某市商业银行薪酬管理办法

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市商业银行薪酬管理办法

市商业银行薪酬管理办法

市商业银行薪酬管理办法市商业银行薪酬管理办法第一章总则第一条为规范市商业银行薪酬管理行为,提高薪酬分配公平性和透明度,保护员工权益,促进市商业银行可持续发展,根据《中华人民共和国劳动法》等相关法律法规,制定本办法。

第二条市商业银行薪酬管理适用范围:市商业银行及其分支机构,与市商业银行签订或变更劳动合同的劳动者,以及与市商业银行建立劳动关系的其他人员。

第三条市商业银行薪酬管理原则:(一)公平公正原则:薪酬分配应当公平合理,确保员工按照岗位、工作量和工作绩效等因素获得应有的薪酬报酬。

(二)合理比例原则:薪酬总额应当与市商业银行业绩、盈利能力、薪酬支出能力等相适应。

(三)激励约束原则:通过绩效工资、奖励、福利等方式,激励员工积极工作,同时约束员工违规行为。

(四)透明公开原则:薪酬制度应当公开透明,员工可以了解到自己的薪酬计算方式及标准。

第二章薪酬管理机构第四条市商业银行设立薪酬管理委员会,负责制定和监督薪酬政策、制度以及薪酬分配方案的设计和实施。

第五条薪酬管理委员会成员应当包括高级管理岗位负责人、人力资源负责人、财务负责人等。

第三章薪酬分配标准和方式第六条薪酬分配标准应当根据岗位级别、工作量和工作绩效等因素确定。

第七条薪酬分配方式包括基本工资、绩效工资、奖励、福利等形式。

第八条薪酬分配时应当遵循同工同酬原则,不因性别、民族、宗教信仰、婚姻状况、年龄等因素差别对待。

第四章薪酬评估和调整第九条市商业银行应当定期对员工进行绩效评估,评估结果作为薪酬调整的依据。

第十条薪酬调整应当根据市商业银行的盈利能力、员工绩效以及行业平均水平等因素综合考虑。

第五章薪酬福利管理第十一条市商业银行应当为员工提供合理的福利待遇,包括社会保险、住房公积金、医疗保险等。

第十二条市商业银行可根据员工绩效和贡献情况,设置奖励制度,包括年终奖金、提成等。

第六章法律名词及注释1. 中华人民共和国劳动法:中华人民共和国国家立法机关制定的法律,对劳动关系进行了综合规定,包括劳动合同、工资和工时等内容。

商业银行薪酬管理办法

商业银行薪酬管理办法

商业银行薪酬管理办法商业银行薪酬管理办法第一章总则第一条目的为规范商业银行的薪酬管理,保障员工的合法权益,促进银行业的健康发展,根据相关法律法规,制定本办法。

第二条适用范围本办法适用于商业银行及其分支机构的薪酬管理。

第三条定义1-商业银行:指依法设立,经银行监管机构批准,从事各类银行业务的金融机构。

2-员工:指商业银行及其分支机构的在职员工,包括正式员工、合同工等。

第二章薪酬结构第四条薪酬结构设计原则1-公平合理原则:薪酬结构应当公平、合理,具有竞争力,能够吸引和留住优秀人才。

2-激励导向原则:薪酬结构应当能够有效激发员工的工作积极性和创造力。

3-风险控制原则:薪酬结构应当有助于合理控制银行业务风险,防范薪酬激励带来的不良影响。

第五条薪酬结构的组成1-基本工资:根据员工的岗位职责、工作经验和绩效等因素确定的固定月薪。

2-绩效奖金:根据员工的工作表现、完成的任务和目标完成情况等因素,作为额外奖励发放的一次性奖金。

3-福利待遇:包括年终奖、节日福利、社会保险、住房公积金等非经常性津贴和福利待遇。

4-长期激励计划:通过股权激励、股票期权等方式,激励员工长期持续为银行发展做出贡献。

第三章薪酬管理流程第六条薪酬管理程序1-制定薪酬管理政策和制度:商业银行应当制定具体的薪酬管理政策和制度,明确薪酬管理的原则、内容和流程。

2-薪酬测算和预算:商业银行应当定期进行薪酬测算和预算,确保薪酬支出的合理性和可控性。

3-薪酬核定和执行:商业银行应当根据员工的绩效和薪酬结构,进行薪酬核定和执行。

4-薪酬评估和调整:商业银行应当定期进行薪酬评估和调整,确保薪酬的公平性和合理性。

第四章薪酬管理的监督和评估第七条监督机制1-内部监督:商业银行应当建立健全的内部监督机制,包括薪酬管理部门、内部审计部门等,对薪酬管理的执行情况进行监督和检查。

2-外部监督:商业银行应当接受银行监管机构的监督和检查,保证薪酬管理的合规性和规范性。

第八条评估制度商业银行应当建立薪酬管理评估制度,对薪酬管理的各项指标进行评估,并根据评估结果进行调整和改进。

市商业银行薪酬管理办法(2023最新版)

市商业银行薪酬管理办法(2023最新版)

