城市商业银行薪酬管理存在问题与对策研究——以某城市商业银行为例
我国商业银行的薪酬管理
我国商业银行的薪酬管理随着中国经济的飞速发展和金融行业的日益竞争，商业银行的薪酬管理显得尤为重要。
合理而有效的薪酬管理能够吸引和激励人才，提高员工的工作积极性与创造力，进而提升企业的竞争力和业绩。
本文将探讨我国商业银行的薪酬管理的现状、问题及对策。
一、薪酬管理的现状我国商业银行的薪酬管理普遍存在以下几个问题：1. 薪酬差距大：在一些商业银行中，高层管理人员与基层员工之间的薪酬差距十分巨大。
这不仅存在于不同职位间的差距，也存在于同一职位下的差距。
这种不公平的薪酬分配容易导致员工的不满和离职率的上升。
2. 缺乏激励机制：一些商业银行在薪酬管理方面重视短期激励，而忽视了长期激励。
过于注重绩效考核和个人工作业绩的薪酬分配，可能影响员工的团队合作能力和整体发展潜力。
3. 薪酬与绩效不匹配：一些商业银行的薪酬管理仍存在较大的制度漏洞，工作表现表现良好的员工可能未能获得与其贡献相当的薪酬回报。
这会造成员工士气下降，影响工作积极性。
二、薪酬管理改进对策为了解决我国商业银行薪酬管理存在的问题，以下是一些改进对策：1. 建立公平的薪酬分配制度：商业银行应建立起合理的薪酬分配机制，避免员工薪酬之间的差距过大。
这包括通过市场调研和行业比较，确定薪酬水平的合理区间，以及建立透明的薪酬评估和制度执行机制。
2. 强化绩效考核与激励机制：商业银行应建立全面的员工绩效考核体系，将员工的个人表现与团队协作能力、企业整体业绩相结合。
同时，应注重长期激励，通过股权激励、福利待遇等手段，激发员工的创新意识和长期发展动力。
3. 加强培训和发展：商业银行应加强对员工的培训和发展力度，提升员工的综合素质和能力水平。
通过内部晋升和职业发展通道的建立，为高绩效员工提供晋升机会和更高的薪酬回报，激励员工不断提升自身价值。
4. 完善薪酬沟通与反馈机制：商业银行应建立薪酬沟通和反馈机制，定期与员工进行薪酬调整的沟通，解释薪酬分配的原则和标准，增加员工的参与感和认同感。
城市商业银行薪酬管理存在问题与对策研究
现代经济信息128城市商业银行薪酬管理存在问题与对策研究肖明明 昆仑银行股份有限公司大庆分行人力资源部摘要：城市商业银行持续运转和发展中，薪酬管理一直是其内在管理体系中的重要组成，银行业同业竞争压力持续走高下，薪酬管理能力往往也是衡量城市商业银行综合管理能力的一项重要指标。
本文将对城市商业银行薪酬管理中存在的问题进行分析，并就城市商业银行如何加强薪酬管理提出合理化建议。
关键词：城市商业银行；综合管理；薪酬管理中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2018)009-0128-01城市商业银行与国有商业银行相比存在很多相对劣势，依托具体管理能力的提升带动起自身更好发展也是较好选择。
很多城市商业银行内都在进行薪酬管理尝试，但城市商业银行薪酬管理水平较低，薪酬管理中存在问题较多是不争事实。
鉴于大多数城市商业银行在薪酬管理能力提升上较为茫然，探寻出城市商业银行加强薪酬管理的一般性策略也十分必要。
一、城市商业银行薪酬管理概述城市商业银行薪酬管理是指城市商业银行为主体下，进行的薪酬体系制定和薪酬日常管理活动总称。
作为人力资源管理体系中的一种重要组成，薪酬管理也是城市商业银行需要较好进行的一般性管理活动。
近几年，城市商业银行发展速度不断提升，城市商业银行内员工群体规模也在不断壮大。
这些因素影响下，城市商业银行不仅要进行薪酬管理尝试，更加要注重薪酬管理质量与效率的提升，从而在促进人力资源管理能力提升的同时，为城市商业银行更好运转和发展提供更多支持。
二、城市商业银行薪酬管理存在的问题城市商业银行在薪酬管理中存在着很多共性问题，这些问题长期存在于城市商业银行薪酬管理中也对城市商业银行薪酬管理的高效开展，城市商业银行的良好运转等产生了负面影响。
例如，城市商业银行内薪酬管理体系大多缺乏透明度与公平性这一问题便十分显著，缺乏透明与公平的薪酬体系也致使薪酬管理活动在开展上难以获得较多支持。
城市商业银行绩效考核存在的问题及对策
城市商业银行绩效考核存在的问题及对策1. 引言1.1 背景介绍城市商业银行作为金融机构的重要组成部分，在经济社会发展中发挥着至关重要的作用。
随着金融市场的不断发展和竞争的加剧，银行业面临着越来越严峻的挑战。
为了更好地适应市场的变化，提升自身竞争力，城市商业银行需要不断优化管理机制和提升绩效水平。
绩效考核作为管理的重要手段之一，对于激励员工、提高业务质量、促进银行发展具有重要意义。
当前城市商业银行绩效考核中存在着一些问题，如考核体系不够科学合理，考核标准和指标缺乏科学性和针对性，员工培训和提升力度不足等。
这些问题严重影响了绩效考核的效果和银行整体运营的质量，亟待提出有效的对策加以解决。
通过对城市商业银行绩效考核存在的问题进行深入分析，探讨相应的对策，可以帮助银行更好地完善绩效考核体系，提高员工工作积极性和服务质量，进而推动银行的可持续发展和提升整体竞争力。
