识外，企业还应注重员工的实际操作能力培养。
例如，可以组织项目驱动型培训或与行业内部门合作开展实际案例学习。
四、激励与奖惩问题1. 激励机制不完善：一些企业激励体系单一，主要以薪资为导向，缺乏其他形式的激励措施。
2. 奖惩不公平：在实施奖惩制度时，可能存在主观性和不公平性，导致员工对奖惩机制的不满和负面情绪。
以下是解决这些问题的建议：1. 多样化激励手段：企业应设计多元化的激励机制，包括薪酬福利、晋升机会、培训发展等，以满足不同员工的需求。
2. 公正公平奖惩：企业应建立客观公正且透明的奖惩机制，确保员工被公平对待。
人力资源管理存在的问题及对策
人力资源管理存在的问题及对策一、引言人力资源是企业发展的核心要素之一，良好的人力资源管理能够有效提升企业竞争力和生产效益。
然而，随着社会经济的变革和发展，人力资源管理也面临着一系列挑战和问题。
本文将就人力资源管理存在的问题进行深入探讨，并提出相应的对策。
二、人才招聘与选拔方面存在的问题及对策1.问题分析：许多企业在招聘与选拔过程中存在着偏见和主观臆断，往往只看重学历背景或工作经验，忽视了员工潜力和实际能力。
2.对策建议：建立科学客观的招聘与选拔机制，采用多元化评估指标，如能力测试、性格测评等，注重全面评估员工的综合素质与潜能。
三、薪酬福利制度存在的问题及对策1.问题分析：不少企业薪酬福利制度无法适应员工需求，导致员工流失率高。
2.对策建议：根据员工需求制定灵活多样化的薪酬福利制度，注重员工个性与差异，并及时进行调整和优化。
四、绩效评估机制存在的问题及对策1.问题分析：部分企业的绩效评估过于主观，缺乏客观评价标准，导致绩效评估的公正性和准确性不足。
2.对策建议：建立科学完善的绩效评估机制，明确评估指标与权重，采用多元化的评估方法和数据，兼顾定量与定性评价。
五、员工培训与发展方面存在的问题及对策1.问题分析：一些企业忽视员工培训与发展，导致员工技能水平低下或无法适应职务变化。
2.对策建议：将员工培训纳入长远规划中，制定培训计划并提供相应资源支持；鼓励员工积极参与自我学习和专业进修。
六、沟通协作机制存在的问题及对策1.问题分析：一些企业内部沟通渠道狭窄，信息传递不畅，导致部门间合作互动不足。
2.对策建议：建立有效的沟通协作机制，如定期开展部门联席会议、设立内部交流平台等，促进信息共享和合作共赢。
七、企业文化建设方面存在的问题及对策1.问题分析：一些企业缺乏明确的企业文化，员工流失率高、员工士气低下。
2.对策建议：树立积极健康的企业文化，提倡公平公正、尊重员工价值观念；通过团队建设活动等方式增强员工凝聚力和归属感。
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北京世纪中建教育科技有限公司人力资源管理中的问题及对策毕业论文附件一中央民族大学成人高等学历教育毕业论文开题报告表论文名称北京世纪中建教育科技有限公司人力资源管理中的问题及对策学生姓名学号专业学生移动电话学生固定电话院（系）继续教育学院年级毕业论文（设计）时间2015年7 月4日至2015 年9月8 日具体写作进度安排2015年7月12日之前，结合工作与实际情况，经老师指导，确定论文题目；2015年7月12日到9月13日，整理相关人力资源管理的公司资料、参考资料等；2015年9 月13日，填写开题报告；2015年9 月13日到10月18日，形成初稿，并提交初稿电子版；2015年10月18日到11月1日，指导老师提出修改意见，提交定稿电子版；2015年11月15日，论文（打印版）提交。
选题目的从目前北京世纪中建教育科技有限公司（以下简称“北京世纪中建教育”）人力资源管理过程中的主要问题即薪酬观的误区、人才聘用的任意性、人才配置问题以及人才培训不完善等入手，分析北京世纪中建教育需要一个较完整的科学合理体系，需要一定的人性化，要考虑人的心理变化特点。
企业人力资源管理中的灵活性原则、激励原则以及科学合理原则是目前贯穿企业人力资源管理全过程的重要指向，通过这三个原则，进一步保障企业人力资源管理可以有效地使企业的利润最大化。
选题意义随着经济的发展、公司规模的快速增长，人力的需求量越来越大，然而人才的数量却是客观有限的，因而如何吸引人才，如何保留人才，如何发挥人才的最高效用成为企业人力资源管理所要研究的重点问题。
市场经济的发展，对于企业的人力资源的管理也提出了更高的要求，人力成为一个企业保持市场竞争优势、长盛不衰的重要保证。
人力资源管理是企业管理的关键环节，对于企业管理效率具有决定性的影响。
在我国经济发展的新形势下，企业要在竞争激烈的环境中占领市场高地，就必须加强人力资源管理,优化人才结构，吸纳优秀人才，组建高素质人才队伍，提升企业的核心竞争力。
人力资源管理中存在的问题及整改建议
人力资源管理中存在的问题及整改建议一、人力资源管理中存在的问题1. 招聘和选拔不够科学化在许多企业中，招聘和选拔过程依赖于个人经验或主观判断，缺乏科学性和客观性。
这可能导致招聘到不合适的员工，无法满足企业的实际需求。
同时，缺乏清晰的选拔标准也会给人力资源部门带来压力。
2. 培训与发展机会有限许多企业忽视了培训与发展的重要性。
他们只关注员工在岗位上完成任务，而忽略了提高员工能力和技能的必要性。
这样一来，员工们就无法获得持续发展和提升的机会，导致他们感到困惑、失望或者流失。
3. 绩效评估考核不公正绩效评估是激励员工进步、提高表现的重要方式之一。
然而，在某些组织中，绩效评估往往受到主管们个人喜好、偏见或其他因素的影响。
这种不公正的评估方式既容易引起员工之间争执及不满，也会导致不公正的奖惩分配。
4. 激励机制不够有效人力资源管理中的激励机制通常是基于个人绩效考核，并紧密联系于员工的薪资激励。