市商业银行薪酬管理办法市商业银行薪酬管理办法第一章总则第一条为规范市商业银行薪酬管理,提高员工薪酬激励效果,制定本办法。

第二章薪酬管理原则第二条市商业银行薪酬管理原则如下:⒈公平公正原则:薪酬制度要公平、公正,确保员工收入合理。

⒉激励导向原则:薪酬制度要能够激励员工展现工作能力和潜力。

⒊灵活适应原则:薪酬制度要能够适应市场需求和银行发展变化。

第三章薪酬体系第三条市商业银行薪酬体系按照岗位等级和绩效水平进行分级,主要包括以下几个方面:⒈岗位等级的设定:按照岗位的复杂性、责任程度等因素划分不同等级。

⒉薪酬档次的设定:按照岗位等级、市场薪酬水平等因素划分不同档次。

⒊薪酬福利待遇的设定:包括基本工资、绩效奖金、津贴和福利等待遇。

⒋绩效考核指标的设定:根据岗位不同制定相应的绩效考核指标。

第四章绩效管理第四条市商业银行绩效管理制度分为以下几个环节:⒈目标设定:制定年度绩效目标,并与员工进行沟通确认。

⒉绩效评估:根据岗位职责和绩效目标进行绩效评估。

⒊绩效测评:通过考核结果对员工的绩效进行测评。

⒋奖惩措施:对绩效优秀的员工进行奖励,对绩效不佳的员工进行相应的惩罚或辅导。

⒌绩效反馈:对员工的绩效结果进行反馈和强调。

第五章薪酬调整第五条市商业银行薪酬调整机制如下:⒈年度调薪:根据员工的岗位等级和绩效水平进行年度调薪。

⒉岗位晋升:员工晋升后,根据新岗位等级确定新的薪酬待遇。

⒊特殊调整:对有特殊贡献或特殊情况的员工进行薪酬特殊调整。

⒋薪酬非标调整:根据市场行情或其他特殊因素进行薪酬非标调整。

第六章薪酬管理监督第六条市商业银行薪酬管理监督机制如下:⒈内部监督:银行内部设立薪酬管理监督部门,负责对薪酬管理的监督和检查。

⒉外部监督:接受有关部门的监督和检查,接受外部咨询机构的评估和监督。

⒊制度完善:定期对薪酬管理制度进行评估和修订,提高管理水平和效果。

附件:⒈薪酬管理实施细则⒉绩效考核指标表⒊年度薪酬调整方案法律名词及注释:⒈岗位等级:指根据岗位的复杂性、责任程度等因素划分的不同等级。

商业银行薪酬管理办法

商业银行薪酬管理办法

XXX银行薪酬管理办法目录第一章总则 (1)第二章管理原则 (1)第三章职责与分工 (2)第四章薪酬结构与计算 (3)第五章定薪与调薪原则 (7)第六章特殊情况下的薪酬管理 (9)第七章薪酬管理纪律和薪酬沟通 (10)第八章附则 (11)第一章总则第一条为规范XXX银行(以下简称本行)的薪酬管理,实现人才战略目标,激发员工潜能,保证本行持续发展的内在动力,明确价值分配导向,建立具有竞争优势的薪酬体系,依据《XXX银行人力资源管理制度》,特制定本管理办法。

第二条本办法适用于本行全体员工,没有特别指明适用范围的条款均适用于正式在岗员工,特殊情况下员工薪酬管理参见第六章相关规定。

第三条本办法所称的薪酬主要包括:固定薪酬、浮动薪酬、超额利润奖、中长期激励、特殊奖励及福利。

其中固定薪酬、浮动薪酬、超额利润奖、特殊奖励及福利为全员享有;中长期激励为核心管理人员享有。

第二章管理原则第四条基于本行发展战略,明确薪酬管理原则如下:(一)市场化:通过岗位价值评估,体现不同岗位的市场价值,实现内部薪酬和市场薪酬水平的有效对接,使薪酬水平体现市场竞争力,以吸引和保留优秀人才;(二)差异化:对不同层级、不同职等的岗位薪酬、不同层级的固浮比依据市场体现差异化;(三)能力导向:导入“专业序列等级工资”,强调能力导向的理念,鼓励员工专业能力的提升;(四)绩效导向:通过多种激励手段的综合运用,针对不同类型的岗位运用差异化的激励方案,体现绩效与浮动薪酬的挂钩。

第三章职责与分工第五条基于本行薪酬管理的合规要求,明确职责如下:(一)总行党委会1. 审批全行人力成本总额;2. 审批全行薪酬政策;3. 确定全行各层级员工个人薪酬;4. 审批特殊薪酬。

(二)提名与薪酬委员会1. 审议本行薪酬制度;2. 审议全行薪酬重大政策调整。

(三)总行人力资源部1. 提报和审查全行人力成本总额;2. 牵头进行人力成本投入产出效能的分析和优化建议;3. 制定全行整体薪酬政策和管理原则;4. 拟定年度薪酬政策性调整方案;5. 制定员工定薪、调薪的管理原则;6. 指导总行部室、分行及专营机构负责人进行部门内部员工的薪酬管理;7. 对特殊薪酬管理情况进行审核与报批;8. 负责总行部室日常薪酬管理事项;(四)总行计划财务部1. 核定全行人力费用总额;2. 参与人力成本投入产出效能的分析和优化建议;3. 以人力资源部提供的信息为依据支付各项薪酬项目;4. 核算全行超额利润奖。

市商业银行薪酬管理办法

市商业银行薪酬管理办法

市商业银行薪酬管理办法市商业银行薪酬管理办法第一章总则第一条目的和依据为规范市商业银行的薪酬管理,激励银行员工的工作表现和职业发展,提高银行的竞争力,根据《中华人民共和国劳动法》、《市商业银行法》等法律法规,制定本办法。

