市商业银行薪酬管理办法
城市商业银行薪酬管理存在问题与对策研究——以某城市商业银行为例
一
（ ） 同类 别 的员 工 采 用 不 同的 薪 酬 激 励 方 式 － 不
对 不 同 的员 工 要 用 不 同的 激 励 措 施 。马 斯 洛 需 求 层 次 理 论 说 明 ，
人 的 需 求 是 分 层 次 的 ， 有 满 足 了低 层 次 的需 求 之 后 ， 能 考 虑 高层 只 才
【 关键词】 市商业银行 ； 城 薪酬 管理 ； 薪酬
近年 来 某 城 市 商 业 银 行 人 才 流 失 较 重 ， 其 原 因是 其 薪 酬 管 理 制 需 要 的是 眼前 的现 金 激 励 。而 银 行 却 没 有 考 虑 到 他 们 的 需求 。 究 度 不 合 理 ， 以 留住 人 才 。 行 业 的竞 争 日趋 激 烈 ， 难 银 银行 间 的竞 争 关 键 二 、完 善 某 城 市 商 业 银行 薪 酬 管 理 的 建 议 是 人 才 的竞 争 。某 城 市 商 业 银 行 要 想 发 展 壮 大 ， 激 烈 的 金 融 竞 争 中 在 立 于 不败 之 地 ． 必 须 提 高 其 薪 酬 管 理 水 平 ， 就 以提 升 其 在 人 才 市 场 上 的竞 争 力 ， 引 和 留 住 人 才 。 吸
必 需 使 用 更 多 的 物质 资源 。 （ ） 银 行 主要 管理 人 员 和 业 务 骨 干 激 励 不 足 二 对
我国商业银行的薪酬管理
我国商业银行的薪酬管理随着中国经济的飞速发展和金融行业的日益竞争，商业银行的薪酬管理显得尤为重要。
合理而有效的薪酬管理能够吸引和激励人才，提高员工的工作积极性与创造力，进而提升企业的竞争力和业绩。
本文将探讨我国商业银行的薪酬管理的现状、问题及对策。
一、薪酬管理的现状我国商业银行的薪酬管理普遍存在以下几个问题：1. 薪酬差距大：在一些商业银行中，高层管理人员与基层员工之间的薪酬差距十分巨大。
这不仅存在于不同职位间的差距，也存在于同一职位下的差距。
这种不公平的薪酬分配容易导致员工的不满和离职率的上升。
2. 缺乏激励机制：一些商业银行在薪酬管理方面重视短期激励，而忽视了长期激励。
过于注重绩效考核和个人工作业绩的薪酬分配，可能影响员工的团队合作能力和整体发展潜力。
3. 薪酬与绩效不匹配：一些商业银行的薪酬管理仍存在较大的制度漏洞，工作表现表现良好的员工可能未能获得与其贡献相当的薪酬回报。
这会造成员工士气下降，影响工作积极性。
二、薪酬管理改进对策为了解决我国商业银行薪酬管理存在的问题，以下是一些改进对策：1. 建立公平的薪酬分配制度：商业银行应建立起合理的薪酬分配机制，避免员工薪酬之间的差距过大。
这包括通过市场调研和行业比较，确定薪酬水平的合理区间，以及建立透明的薪酬评估和制度执行机制。
2. 强化绩效考核与激励机制：商业银行应建立全面的员工绩效考核体系，将员工的个人表现与团队协作能力、企业整体业绩相结合。
同时，应注重长期激励，通过股权激励、福利待遇等手段，激发员工的创新意识和长期发展动力。
3. 加强培训和发展：商业银行应加强对员工的培训和发展力度，提升员工的综合素质和能力水平。
通过内部晋升和职业发展通道的建立，为高绩效员工提供晋升机会和更高的薪酬回报，激励员工不断提升自身价值。
4. 完善薪酬沟通与反馈机制：商业银行应建立薪酬沟通和反馈机制，定期与员工进行薪酬调整的沟通，解释薪酬分配的原则和标准，增加员工的参与感和认同感。
商业银行薪酬管理办法
商业银行薪酬管理办法商业银行薪酬管理办法第一章总则第一条目的为规范商业银行的薪酬管理，保障员工的合法权益，促进银行业的健康发展，根据相关法律法规，制定本办法。
第二条适用范围本办法适用于商业银行及其分支机构的薪酬管理。
第三条定义1-商业银行：指依法设立，经银行监管机构批准，从事各类银行业务的金融机构。
2-员工：指商业银行及其分支机构的在职员工，包括正式员工、合同工等。
第二章薪酬结构第四条薪酬结构设计原则1-公平合理原则：薪酬结构应当公平、合理，具有竞争力，能够吸引和留住优秀人才。
2-激励导向原则：薪酬结构应当能够有效激发员工的工作积极性和创造力。
3-风险控制原则：薪酬结构应当有助于合理控制银行业务风险，防范薪酬激励带来的不良影响。
第五条薪酬结构的组成1-基本工资：根据员工的岗位职责、工作经验和绩效等因素确定的固定月薪。
2-绩效奖金：根据员工的工作表现、完成的任务和目标完成情况等因素，作为额外奖励发放的一次性奖金。
3-福利待遇：包括年终奖、节日福利、社会保险、住房公积金等非经常性津贴和福利待遇。
4-长期激励计划：通过股权激励、股票期权等方式，激励员工长期持续为银行发展做出贡献。
第三章薪酬管理流程第六条薪酬管理程序1-制定薪酬管理政策和制度：商业银行应当制定具体的薪酬管理政策和制度，明确薪酬管理的原则、内容和流程。
2-薪酬测算和预算：商业银行应当定期进行薪酬测算和预算，确保薪酬支出的合理性和可控性。
3-薪酬核定和执行：商业银行应当根据员工的绩效和薪酬结构，进行薪酬核定和执行。
4-薪酬评估和调整：商业银行应当定期进行薪酬评估和调整，确保薪酬的公平性和合理性。
第四章薪酬管理的监督和评估第七条监督机制1-内部监督：商业银行应当建立健全的内部监督机制，包括薪酬管理部门、内部审计部门等，对薪酬管理的执行情况进行监督和检查。
2-外部监督：商业银行应当接受银行监管机构的监督和检查，保证薪酬管理的合规性和规范性。
第八条评估制度商业银行应当建立薪酬管理评估制度，对薪酬管理的各项指标进行评估，并根据评估结果进行调整和改进。
商业银行薪酬延期支付管理办法
商业银行薪酬延期支付管理办法根据中国银监会关于印发《商业银行稳健薪酬监管指引》的通知（银监发﹝2010﹞14号）及主发起行有关延期支付管理的相关规定，为增强本行重要岗位人员的风险防控意识，促进各项业务稳健经营，特制定本暂行办法。
第一章延期支付对象延期支付对象包含高级管理人员、中层管理人员及对风险有重要影响岗位的员工。
分别是高管管理人员、总行职能部门正副职、客户经理以及信贷审查、不良催收、信贷内勤、会计主管等岗位人员。
其中，高级管理人员参照主发起行相关管理制度执行，其他人员按本办法执行。