【结束】1.2 问题提出城市商业银行作为金融行业中的重要组成部分，在经济发展中扮演着至关重要的角色。
随着市场经济的不断发展和竞争的加剧，城市商业银行的绩效考核问题日益突出。
在实践中，我们发现了一些问题：现有的绩效考核体系存在一定的主观性和不公平性，导致了员工之间的不满和不公平感。
一些员工可能会利用一些不正当手段来虚报绩效，或者通过其他途径来获取高绩效评价，从而不利于银行的长期发展。
现有的考核标准和指标体系相对滞后，不能很好地适应金融市场的变化和城市商业银行的发展需求。
一些指标可能不够科学合理，无法全面反映员工的实际工作表现，导致了绩效评价的不准确性。
员工缺乏足够的培训和提升机会，不能及时掌握市场动态和金融知识，影响了他们的业务水平和绩效表现。
这也是城市商业银行绩效考核存在的一个重要问题。
如何解决城市商业银行绩效考核存在的问题，提升员工绩效水平，已成为当前金融行业中亟需解决的重要课题。
接下来，我们将提出一些对策来应对这些问题。
1.3 目的目的是希望通过对城市商业银行绩效考核存在的问题进行分析，提出有效的对策措施，以进一步优化和提升绩效考核体系，推动银行业务发展和员工专业能力的提升。
我国城市商业银行存在的问题和应对策略研究
我国城市商业银行存在的问题和应对策略研究摘要：城市商业银行在高速发展过程中面临着诸多亟待解决的问题，这些问题严重制约着城商行的健康发展。
本文针对城商行在发展中存在的问题提出了兼并、重组、联合，形成规模效应，建立和健全现代企业管理制度，完善银行治理结构，明确市场定位，积极引进人才等措施。
关键词：城市商业银行；现代企业管理制度；应对策略一、引言我国的城商行最早可以追溯到成立于上世纪70年代末的城市信用合作社。
1995年，中国人民银行决定选取16个城市，尝试在城市信用社的基础上组建城市合作银行。
[1]同年6月，我国首家城市商业银行——深圳城市商业银行成立。
此后，城市商业银行如雨后春笋般崛起。
银监会统计资料表明，截至2012年1月，全国147家城商行资产总额达到96467亿元，占银行业金融机构资产总额的8.6%；全国城商行负债总额达89644亿元，占银行业金融机构负债总额的8.6%.由此可见，城商行已经成为我国银行体系中的一个重要组成部分。
二、城市商业银行发展中存在的问题（一）基础相当薄弱，先天不足城市信用社规模小，管理混乱，股权结构不合理，内部控制制度不健全，风险隐患极大。
城市信用合作社突出特点是：机构数量众多，经营规模小，人员素质低，资产质量差。
[2]城商行是在城市信用合作社基础上重组合并的，因而从组建之初就输在了起跑线。
城市商业银行受地域限制，资产规模总体偏小。
我国绝大多数城市商业银行的资产规模在300亿元以下，而60%以上的城商行资产规模不足100亿元。
由此可见，城市商业银行基本上还是中小型银行，抵御风险的能力也远不及大型商业银行。
2001年8月开业仅4年的汕头商业银行就被人民银行勒令停业整顿，这是我国第一家破产的城商行。
（二）地方行政干预较严重，经营自主权缺乏由于历史原因，大多数城商行的第一大股东是当地政府，处于绝对控股地位，银政不分，为地方政府干预城市商业银行的运行带来的很大的便利，并为城商行的金融风险埋下了隐患。
国有商业银行薪酬管理机制存在问题及对策研究
国有商业银行薪酬管理机制存在问题及对策研究王璐◎管理科学一、国有商业银行薪酬管理机制改革历史进程我国国有商业银行薪酬管理机制是伴随着我国经济体制改革、金融体制改革和商业银行经营管理体制改革而发展变化的，主要经历了三个阶段：一是1994年之前的行政管理时期，国有商业银行实行国家行政事业单位工资制度，主要执行国家劳动工资计划管理，没有制定工资制度的自主权。
二是1994年至2003年期间，随着商业化改革的逐步推进，国有商业银行普遍建立了行员等级工资制，在工资发放上拥有了一定自主权。
但由于行员等级工资主要与行政级别挂钩，仍具有较强的行政管理色彩，缺乏与市场衔接的动态调整机制。
三是2003年至今，随着股份制改造、引进战略投资者和上市步伐的加快，国有商业银行普遍按照公众持股银行的人力资源管理要求对人力资源管理机制进行了全面、系统的改造，通过引进现代化人力资源管理和薪酬管理理念，初步建立了符合市场经济运行规律的薪酬管理机制，薪酬管理水平逐步提升。
二、目前国有商业银行薪酬管理机制存在的问题尽管我国国有商业银行在借鉴国外先进管理模式、优秀的薪酬模式设计基础上，在薪酬设计、薪酬管理方面已做出了相当多的尝试和努力，并取得了一些成绩和成果，但管理体制仍然存在问题与缺陷：1.激励模式侧重个人，忽略团队激励作用。
目前的激励模式与管理机制容易激化员工之间的竞争，没有重视团队的合作体系。
目前国有商业银行所实行的薪酬模式，员工之间难以形成共同的价值观并在此基础上形成利益的共同体。
这在很大程度上导致了员工各自为营，缺乏团队合作精神，无法发挥出团队的最佳效率。
2.过于注重物质激励，忽略精神激励。
物质激励过重，导致员工将目光专注于物质奖励，不利于形成长期激励模式，并且难以保证员工对企业的忠诚度和归属感。
当前所指定的薪酬模式更为侧重短期效应，能够将当地的优秀人才挖掘到企业，但也同时导致员工目光短浅、为了短期利益难以实现最优化的长期激励。