第二章薪酬结构第二条薪酬结构设计原则1:薪酬结构应与岗位层级、工作职责和绩效等因素相匹配。

2:薪酬结构应公平合理,具有竞争力,能够激励和留住优秀人才。

3:薪酬结构应采用多元化的组成方式,包括基本工资、绩效奖金、福利等。

第三条基本工资1:基本工资应根据员工的岗位层级和从业经验确定。

2:基本工资每年进行调整,调整幅度根据市商业银行行业薪酬调研结果和市场供求情况确定。

第四条绩效奖金1:绩效奖金应根据员工的工作表现和完成的目标确定。

2:绩效奖金考核周期为一年,考核结果以绩效考核评级为依据。

第五条福利待遇1:福利待遇包括但不限于五险一金、带薪休假、健康体检、员工活动等。

2:福利待遇应根据员工的工龄和职务等级确定。

第三章薪酬管理第六条薪酬管理责任1:行长负责制定薪酬管理策略和制度,对薪酬管理工作负总责。

2:人力资源部门负责具体实施薪酬政策和规定。

第七条薪酬调研1:市商业银行每年进行薪酬调研,了解市场行情和竞争对手的薪酬水平。

2:薪酬调研结果作为薪酬调整的依据。

第八条绩效考核1:绩效考核应根据岗位职责和目标设定进行。

2:绩效考核结果以评级方式呈现,评级结果与绩效奖金挂钩。

第九条薪酬保密1:市商业银行要求员工对薪酬信息保密,不得向外界泄露。

2:违反薪酬保密规定的员工将受到相应的纪律处分。

附件:1:薪酬调研结果报告2:绩效考核评级标准法律名词及注释:1:中华人民共和国劳动法:中华人民共和国于1994年颁布的劳动法,规定了劳动者的劳动权益和劳动关系的基本规范。

2:市商业银行法:市商业银行所遵守的法律法规,对商业银行的组织、监管和业务经营等方面进行规定。

商业银行薪酬管理制度

商业银行薪酬管理制度

商业银⾏薪酬管理制度商业银⾏薪酬管理制度 在发展不断提速的社会中,制度的使⽤频率逐渐增多,好的制度可使各项⼯作按计划按要求达到预计⽬标。

那么什么样的制度才是有效的呢?下⾯是⼩编收集整理的商业银⾏薪酬管理制度,欢迎阅读,希望⼤家能够喜欢。

商业银⾏薪酬管理制度1 第⼀章总则 第⼀条为发挥薪酬分配的正向激励作⽤,切实转换经营机制,充分调动⼴⼤员⼯⼯作积极性、主动性和创造性,促进各项业务持续健康发展,根据《省⾏薪酬管理指导意见的通知》结合本⾏实际,特制定本办法。

第⼆条所有岗位贡献、酬劳均在岗位系数和绩效中体现。

特殊岗位需要给予津补贴的根据省⾏统⼀规定发放。

加班⼯资的计发按照有关规定执⾏。

内退员⼯、⼯勤岗位⼯资按照省⾏有关⼈事管理办法执⾏。

第三条薪酬管理原则 ⼀、按劳计酬原则。

实⾏⼯资与个⼈劳动和绩效挂钩,按贡献计酬,体现多劳多得,拉开分配档次。

⿎励基层员⼯⼯资⾼于机关员⼯⼯资,⼀般员⼯⼯资⾼于领导⼲部⼯资,经营岗位⼯资⾼于管理岗位⼯资。

⼆、质效优先原则。

以总⾏为单位,⼯资增长总额、增幅不得⾼于利润增长总额、增幅,确保效益增长⽔平⾼于⼯资增长⽔平;将控新降旧、综合治理、案件及⽀付风险防范与绩效⼯资挂钩,对经营管理存在重⼤问题的单位及相关责任⼈按规定扣减绩效⼯资。

三、区别对待和兼顾公平原则。

实⾏岗位和地域有别的考核机制,考核重点向⼀线倾斜、向经营岗位倾斜,向增量业务倾斜、向⾃营业务倾斜,培育全辖员⼯增强“劳动创造价值”的⼯作理念。

四、实事求是原则。

坚持从实际出发,客观公正考核,对弄虚作假、徇私舞弊⾏为⼀律严肃查处。

第⼆章岗位设置 第四条全⾏设置管理岗、客户经理岗、柜员岗、保安岗及其他岗五类岗位。

⼀、管理岗。

指基层⽀⾏(含营业部)从事管理⼯作的⼈员。

主要包括:⽀⾏⾏长、副⾏长(正、副股级)、会计主管、专职信贷员。

⼆、客户经理岗。

指基层⽀⾏从事存、贷款营销及管理的⼈员。

包括⼀般信贷员、不良贷款清收盘活⼈员、专职揽储⼈员。

某市商业银行薪酬管理办法草案

某市商业银行薪酬管理办法草案

某市商业银行薪酬管理办法草案某市商业银行薪酬管理办法草案第一章总则第一条为规范某市商业银行薪酬管理,提高银行员工的薪酬收入,激发员工工作积极性及创造力,依照相关法律法规制定本办法。

第二条本办法适用于某市商业银行的薪酬管理工作,并适用于该市商业银行下属分支机构。

第三条某市商业银行应当依法制定薪酬管理办法,并征求员工意见,报请有关部门审核批准后实施。

第二章薪酬体系第四条某市商业银行应当建立合理的薪酬体系,在岗位需求和员工能力的基础上进行薪酬制定,确保薪酬和员工业绩相匹配。

第五条薪酬体系应当包括基本工资、绩效工资、津贴、奖金、福利等多个组成部分。

其中,基本工资根据职位等级确定,绩效工资根据个人和团队绩效确定,津贴根据特殊岗位的工作特点确定,奖金根据员工贡献和业绩进行发放,福利根据员工需求和公司政策进行提供。