第二章延期支付比例绩效薪酬延期支付按员工年度实际考核绩效薪酬确定，各类适用对象及延期支付比例如下：本行可根据经营情况、整体风险状况及岗位对风险影响的重要程度，调整各类人员绩效延期支付比例。
第三章延期支付的计提方式本行中层管理人员及风险相关岗位人员的延期支付自2018年度开始，按当年绩效薪酬的一定比例计提（计提标准见第二章），原提取的延期支付薪酬和风险金个人部分一并计入延期支付总额。
第四章延期支付管理（一）综合管理部1、负责制定延期支付薪酬管理办法并按期进行修订；2、负责延期支付薪酬的核算、统计工作，每年根据风险合规部出具的风险责任认定情况制作支付清单，提交运营管理部作结算处理。
（二）运营管理部1、负责对延期支付的薪酬进行专户管理，建立专门的延期支付台账，记录员工绩效薪酬延期支付部分的收支情况，包括追索、扣回、支付等，定期进行账务核对，并按制度要求按期返还；2、负责对本行延期支付绩效薪酬扣划和管理进行实时监控。
（三）合规风险部负责对风险管理对象风险损失及赔偿的认定，并做出止付和扣回延期支付绩效薪酬的建议。
（四）内审部负责全行员工违纪违法行为的调查与核实，并出具调查结果和处理意见；负责绩效薪酬延期支付的监督检查;负责每年对绩效薪酬延期支付情况进行检查，发现问题及时整改。
第五章延期支付薪酬的返还一、延期支付薪酬计提满3年后，第4年起开始返还。
市商业银行薪酬管理办法(2023最新版)
市商业银行薪酬管理办法市商业银行薪酬管理办法第一章总则第一条为规范市商业银行薪酬管理，提高员工薪酬激励效果，制定本办法。
第二章薪酬管理原则第二条市商业银行薪酬管理原则如下：⒈公平公正原则：薪酬制度要公平、公正，确保员工收入合理。
⒉激励导向原则：薪酬制度要能够激励员工展现工作能力和潜力。
⒊灵活适应原则：薪酬制度要能够适应市场需求和银行发展变化。
第三章薪酬体系第三条市商业银行薪酬体系按照岗位等级和绩效水平进行分级，主要包括以下几个方面：⒈岗位等级的设定：按照岗位的复杂性、责任程度等因素划分不同等级。
⒉薪酬档次的设定：按照岗位等级、市场薪酬水平等因素划分不同档次。
⒊薪酬福利待遇的设定：包括基本工资、绩效奖金、津贴和福利等待遇。
⒋绩效考核指标的设定：根据岗位不同制定相应的绩效考核指标。
第四章绩效管理第四条市商业银行绩效管理制度分为以下几个环节：⒈目标设定：制定年度绩效目标，并与员工进行沟通确认。
⒉绩效评估：根据岗位职责和绩效目标进行绩效评估。
⒊绩效测评：通过考核结果对员工的绩效进行测评。
⒋奖惩措施：对绩效优秀的员工进行奖励，对绩效不佳的员工进行相应的惩罚或辅导。
⒌绩效反馈：对员工的绩效结果进行反馈和强调。
第五章薪酬调整第五条市商业银行薪酬调整机制如下：⒈年度调薪：根据员工的岗位等级和绩效水平进行年度调薪。
⒉岗位晋升：员工晋升后，根据新岗位等级确定新的薪酬待遇。
⒊特殊调整：对有特殊贡献或特殊情况的员工进行薪酬特殊调整。
⒋薪酬非标调整：根据市场行情或其他特殊因素进行薪酬非标调整。
第六章薪酬管理监督第六条市商业银行薪酬管理监督机制如下：⒈内部监督：银行内部设立薪酬管理监督部门，负责对薪酬管理的监督和检查。
⒉外部监督：接受有关部门的监督和检查，接受外部咨询机构的评估和监督。
⒊制度完善：定期对薪酬管理制度进行评估和修订，提高管理水平和效果。
附件：⒈薪酬管理实施细则⒉绩效考核指标表⒊年度薪酬调整方案法律名词及注释：⒈岗位等级：指根据岗位的复杂性、责任程度等因素划分的不同等级。
商业银行薪酬管理办法
XXX银行薪酬管理办法目录第一章总则 (1)第二章管理原则 (1)第三章职责与分工 (2)第四章薪酬结构与计算 (3)第五章定薪与调薪原则 (7)第六章特殊情况下的薪酬管理 (9)第七章薪酬管理纪律和薪酬沟通 (10)第八章附则 (11)第一章总则第一条为规范XXX银行（以下简称本行）的薪酬管理，实现人才战略目标，激发员工潜能，保证本行持续发展的内在动力，明确价值分配导向，建立具有竞争优势的薪酬体系，依据《XXX银行人力资源管理制度》，特制定本管理办法。
第二条本办法适用于本行全体员工，没有特别指明适用范围的条款均适用于正式在岗员工，特殊情况下员工薪酬管理参见第六章相关规定。
第三条本办法所称的薪酬主要包括:固定薪酬、浮动薪酬、超额利润奖、中长期激励、特殊奖励及福利。
其中固定薪酬、浮动薪酬、超额利润奖、特殊奖励及福利为全员享有；中长期激励为核心管理人员享有。
第二章管理原则第四条基于本行发展战略，明确薪酬管理原则如下：（一）市场化：通过岗位价值评估，体现不同岗位的市场价值，实现内部薪酬和市场薪酬水平的有效对接，使薪酬水平体现市场竞争力，以吸引和保留优秀人才；（二）差异化：对不同层级、不同职等的岗位薪酬、不同层级的固浮比依据市场体现差异化；（三）能力导向：导入“专业序列等级工资”，强调能力导向的理念，鼓励员工专业能力的提升；（四）绩效导向：通过多种激励手段的综合运用，针对不同类型的岗位运用差异化的激励方案，体现绩效与浮动薪酬的挂钩。
第三章职责与分工第五条基于本行薪酬管理的合规要求，明确职责如下：（一）总行党委会1. 审批全行人力成本总额；2. 审批全行薪酬政策；3. 确定全行各层级员工个人薪酬；4. 审批特殊薪酬。
（二）提名与薪酬委员会1. 审议本行薪酬制度；2. 审议全行薪酬重大政策调整。
（三）总行人力资源部1. 提报和审查全行人力成本总额；2. 牵头进行人力成本投入产出效能的分析和优化建议；3. 制定全行整体薪酬政策和管理原则；4. 拟定年度薪酬政策性调整方案；5. 制定员工定薪、调薪的管理原则；6. 指导总行部室、分行及专营机构负责人进行部门内部员工的薪酬管理；7. 对特殊薪酬管理情况进行审核与报批；8. 负责总行部室日常薪酬管理事项；（四）总行计划财务部1. 核定全行人力费用总额；2. 参与人力成本投入产出效能的分析和优化建议；3. 以人力资源部提供的信息为依据支付各项薪酬项目；4. 核算全行超额利润奖。
XX市商业银行绩效考核管理办法