城市商业银行绩效考核存在的问题及对策
城市商业银行绩效考核存在的问题及对策城市商业银行是我国金融行业中重要的组成部分，也是服务于地方经济、服务于大众的重要金融机构。
为了确保银行的长期发展，各家银行会采用不同的绩效考核举措，但是，在此过程中存在一些问题，需要针对性地进行改进。
1. 指标过于单一目前很多城商行的绩效考核主要是以存款、贷款、业务量等单一指标为衡量标准，这样会忽略了对员工劳动力、知识和技能的考核。
这样做会导致员工只关注业务数据的完成，缺乏了最终客户的满意度及员工专业程度的升级。
2. 指标合理性有待改进有些城市商业银行设定的考核指标无法很好地反映员工的工作表现和价值，影响员工的积极性和工作热情。
例如，某地区的银行将员工业绩与会员数量直接挂钩，而没有考虑顾客的质量等方面的指标，这导致员工只注重推销业务量，而非注重客户服务质量，最终导致闲置账户较多。
3. 考核标准不够公平城商行内部晋升和奖励的依据主要是员工的绩效考核情况，但是在制定考核标准时，有些员工因从事工作的不同或背景不同，难以实现公平公正的考核制度，这样会导致员工之间的不平等心理，因而影响员工之间的合作和银行整体的发展。
二、对策1. 优化绩效考核指标企业管理要以客户为中心，要突出客户满意度和品牌价值的测量，进一步提高员工的服务水平和质量。
绩效考核制度要从单一指标向多元指标转变，包括员工RESPECT行为准则、客户满意度指数、风险管理指数，以及员工自主学习时间等多个维度。
2. 完善考核标准在制定考核标准时，除了要考虑到业务数据的完成之外，还要考虑以上所述的多元指标，考虑顾客质量，提高员工的服务质量，细致化地评价员工的各项工作，为员工的晋升和奖励提供一个合理和透明的考核制度。
城市商业银行在制定考核制度时要根据员工从事岗位性质的不同，制定符合员工岗位性质的考核标准，实现公平制度的实施。
同时，在权利分配方面也应该注意到员工的差异性，加强交流沟通，及时意见反馈，规范员工晋升渠道，保证公平公正的考核制度的执行。
国有商业银行薪酬制度存在的问题与对策研究
国有商业银行薪酬制度存在的问题与对策研究摘要薪酬制度是国有商业银行管理体系中的紧要构成部分，对于员工的激励和激励效果具有紧要影响。
然而，当前国有商业银行薪酬制度存在一些问题，如调配不公、激励机制不完满等。
为了解决这些问题，本文分析国有商业银行薪酬制度存在的问题，并提出相关对策，旨在提高薪酬制度的合理性和激励效果。
1. 引言近年来，国有商业银行作为我国金融体系的紧要构成部分，发挥侧紧要的作用。
然而，国有商业银行薪酬制度存在一些问题，如调配不公、激励机制不完满等。
这些问题不但影响了员工的乐观性和创造力发挥，也制约了企业的可连续发展。
因此，研究国有商业银行薪酬制度存在的问题，并采取有效对策进行改进，具有紧要的现实意义和理论价值。
2. 国有商业银行薪酬制度存在的问题2.1 调配不公国有商业银行的薪酬制度存在调配不公的问题。
一方面，高层管理人员的薪酬水平远高于基层员工，导致内外部薪酬差距较大。
另一方面，相同职位的员工之间薪酬差别也较大，缺乏公平性和合理性。
2.2 激励机制不完满国有商业银行薪酬制度中的激励机制不完满，导致员工的乐观性和创造力受到限制。
薪酬与绩效挂钩的程度不足明确，激励效果不理想。
同时，固定薪酬过多，激励因素不足。
2.3 缺乏透亮度和公开性国有商业银行薪酬制度的透亮度和公开性较差，员工难以了解薪酬制度的实在情况和运作机制。
这给员工的信任感和归属感造成了肯定的影响，也容易引发员工间的不满和不和谐。
3. 对策研究3.1 完满薪酬调配机制国有商业银行应完满薪酬调配机制，确保内外部薪酬差距合理。
对高层管理人员的薪酬进行合理的制约，掌控薪酬增长速度，避开显现过高的薪酬差距。
同时，订立薪酬调配的公平公正原则，对相同职位的员工薪酬进行合理调整。
3.2 设立敏捷的激励机制国有商业银行应建立敏捷的激励机制，将薪酬与绩效挂钩，明确激励目标和考核标准。
通过设置明确的绩效指标，不同岗位的员工可以依据自身的表现获得相应的激励。
地方性城市商业银行薪酬绩效管理存在问题及对策
地方性城市商业银行薪酬绩效管理存在问题及对策浅析作者简介：窦义海（1985-），男，汉族，西南财经大学财税学院，研究方向：宏观财政政策。
摘要：日前银行间竞争日趋白热化，城市商业银行尤其是地方性商业银行要想在如此激烈的竞争中占有一席之地，就必须从各个方面吸收各类人才。
而薪酬绩效管理作为人力资源的核心，在地方城市商业银行核心竞争力方面占有重要地位。
地方性城市商业银行受制于其自身的区域局限性，在薪酬绩效管理方面还存在诸多问题。
本文就从这个角度出发，以某城市商业银行为例，指出其所存在的问题，并针对这些问题提出了相应的解决对策。
关键词：城市商业银行；薪酬绩效；问题及对策近年来，某地方性城市商业银行人才流失较为严重，在诸多因素中，薪酬绩效管理制度不科学不合理是其主要因素。
随着银行业的竞争日趋白热化，对高端人才的竞争已经成为银行间竟争的关键。