第六条薪酬体系应当公平合理,不得存在性别、种族、宗教等歧视。

第三章薪酬制定第七条薪酬制定应当遵循公开、公平、公正的原则,确保员工对薪酬制定的知情权。

第八条薪酬制定应当充分考虑员工的业绩、工作能力、工作经验、学历等因素,综合评价员工的贡献和能力水平。

第九条薪酬制定应当根据岗位的不同,制定相应的薪酬等级。

岗位薪酬等级应当与岗位职责和要求相匹配。

第四章绩效管理第十条某市商业银行应当建立科学的绩效考核和管理制度,将绩效作为薪酬管理的核心要素。

第十一条绩效考核应当包括定量指标和定性评价,根据不同岗位的特点设置相应的考核指标,确保评价公正、客观。

第十二条绩效考核应当综合考虑个人和团队的绩效,注重激发员工的团队合作意识,促进员工之间的协作和共同进步。

第五章薪酬发放第十三条某市商业银行应当确立薪酬发放的时间和方式,保证员工按时、按量领取薪酬。

第十四条薪酬发放应当公开透明,确保员工对薪酬发放的知情权,减少误解和纠纷。

第十五条薪酬发放应当严格按照薪酬制度执行,不得存在任意改动和违规发放。

第十六条某市商业银行应当建立健全的薪酬管理信息系统,及时、准确地记录薪酬发放情况,以备查阅和核对。

某市商业银行薪酬管理草案

某市商业银行薪酬管理草案

某市商业银行薪酬管理草案某市商业银行薪酬管理草案一、前言商业银行是金融机构的重要组成部分,它们在国家经济发展中扮演着重要的角色。

为了保持银行员工的积极性、激发他们的工作热情和工作动力,设计合理的薪酬管理制度变得尤为重要。

本文旨在提出某市商业银行的薪酬管理草案,以促进银行员工的发展和银行业务的稳定运行。

二、目标与原则1. 目标- 提高员工的工作积极性和激发员工的创造力。

- 建立公正、合理的薪酬体系,激励员工的个人发展和团队合作。

- 保持银行与同等行业竞争力,吸引和保留优秀的人才。

2. 原则- 公平:确保薪酬系统公平、透明,避免薪酬的不公正现象。

- 公正:根据员工的贡献和能力,制定合理的薪酬方案。

- 灵活:根据员工的表现和业务发展的需要,调整薪酬方案。

- 激励:通过激励机制,绩效和薪酬挂钩,激发员工的工作积极性。

三、薪酬管理框架1. 薪酬体系- 设计并实施基本工资、绩效工资和奖励激励机制。

基本工资根据员工的岗位级别、层次和工作内容确定,绩效工资根据员工的工作表现和目标达成情况给予激励,奖励激励机制根据员工的特殊贡献和成就给予相应奖励。

- 设立年度薪酬调整机制,根据员工的工作表现和业务发展情况调整薪酬,以激发员工的积极性和创造力。

- 建立薪酬分配指导原则,根据员工的工作表现和薪酬分配原则,合理分配薪酬。

2. 绩效考核- 设立全面的绩效考核体系,包括定量考核和定性考核两部分。

定量考核主要侧重工作业绩目标达成情况,定性考核主要侧重员工的综合能力和团队合作能力。

- 定期进行绩效评估,根据评估结果,给予相应的绩效工资和奖励。

3. 岗位设定和晋升机制- 设立合理的岗位设定和晋升机制,明确各个岗位的职责和要求,设置晋升通道,鼓励员工在银行内部进行职业发展。

- 根据员工的绩效和能力,定期进行晋升评估,给予晋升机会和相应的薪酬调整。

4. 培训和发展- 设立员工培训和发展机制,提供良好的培训环境和机会,提升员工的综合素质和能力。

绵阳市商业银行薪酬管理办法

绵阳市商业银行薪酬管理办法

云南瑞丽南屏农村商业银行薪酬管理基本办法第一章总则第一条目的制定本办法的目的在于充分发挥薪酬的作用,对员工为本行付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。

即:(一)使薪酬与岗位价值紧密结合;(二)使薪酬与员工业绩紧密结合;(三)使薪酬与本行发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。

第二条原则(一)总量控制原则:根据本行的整体经营状况和现金支付能力,控制薪酬全年支付总额和各月支付额。

(二)岗位价值原则:通过岗位评估确定的岗位价值,是确定相应的薪酬水平的基石,保证了薪酬水平的客观性和公证性。

(三)绩效关联原则:个人收入与本行、部门、个人的绩效相联系,保持风险和收益的一致性,将员工利益与本行发展联系在一起。

(四)内部公平原则:由于各部门和各岗位的工作性质、发展路径和在本行价值链中的贡献不同和对运营结果担负的责任不同,薪酬水平也有所不同。

(五)市场竞争力原则:根据市场水平调整薪酬水平,以保证员工(特别是核心员工)的薪酬具有市场竞争力,从而确保现有员工的稳定性和对外部人才的吸引力。

(六)鼓励先进,兼顾平稳的原则:本行是第一次进行大规模的工资体系改革,考虑到大家思想转变的过程,这次主要依据岗位价值不同使薪酬存在差异,但差异程度不大。

第一条适用范围凡绵阳市商业银行股份有限公司(以下简称为本行)的各级从业人员,除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。

第一章岗位评估与岗位等级确定第二条岗位评估岗位评估是以岗位说明书为依据对岗位在组织中的相对价值的评价过程。

本行的岗位评估体系采用的是海氏工作评价系统(见图一)。

它又叫“指导图表—形状构成法”(Guide Chart-profile),是由美国工资设计专家艾德华·海(Edward Hay)研究开发出来的。

海氏工作评价系统是将付酬因素进一步抽象为具有普遍适用性的三大因素,即技能水平、解决问题能力和风险责任,相应设计了三套标尺性评价量表,最后将所得分值加以综合,算出各个工作职位的相对价值。

天津市商业银行支行行长薪酬激励与绩效管理办法0412

天津市商业银行支行行长薪酬激励与绩效管理办法0412

天津市商业银行支行行长薪酬激励与绩效管理办法北京外企太和企业管理顾问有限公司2005年目录第一章总则 (3)第二章支行行长的薪酬构成 (3)第三章基本工资 (3)第四章支行行长绩效管理 (4)第五章风险抵押金 (6)第六章支行行长的薪酬管理 (7)第七章附则 (8)第一章总则第一条为适应商业银行业务发展需要,实现规模、效益、质量的协调发展,提高支行经营业绩,促进商业银行整体管理水平的提高,特制定本管理办法。

