《企业以人为本的人才激励机制探索[范文]》

《企业以人为本的人才激励机制探索[范
文]》
文章标题：企业以人为本的人才激励机制探索
【摘要】
人才是企业竞争的第一资源，也是衡量一个企业竞争力强弱的重要组成部分，上海烟草（集团）公司处在国际和国内经济运行环境下，面临着巨大的机遇和严峻的挑战，如何抓牢机会，乘势而起，人力资源工作起着至关重要的作用。

本文在对上海烟草（集团）公司员工的年龄、学历、流动性等方面情况进
行了解的基础上，认为企业现有员工的整体结构已经相对稳定，目前的员工结构状况对企业在未来一段时期内的发展能提供必要的支撑。

因此，如何通过有效的激励模式和手段，来充分调动现有员工的工作积极性、发挥其潜能，则成为上海烟草（集团）公司进一步发展的关键所在，也成为本文的议题。

文章中列举了上海烟草（集团）公司在薪酬激励、晋升激励、目标激励、参与激励、培训激励、榜样激励、情感激励以及绩效评价等诸多方面的实践情况，对员工激励机制的现状、现代管理思想中的激励理念和成功企业的员工激励方法进行了比较。

通过一些具体事例的分析，认为目前上海烟草（集团）公司激励机制在绩效评价、薪酬制度、员工培养等方面还存在一些不足，可以进一步地开展“人本”管理思想的探索。

最后，本文以如何将“人本”管理思想融入具体工作为重点，提
出完善上海烟草（集团）公司员工激励机制的想法和建议。

作者声明。

鉴于本人在了解和掌握上海烟草（集团）公司各类相关信息和资料上的局限性，本文观点与实际情况难免有所出入，敬请谅解。

【关键词】
上海烟草（集团）公司员工激励机制以人为本
90年代以来，随着经营步伐的不断加快和经营规模的迅速拓展，国内企业开始认识到加强人才引进和人才培养的必要性，并逐步推进、不断深入。

上烟集团也充分认识到这一问题的重要性，本着“产品一流、技术一流、管理一流、人才一流、效益一流”为主要内容的企业素质水平，不断提高经济运行质量，全面增强企业整体素质和综合实力。

集团公司从提高员工队伍整体素质入手，以扎实政治思想素质为基础，以提高技术、业务和文化水平为重点，培养和造就一支符合（集团）公司发展需要、能承担二十一世纪充满机遇和挑战的员工队伍。

激励机制现状和分析
一、对激励的一般认识
激励是一个心理学名词，是指激发人的动机的心理过程；而行为学认为，激励是指激发人的动机，使其内心渴求成功并朝着期望的目标不断努力的活动过程。

在企业管理中，激励可以理解为通过创立能够满足员工需要的多种条件，来激发员工的工作动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程，其目的就是为了充分调动员工的积极性和创造性、发挥其主观能动作用。

事实上，企业的管理者每时每刻都在有意无意地运用着某种激励模式，收效不尽相同。

实践证明，管理者若违背客观规律和企业实际情况，不恰当地运用某种激励模式，就无法获得预期的激励效果。

通常有以下几种模式：
（一）物质激励
物质激励即通过物质刺激的手段，鼓励员工做正确的事。

它既有正向的激励形式，如发放工资、资金、津贴和福利等；又有反向的激励形式，如扣款、罚款和处罚等。

现代企业中，一般将思维创新并具有实效的行为作为重要的奖励要素，以调动职工的创新意识和鼓励职工的创新行为。

（二）成就激励
随着社会的发展，选择工作将不仅仅是生存的需要，特别对知识型员工来讲，工作更多的是为了获得一种成就感。

所以成就激励是员工激励中一类非常重要的内容。

我们可以按照作用将成就激励分为组织激励、榜样激励、绩效激励、目标激励和理想激励。

（三）能力激励
每个人为了在激烈的竞争中生存，都会有发展自己能力的需求。

我们可以通过培训激励和工作激励满足员工这方面的需求。

（四）环境激励
1、政策环境激励
公司良好的制度、规章都可以对员工产生激励。

这些政策可以保证公司员工的公平性，而公平是员工的一种重要的需求。

如果员工认
为他们在平等、公平的环境中工作，就会减少由于不公而产生的怨气，提高工作效率。

2、客观环境激励
公司的客观环境，如办公环境，办公设备，环境卫生等都可以影响员工的工作情绪。

在高档次的环境里工作，员工的工作行为和工作态度都会向“高档次”发展。

二、上海烟草（集团）公司激励机制现状
在对上海烟草（集团）公司员工激励机制现状进行描述和分析之前，有必要说明，由于本文列举的事例均来源于实际，所反映的问题并不仅仅用一种概念或者理论就能够解释的，其中往往还包含有一种或几种激励的模式或思想，在此只能进行大致的分类描述。