XX市商业银行绩效考核管理办法（征求意见稿）YY管理咨询公司2003年12月目录第一章总则 (1)第二章考核组织管理 (3)第三章考核方法 (6)第四章季度考核 (14)第五章年度考核 (34)第六章申诉及其处理 (51)第七章附则 (56)附件一：一般人员态度考核指标评定表 (57)附件二：员工能力考核指标评定表 (58)附件三：周边绩效考核指标评定表 (1)附件四：管理绩效考核指标评定表 (2)第一章总则第一条为规范XX市商业银行（以下简称“商行”）绩效考核管理工作，保障组织体系的顺畅运行，持续不断地提高和改进企业、部门和员工的工作业绩，确保商行战略、目标的达成和相关政策、制度的有效实施，特制定本管理办法。
第二条考核对象（一）XX市商业银行高层、中层管理者及一般员工均须参加考核。
（二）员工在病假和长休哺乳假期间不参与考核。
第三条考核目的（三）建立全员参与、全员负责，一级对一级负责的管理模式。
通过考核规范作业流程，提高XX市商业银行的整体管理水平；（四）基于未来持续改进，考核的目的不仅仅在于根据结果奖优罚劣，更重要的是在于不断地牵引员工持续地改进未来的工作；（五）建立良好的企业价值评价体系，努力实现科学评估价值，合理分配价值，从而驱动员工积极创造价值，形成良性循环；（六）通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平和能力，从而有效提升商行整体绩效，实现商行发展战略与人力资源战略；（七）通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作，增进团队合作精神，促进员工逐步形成“客户至上”（包括内部和外部客户）的服务意识。
第四条考核原则在遵循公正、公平、公开原则的基础上，强调绩效管理的客观性、责任性、激励性和结果导向。
（一）稳定原则：商行在确定了关键绩效指标库（KPI）后，在一年四个季度内，绩效考核的指标、考核标准和分配方式基本不发生大的变化，保持相对稳定。
（二）公开原则：考核过程是公开的、制度化的，各级指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制订与过程调整，均需由目标承担者与其上级主管共同协商讨论完成，员工有知晓并充分理解自己的详细考核结果的权利。
市商业银行薪酬管理办法
市商业银行薪酬管理办法市商业银行薪酬管理办法第一章总则第一条目的和依据为规范市商业银行的薪酬管理，激励银行员工的工作表现和职业发展，提高银行的竞争力，根据《中华人民共和国劳动法》、《市商业银行法》等法律法规，制定本办法。
第二章薪酬结构第二条薪酬结构设计原则1：薪酬结构应与岗位层级、工作职责和绩效等因素相匹配。
2：薪酬结构应公平合理，具有竞争力，能够激励和留住优秀人才。
3：薪酬结构应采用多元化的组成方式，包括基本工资、绩效奖金、福利等。
第三条基本工资1：基本工资应根据员工的岗位层级和从业经验确定。
2：基本工资每年进行调整，调整幅度根据市商业银行行业薪酬调研结果和市场供求情况确定。
第四条绩效奖金1：绩效奖金应根据员工的工作表现和完成的目标确定。
2：绩效奖金考核周期为一年，考核结果以绩效考核评级为依据。
第五条福利待遇1：福利待遇包括但不限于五险一金、带薪休假、健康体检、员工活动等。
2：福利待遇应根据员工的工龄和职务等级确定。
第三章薪酬管理第六条薪酬管理责任1：行长负责制定薪酬管理策略和制度，对薪酬管理工作负总责。
2：人力资源部门负责具体实施薪酬政策和规定。
第七条薪酬调研1：市商业银行每年进行薪酬调研，了解市场行情和竞争对手的薪酬水平。
2：薪酬调研结果作为薪酬调整的依据。
第八条绩效考核1：绩效考核应根据岗位职责和目标设定进行。
2：绩效考核结果以评级方式呈现，评级结果与绩效奖金挂钩。
第九条薪酬保密1：市商业银行要求员工对薪酬信息保密，不得向外界泄露。
2：违反薪酬保密规定的员工将受到相应的纪律处分。
附件：1：薪酬调研结果报告2：绩效考核评级标准法律名词及注释：1：中华人民共和国劳动法：中华人民共和国于1994年颁布的劳动法，规定了劳动者的劳动权益和劳动关系的基本规范。
2：市商业银行法：市商业银行所遵守的法律法规，对商业银行的组织、监管和业务经营等方面进行规定。
天津市商业银行支行行长薪酬激励与绩效管理办法0412
天津市商业银行支行行长薪酬激励与绩效管理办法北京外企太和企业管理顾问有限公司2005年目录第一章总则 (3)第二章支行行长的薪酬构成 (3)第三章基本工资 (3)第四章支行行长绩效管理 (4)第五章风险抵押金 (6)第六章支行行长的薪酬管理 (7)第七章附则 (8)第一章总则第一条为适应商业银行业务发展需要，实现规模、效益、质量的协调发展，提高支行经营业绩，促进商业银行整体管理水平的提高，特制定本管理办法。
第二条本办法适用于天津市商业银行下属各支行行长、主持工作的副行长。
第二章支行行长的薪酬构成第三条支行行长的薪酬构成一、构成：二、基本工资：为薪资基本组成部分；三、津贴：指原有的学职补贴、行龄补贴、工龄补贴等，标准不变；四、绩效奖金：视支行行长年度完成经营目标的多少而变化，是所在支行当期经营业绩的直接体现；五、行长奖励：属于或有薪酬，用于奖励有突出贡献的支行行长。
第三章基本工资第四条基本工资视支行的具体情况，划分为三个档次，各档享受不同的基本工资待遇：1、管辖行行长。
指2004年度由总行制定，对下属支行负有管辖职责的支行的行长，按155分计算，年度基本工资为60,450元/年，平均每月5,元/月。
2、一般行行长。
对于非管辖行的支行行长，按135分计算，年度基本工资为52,650元/年，平均每月4,元。
3、支行副行长主持工作，按125分计算，年度基本工资为48,750元/年，平均每月4,元。
第五条基本工资按月发放，工资标准随工作进程、职位升降适时调整。
对于工作中出现的失误，根据责任大小及造成损失的情况酌情扣减基本工资，情节严重者解除劳动合同并追究相关责任。
第六条支行行长出现党风廉政问题，经调查确认无误的，视情节处以500元以上、5000元以下罚款，并根据有关条例追加纪律处分，情节严重者解除行长职务，并追究刑事责任；第七条根据《天津市商业银行安全保卫工作责任书》中的有关规定，凡所在支行出现安全责任问题的，视情况对支行行长处以200元以上、3000元以下罚款，并限期整改。
银行员工薪酬管理制度
