新生代员工的员工关系管理对策

劳动关系
文/袁帅
研究背景
在西方的经济制度体系下，新生代是指以互联网为背景的、充满自信、具备个性和以自我为中心的人群。

在我国，当代中国青年农民工研究报告指出，新生代80后、90后不同于60后和70后，他们对农业、农村、土地、农民等不是那么熟悉，渴望融入城市、融入社会，有“三高一低”的特征，即受教育程度高、职业期望高、物资和精神享受要求高、工作耐受力低。

北京大学市场与媒介研究中心发布的90后系列研究报告指出，新生代大多数是指1987年后出生的群体，俗称“90
后”。

新生代90后被称为互联网时代的原住民，与互联网一同孕育而生，具有与生俱来的互联网特性，富有创新性，有自我追求。

同时，新生代90后处于改革发展的中期，社会环境大发展，优厚的物质条件和复杂的成长背景使得他们具有独立自信、易于接受新事物、有主见的特点。

另外在家庭环境方面，大部分新生代90后都是独生子女，家庭环境和睦，被家人视为掌上明珠，基本都接受高等教育，这使他们有很强的个性，不服从管理、专注力弱、职业忠诚度低。

新生代员工的特征
●希望得到认可
北京大学市场与媒介研究中心发布的针对90后群体的分析报告——《90后：互联网时代的原生民》中，用详实的数据阐明了新生代90后的广告观、消费观、品牌观。

90后员工爱文艺范，爱作家也爱艺术，超过半数人崇拜商业精英。

同时，他们爱自由，有梦想，不断追求梦想中的
职业，渴望实现周游世界的愿望。

在崇
拜商业精英的背后，他们渴望获得成功，
希望得到认可；在追求自我价值的同时，
希望有付出就有回报，做完就应该得到
认可，认可的同时就应该得到回报，低
延迟满足能力，长期激励对他们无用。

●个性鲜明但专注力弱
基于nice内用户贡献的7亿个品质、
心情、兴趣、地点标签，以及10亿次关
注数据，将用户生活及分享过程中产生的
内容数据进行结构化处理得出，新生代
90后中有53%的用户将自己的兴趣爱
好晒给大家，他们对待生活充满正能量，
对自己的心情状态、兴趣爱好爱憎分明，
具有极强的个人特色。

在互联网时代，
信息公开透明，市场瞬息万变，各种新
鲜事物吸引着他们的眼球，但他们容易
接受新事物的同时，也表现出对事物的
专注度弱的特点。

●有理想但韧性差
新生代90后，在社会环境大发展背
景下，有着对生活的热爱，对文艺和商
界精英的崇拜，同时不缺少理想和梦想。

但是梦想总是被束缚，金钱成为最大的拦
路虎，使得他们不得不迫于压力而工作，
这种被动的工作是不长久的。

他们在职场
中受到挫折时容易放弃，离职已成为一种
常态。

新生代90后未经历过大的社会革
命，心理承受能力不足，抗压抗挫折的能
力相对较弱，职业韧性差。

形成期理论
表明，成长的社会环境、家庭环境对价
值观的形成具有极其重要的影响，职业
忠诚度就是对待工作的一种价值观体现。

《90后新生代员工组织忠诚度调查报告》
中指出，影响员工忠诚度前三大因素是归
属感、外在压力、发展潜力。

归属感主
要表现在员工是否乐意留在公司并努力
工作，而新生代90后大多表现出的是为
自己兴趣爱好工作，注重自我能力的展
现，企业或多或少约束着他们，缺少自由；
外在压力主要表现在是否因没有找到更
好的工作或者因为生活压力留在公司；
发展潜力主要表现在员工是否能够在企
业实现个人更好的发展，发挥自身价值。

随着中国经济的不断发展，企业对员工关系管理越来越重视。

在企业中，好的员
工关系，对于员工来说，可以提高其对企业的归属感和认同感；对于组织企业来说，可
以提高组织的凝聚力和向心力；从长远发展来看，是企业基业长青的基石。

目前社会中60%以上都是新生代员工，他们成为社会发展的主要力量。

新生代员工的员工关系管理，不同于传统的员工关系管理，企业应该打破传统观念，根据新生代员工的特征，采取不
同的对策和方法，改善员工和管理者的关系，提高员工关系管理效果。

新生代；员工关系管理；对策
新生代员工的员工关系管理对策
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作者单位 双桥（厦门）有限公司
参考资料：
[1] 黄坚.“90后”新生代员工人力资源管理创新研究. 商讯，2020（08）：178-179.
[2] 朱思萁.90后新生代员工的员工关系管理.智库时代，2018（43）：12-13；15.
[3] 邓修颖，石逸芸，程莹，李婷芳，刘飞. 90后新生代员工组织忠诚度调查报告.经营与管理，2020（01）：77-81.
[4] 龚琳.企业新生代员工人力资源管理对策研究.产业科技创新，2020
（01）：114-115.
●主张透明和公平
公平感就是企业内员工对涉及个人利益的制度、政策和措施的公平感受。