某城市商业银行要想发展壮大，要想在激烈的银行竞争中占有一席之地，就必须提高其薪酬绩效管理水平，以提升其在对银行业高端人才的吸引力，吸引和留住对自身发展和壮大的人才。
一、某城市商业银行薪酬绩效管理现状某城市商业银行的目标管理工作主要由计划财务部门承担，计划财务部门每年根据总行的要求编制综合经营计划。
综合经营计划包括业务计划和财务计划两部分。
具体表现为若干个定性和定量的目标。
在综合经营计划的制订上某城市商业银行进行了一些探索和改进，例如：采取根据增长目标倒排经营计划的方法。
综合经营计划的制订是根据自下而上的层层汇报，经汇总平衡后下达给所属机构和经营部门。
绩效考核为全员参与、分级考核（总行对部门、管理支行一级考核；部门对员工、管理支行对经营支行二级考核）、分类考核（分为业务一线、业务二线和经营管理三大类，分别实行直接绩效考核和关联绩效考核：业务一线类包括各管理支行和经营支行员工，实行直接的产品工资含量考核；业务二线类包括总行各部门员工，实行与全行业务一线类员工平均绩效工资挂钩的关联绩效考核；经营管理类包括各管理支行和总行各部门负责人，实行与辖属员工平均绩效工资挂钩的关联绩效考核）、全面考核（工资含量考核、工作质量考核和目标管理考核相结合）。
我国商业银行的薪酬管理
一、我国商业银行薪酬管理现状
近年来，我国商业银行逐渐重视薪酬管理，通过制定一系列的薪酬管理制度和 政策，确保员工获得合理的薪酬。然而，随着金融市场的不断变化，我国商业 银行薪酬管理仍存在一些问题。
二、我国商业银行薪酬管理存在 的问题
1、薪酬结构单一
目前，我国商业银行的薪酬结构相对单一，主要依赖于基本工资和业绩提成。 这种单一的薪酬结构可能导致员工缺乏多元化的激励，无法充分激发员工的积 极性和创造性。
五、总结
本次演示从问题陈述、相关原因、解决方案和案例分析等方面探讨了我国商业 银行薪酬管理的问题及对策。
参考内容
在当今金融全球化的背景下，商业银行的薪酬管理对于提高银行的核心竞争力 具有至关重要的作用。本次演示旨在探讨我国商业银行薪酬管理的现状、问题 及优化策略，以期为我国商业银行的健康发展提供参考。
一、问题陈述
我国商业银行薪酬管理存在的问题主要表现在以下几个方面：
1、薪酬水平不合理。部分商业银行员工薪酬水平较低，尤其是基层员工，导 致员工工作积极性不高，人才流失严重。
2、薪酬结构单一。多数商业银行的薪酬结构以基本工资和绩效工资为主，缺 乏多样化的奖励机制，使得部分员工缺乏工作动力。
3、绩效考核不科学。部分商业银行绩效考核体系不健全，存在考核指标不明 确、考核周期过长等问题，导致绩效考核效果不佳。
三、我国为了更好地激励员工，我国商业银行应建立多元化的薪酬结构，包括基本工资、 业绩提成、股票期权、福利等多种形式。同时，应充分考虑员工的工作性质、 责任和风险等因素，确保薪酬与员工贡献相匹配。
2、完善绩效考核体系
我国商业银行应建立完善的绩效考核体系，明确考核指标和方法，确保考核结 果客观公正。同时，应加强与员工的沟通与反馈，及时调整考核方案，提高员 工对绩效考核结果的认可度和满意度。
薪酬管理存在的问题及对策研究 (3)
薪酬管理存在的问题及对策研究一、引言在现代企业中，薪酬管理是一个关键的人力资源管理环节，对于员工的激励和组织的发展起着重要作用。
然而，薪酬管理中存在诸多问题，如薪资不公、绩效考核不精确等。
本文将探讨薪酬管理存在的问题，并提出相应的对策来解决这些问题。
二、薪酬管理存在的问题1. 薪资不公在一些组织中，由于缺乏科学合理的薪酬制度，造成了薪资不公现象。
有些员工可能因为某种原因而得到高额奖金或者加薪，而其他同事则没有得到相应的待遇。
这会导致员工间的不满情绪，并可能影响他们的工作积极性和团队合作能力。
2. 绩效考核不精确绩效考核是决定员工奖励和晋升机会的重要依据。
然而，在实际操作中，很多企业没有建立科学严谨的绩效考核体系，依赖于主观意见或简单定量指标进行评判。
这导致了绩效评定的不公平和不准确，影响了薪酬分配的公正性。
3. 激励机制缺失一些企业在设立薪酬体系时，过于注重按岗位等级划分工资水平，忽视了激励机制的重要性。
这种情况下，员工只会通过晋升才能得到更高的薪资待遇，而丧失了其他激励手段，如业绩奖金、项目奖励等。
这会导致员工积极性不足和创新能力的缺失。
三、解决薪酬管理问题的对策1. 建立科学合理的薪酬制度企业应该根据员工所承担的职责、工作表现以及市场需求等因素来确定薪资水平。
可以借鉴行业内的标准和参考外部市场数据，确保企业内部薪资相对公正。
同时，在制定薪酬政策时应该关注员工个人差异，并给予适当调整和奖励。
2. 建立科学精确的绩效考核体系企业应该建立全面客观、科学精确的绩效考核体系，结合员工的实际工作情况进行评估。
可以采用多维度方法，如360度评估、关键绩效指标等，从而确保评判的公正性和准确性。
另外，对于考核结果存在异议的员工应该建立申诉机制，并及时处理相关问题。
3. 完善激励机制除了基础薪资外，企业还应该设立相应的激励机制来调动员工积极性。
可以通过设立奖金制度、项目奖励、股权激励等方式来激发员工的创新能力和工作热情。
国有商业银行薪酬制度存在的问题与对策研究