银行员工薪酬管理制度银行员工薪酬管理制度银行员工薪酬管理制度第一章总则第一条为充分发挥薪酬在商业银行公司治理和风险管控中的导向作用，建立健全科学有效的公司治理机制，促进银行业稳健经营和可持续发展，根据《中华人民共和国银行业监督管理法》的有关规定，参照金融稳定理事会《稳健薪酬实践的原则》等国际准则，制定本指引。
第二条本指引所称薪酬，是指商业银行为获得员工提供的服务和贡献而给予的报酬及其相关支出，包括基本薪酬、绩效薪酬、中长期激励、福利性收入等项下的货币和非现金的各种权益性支出。
第三条本指引所称商业银行，是指在中华人民共和国境内依法设立的吸收公众存款、发放贷款、办理结算等业务的企业法人。
第四条商业银行应制定有利于本行战略目标实施和竞争力提升与人才培养、风险控制相适应的薪酬机制，并作为公司治理的主要组成部分之一。
薪酬机制一般应坚持以下原则：(一)薪酬机制与银行公司治理要求相统一。
(二)薪酬激励与银行竞争能力及银行持续能力建设相兼顾。
(三)薪酬水平与风险成本调整后的经营业绩相适应。
(四)短期激励与长期激励相协调。
第二章薪酬结构第五条商业银行应设计统一的薪酬管理体系，其薪酬由固定薪酬、可变薪酬、福利性收入等构成。
固定薪酬即基本薪酬，可变薪酬包括绩效薪酬和中长期各种激励，福利性收入包括保险费、住房公积金等。
商业银行应科学设计职位和岗位，合理确定不同职位和不同岗位的薪酬标准。
不鼓励商业银行设立保底奖金，如果确有实际需要，保底奖金只适用于新雇佣员工入职第一年的薪酬发放。
商业银行的基本薪酬一般不高于其薪酬总额的35%。
第七条绩效薪酬是商业银行支付给员工的业绩报酬和增收节支报酬，主要根据当年经营业绩考核结果来确定。
绩效薪酬应体现充足的各类风险与各项成本抵扣和银行可持续发展的激励约束要求。
商业银行主要负责人的绩效薪酬根据年度经营考核结果，在其基本薪酬的3倍以内确定。
第八条商业银行根据国家有关规定制定本行中长期激励计划。
商业银行薪酬管理办法
农村商业银行薪酬管理暂行办法第一章总则第一条为发挥薪酬分配的正向激励作用,切实转换经营机制，充分调动广大员工工作积极性、主动性和创造性，促进各项业务持续健康发展，根据《省行薪酬管理指导意见的通知》结合本行实际，特制定本办法。
第二条所有岗位贡献、酬劳均在岗位系数和绩效中体现。
特殊岗位需要给予津补贴的根据省行统一规定发放.加班工资的计发按照有关规定执行。
内退员工、工勤岗位工资按照省行有关人事管理办法执行。
第三条薪酬管理原则一、按劳计酬原则.实行工资与个人劳动和绩效挂钩，按贡献计酬，体现多劳多得，拉开分配档次。
鼓励基层员工工资高于机关员工工资，一般员工工资高于领导干部工资，经营岗位工资高于管理岗位工资。
二、质效优先原则.以总行为单位，工资增长总额、增幅不得高于利润增长总额、增幅，确保效益增长水平高于工资增长水平；将控新降旧、综合治理、案件及支付风险防范与绩效工资挂钩，对经营管理存在重大问题的单位及相关责任人按规定扣减绩效工资.三、区别对待和兼顾公平原则。
实行岗位和地域有别的考核机制，考核重点向一线倾斜、向经营岗位倾斜，向增量业务倾斜、向自营业务倾斜,培育全辖员工增强“劳动创造价值”的工作理念。
四、实事求是原则.坚持从实际出发,客观公正考核，对弄虚作假、徇私舞弊行为一律严肃查处.第二章岗位设置第四条全行设置管理岗、客户经理岗、柜员岗、保安岗及其他岗五类岗位。
一、管理岗。
指基层支行(含营业部）从事管理工作的人员。
主要包括：支行行长、副行长（正、副股级）、会计主管、专职信贷员。
二、客户经理岗。
指基层支行从事存、贷款营销及管理的人员。
包括一般信贷员、不良贷款清收盘活人员、专职揽储人员.三、柜员岗.指基层支行营业人员。
包括综合柜员、主管授权柜员及大堂经理。
四、大堂经理岗。
特指总行下文聘任的扁平化支行大堂经理。
五、保安岗。
指乡镇支行（不含天城)大堂保安人员。
乡镇支行保安人员由内部职工担任。
六、其他岗.指上述界定岗位以外的其他岗位员工.第三章薪酬构成第五条薪酬构成职工薪酬由基本工资、职级工资、效益工资、奖励工资及附加薪酬五部分组成。
绵阳市商业银行薪酬管理办法
绵阳市商业银行薪酬管理办法绵阳市商业银行薪酬管理办法第一章总则第一条为了规范绵阳市商业银行员工的薪酬管理，优化企业内部薪酬分配结构，提高员工的积极性和干劲，制定本办法。
第二条本办法适用于绵阳市商业银行的全体员工，包括正式员工、合同制员工和临时员工等。
第三条薪酬管理应遵循公平、公正、合理、合法的原则，根据岗位职责和绩效表现等因素进行合理评估，确保员工的劳动成果和贡献能得到合理回报。
第四条绵阳市商业银行为员工提供的薪酬待遇包括基本工资、绩效奖金、津贴福利等，具体标准和发放办法将在后续章节中详细介绍。
第二章基本工资第五条绵阳市商业银行根据员工的职务级别、工作经验、学历等因素确定基本工资水平，并按月发放。
第六条员工的基本工资将根据个人年度绩效考核结果进行相应调整，表现优秀的员工将获得适当的加薪。
第七条基本工资的调整应符合国家相关法律法规和公司内部规定，须经过合规流程和程序进行。
第三章绩效奖金第八条绵阳市商业银行将根据员工的绩效考核结果，给予相应的绩效奖金。
第九条绩效奖金的计算方式包括个人绩效评分和团队目标完成情况等因素，具体细则将在绩效考核管理办法中进行详述。
第十条绩效奖金的发放时间、发放方式等将在公司内部制度中明确规定。
第四章津贴福利第十一条绵阳市商业银行将向员工提供适当的津贴福利，包括但不限于交通补贴、通讯补贴、年终奖等。
第十二条津贴福利的发放标准和条件将在公司内部规定中进行详细解释。
第五章其他福利待遇第十三条绵阳市商业银行将为员工提供其他福利待遇，如员工培训、健康体检、休假制度等，具体内容将在公司内部制度中明确规定。
第六章附件本文档涉及附件，请参阅附件《绵阳市商业银行薪酬管理附件》。
第七章法律名词及注释1、基本工资：指员工的基本薪酬，根据员工的职务级别、工作经验、学历等因素进行确定。
2、绩效奖金：指根据员工的绩效评估结果，额外给予员工的奖金。
3、津贴福利：指提供给员工的额外补贴和各种福利待遇。
第八章结束语以上就是绵阳市商业银行薪酬管理办法的详细内容，本文档涉及附件，请参阅附件《绵阳市商业银行薪酬管理附件》。
市商业银行绩效考核管理规定