第二条本办法适用于天津市商业银行下属各支行行长、主持工作的副行长。

第二章支行行长的薪酬构成第三条支行行长的薪酬构成一、构成:二、基本工资:为薪资基本组成部分;三、津贴:指原有的学职补贴、行龄补贴、工龄补贴等,标准不变;四、绩效奖金:视支行行长年度完成经营目标的多少而变化,是所在支行当期经营业绩的直接体现;五、行长奖励:属于或有薪酬,用于奖励有突出贡献的支行行长。

第三章基本工资第四条基本工资视支行的具体情况,划分为三个档次,各档享受不同的基本工资待遇:1、管辖行行长。

指2004年度由总行制定,对下属支行负有管辖职责的支行的行长,按155分计算,年度基本工资为60,450元/年,平均每月5,元/月。

2、一般行行长。

对于非管辖行的支行行长,按135分计算,年度基本工资为52,650元/年,平均每月4,元。

3、支行副行长主持工作,按125分计算,年度基本工资为48,750元/年,平均每月4,元。

第五条基本工资按月发放,工资标准随工作进程、职位升降适时调整。

对于工作中出现的失误,根据责任大小及造成损失的情况酌情扣减基本工资,情节严重者解除劳动合同并追究相关责任。

第六条支行行长出现党风廉政问题,经调查确认无误的,视情节处以500元以上、5000元以下罚款,并根据有关条例追加纪律处分,情节严重者解除行长职务,并追究刑事责任;第七条根据《天津市商业银行安全保卫工作责任书》中的有关规定,凡所在支行出现安全责任问题的,视情况对支行行长处以200元以上、3000元以下罚款,并限期整改。

绵阳市商业银行薪酬管理办法

绵阳市商业银行薪酬管理办法

绵阳市商业银行薪酬管理办法绵阳市商业银行薪酬管理办法第一章总则第一条为了规范绵阳市商业银行员工的薪酬管理,优化企业内部薪酬分配结构,提高员工的积极性和干劲,制定本办法。

第二条本办法适用于绵阳市商业银行的全体员工,包括正式员工、合同制员工和临时员工等。

第三条薪酬管理应遵循公平、公正、合理、合法的原则,根据岗位职责和绩效表现等因素进行合理评估,确保员工的劳动成果和贡献能得到合理回报。

第四条绵阳市商业银行为员工提供的薪酬待遇包括基本工资、绩效奖金、津贴福利等,具体标准和发放办法将在后续章节中详细介绍。

第二章基本工资第五条绵阳市商业银行根据员工的职务级别、工作经验、学历等因素确定基本工资水平,并按月发放。

第六条员工的基本工资将根据个人年度绩效考核结果进行相应调整,表现优秀的员工将获得适当的加薪。

第七条基本工资的调整应符合国家相关法律法规和公司内部规定,须经过合规流程和程序进行。

第三章绩效奖金第八条绵阳市商业银行将根据员工的绩效考核结果,给予相应的绩效奖金。

第九条绩效奖金的计算方式包括个人绩效评分和团队目标完成情况等因素,具体细则将在绩效考核管理办法中进行详述。

第十条绩效奖金的发放时间、发放方式等将在公司内部制度中明确规定。

第四章津贴福利第十一条绵阳市商业银行将向员工提供适当的津贴福利,包括但不限于交通补贴、通讯补贴、年终奖等。

第十二条津贴福利的发放标准和条件将在公司内部规定中进行详细解释。

第五章其他福利待遇第十三条绵阳市商业银行将为员工提供其他福利待遇,如员工培训、健康体检、休假制度等,具体内容将在公司内部制度中明确规定。

第六章附件本文档涉及附件,请参阅附件《绵阳市商业银行薪酬管理附件》。

第七章法律名词及注释1、基本工资:指员工的基本薪酬,根据员工的职务级别、工作经验、学历等因素进行确定。

2、绩效奖金:指根据员工的绩效评估结果,额外给予员工的奖金。

3、津贴福利:指提供给员工的额外补贴和各种福利待遇。

第八章结束语以上就是绵阳市商业银行薪酬管理办法的详细内容,本文档涉及附件,请参阅附件《绵阳市商业银行薪酬管理附件》。

某市商业银行薪酬管理办法1.doc

某市商业银行薪酬管理办法1.doc

某市商业银行薪酬管理办法1 某市商业银行薪酬管理办法目录第一章总则(1)第二章工资总额(1)第三章薪酬体系(2)第四章薪酬结构(2)第五章年薪制(5)第六章岗位绩效工资制(6)第七章提成工资制(7)第八章工资调整(11)第九章工资特区(11)第十章其它奖项(12)第十一章附则(13)附件一黄石商行岗位等级分布图(15)附件二岗位薪级工资标准表(17)附件五岗位浮动工资试算表(19)附件五:薪酬发放流程(22)第一章总则第一条目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用,对员工为企业付出的劳动和做出的业绩给予合理的回报和激励。

即:(一)使薪酬与岗位价值紧密结合;(二)使薪酬与员工业绩紧密结合;(三)使薪酬与企业的发展有效结合起来。

第二条适用范围凡黄石市商业银行(以下简称黄石商行)的各级从业人员,除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。

第三条原则薪酬作为分配价值形式之一,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则:公平性原则:薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。

竞争性原则:薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。

在薪酬结构调整的同时,根据市场薪资水平的调查,对于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高,使黄石商行的薪酬水平具有一定的市场竞争力。

激励性原则:薪酬以增强工资的激励性为导向,通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性;另外,开放不同薪酬通道,使不同岗位的员工有同等的晋级机会。

经济性原则:薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致。

人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度,同时应低于劳动生产率的增长速度。

用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值,保障出资者的利益,实现可持续发展。

第四条依据薪酬分配的主要依据是:岗位价值、个人能力素质和业绩贡献,并参考黄石市社会平均工资水平和金融行业平均水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。