然而，这种方式容易导致员工之间的竞争与紧张氛围加剧，并且过度关注短期目标而忽略了长期发展。
5. 领导力不足在某些企业中，领导者缺乏对员工的指导和支持，无法提供明确的目标和方向。
这样一来，员工可能感到迷茫、缺乏动力和对组织缺乏信心。
此外，缺乏良好的沟通和合作可以限制人力资源团队与其他部门间的协作效果。
二、整改建议1. 引入科学化招聘和选拔为了解决招聘和选拔过程中的科学性问题，企业可以借助先进的招聘工具和评估方法来提高选才质量。
例如引入行为面试、能力测试等方法可以更加客观地评估应聘者。
此外，还可以建立人才储备库并开展身份背景调查以减少招聘风险。
2. 加强培训与发展企业应该重视员工的培训与发展，为员工提供学习机会和发展通道。
可以通过内外部培训、导师制度、岗位轮岗等方式来扩大员工的技能和知识储备，并制定个人发展计划以激励员工持续学习和成长。
3. 建立公正的绩效评估体系建立明确、客观和公正的绩效评估标准是确保员工公平竞争及获得相应激励的关键。
人力资源管理中的问题及建议
人力资源管理中的问题及建议一、引言人力资源是企业最重要的资产之一，对于企业的发展和竞争力具有至关重要的作用。
然而，在人力资源管理过程中存在一些问题和挑战，本文将探讨并提出相应的解决方案。
二、人才招募与选择过程中的问题及建议1. 问题：缺乏科学性和标准化。
很多企业在招募和选择员工时没有明确的标准和流程，导致了招聘效果不佳。
2. 建议：建立科学规范的招聘程序，并制定明确的选拔标准。
可以借助先进的技术手段，如在线测评、面试录像等，提高招聘精确度。
三、培训与发展过程中的问题及建议1. 问题：培训内容不匹配。
有些企业在进行员工培训时，培训内容与岗位需求脱节，无法提高员工综合素质。
2. 建议：根据各岗位需求开发个性化培训计划，使其与公司战略目标保持一致。
同时推行内部培训师制度，由专业人士为员工提供定制化培训。
四、绩效管理过程中的问题及建议1. 问题：评估指标不合理。
有些企业在制定绩效评估指标时没有充分考虑到员工实际工作情况，导致评估结果不公平。
2. 建议：制定明确的绩效评估体系，包括目标设定、评价标准和考核方法等。
将绩效评估与奖惩机制相结合，鼓励员工积极参与。
五、薪酬福利管理过程中的问题及建议1. 问题：薪酬分配不公平。
有些企业存在薪酬水平偏低、差异化不明显的问题，导致员工流失较严重。
2. 建议：研究行业市场水平并进行薪酬调查，确保公司薪酬具有竞争力。
同时，根据员工表现设计个性化的激励方案，如股权激励计划或提供职业发展机会。
六、员工关系管理过程中的问题及建议1. 问题：缺乏有效沟通渠道。
有些企业在处理员工关系时缺乏及时有效地交流和反馈机制，导致员工不满和团队合作问题。
2. 建议：建立良好的沟通渠道，如定期组织员工大会、设置员工反馈平台等，使员工有机会表达自己的需求和意见。
此外，建立公正公平的投诉处理机制，妥善解决纠纷。
七、人力资源管理信息化过程中的问题及建议1. 问题：信息化系统缺陷。
一些企业在引入人力资源管理信息系统时出现软件故障、数据不准确等问题。
人力资源管理面临的问题与对策
人力资源管理面临的问题与对策人力资源管理作为企业管理中的重要组成部分，承担着招聘、培训、绩效管理、员工关系等多种职能。
随着社会的发展和经济全球化的深入，人力资源管理也面临着越来越多的挑战和问题。
本文将探讨当前人力资源管理面临的问题，并提出相应的对策。
一、人才招聘难度加大随着经济的快速发展，企业对高素质人才的需求越来越大，而人才市场的供给却相对不足，导致了人才招聘的难度加大。
企业要想招到合适的人才，需要付出更多的时间和精力。
随着互联网的普及和发展，人才招聘平台众多，企业需要花费更多的成本在不同的渠道上进行招聘。
解决人才招聘难度加大的对策是多方面的。
企业可以加强与高校的合作，积极参与校园招聘，开展实习计划，吸引优秀毕业生加入企业。
可以通过建立自己的人才储备库，不断完善和更新招聘渠道，降低招聘成本。
企业还应该加强品牌建设，提升企业在人才市场中的知名度和吸引力。
二、员工流失率高随着社会的不断发展，员工对待工作的态度也在发生变化。
越来越多的员工更加重视工作的平衡性和发展空间，对薪酬和福利的要求也越来越高。
这些因素导致了员工的流失率加大。
员工流失对企业来说是一种损失，不仅需要耗费大量的成本在招聘和培训上，还会影响企业的稳定和发展。
为了解决员工流失率高的问题，企业需要从多个方面入手。
可以加强对员工的关怀和激励，提供更加灵活的工作制度和福利政策，满足员工的需求，增加员工对企业的忠诚度。
可以加强对员工的培训和发展，让员工有更多的机会去提升自己的能力和技能，满足其个人的职业发展需求。
企业还可以通过定期的员工满意度调查，了解员工的真实需求，不断优化改善企业的人力资源管理政策。
三、绩效评价难度大在企业管理中，绩效评价是非常重要的一环。
通过绩效评价，可以客观地了解员工的工作表现，对员工进行激励和奖惩，同时也可以促进员工的职业发展和企业的持续发展。
由于绩效评价本身的复杂性和主观性，导致了绩效评价难度加大的问题。
为了解决绩效评价难度大的问题，企业需要不断完善绩效评价体系。
人力资源管理的实践困境及解决方案
人力资源管理的实践困境及解决方案在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理已成为企业成功的关键因素之一。
然而，在实际操作中，人力资源管理面临着诸多困境，这些困境不仅影响了企业的运营效率，也制约了企业的发展。
本文将深入探讨人力资源管理的实践困境，并提出相应的解决方案。
一、人力资源管理的实践困境1、人才招聘与选拔的难题在招聘过程中，企业往往难以准确识别和吸引到合适的人才。