市商业银行绩效考核管理规定文件编码（008-TTIG-UTITD-GKBTT-PUUTI-WYTUI-8256）某某市商业银行目录绩效考核管理办法第一篇管理办法第一章总则第一条为促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，根据有关规定，并结合公司实际情况，特制定本办法。
第二条考核对象1.黄石市商业银行中层管理者及一般员工均需参加考核。
2.员工在病假和长休哺乳假期间不参与考核。
第三条考核目的1.建立全员参与、全员负责，一级对一级负责的管理模式。
2.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。
3.通过考核规范作业流程，提高黄石市商业银行的整体管理水平。
4.通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司的整体绩效。
5.促进员工逐步形成“客户至上”的服务意识。
第四条考核原则1.以提高员工绩效为导向。
2.定性与定量考核相结合。
3.多角度考核。
4.公平、公正、公开。
第五条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：1.薪酬分配2.职务晋升3.岗位调整4.员工培训第二章考核方法第六条工作绩效目标设立的要求（一）重要性：目标项不宜过多，选择对公司利润/价值影响较大的目标，以3－5项为好，可视具体情况增减；（二）挑战性：目标值不宜过高或过低，应力求接近实际，以使目标可以达到，并具有一定的挑战性；（三）一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；（四）民主性：在确保公司基本目标完成的前提下，所有考核目标的制定范围和实现的方式、计划均由上下级人员共同商榷确定。
第七条工作绩效目标的设立（一）期初各级人员根据上级下达的总体指标，结合其岗位职责规定的工作任务，经上下级之间共同协商，制定当期工作计划和考核指标，报上一级主管领导审批后实施。
（二）工作计划和考核指标的更改需经被考核者及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准后，更改方可生效。
绵阳市商业银行薪酬管理办法
云南瑞丽南屏农村商业银行薪酬管理基本办法第一章总则第一条目的制定本办法的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为本行付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。
即：（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；（三）使薪酬与本行发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第二条原则（一）总量控制原则：根据本行的整体经营状况和现金支付能力，控制薪酬全年支付总额和各月支付额。
（二）岗位价值原则：通过岗位评估确定的岗位价值，是确定相应的薪酬水平的基石，保证了薪酬水平的客观性和公证性。
（三）绩效关联原则：个人收入与本行、部门、个人的绩效相联系，保持风险和收益的一致性，将员工利益与本行发展联系在一起。
（四）内部公平原则：由于各部门和各岗位的工作性质、发展路径和在本行价值链中的贡献不同和对运营结果担负的责任不同，薪酬水平也有所不同。
（五）市场竞争力原则：根据市场水平调整薪酬水平，以保证员工（特别是核心员工）的薪酬具有市场竞争力，从而确保现有员工的稳定性和对外部人才的吸引力。
（六）鼓励先进，兼顾平稳的原则：本行是第一次进行大规模的工资体系改革，考虑到大家思想转变的过程，这次主要依据岗位价值不同使薪酬存在差异，但差异程度不大。
第一条适用范围凡绵阳市商业银行股份有限公司（以下简称为本行）的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。
第一章岗位评估与岗位等级确定第二条岗位评估岗位评估是以岗位说明书为依据对岗位在组织中的相对价值的评价过程。
本行的岗位评估体系采用的是海氏工作评价系统（见图一）。
它又叫“指导图表—形状构成法”（Guide Chart-profile），是由美国工资设计专家艾德华〃海（Edward Hay）研究开发出来的。
海氏工作评价系统是将付酬因素进一步抽象为具有普遍适用性的三大因素，即技能水平、解决问题能力和风险责任，相应设计了三套标尺性评价量表，最后将所得分值加以综合，算出各个工作职位的相对价值。
2.2.2 工商银行哈尔滨分行一线员工薪酬管理制度
2.2.2 工商银行哈尔滨分行一线员工薪酬管理制度（原创实用版3篇）篇1 目录1.引言2.薪酬管理制度的背景和目的3.薪酬管理制度的具体内容4.薪酬管理制度的实施效果5.结论篇1正文2.2.2 工商银行哈尔滨分行一线员工薪酬管理制度一、引言工商银行哈尔滨分行一线员工薪酬管理制度旨在建立公平、合理、有效的薪酬体系，以提高员工的工作积极性和绩效，从而提升整个银行的经营效率和竞争力。
该制度适用于哈尔滨分行的一线员工，包括客户经理、柜员、大堂经理等。
二、薪酬管理制度的背景和目的1.背景：哈尔滨分行一线员工薪酬管理一直存在一些问题，如薪酬分配不公、激励不足等。
这些问题严重影响了员工的工作积极性和银行的经营效率。
2.目的：通过制定合理的薪酬管理制度，解决上述问题，提高员工的工作积极性和银行的经营效率。
三、薪酬管理制度的具体内容1.薪酬构成：员工的薪酬由基本工资、绩效工资、津贴和奖金构成。
其中，基本工资根据员工的职位和工作经验确定；绩效工资根据员工的工作表现和银行业绩确定；津贴包括住房津贴、交通津贴等；奖金根据年度业绩确定。
2.薪酬调整：员工的薪酬每两年调整一次，调整幅度根据员工的绩效表现和银行业绩确定。
3.薪酬保密：员工的薪酬信息严格保密，防止出现内部竞争和不公平现象。
四、薪酬管理制度的实施效果1.员工满意度提高：通过合理的薪酬管理制度，员工的工资和奖金得到了合理的分配，员工的满意度得到了提高。