新生代90后，本就处于信息公开透明的互联网时代，有着一切平等的思想理念，注重企业内部信息的公开透明、公平公正。

在企业中，难免存在不公平或者不透明的行为以及不正当的竞争关系，新生代90后会直接大胆回应，勇敢质疑。

企业中不公平的行为会直接影响到他们的工作状态，甚至部分新生代90后会因此离职。

新生代员工关系管理对策
●去层级化与参与式管理
1.转变领导方式，消除等级观念，减少汇报层级。

企业应改变传统的权威性领导管理模式，建立一种教练和专家型领导模式，消除员工的等级观念；在决策方面，充分听取新生代员工的意见和建议，营造一个良好的沟通氛围，为新生代90后提供更多参与到决策中去的机会；给他们自我思考的时间，让他们表达自己的想法；对于他们在工作中不足的地方，领导作为专家和教练，要给予指导和帮助，推动他们成长；减少层级汇报，拉进管理者和员工的距离，直接听取新生代员工意见和建议，提升新生代员工对企业的认同感。

2.建立灵便组织结构，注重体验。

企业应该根据战略目标、竞争环境、发展阶段的不同，优化组织结构，建立更加扁平化的管理。

扁平的组织结构一方面利于领导者纵向管理和横向协调；另一方面，有利于新生代员工表达自己的观点、提出建议，能够提升员工的参与度。

建立灵便的组织结构，对不同的项目组建临时团队，用不同岗位的工作体验代替一成不变、一个萝卜一个坑的工作岗位、工作内容、工作职责，不同的项目和不同的团队不仅能够给予员工不同岗位的体验，也能够让新生代员工发现自身优势、劣势，认清自己的不足，在工作中不断提升自我，更能够培养新生代员工的团队精神，解决新生代员工团队意识薄弱的问题。

●做好入职引导与管理
1.做好心理铺垫。

入职前，企业要让员工充分了解企业现状、岗位职责、可预见的困难和问题，引导员工在选择进入企业时，确定自己可以克服这些困难，
避免产生心理落差。

入职后，开展企业、部门、岗位三级教育培训，企业培训注重宣传企业文化、规章制度、薪酬福利、组织结构等；部门培训注重部门架构、职责目标、流程分工等；岗位培训注重岗位职责、工作流程、工作技能等。

做好三级教育培训，让新入职员工对企业有全方位的了解。

2.强化“关注”。

新生代90后员工爱憎分明，他们有态度地思考，有主见地生活。

企业应给予他们更多的关注，增强他们对企业的归属感。

企业应增加对新生代90后员工的关注，从时间来讲，在员工的不同时期，企业的关注频率是不一样的，入职前期，我们需要每周关注一次，随着时间的推移，我们可以每月关注一次，再到后期每季度、每年关注一次；从关注内容来讲，应逐步从关注生活、文化、氛围到关注工作技能、学习任务等；另外，对个别事件既要关注结果，也要关注事件的经过，肯定结果的同时，也要肯定对事件经过付出的努力。

3.建立明确目标，明确职业规划。

新生代90后员工最怕没有目标，没有追求，迷茫、无所事事是他们参与感和认同感降低的最大杀手。

中松一郎目标一致理论认为，个人目标和组织目标一致时，最有利于个人能量的释放和组织绩效的提升。

新生代员工入职后，拟定个人目标时需要与组织目标相互结合，保持目标一致，同时还要拟定考核目标，适当的压力是工作的最好动力。

入职后期，公司需要为其规划好职业发展路径，帮助他们制订职业发展规划，通过“职业核心能力测评”，设定科学的职业目标，同时分解不同时期的阶段性目标。

企业可以制订一套合理、有效的培训开发体系，通过提供案例教学、现场演练、远程教学等多元化的培训方式，加大对90后新生代员工的培训投入。

●多元激励方式相结合
1.提高激励意识，注重过程激励。

对于新生代90后员工的管理，激励意识的提高是首要任务，意识的形成需要企业潜移默化地影响、诱导。

企业管理者应该在不同的时间、场合，对一些表现比较好的员工和影响比较好的事，及时提出表扬，为员工营造激励、轻松的工作氛围。

企业对每月激励事件进行汇总后，在整个企业进行表扬，提高管理者和员工的激励意识。

企业不能只对好的结果
提出激励，有些事的结果可能不太成功，但是员工在过程中同样付出了努力，也需要得到管理者的表扬，这有利于提高员工的工作热情和动力。

2.多采用短期激励。

新生代90后员工无比希望得到认可，及时的激励是对他们的有效认可；不及时的激励，只会让他们感到心灰意冷，丧失工作的激情和积极性。

同时，激励的频次也要增多，短期激励能够提高激励的及时性，得到更好的激励效果。

3.非货币性激励。

大部分企业激励方式单一，往往都是货币性激励，对于新生代90后员工来说，货币性激励其实并不是最有效的激励方式，非物质激励的效果往往比物质激励效果更好。

正如拿破仑所说：“你给士兵加几块钱的薪水，他不会为你好好打仗，可是一旦你能够激励他的情绪，他会为你战死沙场。

”根据期望激励理论的逻辑，有什么样的动机，就会有对应的行为和结果；根据马斯洛需求层次理论，更低层次的需求是生理需要和安全需要，更高层次的需求是社会需要、尊重需要和自我实现。

对于新生代90后员工来说，安全和生理需要已经完全得到满足，因此，他们更在意高层次的需求，如社会激励、尊重激励、精神激励等。

非货币性的激励可以包含愿景激励、赞美激励、荣誉激励、晋升激励、情感激励、培训激励、竞争激励、授权激励、餐饮娱乐激励等，企业日常应该多使用。