招聘渠道的有限性、招聘信息的不准确以及对候选人评估的主观性等问题，导致企业可能错过优秀的潜在员工。
同时，选拔过程中的偏见和缺乏科学的评估方法，也使得选拔结果不尽如人意。
2、员工培训与发展的不足许多企业在员工培训方面投入不足，培训内容与实际工作需求脱节，培训效果难以评估。
此外，对于员工的职业发展规划缺乏关注，员工在企业中看不到明确的晋升路径和发展机会，导致员工积极性受挫，人才流失率增加。
3、绩效管理的困惑绩效管理体系不完善是常见的问题。
绩效指标设定不合理，过于注重短期业绩而忽视长期发展，导致员工为了完成指标而采取短视行为。
同时，绩效评估过程中的主观性和不公平性，也会引发员工的不满和抵触情绪。
4、薪酬福利管理的挑战薪酬体系缺乏竞争力，无法吸引和留住优秀人才。
内部薪酬不公平，相同岗位不同员工之间的薪酬差距不合理，容易引发员工之间的矛盾。
此外，福利制度缺乏灵活性和个性化，不能满足员工多样化的需求。
5、员工激励机制的缺失激励手段单一，主要依赖物质奖励，忽视了精神激励和职业发展激励的重要性。
激励政策的不稳定性和不公平性，也使得激励效果大打折扣，员工的工作动力和创造力不足。
6、人力资源管理与企业战略的脱节人力资源管理未能与企业的战略目标紧密结合，无法为企业战略的实施提供有力的人才支持。
人力资源规划缺乏前瞻性，不能根据企业的发展需求提前储备人才，导致企业在战略转型或业务拓展时面临人才短缺的困境。
7、企业文化与人力资源管理的冲突企业文化未能得到员工的认同和践行，与人力资源管理政策相互冲突。
人力资源管理面临的问题与对策
人力资源管理面临的问题与对策人力资源管理是现代企业管理中不可或缺的一个重要部分，它涉及到招聘、培训、绩效管理、员工福利等方方面面。
随着社会经济的不断发展，人力资源管理也面临着各种问题和挑战。
本文将结合实际情况，探讨人力资源管理面临的问题，并提出解决对策。
一、面临的问题1. 人才招聘困难随着社会竞争的日益激烈，企业招聘越来越困难。
一方面是因为市场上优秀人才的竞争越来越激烈，另一方面是因为企业自身的吸引力不足。
这就导致了企业很难找到适合的人才来填补职位空缺。
2. 员工流失严重员工流失是目前许多企业普遍面临的一个问题。
员工的流失不仅导致了企业人才的流失，还会对企业的业务产生不利影响。
而且，员工流失的成本也是非常高的，包括重新招聘、培训、福利调整等方面。
3. 绩效管理困难现在，许多企业在绩效管理方面面临着挑战。
一方面是因为企业管理制度不完善，另一方面是因为员工的绩效评价标准不够科学和公正，这就导致了绩效管理的困难。
4. 企业文化建设不足企业文化建设是人力资源管理中非常重要的一个环节。
许多企业对于企业文化建设并不够重视，导致了企业文化的淡化和员工凝聚力的降低，对企业长期发展造成了不利影响。
二、对策建议1. 加强人才招聘针对人才招聘困难的问题，企业可以从改变招聘渠道、提高薪酬待遇、加强企业品牌等方面着手。
企业可以通过与高校合作、开展校园招聘，吸引更多优秀的毕业生加入企业。
提高薪酬待遇和提供更好的职业发展机会也可以吸引更多的优秀人才加入企业。
2. 加强员工留任对于员工流失严重的问题，企业可以通过提高员工福利待遇、加强员工培训、提供更好的职业发展机会等方式来加强员工留任。
企业也可以通过加强员工关怀、激励措施等方式来增加员工对企业的归属感和忠诚度。
3. 完善绩效管理对于绩效管理困难的问题，企业可以通过建立科学的绩效评价体系，明确员工的工作目标和责任，提高员工绩效管理的透明度和公正性。
企业也可以通过设定奖惩机制和提供更多的晋升机会来激励员工提高绩效。
公司人力资源管理中存在的问题与分析对策
公司人力资源管理中存在的问题与分析对策“人”的管理是企业管理中最核心、最具有挑战性的因素，企业文化建设离不开人力资源管理。
公司近年来以企业文化建设为核心,倡导以人为本、厚德载物的文化理念，大力营造和谐健康的企业文化氛围,并以此引领各项工作，努力实现：员工认真工作，为企业发展献计献策，推动企业持续稳定健康发展；企业打造员工能够发挥个人才智的平台，保障员工权益和付出得到应有的回报，最终做到企业和员工实现双赢。
但是在具体实施过程中，存在着一定的问题，特别是在企业文化建设与人力资源管理之间，存在较为突出的矛盾。
一方面公司自上而下大力倡导以人为本的企业文化，另一方面企业人才流失、专业人员缺乏的现状难以回避，亟需我们认真研究并加以解决。
下面，针对这一问题，结合个人工作经历提出一些浅见，请各位领导和同事批评指正。
一、公司人力资源管理中存在的问题与分析1、专业人员缺乏。
7月31日召开的公司基层党政主要负责人会议上,张忠惠总经理在主题讲话中专门提到专业人员缺乏的问题,公司专业人员严重匮乏的状况由此可见一斑。
一是公司新成立项目部在定岗定员选拔专业人员时，难度很大，关键岗位人员迟迟难以到位，往往需要项目部领导利用个人以往工作关系“招兵买马”；二是公司人力资源公司专业人员储备不足，新项目成立后专业人员调配捉襟见肘，甚至一名预算员、技术员和测量工，都需要公司领导班子成员亲自过问；三是专业人员缺乏不仅仅局限于技术、质检、测量和计经等专业，基层单位办公室、党群、物资、劳资专业同样存在人员缺乏问题，基层单位时有管理人员随意转岗的现象。
2、员工技能达不到岗位工作要求。
在日常交流中，发现不少基层单位领导在员工日常管理中有一些共同的感慨和体会，即有不少下属员文秘杂烩网工不能胜任本职工作，一个人的工作有时需要两个以上的人员来完成，同时不少员工技能和能力比较单一，能搞内务的对外协调沟通差,业务能力尚可却管理水平不足，能写的不能说，能说的写不了.复合型员工普遍缺乏，成为目前基层单位工作中的一个难题。
人力资源管理的问题及整改建议