篇2 目录1.引言2.薪酬管理制度的背景和意义3.工商银行哈尔滨分行一线员工薪酬管理制度的内容4.薪酬管理制度的实施效果和影响5.结论和建议篇2正文2.2.2 工商银行哈尔滨分行一线员工薪酬管理制度近年来，随着金融业的不断发展，商业银行的薪酬管理制度成为了关注焦点。
在国有银行和民营银行并存的市场环境下，员工的薪酬管理不仅直接影响员工的切身利益，还对银行的经营效率和竞争力产生重要影响。
作为国内知名的商业银行，工商银行哈尔滨分行一线员工的薪酬管理制度一直是业界关注的重点。
浅析市商业银行薪酬管理存在的问题及对策
、
×考核 得分调整 数 ，其 中考核得 分调整部
分 ，部门考核得分 占 ７ ０ ％，部 门总经理对员 工的评 价占 ３ ０ ％。 ３ ．小企业业务部绩效分配 ：该行 目前 小企业业务部实行的是 准事业部制模式 ， 因 此 ，激励机制相对灵活 。小企业客户经理全 部隶属 小企业业务部 ， 小企业贷款客户的营 销及小 企业客户 经理 的考 核均 由小 企业业 务部 负责 。主要考核贷款户数、贷款利息收
同时延期支付也增加了风险管理人员的机会成本从某种程度上有利于减少员工流五缺少长期激励机制该行员工物质层面的激励只是工资精神层面的激励主要是员工年终考核评先评优评定方式主要是同事和领导打票因此对员工评价不尽科学合理激励方式相对单一缺少中长期激励如员工持股股票期六信息科技支持力度不足该行薪酬管理与绩效考核工作缺乏数据自动化采集与处理的科技手段主要依靠excel表格进行考核与绩效工资的计算使工作人员长期处于繁琐的数据统计与处理中既浪费时间又不利于操作风险的规避更重要的是绩效薪酬管理人员忙于具体事务型工作没有充分发挥其管理职能
个 重要 问题 。
关键词 ：人力资源；薪酬管理；问题 ；对策
作 为人力 资源管理 体系 的重要 组成 部 分。 薪酬管理是 企业高层管理者以及所 有员 工最为关注的内容 ， 它直接关系到企业人力 资源管理的成效 ， 对企业 的整体绩效产生深 远影 响。 灵活有效的薪酬制度对激励员工和 保持员工稳定性具有重要作用 。 市商 业银行 薪酬 管理现 状 为提升市商业银行竞争优势 ， 建立科学 合理 的激励约束机 制， ２ ０ １ ３年 ，根据中国银 监会印发的 《 商业银行稳健薪酬监管指 引》 等法律法规 ， 并遵循以绩效 、岗位和个 人能 力 为基础 的付薪原则 ， 该行对多年形成的薪 酬管理体系进行改革 。按照 “ 按需设岗 、以 岗定薪 、绩效挂钩 、岗变薪变 ”的原则 ，通 过科学有效的职位评估 ，确定 岗位价值 ，完 善与 岗位价值、绩效贡献、胜任能力相 挂钩 的薪酬体 系 ，提升 了员工基 本工 资收入 水 平。通过科学合理 的体制设计 ，打开职务与 专业序列通道 ， 打通管理人才 、专业人才等 多层次 岗位晋升渠道 ， 拓宽了员工职业 生涯 发展途径 。同时 ．坚持既尊重历史现状又做 好平稳 过渡的原则 对全行 历史遗 留问题 作 了妥善处理 ， 实现了薪酬对业务发展的正面 导向作用 。 （ 一 ）员工薪酬结构 该行员工薪酬 由固定薪酬 、可变薪 酬 、 福利性收入等构成 。固定薪酬即基本薪酬 ， 可变薪酬包括绩效薪酬和各项奖励 ， 福 利性 收人包括社会保险、住房公积金 、企业年金 等。 基 本薪酬是 该行 为保 障 员工基 本生 活 而支付 的基本报酬 （ 包括各 类津 贴 、补 贴 等） ，主要 根据员工在本 行经营工作 中的劳 动投人 、服务年限 、 所承担经营责任及风险 等因素确定。绩效薪酬是支付给员工的业绩 报酬与奖励 。 主要根据 当年业绩考核结果来 确定 。 绩效薪酬体 现各类风险与各项成本的 抵扣及银行可持续发展 的激励约束要求 。福 利性收入包括为员工支付 的社会保险费、住 房公积金 、企业 年金等。 （ 二 ）薪酬分配 该行员工基本薪酬按年度 薪酬标准 （ 不 含奖金 ） 乘以相应基本 工资比率计算 ， 并 按 岗位层级 确定 固浮 比例作 为计算基本 薪 酬 的依 据 。中层 管 理人 员 基 本 薪 酬 占比 为 ２ ５ ％ 一 ３ ５ ％、绩效薪酬 占比 ５ ５ ％一 ６ ５ ％、年度 奖 金 占比为 １ ０ ％；业务人员基本 薪酬 占比 ４ ５ ％，绩效薪酬按业绩进行考核 ，年度 奖金 占比 １ ０ ％；其他非 业务人员基本 薪酬 占比 ４ ０ ％一 ５ ０ ％， 绩效薪酬 占比 ４ ０ ％， 年度 奖金 占 比１ ０ ％； 柜面人员采用计件制 ，基本薪酬 占 比６ ０ ％， 绩效薪酬按实际业务量计发 。 各 层 级 人员按 所在机构及 本人绩 效考核 结果 确 定其薪酬 ， 加大浮动薪酬 占比，提升绩效激 励力度 。基本薪酬按月支付。
农村商业银行薪酬管理办法
农村商业银行薪酬管理办法第一章总则第一条为进一步推进全省农村商业银行、农村合作银行、农村信用联社（以下统称为“农村合作金融机构”）改革和发展，促进农村合作金融机构的经营机制转换，实现稳健经营和可持续发展，根据《劳动法》和《劳动合同法》、中国银监会印发的《商业银行稳健薪酬监管指引》（银监发201714号印发）和《建立健全农村合作金融机构激励约束机制的指导意见》（银监发201770号）等国家有关法律法规，并参照财政部印发的《中央金融企业负责人薪酬审核管理办法》（财金201710号印发），结合我省农村合作金融机构实际，制定本办法。
第二条薪酬管理的原则坚持基本保障的原则。
员工收入最低不低于当地最低保障工资标准，以保障员工的基本。
坚持按劳取酬的原则。
员工个人收入高低要与其业务水平高低、岗位责任大小、工作质量的好坏、贡献多少紧密联系起来，客观公正地进行岗位劳动评价，体现多劳多得，少劳少得，克服平均主义。
坚持绩效挂钩的原则。
员工的收入要与本单位综合经营效益挂钩，增效增资、减效减资。
工资总额的增长幅度要低于综合效益增长幅度。
坚持风险控制的原则。
通过建立效益薪酬延期支付制度，兼顾提高效益与控制风险的关系，防止因片面追求短期效益而增大长期风险，提高风险防范意识和能力。
第三条薪酬管理的范围、对象范围：各法人农村合作金融机构总部、直属机构、分支机构。
以下称各单位。
对象：1、在岗人员。
指除勤杂工以外的在岗工作人员；2、非在岗人员。
指内部退养人员和待岗人员。