国有商业银行薪酬制度存在的问题与对策研究引言薪酬制度是企业激励和管理的紧要构成部分，对于国有商业银行来说更是至关紧要的管理方面。
然而，在当前国有商业银行的薪酬制度中存在一系列的问题，这些问题既涉及到员工的薪酬福利，也涉及到银行的长期发展。
本文将重点探讨国有商业银行薪酬制度存在的问题，并提出相应的对策以解决这些问题。
问题分析1. 薪酬水平不合理国有商业银行存在薪酬水平不合理的问题，一方面是由于薪酬结构过于庞大多而杂，难以保持公平和透亮，另一方面是由于薪酬水平与员工岗位职责、工作表现和市场价值脱节。
2. 激励机制不完满国有商业银行的薪酬制度缺乏对员工激励的有效机制，无法激发员工的乐观性和创造力，导致员工的工作热诚下降，工作效率低下。
3. 缺乏风险管束机制国有商业银行的薪酬制度没有建立与风险管理相关的管束机制，没有与风险管理的目标衔接，容易导致员工的行为风险和运营风险加添。
4. 薪酬决策过度集中国有商业银行的薪酬决策权过度集中，决策过程缺乏透亮度和公正性，容易引发员工间的不满和不公平感，对银行的正常运营产生不利影响。
对策研究1. 合理化薪酬水平建立合理的薪酬制度，通过科学的薪酬架构和绩效考核体系，合理设定员工的薪酬水平，使薪酬与员工的工作贡献和市场价值相匹配。
同时，定期进行薪酬调查和分析，了解市场薪酬动态，确保薪酬水平的合理性和竞争力。
2. 完满激励机制建立完满的激励机制，充分考虑员工的个人发展需求和职业规划，供应良好的晋升机会和发展空间。
同时，采用多元化的激励方式，如股权激励、绩效奖金、培训机会等，激发员工的乐观性和创造力，提高工作效率和员工满意度。
3. 建立风险管束机制在薪酬制度中引入风险管束机制，与风险管理目标衔接，设立风险绩效指标，将员工的薪酬与业绩表现和风险掌控挂钩，促使员工在工作中更加重视风险管理，减少风险暴露。
4. 分散薪酬决策权建立合理的薪酬决策机制，分散决策权，加添透亮度和公正性，确保薪酬决策的公平和合理性。
浅析市商业银行薪酬管理存在的问题及对策
、
×考核 得分调整 数 ，其 中考核得 分调整部
分 ，部门考核得分 占 ７ ０ ％，部 门总经理对员 工的评 价占 ３ ０ ％。 ３ ．小企业业务部绩效分配 ：该行 目前 小企业业务部实行的是 准事业部制模式 ， 因 此 ，激励机制相对灵活 。小企业客户经理全 部隶属 小企业业务部 ， 小企业贷款客户的营 销及小 企业客户 经理 的考 核均 由小 企业业 务部 负责 。主要考核贷款户数、贷款利息收
同时延期支付也增加了风险管理人员的机会成本从某种程度上有利于减少员工流五缺少长期激励机制该行员工物质层面的激励只是工资精神层面的激励主要是员工年终考核评先评优评定方式主要是同事和领导打票因此对员工评价不尽科学合理激励方式相对单一缺少中长期激励如员工持股股票期六信息科技支持力度不足该行薪酬管理与绩效考核工作缺乏数据自动化采集与处理的科技手段主要依靠excel表格进行考核与绩效工资的计算使工作人员长期处于繁琐的数据统计与处理中既浪费时间又不利于操作风险的规避更重要的是绩效薪酬管理人员忙于具体事务型工作没有充分发挥其管理职能
个 重要 问题 。
关键词 ：人力资源；薪酬管理；问题 ；对策
作 为人力 资源管理 体系 的重要 组成 部 分。 薪酬管理是 企业高层管理者以及所 有员 工最为关注的内容 ， 它直接关系到企业人力 资源管理的成效 ， 对企业 的整体绩效产生深 远影 响。 灵活有效的薪酬制度对激励员工和 保持员工稳定性具有重要作用 。 市商 业银行 薪酬 管理现 状 为提升市商业银行竞争优势 ， 建立科学 合理 的激励约束机 制， ２ ０ １ ３年 ，根据中国银 监会印发的 《 商业银行稳健薪酬监管指 引》 等法律法规 ， 并遵循以绩效 、岗位和个 人能 力 为基础 的付薪原则 ， 该行对多年形成的薪 酬管理体系进行改革 。按照 “ 按需设岗 、以 岗定薪 、绩效挂钩 、岗变薪变 ”的原则 ，通 过科学有效的职位评估 ，确定 岗位价值 ，完 善与 岗位价值、绩效贡献、胜任能力相 挂钩 的薪酬体 系 ，提升 了员工基 本工 资收入 水 平。通过科学合理 的体制设计 ，打开职务与 专业序列通道 ， 打通管理人才 、专业人才等 多层次 岗位晋升渠道 ， 拓宽了员工职业 生涯 发展途径 。同时 ．坚持既尊重历史现状又做 好平稳 过渡的原则 对全行 历史遗 留问题 作 了妥善处理 ， 实现了薪酬对业务发展的正面 导向作用 。 （ 一 ）员工薪酬结构 该行员工薪酬 由固定薪酬 、可变薪 酬 、 福利性收入等构成 。固定薪酬即基本薪酬 ， 可变薪酬包括绩效薪酬和各项奖励 ， 福 利性 收人包括社会保险、住房公积金 、企业年金 等。 基 本薪酬是 该行 为保 障 员工基 本生 活 而支付 的基本报酬 （ 包括各 类津 贴 、补 贴 等） ，主要 根据员工在本 行经营工作 中的劳 动投人 、服务年限 、 所承担经营责任及风险 等因素确定。绩效薪酬是支付给员工的业绩 报酬与奖励 。 主要根据 当年业绩考核结果来 确定 。 绩效薪酬体 现各类风险与各项成本的 抵扣及银行可持续发展 的激励约束要求 。