人力资源管理的问题及整改建议一、人力资源管理的问题分析在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理对于企业的成功至关重要。
然而，许多公司在实施人力资源管理时面临着各种各样的问题。
本文将就其中一些常见的问题进行分析，并提出相应的整改建议。
1. 招聘和选拔过程不合理招聘和选拔是企业建立高素质团队的第一步，然而许多公司却存在着招聘和选拔过程不合理的问题。
例如，有些公司只关注候选人的专业背景，却忽视了其文化适应性和能力发展潜力。
对于这个问题，企业可以进行以下整改：制定全面而科学的选拔标准、加强对候选人综合素质评估以及注重培养内部人才等。
2. 绩效评估不公正绩效评估是激励员工努力工作和提高绩效的关键环节。
然而，在一些公司中，绩效评估往往存在主观性、不公正性等问题，导致了员工之间的不满和动机下降。
为改善这个问题，企业可以采取以下措施：建立科学的绩效评估机制、强调绩效目标的量化和可测度性、加强对评估结果的解释和沟通等。
3. 培训和发展不足员工培训和发展是提高员工能力、激励员工积极性的有效手段。
然而，很多公司在培训和发展方面存在不足的问题。
例如，一些公司缺乏明确的培训计划，导致培训活动零散而无系统性；另外一些公司忽视了员工职业发展规划，导致员工缺乏晋升机会和成长空间。
为改善这个问题，企业可以考虑以下建议：制定全面而有针对性的培训计划、鼓励员工参与内外部培训活动、为员工提供职业规划指导等。
二、人力资源管理整改建议针对上述问题，以下是几个可能的整改建议：1. 建立科学合理的招聘流程企业应该制定科学合理的招聘流程，并注重候选人文化适应性和能力潜力的评估。
除了关注专业背景外，还应重视候选人团队协作能力、创新思维以及适应性等方面的考察。
此外，为了培养内部人才，企业还可以通过内推制度等方式鼓励员工参与内部晋升机会。
2. 建立公正透明的绩效评估机制为了建立公正、客观的绩效评估机制，企业应该制定明确的评估标准和指标，并加强对评估结果的解释和沟通。
人力资源管理存在的问题及对策研究
人力资源管理一、人力资源管理存在的问题1.管理理念落后：o在一些企业或组织中，人力资源管理仍然停留在传统的人事管理阶段，缺乏现代人力资源管理的理念。
o对人力资本的本质认识不足，对人力资源管理方法了解甚少，导致管理效果不佳。
2.招聘选拔缺乏科学性：o缺乏科学的、系统的人才测评机制，招聘时往往依赖面试人员的主观判断。
o选拔过程缺乏规范性和科学性，导致甄选到合适人才具有很大的随机性和风险性。
3.人才配置不科学：o使用、配置人才时缺乏系统性和科学性，往往凭主观感觉进行决策。
o过分强调高学历或能力主义，导致人才配置不合理，团队合力不足。
4.培训与开发不足：o对员工的培训与开发投入不足，导致员工技能与企业发展需求不匹配。
o缺乏持续性的在职培训和发展机会，影响员工的职业成长和企业的长远发展。
5.激励机制不完善：o薪酬体系不合理，缺乏公正性和灵活性。
o晋升机会有限，导致员工积极性不高、流失率高。
6.绩效管理不科学：o绩效评价标准不明确、考核不公平。
o缺乏有效的绩效反馈和沟通机制，导致员工对绩效管理制度不认可。
二、解决人力资源管理问题的对策1.更新管理理念：o积极构建现代人力资源管理理念与模式，与时俱进，更新观念。
o牢固树立人才就是第一资源的现代管理理念，重视人力资源的开发与利用。
2.完善招聘选拔机制：o建立科学的、系统的人才测评机制，确保招聘到与职位要求相匹配的人才。
o规范选拔过程，提高选拔的公正性和科学性。
3.优化人才配置：o根据企业的实际情况和战略需求，合理配置人才。
o注重团队的整体效能，避免过分强调高学历或能力主义。
4.加强培训与开发：o加大对员工的培训与开发投入，提升员工的专业素质和能力。
o提供持续性的在职培训和发展机会，帮助员工实现职业成长。
5.完善激励机制：o建立科学、公正、灵活的薪酬体系，根据员工的绩效和贡献进行合理的薪酬分配。
o提供晋升和职业发展机会，激励员工通过学习和提升自身能力来获取更多的机会与收入。
人力资源管理中存在的问题及对策
人力资源管理中存在的问题及对策人力资源管理是企业发展中至关重要的一环，它包括了员工招聘、培训、福利、绩效考评等方面。
然而，在实际的人力资源管理中，经常会出现各种各样的问题，这些问题影响了企业的发展和员工的工作效率。
下面将就人力资源管理中存在的问题及对策进行分析阐述。
一、员工流失率高在一些公司中，员工流失率居高不下，这给企业带来了人力资源的浪费和持续招聘的成本。
员工流失的原因可能是因为薪酬不合理、福利待遇差、工作环境不好等。
对策是企业应该建立良好的薪酬体系和福利制度，提高员工的福利待遇和工作环境。
二、员工绩效不佳有些员工的工作绩效不佳，工作态度不积极，这也是人力资源管理中的一个常见问题。
这可能是因为员工不清楚自己的工作职责，或者缺乏工作动力等原因。
对策是企业应该明确员工的工作职责和目标，制定相应的绩效考核办法，激励员工提高工作绩效。
三、员工培训不足有些公司对员工的培训投入不够，导致员工的技能和知识水平不能满足企业的发展需要，影响了企业的竞争力。
对策是企业应该制定完善的培训计划，根据员工的实际需求，提供各种形式的培训，提高员工的综合素质和技能。
四、管理人员素质低一些公司的管理人员素质不高，管理水平不足，导致公司内部管理混乱，员工不知道下一步该怎么做。
对策是企业应该加强对管理人员的培训和培养，提高管理人员的管理水平和能力。
五、招聘流程繁琐有些公司的招聘流程繁琐，招聘周期长，导致了企业的招聘效率低下。
对策是企业应该简化招聘流程，加快招聘速度，提高招聘的效率。
六、员工沟通不畅员工之间的沟通不畅也是人力资源管理中存在的一个问题。