（一）薪酬激励
薪酬即劳动者的劳动报酬，是劳动价值的一种显性化衡量形式，是体现劳动力内在价值的重要指标，也是企业对员工实现物质激励的主要途12全文查看
第二篇：以人为本创新企业人才培养参考资料
以人为本创新企业人才培养——经验交流材料xx公司位于xx市东郊，现有员工300人，固定资产8000多万元，年产水泥20万吨企业，属xx市水泥企业中规模和产量最大的水泥生产企业。

生产工艺采用现代新型干法回转窑生产线，生产控制采用电子计算机，微机失重秤、钙铁铝率值分析仪及自动化中央控制系统等现代先进设备，生产过程和质量控制及时准确。

公
司是iso9000质量体系认证企业。

产品已广泛用于各种高层框架结构建筑、普通民用建筑、隧道、桥涵等工程及水泥制品加工。

产品自xx年以来，在高等级公路国家重点工程中多次中标；高标号水泥熟料是xx省水泥粉磨站的主要供应货源。

可靠的质量，稳定的性能，企业规范严格的管理和便捷的铁路、公路运输，赢得了用户的好评。

企业自改制以后，采用现代企业管理方法，以iso9000管理为载体，提升企业管理水平，取得了较好的经济效益和社会效益。

公司目前有大专以上学历的员工19人，中专27人，高中59人，其余为初中和小学文化人员。

其中有高级工程师2人，工程师（会计师）中级等职称人员4人，助理工程师等初级职称人员21人。

接受过专业技术培训或持有岗位上岗证的员工197人。

在46名大、中专毕业生中经过多年的生产和实践，除三人还在车间一线岗位外，其他全部处于行政管理和生产管理岗位。

公司人才得到了有效的利用。

下面结合我公司的实际，简要谈谈人才应用或存在问题的一些肤浅看法。

一、公司人才缺乏的原因公司成立之初，因资金困难，面向社会集资，每人只要出资3000元，即可到水泥厂工作。

在此背景下，大量低学历和无所技能社会和农村的一些劳动力进入了公司，这是公我司员工整体素质偏低的一大原因。

xx年，在公司即将投产前，根据人员不能适应生产的要求，公司派出部分员工到其他水泥水产企业跟班学习，同时面向社会招聘人才，部分国有企业职工和从学校毕业的大中专生开始陆续到公司工作。

经过十多年的生产实践和不断培训，目前人员基本可以满足生产和经营的需求。

但是在此之前，公司付出了
极大的代价，目前基本熟练的操作工是用“缎子当布培养学徒”的方式，从实践中产生的。

面对日新月异的市场经济竞争环境和科学技术的不断发展，人员素质偏低，对公司今后的发展和壮大必将会起到抑制。

所以必须大力培养和引进人才，注入新的生产力。

二、高低人才缺乏是目前企业发展的瓶颈目前包括水泥在内的非国家垄断行业，产品市场竞争激烈，效益多不可观，高级人才难进，难养；技工方面的一线可用人才企业难找或者没有人才供应。

据劳动和社会保障部提供的调查报告，当前中国产业工人队伍总体素质不高，技术工人严重短缺，技师、高级技师年龄普遍偏高。

技术工人中，高级以上技工只占3.5％。

技师和高级技师也不过100余万，相对于7000万技术工人来说，可谓凤毛麟角。

预计今后几年，中国企业对技术工人的需求将增加25％，其中技师、高级技师的需求量将翻一番。

因此，加快启动高技能人才培训工程，尽快培养一大批既懂现代技术又会操作技能的技术人才，适应生产力发展的需要，成为当务之急。

据省劳动和社会保障厅统计，全省现有技师１９７００名，而高级技师仅有６７名，加上主要技术岗位和关键工序的高级技工，我省高级技能人才队伍不足４万人。

在全省２００多万名各技术工种从业人员中，具有初级职业资格的占５５.６％，中级占４０.１％，高级占３.５％，技师占０.７８％，形成了“金字塔”型结构，与公认的“纺锤”型合理结构相差甚远，我公司更是相差太大。