绵阳市商业银行薪酬管理办法

绵阳市商业银行薪酬管理办法

绵阳市商业银行薪酬管理办法绵阳市商业银行薪酬管理办法第一章总则第一条为规范绵阳市商业银行(以下简称“银行”)的薪酬管理,合理激励员工,确保薪酬分配公平公正,提高员工积极性和工作效率,制定本办法。

第二条本办法适用于银行全体员工的薪酬管理工作,包括薪资标准、绩效考核、奖惩机制等。

第三条薪酬管理应遵循公开、公正、公平的原则,注重激励与约束相结合,综合考虑员工的贡献、能力、业绩等因素。

第二章薪酬制度第四条银行应建立完善的薪酬制度,包括基本薪资、绩效工资、岗位津贴、奖金及福利待遇等。

第五条基本薪资根据员工的岗位职责和工作年限确定,应保证与市场水平相当,并根据经济情况和银行绩效进行适当调整。

第六条绩效工资根据员工的工作表现和绩效评价结果进行计算,并与岗位工资挂钩,激励员工积极进取。

第七条岗位津贴根据员工的具体岗位要求和工作特点,如加班津贴、夜班津贴等,进行适当安排。

第八条奖金及福利待遇包括年终奖金、节日福利、社会保险、住房公积金等,按照相关法律法规和银行规定执行。

第三章绩效考核第九条银行应建立科学、公正的绩效考核机制,包括定期考核和不定期考核,考核内容应与员工的岗位职责和工作目标相一致。

第十条绩效考核应充分考虑员工的工作表现、工作成果、能力提升等因素,通过量化和定性评价相结合的方式来评判员工的绩效。

第十一条绩效考核结果可以作为绩效工资、奖金及晋升等的重要依据,同时也可以作为员工培训和发展的参考。

第四章奖惩机制第十二条银行应建立健全的奖惩机制,通过奖励能够激励员工,提高工作积极性和工作效率。

通过惩罚能够约束员工,维护银行的形象和利益。

第十三条奖励措施包括表彰、奖金、晋升等,惩罚措施包括警告、降职、调岗等,具体措施按照员工的违规程度和影响程度来决定。

第五章附件附件一:银行员工薪酬管理流程图附件二:银行薪酬制度执行细则附件三:员工绩效考核表格附:本文所涉及的法律名词及注释⒈基本薪资:指员工根据岗位职责和工作年限确定的基本工资。

市商业银行薪酬管理规定

市商业银行薪酬管理规定

市商业银行薪酬管理规定Pleasure Group Office【T985AB-B866SYT-B182C-BS682T-STT18】★机密北大纵横管理咨询企业黄石市商业银行薪酬管理办法草案(征求意见稿)目录第一章总则 (1)第二章工资总额 (2)第三章薪酬体系 (2)第四章薪酬结构 (3)第五章年薪制 (6)第六章岗位绩效工资制 (6)第七章提成工资制 (7)第八章工资调整 (10)第九章工资特区 (10)第十章其它奖项 (11)第十一章附则 (12)附件一黄石商行岗位等级分布图 (14)附件二岗位薪级工资标准表 (15)附件三岗位浮动工资试算表 (16)附件四:薪酬发放流程 0第一章总则第一条目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用,对员工为企业付出的劳动和做出的业绩给予合理的回报和激励。

即:(一)使薪酬与岗位价值紧密结合;(二)使薪酬与员工业绩紧密结合;(三)使薪酬与企业的发展有效结合起来。

第二条适用范围凡黄石市商业银行(以下简称黄石商行)的各级从业人员,除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。

第三条原则薪酬作为分配价值形式之一,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则:公平性原则:薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。

竞争性原则:薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。

在薪酬结构调整的同时,根据市场薪资水平的调查,对于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高,使黄石商行的薪酬水平具有一定的市场竞争力。

激励性原则:薪酬以增强工资的激励性为导向,通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性;另外,开放不同薪酬通道,使不同岗位的员工有同等的晋级机会。

经济性原则:薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致。

人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度,同时应低于劳动生产率的增长速度。

用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值,保障出资者的利益,实现可持续发展。

市商业银行薪酬管理办法

市商业银行薪酬管理办法

市商业银行薪酬管理办法市商业银行薪酬管理办法第一章总则第一条为规范市商业银行薪酬管理,促进薪酬制度公平合理,提高员工的工作积极性和归属感,根据相关法律法规和监管规定,制定本办法。