这可能是因为公司内部沟通机制不健全，或者员工之间存在矛盾等原因。
对策是企业应该建立良好的沟通机制，鼓励员工之间的沟通和交流，及时解决员工之间的矛盾。
总之，人力资源管理中存在的问题是多方面的，而解决这些问题需要企业在制定人力资源管理政策和措施时有所作为。
企业应该根据自身的实际情况，对人力资源管理中存在的问题有针对性地加以解决，这样才能更好地调动员工的积极性，提高企业的竞争力。
人力资源管理上存在的问题与解决方案
人力资源管理上存在的问题与解决方案人力资源管理是企业管理中至关重要的一环，它涉及到员工的招聘、培训、绩效评估、薪酬福利等方面。
然而，在实际操作中，人力资源管理也面临着一些问题。
本文将探讨人力资源管理上存在的问题，并提出相应的解决方案。
一、招聘问题招聘是人力资源管理的第一步，但很多企业在招聘过程中存在一些问题。
首先，招聘流程过于繁琐，导致招聘周期过长。
其次，招聘标准不明确，导致招聘人员的素质参差不齐。
再次，招聘渠道单一，无法吸引到更多的优秀人才。
解决方案：简化招聘流程，加快招聘周期。
通过引入在线招聘平台，可以方便企业发布招聘信息，筛选简历，快速找到合适的人才。
同时，建立明确的招聘标准，制定详细的岗位职责和要求，确保招聘人员的素质符合企业需求。
此外，拓宽招聘渠道，可以通过校园招聘、社交媒体招聘等方式吸引更多的优秀人才。
二、培训问题培训是提高员工绩效和士气的重要手段，然而，很多企业在培训方面存在一些问题。
首先，培训内容过于单一，无法满足员工的个性化需求。
其次，培训方式陈旧，无法提高培训效果。
再次，培训资源有限，无法满足企业快速发展的需求。
解决方案：个性化培训，满足员工需求。
通过了解员工的职业规划和发展需求，制定个性化的培训计划，包括内部培训、外部培训和岗位轮岗等方式，提高员工的专业能力和综合素质。
同时，采用现代化的培训方式，如在线培训、虚拟现实培训等，提高培训的互动性和趣味性，提高培训效果。
此外，加大对培训资源的投入，与高校、研究机构等建立合作关系，共享培训资源，满足企业快速发展的需求。
三、绩效评估问题绩效评估是激励员工、提高团队效能的重要手段，然而，很多企业在绩效评估方面存在一些问题。
首先，评估指标不科学，无法客观反映员工的工作表现。
其次，评估过程缺乏透明度，容易引发员工不满。
再次，评估结果的运用不当，无法激励员工积极进取。
解决方案：制定科学的评估指标。
根据岗位的不同特点，制定相应的绩效评估指标，包括工作目标的完成情况、工作质量、创新能力等方面，确保评估指标与员工的实际工作密切相关。
人力资源管理存在的问题和对策
人力资源管理存在的问题和对策一、引言人力资源是企业发展的核心资产，人力资源管理对于一个企业的发展至关重要。
然而，在实际运作过程中，人力资源管理面临着许多问题和挑战。
本文将深入分析当前人力资源管理存在的问题，并提出有效的对策。
二、人力资源管理存在的问题1. 招聘与选拔不当许多公司在招聘和选拔过程中存在一些问题，导致招聘到不适合岗位的员工。
例如，面试官没有明确的招聘标准，对应聘者能力的评估不准确；同时，也存在招聘偏见和歧视现象，导致机会平等受阻。
2. 员工培训与发展不足很多企业只注重新员工的培训，并忽视了现有员工的培训与发展。
这样会使得员工技能无法及时更新，无法适应市场变化。
因此，企业应注重持续性培训和发展计划，提升员工素质和能力。
3. 绩效考核缺乏公平性与科学性绩效考核是激励机制的基础，在实践中常常存在公平性和科学性不足的问题。
一些企业的绩效考核标准模糊，评估方法片面，导致员工对绩效考核结果不满意，难以取得良好激励效果。
4. 薪酬制度设计不合理薪酬是吸引、激励和保留优秀人才的重要手段之一。
然而，许多企业的薪酬制度设计存在问题。
例如，同等价值的工作可能给出不同水平的薪酬；缺少明确的晋升通道和晋升机制，使得员工失去发展动力。
5. 激励机制不完善企业应该建立激励机制来调动员工积极性和创造力。
但实际上很多企业在激励机制方面未能做好规划和执行。
比如，只关注经济激励而忽视非经济因素；忽视个体差异导致普遍套用激励方式等。
三、人力资源管理对策1. 加强招聘与选拔过程招聘与选拔是人力资源管理成功的基础。
公司需要明确职位要求、建立合适的招聘渠道、设置明确的招聘标准，并通过面试、测试等方法进行全面和客观的评估。
此外，应加强对面试官的培训，避免主观偏见干扰。
2. 重视员工培训与发展除了注重新员工培训，企业还应制定并实施针对现有员工的持续性培训计划。
通过内部培训、外部培训、导师制度等方式提升员工能力，使其适应市场需求以及企业战略变化。
人力资源管理存在的问题对策
人力资源管理存在的问题对策一、人力资源管理的问题探讨人力资源管理是现代企业不可或缺的重要部分，它涉及到招聘、培训、绩效管理等多个环节。
然而，在实践中，人力资源管理常常面临各种问题和挑战。
本文将针对这些问题进行深入研究，并提出相应的解决策略。
二、招聘过程中的问题与对策1. 招聘渠道单一许多企业仍然依赖传统的招聘渠道，如报纸广告和人才市场。
这种做法导致了招聘范围的狭窄，无法吸引到优秀的人才。
因此，企业应该积极探索新的招聘渠道，比如社交媒体和互联网平台，并结合大数据技术进行有效筛选。
2. 用人标准不明确一些企业在制定用人标准时往往模糊不清，从而导致招聘结果难以满足岗位要求。
为解决这一问题，企业应该建立明确的用人标准，并通过各种评估工具来确定候选人是否符合要求。
3. 面试程序不科学一些企业在面试过程中缺乏科学性和专业性，主观评价成份过大，容易导致招聘结果不准确。
要解决这个问题，企业应该建立科学、全面的面试指标，并通过培训提高面试官的专业素质。