而且，我省高级技能人才队伍建设，客观上存在数量严重不足和结构性失衡状况。

一是高级技师、技师和重要技术岗位与关键工序
的高级技工的数量不足；二是人才分布不合理，主要集中在大中城市，集中在传统产业，而生物技术、现代医药、环保、建材、计算机信息高新技术等朝阳产业人才短缺。

此外社会上存在片面的人才观。

不少人一提到人才，想到的是专家、教授、工程技术人员、经营管理人员等，自觉不自觉地把技术工人排斥在“人才”之外。

全社会还没有形成一种人人都可成才、岗岗都有出息、高技能工人也是人才的共识。

当工人、学技能被视为没出息。

现实生活中，技校生与大学生在各种有形无形的社会“地位”和“权利”方面，仍存在着明显落差，致使年轻人只愿上普高，将来考大学，而不愿上技校。

这是导致高技能人才严重短缺的重要思想根源和社会根源。

三、以人为本推动企业发展企业的兴衰与人才的素质有着密切关系，任何一个企业都渴望拥有自己所需要的人才。

xx年我公司转变为民营企业后，公司提出了“以人为本，质量兴业”的经营方针。

确定了培养人才，最重要的是要有一个出人才的机制来运行。

开始我公司期望到人才市场上去进行引进，每年派人道人才招聘会上招生，结果好的人才不愿来，低的我们有没有必要用和养。

后来我们还是继续每年抱着希望坚持去引进，同时开始走自己培养实用人才的道路。

根据岗位的需要，选送文化水平相应高的人出去学习，提高他们的文化水平、技术水平和管理水平，同时创造出让每一个人都能发挥水平的公平竞争的机会，以就是人们常说的“不拘一格降人才”，实行“平者让，能者上”原则。

目前我公司管理岗位上的大多是大、中专生，公司并不是开始就把他们放在管理和主要岗位上，而是他们确实有文化
理论基础，经过实践，自身出类拔萃上来的。

同时公司对企业人才的素质提出了更高
的要求，首先是思想素质要高，如果没有努力的诚心和实际行动，再大能力的人我们也不要。

近几年来面临激烈的市场竞争，我公司在不断开展减员和减费增效的管理过程中，都从来没有拒绝人才流入，每次人才交流会议，公司都派人参加，但每次均没有建材和机械方面的人才来应聘，低水平人才本公司已经富余，高人才不愿进入，这是公司目前所处的一个尴尬局面。