第二条本办法适用于市商业银行及其分支机构的薪酬管理工作。

第三条市商业银行要根据经营状况、员工能力、市场竞争等因素,合理确定薪酬水平和结构,激励员工创造业绩,保障员工的合法权益。

第二章薪酬设计第四条市商业银行应根据职位级别划分薪酬等级,明确不同级别的员工薪酬范围和岗位职责。

第五条薪酬设计应遵循公平、公正、公开的原则,建立公平的薪酬差异化机制,确保员工按业绩和能力获取相应的薪酬报酬。

第六条市商业银行应合理确定薪酬结构,包括基本工资、绩效工资、奖金、福利待遇、股权激励等。

第三章薪酬计算第七条市商业银行应根据绩效考核结果和业务贡献,确定员工的绩效工资。

第八条市商业银行应根据员工的个人能力、责任程度等因素,确定基本工资水平。

第九条市商业银行要结合业绩目标的完成情况,按照约定的比例发放奖金。

第四章薪酬福利第十条市商业银行应向员工提供合理的福利待遇,包括但不限于医疗保险、养老保险、带薪休假等。

第十一条市商业银行可以根据员工的岗位、能力和业绩,考虑提供股权激励计划,激励员工与企业共同发展。

第五章薪酬管理第十二条市商业银行应建立薪酬档案管理制度,保留员工的薪酬相关记录。

第十三条市商业银行应加强对薪酬信息的保密工作,确保相关数据不泄露。

第六章法律名词及注释1.《劳动合同法》:指中华人民共和国劳动合同法。

2.《公司法》:指中华人民共和国公司法。

3.《董事会决议》:指股份有限公司法定机构董事会的决议。

4.《股东大会决议》:指股份有限公司法定机构股东大会的决议。

5.《股权激励计划》:指企业用股权作为激励手段,鼓励员工全身心投入企业发展的计划。

第七章附件1.薪酬体系设计表格2.绩效考核评价表格3.股权激励计划范本文档结束。

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人力资源部经理绩效考核指标某市商业银行薪酬管理办法人力资源部经理绩效考核指标目录第一章总则 (1)第二章工资总额 (1)第三章薪酬体系 (2)第四章薪酬结构 (2)第五章年薪制 (5)第六章岗位绩效工资制 (6)第七章提成工资制 (7)第八章工资调整 (11)第九章工资特区 (11)第十章其它奖项 (12)第十一章附则 (13)附件一黄石商行岗位等级分布图 (15)附件二岗位薪级工资标准表 (17)附件三营销职系岗位浮动工资标准表 (18)附件五岗位浮动工资试算表 (19)附件五:薪酬发放流程 (22)第一章总则第一条目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用,对员工为企业付出的劳动和做出的业绩给予合理的回报和激励。

即:(一)使薪酬与岗位价值紧密结合;(二)使薪酬与员工业绩紧密结合;(三)使薪酬与企业的发展有效结合起来。

第二条适用范围凡黄石市商业银行(以下简称黄石商行)的各级从业人员,除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。

第三条原则薪酬作为分配价值形式之一,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则:公平性原则:薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。

竞争性原则:薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。

在薪酬结构调整的同时,根据市场薪资水平的调查,对于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高,使黄石商行的薪酬水平具有一定的市场竞争力。

激励性原则:薪酬以增强工资的激励性为导向,通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性;另外,开放不同薪酬通道,使不同岗位的员工有同等的晋级机会。

经济性原则:薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致。

人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度,同时应低于劳动生产率的增长速度。

用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值,保障出资者的利益,实现可持续发展。

第四条依据薪酬分配的主要依据是:岗位价值、个人能力素质和业绩贡献,并参考黄石市社会平均工资水平和金融行业平均水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。

第五条总体水平企业根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。

第二章工资总额第六条黄石商行在实行工效挂钩的基础上,对薪酬总额进行控制。

每年薪酬总额增长不能超过效益增长的幅度。

第七条人力资源部根据本年度的营业收入、薪酬总额以及下一年度的经营计划,对各职系中各职等和薪档的岗薪基数和奖金基数进行调整和确定;通过对下一年度各职等和薪档人数的预计,做出下一年度的薪酬预算,包括岗位浮动工资、业绩提成、奖金和各项福利补贴的总额。

第八条薪酬预算报经黄石商行人事薪酬委员会审核并经董事长批准后执行。

为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制,人力资源部应于每月初将上月黄石商行实际薪酬发放情况汇总上报行长。

第三章薪酬体系第九条企业员工分成3个职系,分别为管理职系、营销职系和专业技术职系。

针对这3个职系,薪酬体系分别采取三种不同类别:与企业年度经营业绩相关的年薪制;与年度绩效、季度绩效相关的岗位绩效工资制;与销售业绩相关的提成工资制。

第十条享受年薪制的员工,其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬,对象为行长和副行长。

第十一条实行岗位绩效工资制的员工是企业内从事例行管理和支持工作的员工,包括管理职系(除行长、副行长以外)和专业技术职系的员工。

第十二条实行提成工资制的员工是负责营销工作的客户经理和综合柜员。

第十三条特聘人员的薪酬参见第九章工资特区的有关规定。

第四章薪酬结构第十四条黄石商行员工收入总体上包括以下几个组成部分,并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。

(一)岗位浮动工资,从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献,由岗位性质和工作内容上的差异确定,是与考核结果挂钩的的浮动工资单元。

在工作分析与岗位评估的基础上,根据对岗位的责任、任职人员的能力素质、岗位特性和环境优劣等方面的评估结果,作为确定岗位浮动工资等级的依据,在职系内岗位分等、等内分级、一岗多薪的方式确定员工的岗位浮动工资等级,充分体现各岗位对本企业经营贡献的价值差异。

(二)业绩提成,专指营销职系的客户经理和综合柜员根据实际完成的业绩进行提取的酬劳,是营销职系人员主要的收入组成部分。

(三)奖金,是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元,包括年度奖金、单项奖及其它形式。

(四)其它补贴,是黄石商行正式在册员工所能享受到一种福利待遇,包括一般福利补贴、保险、劳保、津贴等。

第十五条确定岗位浮动工资的原则(一)以岗定薪,薪随岗变,实现薪酬与岗位价值挂钩;(二)以岗位价值为主、技能因素为辅,岗位与技能相结合;(三)针对不同的岗位设置晋级通道,鼓励不同专业人员专精所长。

第十六条岗位浮动工资的晋升通道为给不同岗位员工提供合理的晋升空间,根据岗位性质将岗位划分为管理职系、营销职系和技术职系,员工可以通过三条不同的通道进行晋升。

1)管理职系:涵盖中高层管理岗位、职能部门一般管理岗位,分为事务岗位、中层管理岗位和高层管理岗位;2)营销职系:包括不同等级的所有客户经理和综合柜员。

客户经理级别由高到低依次为资深客户经理、高级客户经理、客户经理、助理客户经理、见习客户经理,综合柜员级别由高到低依次为一级、二级、三级综合柜员。

3)技术职系:涵盖主要从事产品研发、科技、财会等技术性较强的工作岗位,分为初级职称、中级职称、高级职称。

第十七条员工初始岗位浮动工资等级的确定(一)岗位分等级分档。

依据岗位评价结果,在最低分117分和最高分1000分之间共划分出12个等级,每一级又划为5档。

(二)按照岗位特点和岗位价值得出的岗位评价分数,以及岗位所属职系将各个岗位对应到相应类别的等级档次上,形成《附件一:岗位等级分布图》、《附件二:岗位薪级工资标准表》。