三、人才培养中存在的问题与对策1. 培训内容单一化许多企业在进行员工培训时，只注重技能培养和知识传授，忽视了综合素质的提升和创新思维的培养。
为解决这一问题，企业应该制定全面的培训计划，包括软技能培养、领导力发展等方面，并鼓励员工参与外部培训和学习。
2. 培养方式单一化有些企业仅仅采用传统的课堂教学方式来进行员工培养，并缺乏有效的激励措施。
为解决这个问题，企业应该采用多种培养方式，如岗位轮岗、项目驱动等，并设置相应奖励机制以激发员工积极性。
3. 缺乏职业规划支持一些企业没有为员工提供明确的职业发展路径和规划支持，导致员工缺乏动力和方向感。
要解决这一问题，企业应该建立健全的职业发展体系，并通过定期评估和反馈来帮助员工规划职业道路。
四、绩效管理中的问题与对策1. 绩效考核指标不合理有些企业在绩效考核中设置过多的指标和目标，导致员工感到压力过大。
为解决这个问题，企业应该合理设置绩效考核指标，并与员工充分沟通，确保指标的公正性和可操作性。
人力资源存在的问题及解决方法
人力资源存在的问题及解决方法一、引言人力资源作为企业的核心资产之一，对于企业发展起着至关重要的作用。
然而，随着社会经济的不断发展和变革，人力资源管理也面临着各种问题和挑战。
本文将以1800字左右阐述人力资源存在的问题，并提出解决这些问题的方法。
二、人力资源存在的问题1. 人才招聘不足在当前竞争激烈的市场环境下，许多企业面临着人才招聘不足的问题。
一方面，乌合之众现象仍然存在，缺乏高素质、适应性强的员工；另一方面，招聘渠道单一，缺乏创新和多元化。
2. 岗位匹配度低很多公司在招聘时没有充分了解岗位需求及个体特点，在岗位分配过程中没有进行细致而科学的评估和匹配。
结果是员工所处岗位与其实际能力不符，无法充分发挥员工潜能和积极性。
3. 培训与发展机会有限由于经费限制和管理层定位不准确等原因，许多公司在培训和发展方面存在短板。
员工缺乏持续学习的机会，无法不断提升自己的能力和技能，导致员工流失率高。
4. 绩效评估制度落后很多企业采用传统的绩效评估方式，过于注重定量指标而忽视质量与创新能力。
这种行为容易导致员工对绩效评估结果不满意，降低员工的积极性和工作动力。
5. 缺乏激励机制激励机制是推动员工积极向上发展的重要因素。
然而，现实中很多企业缺乏有效的激励政策和措施，从而导致员工对公司的归属感降低、离职率增加、团队士气低迷等问题。
三、解决人力资源问题的方法1. 优化招聘流程针对人才招聘不足问题，企业可以通过创新招聘渠道，如社交媒体、专业网站等方式来寻找更多适合岗位需求的高素质人才。
此外，在招聘前加强岗位需求分析，并在面试环节引入科学的测评工具，对候选人进行全面的能力评估。
2. 建立完善的人才培训体系企业应建立完善的培训与发展制度，为员工提供持续学习和发展的机会。
一方面，可以组织内外部培训课程，帮助员工不断更新知识和技能；另一方面，可以实行师徒制度或者导师计划，促进员工经验传承和成长。
3. 创新绩效评估方式企业可引入多元化、灵活性更强的绩效评估方式，根据不同岗位特点设定不同的指标，并注重考察员工在团队合作、问题解决、创新等领域的贡献。
人力资源管理中存在哪些常见问题及解决方案
人力资源管理中存在哪些常见问题及解决方案在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理对于企业的成功至关重要。
然而，许多企业在人力资源管理方面面临着各种各样的问题，这些问题如果不加以解决，可能会严重影响企业的发展和竞争力。
以下是一些常见的人力资源管理问题及相应的解决方案。
一、招聘与选拔问题（一）招聘流程不规范很多企业在招聘时没有明确的流程和标准，导致招聘过程混乱，效率低下。
例如，招聘信息发布不清晰、筛选简历不严格、面试环节不专业等。
解决方案：制定详细的招聘流程和标准，明确每个环节的责任和要求。
在发布招聘信息时，要准确描述岗位职责和要求；筛选简历时，根据既定标准进行严格筛选；面试环节要由经过培训的专业人员进行，并采用结构化面试方法，确保评估的客观性和公正性。
（二）人才选拔标准不科学有些企业在选拔人才时，过于看重学历、工作经验等硬性指标，而忽视了候选人的综合素质和潜力。
解决方案：建立科学的人才选拔标准，综合考虑候选人的知识、技能、能力、性格等多方面因素。
可以采用心理测试、情景模拟等评估方法，更全面地了解候选人的潜力和适应性。
（三）招聘渠道单一部分企业仅依赖于某一种或几种招聘渠道，导致招聘范围狭窄，难以找到合适的人才。
解决方案：拓展多元化的招聘渠道，如校园招聘、社会招聘、内部推荐、猎头服务等。
根据不同岗位的需求，选择最合适的招聘渠道。
二、培训与发展问题（一）培训需求分析不足企业在安排培训时，往往没有充分了解员工的实际需求，导致培训内容与员工的工作实际脱节。
解决方案：在开展培训前，进行全面的培训需求分析。
可以通过问卷调查、员工访谈、绩效评估等方式，了解员工的知识和技能缺口，以及他们对培训的期望和需求。
（二）培训效果评估不到位很多企业在培训结束后，没有对培训效果进行有效的评估和跟踪，无法确定培训是否达到了预期的目标。
解决方案：建立完善的培训效果评估机制，采用多种评估方法，如考试、实际操作、工作绩效对比等，对培训效果进行客观评估。
人力资源管理存在问题及解决对策
人力资源管理存在问题及解决对策随着经济的不断发展，人才的竞争愈发激烈，对于企业来说，优秀的人才无疑是其发展的根本。
而作为企业中至关重要的一部分，人力资源管理，也就成为了企业实现成功的关键所在。
然而，就是这个至关重要的环节，也存在着一些问题。
下面，本文将以人力资源管理存在的问题为切入点，通过分析产生问题的原因，提出一些解决问题的对策，以期能够为企业更好的发展提供一些帮助。