在对外引进人才困难重重的条件下，公司为鼓励员工自学成才，还出台了相应的鼓励措施和政策，并纳入人事管理和考核制度中，以保证长期有效和具有连续性。

大的鼓励政策是：与水泥生产工艺直接相关的，经批准，可以带薪全脱出学习，并报效相应的学费；半脱产的给予带薪学习。

不乱何种学习形式，只要拿到国家承认学历的员工，本科给予奖励3000元，专科xx元，中专1000元。

除鼓励员工自学成才外，公司结合年度考核，每年开展自帮自教，开展竞赛的学习形式。

每年均举办文化基础知识，电脑、网络基础知识，水泥生产工艺，设备管理，电工基础的培训班，培训技术后还要进行考试和考核。

此外针对大部分员工文化水平低，岗位技能接受慢的特点，公司还聘请专家来公司，根据岗位性质的不同进行授课。

经理论和实践考核大部分员工拿到了岗位操作合格证书。

通过一系列的人才培养和员工培训教育，公司所有员工的整体综合素质有所提高。

表现在：产品的生产量和销售量逐年提高，水泥产销量从xx年的9万吨增加到xx年的13.5万吨。

相反产品生产过程中的设备
和质量事故大幅度减少。

应该说这是和公司鼓励自学成才措施的执行，每年进行年度教育培训考核和全方位开展员工岗位培训分不开的。

当今世界，人才已经成为各国、各个企业争夺的焦点，人才资源以比物质资源更快的速度呈现出国际化趋势。

一场没有硝烟的人才战已经拉开序幕。

人类已大步迈进了一个新的千年，知识经济时代正向我们走来。

知识经济以知识为基础，以信息产业为支柱产业，以高科技为主要依托，势必促使人们更加重视知识、重视人才、重视教育。

任何好思路、好规划、好设计，都需要人匠把蓝图变成现实。

有了人才，我们事业发展就有了后劲，有了潜能，这是真正的实力所在。

时代需要创新人才，改革开放的不断深化急需各个领域的创新人才，日趋融入国际竞争大舞台的中国呼唤创新人才。

我们认为加快启动高技能人才培训工程，尽快培养一大批既懂现代技术又会操作技能的技术人才，适应生产力发展的需要，已成为当务之急。

我们期望以后不久的将来有更多更好的专业技术人才和管理人员到我们企业工作。

第三篇。

企业人才激励机制初探[摘要]人才是当今企业的能动的技术资源。

激励机制和其他社会机制一样是处在不断变化发展之中的，要想把握这种资源而且进行有效的利用，采取什么样的激励机制成为一个学术问题。

本文就这个问题进行初步探讨。

[关键词]人才激励机制
人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。

激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作
动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。

经济时代是一个彰显个性、人才辈出的时代，资本追逐人才，人才选择资本，在改造现实的过程中，人的因素被置于前所未有的高度。

事实证明，“留住人才、用好人才”已经成为这个时代人们共同关注的焦点和努力方向，同时也是企业制度的管理与创新，使企业高速成长并最终成为长寿公司的根本所在。

目前经济行业市场化步伐日益加快，对于人力资源的获得和使用效率却比较低下，人才外流和浪费的现象更是普遍存在。

造成这种情况出现的主要原因之一就在于企业缺乏完善的人才激励机制，人才的需求或成就感得不到真正的尊重和满足，仅仅被作为企业赚取利润的工具。

因此，在现代企业制度建立的过程中首先要考虑的就是人力资源管理制度的构筑，更核心来讲，就是要建立完善的人才激励机制。

一、激励机制的结构与理论分析
（一）激励机制的结构分析
Ø简单的讲激励是指通过满足职工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。

即要设法使职工看到自己的需要与组织目标之间的联系，使他们处于一种驱动状态，他们在这种状态的驱动下所付出的努力不仅满足其个人的需要，同时也通过达成一定的工作绩效而实现组织目标。

Ø动机和需要是指人们从事某种活动，为某一目标付出努力的意愿。

即人们希望通过自己的工作得到回报的在心理或生理上的需求。

这是激励需要优先考虑的重要因素。

Ø目标是指行动所要得到的预期结果，是满足人的需要的对象。

目标同需要一起调节人的行为，把行为引向一定的方向。

可以说目标是行为的一种诱因，具有诱发、导向和激励的功能。

Ø绩效指人们的工作成果并加之于对组织目标实现的影响程度。

绩效的高低不在于工作量的大小，而在于工作的重要性和影响力。

从以上四个概念入手就可以给我们所要构建的人才激励机制下这样一个比较宽泛的定义：人才激励机制就是指为了实现组织目标，对职工采用一定的激励方式和手段，使组织目标与职工的需求动机相联系，并结合职工的工作绩效，增加职工的满意度和成就感，进而促成组织工作顺利进行的一个有机的管理体系。

（二）激励机制的理论分析
二十世纪以来，管理学界对于行为科学理论的研究从来没有停止过，从泰勒的“科学管理”到马斯洛为代表的“人本管理”，再到现代管理学界所倡导的“文化管理”，历经百余年，其理论精华仍然是我们这个时代需要加以吸收和借鉴的宝贵财富。

以行为科学为基础的人才激励机制从那里可以追本溯源，找到可以实证的依据。

行为科学理论认为，推动人的行为发生的动力因素有三个，即行为者的需要，行为动机和既定的任务和目标。

所谓动力，是指一系列促使我们做某事的力量。

动力是内在的，是存在于我们内心世界的东西。

但是我们的受外界因素的影响，这些影响动力的外部因素成为外在激励。

同时认为，人的行为是有方向性的，激励理论研究的就是通
过激励来实现行为的强化、
弱化以及对行为方向的引导，从而使之不断的与组织目标相一致、相协调，推动组织工作的开展。

二、激励机制体系的阔面探讨
激励机制坚持公平原则、人本原则、按劳分配原则；同时人才激励机制不能脱离整个人力资源管理体系而独立存在，它的效果来源于一整套体系的良性循环。