(三)各岗位的岗位浮动工资初始等级确定原则:不考虑职务因素,岗位相同,岗位浮动工资相同。

(四)岗位浮动工资的调整:新的工资体系实施后实行整体调整与个体调整。

个体调整根据年度考核结果和员工的聘任职务等级来决定岗位浮动工资的具体等级,不再考虑外在的职务等级。

具体参见第八章。

第十八条奖金包括年度奖金、单项奖等形式。

(一)年度奖金与黄石商行年度经营情况、年度考核结果挂钩,是在黄石商行取得一定的整体经营效益基础上对员工的一种激励。

适用对象是全体员工,员工个人的年度奖金金额与个人年度考核结果直接相关。

(二)单项奖单项奖包括营销单项奖、行长奖励基金设立的其他单项奖,奖励对象分别是营销系统和全行范围。

第十九条其它补贴其它补贴=福利补贴 +医疗保险+失业保险+ 养老保险+工伤保险+商业保险+带薪休假(一)为吸引和留住优秀人才,增强黄石商行的凝聚力,黄石商行为员工提供优厚的福利待遇,包括劳保、午餐等方面的(津)补贴以及全行或部门在各个重大节日期间发放的过节费和其他实物形式的收入。

表1:福利性补贴一览表注:具体标准及其变化以黄石商行相关政策规定为准(二)医疗保险:由企业与员工各承担一部分。

具体数额参见国家有关规定和黄石市相关政策。

(三)失业保险由企业与员工各承担一部分。

具体数额参见国家有关规定和黄石商行相关政策。

(四)养老保险由企业与员工各承担一部分。

具体数额参见国家有关规定和黄石商行相关政策。

(五)工伤保险:由企业承担。

具体数额参见国家有关规定。

(六)带薪休假:在企业工作一定年限的员工,可以享受相应的带薪年假。

为使员工能有充分的休息时间,提取年假每次应在1天或以上;年假提取时应提前7天申请方为有效;因部门认为工作需要而年内无休假时,在年终按劳动法规定的假日加班计算薪金,计算方法为:月度岗位浮动工资/22.5×(未休年假天数);如属员工本人自动放弃者,企业不作任何补偿。

第二十条考核对于薪酬的影响考核与薪酬直接相关。

季度考核结果直接影响下一个季度的岗位浮动工资;年度考核影响员工的年度奖金分配和岗位浮动工资等级的晋级或者降级。

考核结果表现为个人的季度考核系数和年度考核系数以及部门的考核系数,考核结果与考核系数的对应关系如下:(一)个人考核系数表2 个人评定等级与考核系数对应表(二)部门考核系数表3 部门评定等级与考核系数对应表第五章年薪制第二十一条年薪制的目的为了提高企业的经营管理水平,完善对企业高层管理人员的激励和约束机制,充分调动这些员工的积极性与主动性,企业对部分员工实行年薪制。

第二十二条年薪制的适用范围目前年薪制适用行长、副行长。

根据企业具体情况再扩大实行年薪制的范围。

第二十三条年薪制的收入结构收入整体构成 =基本年薪+ 风险年薪第二十四条年薪总额确定年薪总额每年由董事长提出初步方案,由董事会下设的人事薪酬委员会研究后确定,年底根据业绩完成情况,按考核结果发放。

第二十五条年薪制收入的支付总收入中,基本年薪部分按月发放。

风险年薪在年底根据考核指标完成情况计算,于下年初考核发放。

第二十六条详细内容具体内容参见《黄石市商业银行高层管理人员考核激励管理办法》。

第六章岗位绩效工资制第二十七条岗位绩效工资制的适用范围岗位绩效工资制适用于除实行年薪制和提成工资制以外的其他职能部门员工,包括市行总部和各支行(除客户经理和综合柜员以外)。

第二十八条工资结构收入整体构成 =岗位浮动工资 + 年度奖金 +其它补贴实发岗位浮动工资与员工每季度的工作努力程度、工作结果相关,反映了员工在当前岗位水平上的绩效产出。

绩效工资按上季度考核得分进行计算,每季度各月岗位浮动工资与上季度考核系数挂钩。

具体计算办法如下:市行总部、各支行各部室负责人当月实发岗位浮动工资 =岗位浮动工资×(上季度个人季度考核得分/100)其他实行岗位绩效工资制员工:岗位浮动工资×(上季度个人季度考核系数×70%+上季度部门季度考核系数×30%)其中,季度考核系数定义详见表2和表3。

每年第一季度考核得分按照0.8进行计算,在第四季度考核得分计算出以后在年终奖内多退少补。

第二十九条年度奖金年度奖金 =个人年度岗位浮动工资总额×责任系数×企业效益系数×(部门年度考核系数×30%+个人年度考核系数×70%)其中:责任系数:体现员工的责任风险,具体分布见表4:表4 责任系数一览表企业效益系数:依据企业年度完成各项经营指标(年初制定)的实际情况进行核定,参照行长的年度考核系数制定。

第七章 提成工资制第三十条 适用范围提成工资制适用于不同等级的所有客户经理和综合柜员。

第三十一条客户经理收入结构年度收入整体构成=年度业绩提成(增量提成)+实发岗位浮动工资(12个月合计数)+营销单项奖-风险抵押金-可支配营销费用限额*20%岗位浮动工资根据客户经理的级别确定(详见附件三) 实发岗位浮动工资=岗位浮动工资标准*考核系数 风险抵押金=年度业绩提成(增量提成)*10%月度收入构成=实发岗位浮动工资+月度提成工资+车辆补贴+其它补贴 第三十二条客户经理提成工资月度提成工资=月度业绩提成*50%提成工资实质上是业绩提成的提前预支,以避免客户经理月度收入过低,减少客户经理的流动性。

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