福 利性收入包括为员工支付 的社会保险费、住 房公积金 、企业 年金等。 （ 二 ）薪酬分配 该行员工基本薪酬按年度 薪酬标准 （ 不 含奖金 ） 乘以相应基本 工资比率计算 ， 并 按 岗位层级 确定 固浮 比例作 为计算基本 薪 酬 的依 据 。中层 管 理人 员 基 本 薪 酬 占比 为 ２ ５ ％ 一 ３ ５ ％、绩效薪酬 占比 ５ ５ ％一 ６ ５ ％、年度 奖 金 占比为 １ ０ ％；业务人员基本 薪酬 占比 ４ ５ ％，绩效薪酬按业绩进行考核 ，年度 奖金 占比 １ ０ ％；其他非 业务人员基本 薪酬 占比 ４ ０ ％一 ５ ０ ％， 绩效薪酬 占比 ４ ０ ％， 年度 奖金 占 比１ ０ ％； 柜面人员采用计件制 ，基本薪酬 占 比６ ０ ％， 绩效薪酬按实际业务量计发 。 各 层 级 人员按 所在机构及 本人绩 效考核 结果 确 定其薪酬 ， 加大浮动薪酬 占比，提升绩效激 励力度 。基本薪酬按月支付。
商业银行薪酬体系中存在的问题及解决方案——最经典的绩效考核案例及分析
商业银行薪酬体系中存在的问题及解决方案——最经典的绩效考核案例及分析银行这样的金融企业相较于其他行业是一个较为稳定的行业，但是随之出现的是员工工作没有激情，处于一种安于现状、不思进取的状态，且银行现行的薪酬体系像“大锅饭”一样，人人水平差不多，起不到薪酬激励的作用，这些问题严重阻碍了商业银行的进一步发展。
那么商业银行如何搭建科学有效的薪酬体系，如何提高员工的工作积极性，如何使员工与商业银行成为一个利益共同体，就成为商业银行企业管理者关注的焦点。
科学有效的薪酬体系可以让员工感受到其收益是与其责任、能力、业绩的大小相挂钩的，从而提高员工的工作积极性，在提高个人绩效的同时提高商业银行的绩效，实现个人与组织的双赢。
由此可见，搭建科学有效的薪酬体系是商业银行实现长足发展的重要环节。
本文是人力资源专家——华恒智信为某商业银行搭建薪酬体系（EVA奖金计划）的项目纪实。
【客户行业】银行业【客户背景】山西省某商业银行是一家省属大型金融企业，由地方财政、企业法人和个人投资入股的地方性股份制商业银行，于1999年成立，全行下设80余个营业网点，营业网点遍布市区。
其目标是将完成省内网点布局、逐步向省外拓展辐射、择机在境内外资本市场公开上市的“三步走”发展战略。
把该商业银行打造成为资本充足、内控严密、运营安全、服务和效益良好的，根植三晋、服务山西、面向全国、走向世界的，具有较强竞争力和影响力的民族品牌银行。
【现状问题】作为银行这样的金融企业，相比较其他行业来讲，是工作较为稳定的一个行业，员工自身无形之中有一种自豪感。
员工在工作中发展平稳，但是从长远发展的角度来看，银行面临着一个非常尴尬的局面：员工工作没有激情，处于一种安于现状、不思进取的状态，整个员工队伍缺乏积极向上的朝气；员工工作中不像其他服务行业的员工那样在主动地为客户提供各项业务服务，而是处于一种等待状态。
而且，柜员间的收入多是通过业务量来体现，在薪酬分配时也仅是分配到支行，然后支行内部进行二次分配，这样，每个人的水平差不多，在收入上彼此之间没有多大的差别，同时受业务内容范围的限制，有能力之人无用武之地，只是在机械地做一些日常的工作，年复一年、日复一日，激情自然被磨灭殆尽。
【推荐下载】浅谈城市商业银行薪酬管理存在问题
浅谈城市商业银行薪酬管理存在问题近年来某城市商业银行人才流失较重，究其原因是其薪酬管理制度不合理，难以留住人才。
银行业的竞争日趋激烈，银行间的竟争关键是人才的竞争。
以下就是由小编为您提供的浅谈城市商业银行薪酬管理存在问题。
某城市商业银行要想发展壮大，在激烈的金融竞争中立于不败之地，就必须提高其薪酬管理水平，以提升其在人才市场上的竞争力，吸引和留住人才。
某城市商业银行薪酬管理存在的主要问题 (一)对员工激励方式较单一 目前，某城市商业银行的激励机制的一大缺陷就是过分倚重于物质奖励，忽视了精神奖励的作用。
绝大多数人认为银行对员工的激励措施主要还是停留在发放年终奖金，激励方式比较单一。
不能满足不同层次员工不同层次的需要。
在人力资源管理中，激励包括物质激励和精神激励两个方面。
两者不可偏废。
仅有物质激励，没有精神激励，还是达不到激励效果。
尤其是在人们基本的生活需要得到满足以后，物质激励的边际效率是呈下降趋势的，为了达到相同的激励效果，就必需使用更多的物质资源。
(二)对银行主要管理人员和业务骨干激励不足 近年来某城市商业银行流失的人才大部分是在40岁甚至是35岁以下的具有大专以上文化程度的业务骨干和管理人员。
许多银行主要管理人员和业务骨干认为他们的发展机会小，前途渺茫。
具体表现在以下两个方面:首先是薪酬不高，发展机会少。
那些业务骨干和主要管理人员认为，他们为社会和银行创造的价值与银行给他们的薪酬相比是不对等的，没有体现出他们的价值。
其次激励方式主要是发放年终奖金。
发放年终奖金虽然有一定的激励作用，但是那些业务骨干和主要管理人员更需要的是能得到自我实现的满足感和自豪感，希望得到社会和外界的承认。
所以目前某城市商业银行的激励方式对主要的管理人员和业务骨干的激励作用不明显。