一、存在的问题1.企业未能充分重视人力资源管理在某些企业中，人力资源管理往往被放置在次要位置，甚至被忽略。
在这些企业，人事部门往往负责人力资源管理，但其实并没有真正做好这个工作。
这部分企业往往不会主动营造一个优秀的员工发展环境，很容易让员工感到公司对其并不足够重视。
2.人事部门存在运营能力的不足由于人力资源管理对企业至关重要，因此人事部门在日常的工作中需要具备一定的管理能力。
但是，某些人事部门在其日常运营中存在着一些不足，例如无法很好的应对具体问题，人员调配不合理等。
这些问题容易导致企业中的管理混乱，进而影响到整个企业的发展。
3.缺乏新型人才管理方式现今，随着时代的变化，新型人才管理方式是企业发展的一个必要选择。
但是，某些企业并没有跟随这一潮流，而是仍然使用传统的管理方式，这往往会导致企业无法有效地管理他们的员工，人才的流失也难以避免。
二、问题原因分析以上存在的问题，其本质原因是企业对人才的重视程度和人力资源管理的重视程度不够，导致人事部门在运营时存在问题。
同时，人力资源管理的传统方式过于僵化，不能很好地满足现有时代的需要。
三、解决对策1.提高企业对人力资源管理的重视程度为了让企业更好的发展，必须要提高人力资源管理的重视程度。
这需要公司领导层主动检讨并重视这个问题。
企业在人才管理方面需要加强培训、提高员工福利待遇、建立更加人性化的企业文化，提高员工的归属感，同时在招聘人才的过程中，注重招募到适应企业文化的员工，从而让员工愿意为企业奉献更多的时间和精力。
人力资源管理实践中的问题与对策
人力资源管理实践中的问题与对策人力资源管理是任何企业或组织都必须面对的重要问题。
然而，由于不同企业之间的差异以及市场环境的变化，人力资源管理领域也面临着一系列的问题和挑战。
本文将从企业内部和市场变化两个层面来分析人力资源管理面临的问题，并提出对策。
企业内部问题1. 人才缺失人才缺失是目前许多企业所面临的一个普遍问题。
在招聘过程中，一些企业可能仅仅注重应聘者的基本技能和经验，而忽视了更重要的因素，如应聘者的性格、价值观、沟通能力等，导致一些员工无法很好地适应企业文化，从而造成员工离职率高，企业的人才储备能力下降。
对策：在招聘过程中要注重综合素质评估，从综合能力和专业技能两个方面来鉴别应聘者的能力和潜力。
同时，企业要注意挖掘内部潜在人才，为员工提供进修和培训机会，提高员工的工作技能和综合素质，为企业的发展储备人才。
2. 绩效评估不科学绩效评估是企业的重要管理工具，它可以对员工的工作表现、能力和潜力进行科学评估，与员工进行有效的沟通和反馈，建立员工与企业的共同目标，推动员工的个人和企业的发展。
但许多企业在实践中存在评估标准不清、评估方法不恰当等问题，导致绩效评估的效果得不到有效的体现。
对策：要制定科学合理的评估标准和方法，注重量化指标，建立绩效评估与奖惩机制，加强对员工的培训与激励，根据评估结果为优秀员工提供更好的晋升和发展机会。
市场变化问题1. 从传统的人力资源管理向人才战略管理转变随着市场环境和竞争形势的变化，企业在人力资源管理中需要比以前更注重人才战略管理。
人才战略管理是企业对人才需求的全面分析和策略规划，是企业实现自身战略目标的重要手段。
但这一过程需要从传统的人力资源管理向更加战略性的人才战略管理转变。
对策：企业要对人才管理的意义和未来发展趋势进行深入了解和研究，注重与市场环境的匹配和适应，建立一套符合企业特点的人才战略管理模式。
2. 外部环境不稳定性大近年来，各行各业都面临着外部环境不稳定性大、市场变化迅速的情况，企业在人力资源管理中要面临更多的挑战。
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中央民族大学成人高等学历教育毕业论文开题报告表系；●此表需用A4纸双面打印；毕业论文北京世纪中建教育科技有限公司人力资源管理中的问题及对策毕业设计（论文）原创性声明和使用授权说明原创性声明本人郑重承诺：所呈交的毕业设计（论文），是我个人在指导教师的指导下进行的研究工作及取得的成果。
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本文从目前北京世纪中建教育科技有限公司（以下简称“北京世纪中建教育”）人力资源管理过程中的主要问题即薪酬观的误区、人才聘用的任意性、人才配置问题以及人才培训不完善等入手，分析北京世纪中建教育需要一个较完整的科学合理体系，需要一定的人性化，要考虑人的心理变化特点。
企业人力资源管理中的灵活性原则、激励原则以及科学合理原则是目前贯穿企业人力资源管理全过程的重要指向，通过这三个原则，进一步保障企业人力资源管理可以有效地使企业的利润最大化。
本文旨在针对北京世纪中建教育的诸多问题提出相应的解决策略，为企业的人力资源管理人员提出有建设性的建议。
【关键词】企业管理人力资源管理绩效管理与开发一、导论：人力资源管理是企业的核心竞争力（一）人力资源管理是核心竞争力随着时代的进步，人才逐渐成为制约企业发展的核心资源，一个企业能否在激烈的市场竞争中立足并占有一席之地往往取决于其所拥有的人力资源，然而随着竞争环境的变更，市场经济的发展，对于企业的人力资源的管理也提出了更高的要求，人力成为一个企业保持市场竞争优势、长盛不衰的重要保证。
人力资源管理是企业管理的关键环节，对于企业管理效率具有决定性的影响。
在我国经济发展的新形势下,1企业要在竞争激烈的环境中占领市场高地，就必须加强人力资源管理,优化人才结构，吸纳优秀人才，组建高素质人才队伍，提升企业的核心竞争力。
如何建立一个合理且高效的用人体制，充分地发挥企业内部人员的智慧以及能力，促进企业的长足发展，成为每个企业管理者必修的课题。