激励机制体系包括以下几点：
1、薪酬制度
薪酬是公司职工为公司劳动而得到的回报，是公司劳动得以肯定的表现形式之一。

薪酬的发放是公司最基本的激励形式。

当前公司所发放的薪酬主要分为工资、奖金和津贴3类。

单从工资制度来说，我比较赞同绩效工资制。

因为绩效工资制度它真正体现了绩效在激励机制中的作用，是最符合激励的原理的。

绩效工资制引导个人的努力与公司目标相挂钩，突出团队精神和企业形象，同时使业绩优者得到更多的激励，这无疑对企业的长远发展是有利的。

再者，从薪酬制度的内部结构来看，对于工资、奖金和津贴的比例分配也应因时、因事而异，要充分考虑的行业的差别，而不能一概而论。

在激励机制的过程中，一定要建立一整套适合于本企业发展的薪酬制度，而且这一薪酬制度一定是建立在目标的考核评价体系基础之上的。

2、奖惩制度
奖励和惩罚都是激励的重要形式，二者辩证统一的存在于人才激励机制之中。

相对而言我们更容易忽略惩罚对于职工积极性的激励
作用。

奖惩严明应该是在实施激励过程中值得注意的问题。

科学的奖惩制度的建立就必须使奖励和惩罚构筑于相对公平的标准之上，即要有质的界定，又要有量的评价。

3、社会保障体系
企业职工作为社会劳动者的主要构成部分，是社会主要的保障对象，也是社会保险的主体，享受社会保险待遇是企业职工的基本权利。

这种保障的存在将消除职工的后顾之忧，而使其死心踏地的为完成组织的目标而努力工作。

根据马斯洛的需要层次理论，生存及安全的需要是人的最基本两个层次的需要，如果这中低层次的需要得不到满足的话，他将很难产生更高层次的心理需求，这将大大减少其能动性和创造力的发挥，对于企业的发展更为不利。

所以企业加强和完善社会保障体系是必需的。

4、激励方式体系
激励方式的种类不仅多种多样而且层出不穷。

实践证明，仅仅依靠一种或几种激励方式是无法长远的达到激励的目的的，多种激励方式的综合运用和推陈出新才是我们进行激励的正确思维方式。

所以，我们不能把激励方式孤立起来，更不能认定哪种激励方式是绝对有效的，而应该把激励方式看作一个有机体系，充分的挖掘各种激励方式之间的内在联系，使之综合运用，从而实现激励的最大效果。

三、人才激励机制的探讨
1、人才激励机制要因事、因时而异的改革
随着企业不断发展和壮大，其自身所固有的一些体制必然会受到
新情况、新形势带来的挑战，如此，对于这些不适应新情况的体制的改革就成为企业进一步发展的关键。

时异则事异，事异则备变，企业所建立的人才激励机制也应在改革中不断推陈出新，以适应时代发展的需要。

正如前面所谈到的那样，激励机制的建立并不等于它能够在激励效用上起到预期的效果，更不能说是完全的适应本企业或者整个组织的需要，而只能说它为我们有效的实施激励手段提供了一个完整的操作平台，具体的实施效果只能在实践中来检验。

2、忧患意识的激励机制
我们知道现代企业都在日趋激烈的社会竞争中生存，其中包含两种最基本的竞争：一是企业间的竞争；二是人的竞争。

企业和人要在这两种竞争的夹缝中求得生存，首先要做到的就是要敢于面对竞争，能够对于竞争所引发的危机感做最充分的准备，简而言之，就是要树立忧患意识。

我们的发展道路不是风平浪静，而是危机四伏，但是企业面临的最大的潜伏危机还在于企业内部，即企业决策者和全体职工对危机的真切存在，是否具备足够清醒的认识。

3、提高企业中文化管理含量，实现传统管理到文化管理的转变。

企业文化作为一股管理新潮，美国管理学界和企业界通过对日美企业管理方法和手段的比较和思考，逐渐认识到：把雇员当作纯粹的生产要素，当作会讲话的机器，当作“经济人”看待，会损害雇员的感情，不利于企业的发展，因此，必须加强组织的人情味，做到比日本企业“更符合人性”。

从这一进程我们不难发现，文化管理在未来企业管理中将起到更加重要甚至是主导作用。

考虑到我国经济的发展。