第二章在岗人员薪酬结构第四条薪酬结构包括基本薪酬、岗位责任薪酬和效益薪酬三个部分。
第五条基本薪酬的确定基本薪酬是保障员工基本生活的薪酬，应按月支付。
基本薪酬包括保障工资和津贴。
（一）保障工资以所在地最低月工资标准的2倍作为该项工资的月标准，这项工资标准随当地最低工资标准的变动而调整。
（二）津贴包括工龄津贴、行（社）龄津贴和学历（职称）津贴。
1、工龄津贴：从首次参加工作的年份起计算（扣除中间中断工作的时间），每年工龄月津贴额为2元。
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市商业银行薪酬管理办法目录第一章总则 (1)第二章工资总额 (2)第三章薪酬体系 (2)第四章薪酬结构 (3)第五章年薪制 (6)第六章岗位绩效工资制 (6)第七章提成工资制 (7)第八章工资调整 (11)第九章工资特区 (11)第十章其它奖项 (12)第十一章附则 (13)附件一市商业银行商行岗位等级分布图 (15)附件二岗位薪级工资标准表 (16)附件三岗位浮动工资试算表 (17)附件四：薪酬发放流程 0第一章总则第一条目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为企业付出的劳动和做出的业绩给予合理的回报和激励。
即：（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；（三）使薪酬与企业的发展有效结合起来。
第二条适用范围凡市商业银行市商业银行（以下简称市商业银行商行）的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。
第三条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则：公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。
竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。
在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使市商业银行商行的薪酬水平具有一定的市场竞争力。
激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性；另外，开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。
经济性原则：薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致。
人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。
用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。
第四条依据薪酬分配的主要依据是：岗位价值、个人能力素质和业绩贡献，并参考市商业银行市社会平均工资水平和金融行业平均水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。
第五条总体水平企业根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章工资总额第六条市商业银行商行在实行工效挂钩的基础上，对薪酬总额进行控制。
每年薪酬总额增长不能超过效益增长的幅度。
第七条人力资源部根据本年度的营业收入、薪酬总额以及下一年度的经营计划，对各职系中各职等和薪档的岗薪基数和奖金基数进行调整和确定；通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括岗位浮动工资、业绩提成、奖金和各项福利补贴的总额。
第八条薪酬预算报经市商业银行商行人事薪酬委员会审核并经董事长批准后执行。
为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初将上月市商业银行商行实际薪酬发放情况汇总上报行长。
第三章薪酬体系第九条企业员工分成3个职系，分别为管理职系、营销职系和专业技术职系。
针对这3个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的岗位绩效工资制；与销售业绩相关的提成工资制。
第十条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬，对象为行长和副行长。
第十一条实行岗位绩效工资制的员工是企业内从事例行管理和支持工作的员工，包括管理职系（除行长、副行长以外）和专业技术职系的员工。
第十二条实行提成工资制的员工是负责营销工作的客户经理和综合柜员。
第十三条特聘人员的薪酬参见第九章工资特区的有关规定。
第四章薪酬结构第十四条市商业银行商行员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。
（一）岗位浮动工资，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献，由岗位性质和工作内容上的差异确定，是与考核结果挂钩的的浮动工资单元。
在工作分析与岗位评估的基础上，根据对岗位的责任、任职人员的能力素质、岗位特性和环境优劣等方面的评估结果，作为确定岗位浮动工资等级的依据，在职系内岗位分等、等内分级、一岗多薪的方式确定员工的岗位浮动工资等级，充分体现各岗位对本企业经营贡献的价值差异。
（二）业绩提成，专指营销职系的客户经理和综合柜员根据实际完成的业绩进行提取的酬劳，是营销职系人员主要的收入组成部分。
（三）奖金，是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元，包括年度奖金、单项奖及其它形式。
（四）其它补贴，是市商业银行商行正式在册员工所能享受到一种福利待遇，包括一般福利补贴、保险、劳保、津贴等。