(三)员工收人分配缺乏内部公平性 tips:感谢大家的阅读，本文由我司收集整编。
仅供参阅！目前，国有商业银行的人才机制仍然存在较大的问题。
城市商业银行薪酬管理存在问题与对策研究
城市商业银行薪酬管理存在问题与对策研究王方平顶山银行摘要：对于企业而言，薪酬激励是最为行之有效的激励方式，城市商业银行也不例外。
本文以城市商业银行薪酬管理工作为例，分析其薪酬管理制度上的问题，并针对性的提出几个解决对策。
关键词：城市商业银行薪酬管理问题对策近年来，随着金融市场的不断发展，各类金融机构都需要综合素质过硬的专业人才来支撑企业发展，适应现代金融发展的脚步，但是，城市商业银行的高素质人才却在不断的流失。
除了员工发展空间、规范化管理体制、工作环境等因素外，究其根本原因，还是由于城市商业银行薪酬管理上存在问题。
在城市商业银行工作，部分专业人才感觉自己的付出达不到相应的预期，最终选择离职。
想要保证城市商业银行保持持久发展的活力，就必须留住人才；想要留住人才，就需要正视城商行在薪酬管理方面存在的问题，并且找到合适的途径解决。
一、城市商业银行薪酬管理中存在的问题薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。
城市商业银行薪酬管理中存在的问题表现在几个方面：1.薪酬水平不高，上浮空间较小城商行薪酬管理中存在的一个最大的问题就是薪酬水平不高，没有整体的薪酬调整体系。
随着现代经济的不断发展，物价水平也在飞速增长，人们渴望获取到更高的薪资水平。
但是，城市商业银行的薪资水平与股份制银行相比，在整体薪酬标准上没有较大优势，这就导致城市商业银行难以挽留业务水平较高的人才，更难吸引外部专业型人才加入。
而且，城市商业银行由于地域和业务规模的限制，员工职务体系较窄，缺乏系统的员工晋升通道，一些高素质专业技术人才由于无法得到职务晋升，在薪酬调整上缺乏机会，导致对原有工作缺乏积极性，最后造成高素质专业人才的流失。
2.薪酬结构简单，缺乏弹性目前城市商业银行在员工激励薪酬中，多数采用的都是颁发季度奖金、年终奖的方式。
这种方式的激励薪酬模式将过多的考核比例与业绩挂钩，忽视了员工成长、团队建设等非财务指标，容易降低员工的归属感和安全感。
5某城市商业银行薪酬改革案例分析
某城市商业银行薪酬改革案例分析案例内容：薪酬改革的背景：T行地处华北某大城市，是由原该市的城市信用社组建而成，近年来经过不断改革和快速发展，现已位居国内中等规模城市商行的行列，存贷款余额、资产总额以及融资交易量等主要指标均在全市金融系统中保持领先。
但随着外部经济金融环境的不断变化，尤其是最近一段时期银行业开放步伐的加快和一系列宏观调控政策的出台，该行在人才竞争方面面临更加严峻的挑战，具体表现在：·人事管理方面：总行部门忙闲不均：部分部门人员不足，工作量大，同时有些部门人员冗员。
由于缺乏合理的定岗定编作为依据，人力资源部无法判定各部门提出的人员补充申请的合理性；不同支行效益相差悬殊，导致支行之间人员调配不畅，缺乏合理的横向流动；员工调配仅从企业自身发展需要出发，较少考虑到员工个人对任职岗位的意愿；多数支行出于感情色彩不愿合理淘汰原信用社老员工，影响大学生等新鲜血液的流入。
·薪酬体系方面：T行目前实行的工资制度仍带有浓重的职务工资色彩，按任职者行政级别而非岗位价值确定工资级别，忽略了岗位差异，已不能适应现代银行业人力资源管理的需要；以“死分活值”为基本特征的行员等级工资制下，工资档次差距过小，且不能根据市场调整，忽视了地区差异和市场差异，从而导致各种其他名目的分配；行员等级工资分配中专业技术职务级别的工资上升空间较小，一定程度上影响了部分专业技术人员的工作积极性；支行“分灶吃饭”造成同工不同酬现象严重，收入差距不合理。
·晋升机制方面晋升渠道空间较小，基本上只有单纯的行政管理职位，业务、内控、管理和支持保障等不同板块员工的职业上升路径，最终都归集到行政职级一条渠道上，行员等级受到行政职级的限制较大，不利于鼓励专业人员的发展，不利于形成知识管理的文化。
·考核机制方面因为缺乏准确明晰的职责说明，使得考核标准模糊不清，从而使考核结果未能全面、真实地反映员工的工作实绩；全员考核的形式单一，没有形成一套完整的绩效考核体系；对部分业务种类从业人员的专业知识技能认证没有在薪酬待遇上得到体现，缺乏对工作能力的考核；支行考核的财务指标比较单一，不能全面衡量工作业绩，有些指标的设置过于注重短期效果，不利于支行的长远、均衡发展。
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一
（ ） 同类 别 的员 工 采 用 不 同的 薪 酬 激 励 方 式 － 不
对 不 同 的员 工 要 用 不 同的 激 励 措 施 。马 斯 洛 需 求 层 次 理 论 说 明 ，
人 的 需 求 是 分 层 次 的 ， 有 满 足 了低 层 次 的需 求 之 后 ， 能 考 虑 高层 只 才
【 关键词】 市商业银行 ； 城 薪酬 管理 ； 薪酬