1陈维政、余凯成《人力资源管理与开发高级教程》北京：高等教育出版社，2004.21页(二)企业人力资源管理概念2人力资源管理(Human resource management)是建立在经济学以及人本思想指导之下，贯穿招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。
1.人力资源管理是企业的核心竞争随着时代的进步，人力逐渐成为制约企业发展的核心资源，同时人力资源的管理问题成为每个企业管理者必修的课题。
2.企业人力资源管理的基本原则随着中国经济的快速增长，人力的需求量越来越大，然而人才的数量是客观有限的。
因而如何吸引人才，如何保留人才，如何发挥人才的最高效用成为企业人力资源管理所要研究的重点问题。
3人力资源的主要原则如下:第一，灵活性原则。
人力资源的管理过程必须要灵活，根据企业的不同情况，合理的分配人力资源。
第二，激励原则。
激励理论是目前比较新的理论，3.激励原则主要是以精神以及物质鼓励为主，激发员工的潜在能力，从而为企业创造更多的利润。
人力资源管理问题与其他的物质管理不同，因而需要一个较完整的科学合理体系，需要一定的人性化，要考虑人的心理变化特点。
上述的灵活性原则、激励原则以及科学合理原则是目前贯穿企业人力资源管理全过程的重要指向，通过这三个原则，可以进一步保障企业人力资源管理能有效地使企业的利润最大化。
二、北京世纪中建教育的人力资源管理主要问题(一)人才聘用的任意性人才聘用是企业吸纳新鲜人才队伍的主要途径，因而招聘员工成为补充企业人力资源的重要途径，所聘用人才的质量决定了未来企业的发展状况以及员工的整体素质问题。
然而在公司中，人才聘用却普遍存在着一定的任意性，主要问题2赵曙明《人力资源管理新进展》南京：南京大学出版社，2002. 12页3孙健敏《组织与人力资源管理》北京：华夏出版社，2002. 53页如下:第一，缺乏人力聘用规划，在发出招聘启事时，往往没有经过系统性的规划，而只是依据现存的项目人手不够，从而做出了招聘员工的决定。
由于招聘缺乏系统性的规划，导致具体项目之后往往会产生人员过剩的情况，其主要是由于人员招聘的决定缺乏规划性造成的。
（二）招聘渠道的单一招聘往往会采用对外招聘，从而忽略了内部的人才资源，然而面向内部的人员招聘往往更节约成本，可是由于企业很少采用内部招聘，因而造成了招聘成本的增长。
4目前在企业招聘过程中往往仅有两个阶段，第一阶段笔试，第二阶段面试，如果通过了这两个阶段那么就可以确定了入选人员，然而这并不合理，因为一次性的测试并不能完全确定人员是否能够承担其公司所分配的具体任务，然而1:1 的遴选，如果有不合格人员则需要重新启动招聘程序，增加成本。
（三）人才培训不完善人才培训也属于企业对于员工的一种福利待遇以及激励措施，同时人才培训也成为提高企业员工素质的重要途径，一般而言企业的人力资源管理过程中的人才培训主要涉及入职培训以及在职培训两方面，通过这两方面可以保持企业人才队伍的先进性。
然而在北京世纪中建教育的人才管理过程中，人才培训工作往往被忽视掉了，管理者认为人才培训是一个浪费时间、物力以及财力的工作，其认为长期的工作才能为企业扩大利润，然而事实并非如此，随着技术的更新，企业的工作方式以及方法不断的改进，从而才能紧跟时代进步的速度，但是在职员工已经脱离了学校，因而其学习新技术的途径主要通过企业的人才培训，但是目前的企业管理却没有很好地实行人才培训工作，5主要体现为两方面原因:一方面在于员工入职的培训形式化。
为了使新员工尽快地进入工作状态，因而企业对于新进的员工往往会有一定的入职培训，从而对于企业的整体环境、工作任务以及工作效果有一定的了解。
目前往往采取师傅带新徒弟的策略，即入职培训往往需要动用老员工，然而这种入职培训形式往往会占用其他员工的时间，从而导致其工作效率的有所下降，因而在入职培训中，老员工往往会一带而过，并不重视。
另一方4廖泉文《人力资源发展系统》济南：山东人民出版社，2000.31页5林泽炎《转型中国企业人力资源管理》北京：中国劳动社会保障出版社，2004. 10页面则在于入职后培训次数极少。
在职员工的入职后培训是提高员工技能的重要途径。
由于员工入职之后，技术以及设备的更新仍是不停止的，因而入职之后的培训主要针对先进的技术，通过培训提高员工的掌握能力，从而提高企业的盈利性。
然而目前大多数企业往往只重视设备的更新，却忽视了员工的技术培训，即使有为数不多的培训，也往往落在了一些行政管理者的头上，然而由于其并不真正处于生产工作的最前线，因而这种所谓的培训无疑是对员工培训资源的一种浪费。
（四）薪酬观的误区6薪酬是人力管理中的核心环节，员工从事劳动的主要目的有二，一方面是精神上的，为了实现自我价值;另一方面则是物质上的，即满足温饱或者更好的物质条件。
由此薪酬问题成为了人力资源管理亘古不变的核心问题。
然而在薪酬的管理问题上，北京世纪中建教育却存在着一些误区，比如在涨薪问题上，宁可将产业转移也不愿意为员工涨薪水。
随着经济水平的不断提高，消费水平越来越高，因而必须上调薪资，才能吸引更多的人才。
目前人力资源管理者的另一个误区则是涨薪的对象问题，认为只有当员工有了一定的工作效果的提高，同时企业也获得了盈利才会给予相应的奖励。
然而这种传统的大锅饭式的奖励方式已经无法适应当今的企业人力资源管理模式了。
单纯从企业整体上是否盈利，判断是否发放奖金是片面的，同时也大大地降低了员工工作的积极性。
目前的企业涨薪主要集中于横向比较，即对相同等级的员工进行业绩排名，根据名次的先后顺序发放奖金，事实上这并不是很完善。
因为这种横向比较的方式固然在一定程度上可以激发员工的工作动力，但是久而久之处于后位排名的员工则会失去前进的动力，因而加入自我的纵向比较，作为薪资评定的标准也是十分必要的。