第十五条确定岗位浮动工资的原则（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；（二）以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；（三）针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。
第十六条岗位浮动工资的晋升通道为给不同岗位员工提供合理的晋升空间，根据岗位性质将岗位划分为管理职系、营销职系和技术职系，员工可以通过三条不同的通道进行晋升。
1）管理职系：涵盖中高层管理岗位、职能部门一般管理岗位，分为事务岗位、中层管理岗位和高层管理岗位；2）营销职系：包括不同等级的所有客户经理和综合柜员。
客户经理级别由高到低依次为资深客户经理、高级客户经理、客户经理、助理客户经理、见习客户经理，综合柜员级别由高到低依次为一级、二级、三级综合柜员。
3）技术职系：涵盖主要从事产品研发、科技、财会等技术性较强的工作岗位，分为初级职称、中级职称、高级职称。
第十七条员工初始岗位浮动工资等级的确定（一）岗位分等级分档。
依据岗位评价结果，在最低分117分和最高分1000分之间共划分出12个等级，每一级又划为5档。
（二）按照岗位特点和岗位价值得出的岗位评价分数，以及岗位所属职系将各个岗位对应到相应类别的等级档次上，形成《附件一：岗位等级分布图》、《附件二：岗位薪级工资标准表》。
（三）各岗位的岗位浮动工资初始等级确定原则：不考虑职务因素，岗位相同，岗位浮动工资相同。
（四）岗位浮动工资的调整：新的工资体系实施后实行整体调整与个体调整。
个体调整根据年度考核结果和员工的聘任职务等级来决定岗位浮动工资的具体等级，不再考虑外在的职务等级。
具体参见第八章。
第十八条奖金包括年度奖金、单项奖等形式。
（一）年度奖金与市商业银行商行年度经营情况、年度考核结果挂钩，是在市商业银行商行取得一定的整体经营效益基础上对员工的一种激励。
适用对象是全体员工，员工个人的年度奖金金额与个人年度考核结果直接相关。
（二）单项奖单项奖包括营销单项奖、行长奖励基金设立的其他单项奖，奖励对象分别是营销系统和全行范围。
第十九条其它补贴其它补贴=福利补贴+医疗保险＋失业保险+养老保险＋工伤保险＋商业保险＋带薪休假（一）为吸引和留住优秀人才，增强市商业银行商行的凝聚力，市商业银行商行为员工提供优厚的福利待遇，包括劳保、午餐等方面的（津）补贴以及全行或部门在各个重大节日期间发放的过节费和其他实物形式的收入。
表1：福利性补贴一览表注：具体标准及其变化以市商业银行商行相关政策规定为准（二）医疗保险：由企业与员工各承担一部分。
具体数额参见国家有关规定和市商业银行市相关政策。
（三）失业保险由企业与员工各承担一部分。
具体数额参见国家有关规定和市商业银行商行相关政策。
（四）养老保险由企业与员工各承担一部分。
具体数额参见国家有关规定和市商业银行商行相关政策。
（五）工伤保险：由企业承担。
具体数额参见国家有关规定。
（六）带薪休假：在企业工作一定年限的员工，可以享受相应的带薪年假。
为使员工能有充分的休息时间，提取年假每次应在1天或以上；年假提取时应提前7天申请方为有效；因部门认为工作需要而年内无休假时，在年终按劳动法规定的假日加班计算薪金，计算方法为：月度岗位浮动工资/22.5×（未休年假天数）；如属员工本人自动放弃者，企业不作任何补偿。
第二十条考核对于薪酬的影响考核与薪酬直接相关。
季度考核结果直接影响下一个季度的岗位浮动工资；年度考核影响员工的年度奖金分配和岗位浮动工资等级的晋级或者降级。
考核结果表现为个人的季度考核系数和年度考核系数以及部门的考核系数，考核结果与考核系数的对应关系如下：（一）个人考核系数表2个人评定等级与考核系数对应表（二）部门考核系数表3部门评定等级与考核系数对应表第五章年薪制第二十一条年薪制的目的为了提高企业的经营管理水平，完善对企业高层管理人员的激励和约束机制，充分调动这些员工的积极性与主动性，企业对部分员工实行年薪制。
第二十二条年薪制的适用范围目前年薪制适用行长、副行长。
根据企业具体情况再扩大实行年薪制的范围。
第二十三条年薪制的收入结构收入整体构成=基本年薪+风险年薪第二十四条年薪总额确定年薪总额每年由董事长提出初步方案，由董事会下设的人事薪酬委员会研究后确定，年底根据业绩完成情况，按考核结果发放。
第二十五条年薪制收入的支付总收入中，基本年薪部分按月发放。
风险年薪在年底根据考核指标完成情况计算，于下年初考核发放。
第二十六条详细内容具体内容参见《市商业银行市商业银行高层管理人员考核激励管理办法》。
第六章岗位绩效工资制第二十七条岗位绩效工资制的适用范围岗位绩效工资制适用于除实行年薪制和提成工资制以外的其他职能部门员工，包括市行总部和各支行（除客户经理和综合柜员以外）。
第二十八条工资结构收入整体构成=岗位浮动工资+年度奖金+其它补贴实发岗位浮动工资与员工每季度的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前岗位水平上的绩效产出。
绩效工资按上季度考核得分进行计算，每季度各月岗位浮动工资与上季度考核系数挂钩。
具体计算办法如下：市行总部、各支行各部室负责人当月实发岗位浮动工资=岗位浮动工资×（上季度个人季度考核得分/100）其他实行岗位绩效工资制员工：岗位浮动工资×（上季度个人季度考核系数×70%＋上季度部门季度考核系数×30%）其中，季度考核系数定义详见表2和表3。
每年第一季度考核得分按照0.8进行计算，在第四季度考核得分计算出以后在年终奖内多退少补。
第二十九条年度奖金年度奖金=个人年度岗位浮动工资总额×责任系数×企业效益系数×（部门年度考核系数×30%＋个人年度考核系数×70%）其中：责任系数：体现员工的责任风险，具体分布见表4：表4责任系数一览表支行行长（营业部总市行职能部室主任（业务单支行部室主任（市行职市行部室员工支行部室员工职位经理、重点客户部经理、位副职）能部室副职）资产保全部经理）表5 年度业绩提成比例责任系 数1.2 1．00．80．70．6企业效益系数：依据企业年度完成各项经营指标（年初制定）的实际情况 进行核定，参照行长的年度考核系数制定。
第七章提成工资制第三十条适用范围提成工资制适用于不同等级的所有客户经理和综合柜员。