近年 来 某 城 市 商 业 银 行 人 才 流 失 较 重 ， 其 原 因是 其 薪 酬 管 理 制 需 要 的是 眼前 的现 金 激 励 。而 银 行 却 没 有 考 虑 到 他 们 的 需求 。 究 度 不 合 理 ， 以 留住 人 才 。 行 业 的竞 争 日趋 激 烈 ， 难 银 银行 间 的竞 争 关 键 二 、完 善 某 城 市 商 业 银行 薪 酬 管 理 的 建 议 是 人 才 的竞 争 。某 城 市 商 业 银 行 要 想 发 展 壮 大 ， 激 烈 的 金 融 竞 争 中 在 立 于 不败 之 地 ． 必 须 提 高 其 薪 酬 管 理 水 平 ， 就 以提 升 其 在 人 才 市 场 上 的竞 争 力 ， 引 和 留 住 人 才 。 吸
必 需 使 用 更 多 的 物质 资源 。 （ ） 银 行 主要 管理 人 员 和 业 务 骨 干 激 励 不 足 二 对
环 境 、 人 才 能 施 展 的 空 间 、 人 成 就 能 否 实 现 等 。 因 而 对 这 部 分 员 个 个 工 ． 行 要 充 分 考 虑 到 其 发 展 成 就 和 成 长 需 要 ， 未 来 的 长 远 激 励 和 银 将
要 】 年 来 某城 市 商 业银 行 人 才流 失 较 重 ， 其 原 因是 其 薪 酬 管理 制 度 不合 理 ， 以 留住 人 才 。 某 城 市 商 业 银 行 要 想 发 展 壮 大 ， 激 近 究 难 在
烈 的 金 融 竞 争 中立 于 不败 之 地 ， 必 须 提 高其 薪 酬 管 理 水 平 ， 就 以提 升 其在 人 才 市场 上 的竞 争 力 和 综 合 实力 ， 引 和 留 住人 才 。 吸
采 在 近年来某 城市商业 银行流失 的人才大 部分是在 ４ ０岁 甚 至 是 ３ 眼 前 的短 期 激 励 结 合 起 来 ， 取 以 发 展 前 景 为 基 础 的物 质激 励 ， 个 ５ 建 岁 以 下 的具 有 大专 以上 文 化 程 度 的业 务 骨 干 和 管 理 人 员 。 多 银 行 主 体 激 励 和 群 体 激 励 中 找 到 平 衡 点 ， 立 一 整 套 的 尽 可 能 照 顾 到 其 各 个 许 要 管 理 人 员 和业 务 骨 干认 为 他 们 的 发 展 机 会 小 ， 途 渺茫 。 具 体 表 现 层 次 的多 方 面 需 要 的 激 励 机 制 。 而 不能 停 留 于 简 单 的 加 薪 ， 然 薪 水 前 虽
在 以 下 两个 方 面 ： 先 是 薪 酬 不 高 ， 展 机 会 少 。 些 业 务 骨 干 和 主 要 的 高 低 直 接 关 系 到 其 对 工 作 的投 入程 度 。 首 发 那 （ ） 待 银 行 主 要 管 理 人员 和业 务 骨 干 二 厚 管 理 人 员认 为 ． 们 为 社 会 和 银 行 创 造 的价 值 与银 行 给他 们 的 薪 酬 相 他
还 是 达 不 到 激 励 效 果 。尤 其 是 在 人 们 基 本 的生 活 需 要 得 到 满 足 以 后 ， 拥 有 较 为 丰 富的 人 力 资 本 ， 高 的 业 务 水 平 。他 们 的第 一 需 要 已经 不 较 工 物 质 激 励 的 边 际 效率 是呈 下 降趋 势 的 ，为 了达 到 相 同 的 激励 效 果 ， 就 再 是 生 存 和 工 作 的 稳 定 性 。 他 们 更 注 重 的 是 未 来 的 发 展 前 景 、 作 的
次 的需 求 。 资 作 为 满 足低 层 次需 求 的保 障 条 件 ， 绝 大 多 数 人来 说 ， 工 对 仍 是 个 硬 道 理 。］ 于 职位 较 低 、 能 要 求 不 是 很 高 的 一 般 业 务 操 作人 １ ４ 对 技 （ ） 员 工 激 励 方 式 较 单一 ｌ 一 对 目前 ． 城 市 商 业 银 行 的 激励 机 制 的一 大 缺 陷 就 是 过 分 倚 重 于 物 员 ， 业 安 全 保 障 和 工 资 是 他 们 的第 一 需 要 ， 励 的 重 点 就 应 放 在 合 某 职 激
、
某城 市 商 业银 行 薪 酬 管 理 存 在 的 主要 问题
质 奖 励 ， 视 了 精 神 奖励 的作 用 。绝 大 多数 人 认 为 银 行 对 员 工 的 激 励 理 的工 资 报 酬 和 及 时 肯 定 他 们 的 工 作 成 绩 。 如 与 他 们 签 订 相 对 稳定 忽 例 让 在 措 施 主要 还 是 停 留 在 发放 年 终奖 金 ， 励 方 式 比 较 单 一 。 不 能 满 足 不 的期 限较 长 的 用 工 合 同 ， 他 们 对 银 行 产 生 认 同感 和 归 属 感 ， 适 当 激
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０金融之窗Ｏ
Ｓ ＩＮ Ｅ＆Ｔ Ｃ Ｎ Ｏ ＹＩ Ｏ ＭＡ Ｉ Ｎ ＣＥ Ｃ Ｅ Ｈ ＯＬ Ｇ ＮＦ Ｒ ＴＯ
２０ ０ ８年
第２ ２期
城市商业银行薪酬管理存在问题与对策研究
以 某城 市 商 业银 行 为例
曹海萍 （ 无锡 商 业职业 技术 学 院 江 苏【 摘无锡来自２ ４０ １ ０ ０）