关于企业员工工作压力及企业应对措施的调查报告

关于企业员工工作压力及企业应对措施的调查报告
（2010年9月）
“美丽心灵”暑期社会实践队
一、调查介绍
1.1调查背景
富士康事件引起了我们对于企业员工心理问题的警觉，在中国经济发达的深圳每年有超过2000人自杀，而且这个人数还在节节攀升。

而拥有45万员工近年来发展迅速的富士康更是把这样一个社会问题抛到了大众面前，员工的心理问题已经成为了现代企业无法回避的一个重要问题。

忽视员工心理的健康问题，将让企业用人成本激增,也将令劳资关系缺少感情纽带和信任基础，进而导致企业与员工对立，管理者的管理难度增加。

更为重要的是，员工忠诚度和满意度也将降低，难以调动工作积极性。

据卫生部对10座城市的调查显示，我国企业有48%的员工处于亚健康状态，其中北京的比例为75.3%、上海为73.49%、广东则为73.41%。

在这些统计数据背后，普通员工心理健康问题最为严重，因为他们是企业中最无支配权的群体，压力宣泄的途径少，其心理健康也更需要关注。

在这样的社会背景下，开展关于企业员工心理问题以及企业应对措施的调研具有很大现实和理论意义。

整个团队在暑假期间，根据课题研究需要联系了神龙汽车有限公司、武汉探矿机械厂、上海蓝光科技有限公司、深圳爱塔科技有限公司等具有代表性的样本企业，就企业员工工作压力及企业应对措施这一问题进行案例研究，展开了以下三个方面的深入调研活动：
1)各企业员工的工作压力及生活状况；
2)企业对员工工作压力的关心及应对措施；
3)企业相关部门的发展状况。

该项工作得到了武汉探矿机械厂，从而保证了调查工作的顺利进行。

在此，谨对他们的支持表示衷心地感谢。

1.2调查对象
团队成员联系到武汉、上海及深圳三地的四家企业进行调查。

调研对象主要是企业的基层员工以及一些中层管理人员，以及企业中从事员工心理咨询方面的
相关人员。

武汉地区：武汉探矿机械厂、神龙汽车有限公司
上海地区：上海蓝光科技有限公司
深圳地区：深圳爱塔科技有限公司
桂林地区：桂林正菱第二机械制造厂
1.3调查方法
国内外关于企业员工心理问题的研究已经有了很多，并有一些较成熟的结论。

本次调研小组对已有的一些文献资料作了学习研究，因此，我们主要采取定性与定量相结合的研究方法来进行一定的验证与探索。

本次调研主要采用文献研讨、访谈企业管理层和基层员工以及企业员工问卷调查三种调查形式，三种形式各有侧重，相辅相成。

定量与定性相结合，具有较强的说服力。

文献研究方面：我们查阅了大量的文献资料，从理论上分析通过与总结企业员工工作压力问题及其解决之道，再通过我们的调查结果进行验证。

问卷调查方面，我们制作了四个版本问卷：消费者、员工、管理者以及经销商，对于消费者以及员工，我们采取了大量发放的方式，覆盖了武汉和深圳众多区域；对于管理者和经销商，我们采取重点发放的方式，主要集中此次访谈的企业以及在此次捐赠中表现突出的企业。

企业访谈方面：通过对企业员工的访谈，发现一些遗漏的压力源，更全面的了解他们的感受；通过对企业管理层的访谈，我们要了解企业对于员工工作压力的态度，了解其解决措施，依此来给出相应的评价与建议
二、文献研究
2.1工作压力的研究现状
在现代社会中, 由于竞争激烈、科技发展迅速、社会体制不断变化, 使每一个工作着的人都感到不同程度的压力。

对工作压力或的研究表明压力对工作者的健康可以造成很大的损害, 大约50%—80%的疾病都是心理躯体疾病或是与压力有关的疾病, 除了对身体的伤害之外, 过多的工作压力对组织的影响也是消极的,
如引起工作者的不满、消极、高离职率和缺勤等问题, 由于工作压力对个体及组织都有着不容忽视的影响, 有关学者对这一问题做了大量研究。

工作压力的研究在西方已经进行了多年, 并受到越来越多的注意, 但在我国研究还较少。

2.1.1工作压力的定义
像心理学研究中的许多其它概念一样, 研究者在研究工作压力时也采用了不一致的定义。

有些研究者将工作作为一个刺激变量看待, 有些则将其看作反应变量有些人认为它是环境变量, 有些则认为它是个体和环境交互作用的产物。

例如, Lazarus和Launier对工作压力的定义强调压力的来源他们认为“压力是需要或超出正常适应反应的任何状况。

”而Quick对压力的定义则强调压力的后果, 他们把压力反应定义为“在面对压力源时对机体自然能力资源的普遍的、有规律的、无意识的调动。

”有些研究者对工作压力给以操作性的定义, 将某些工作特点定义为工作压力, 如工作负荷、工作复杂性、角色冲突、角色模糊等。

Summers, DeCotiis, DeNisi在研究中强调了工作压力中个体由于正常生活方式的改变而引起的感觉,而并不强调改变的本身。

他们对工作压力的定义是当个体被迫偏离正常的或希望的生活方式时体验并表现出的不舒适的感觉。

研究者对工作压力的不同定义表明工作压力是一个多维度的概念。

但不同的定义使得研究之间缺少可比性, 影响研究者之间的交流, 因此研究者对这一概念的更确切的理解和一致的定义将有助于工作压力研究的顺利进展。

2.1.2对工作压力的测量
工作压力的测量应该包含哪些成分？
由于工作压力是一个复杂的概念, 不同职业的压力源是不同的, 而且工作压力是环境和个体特点交互作用的结果, 因此建立一个普遍适用的、既对工作压力的理论建立有所帮助又对实验问题的描述适用的测量工具就不是一件容易的工作。

一些研究者认为在工作压力研究中好的测量工具应该反映以下几个特点：1．对工作环境的测量应既有主观的测量也有客观的测量。

2．测量应适用于不同的职业, 或在测量工具中包含一些普遍性的核心问题, 以利于比较不同职业群体中的压力水平
3．对压力的测量应包括压力的强度和压力发生的频率这两个方面。

4．应强调压力情景中的心理动力, 如低自尊、个体被评价, 社会接受等, 而不是
只强调社会因素。

2.1.3影响工作压力产生的因素
总的来说, 工作压力的产生来自三个方面组织和工作特点、个体、社会。

1．组织和工作特点
工作和工作环境本身是造成压力的来源是一个毋庸致疑的问题。

根据社会交换理论中的相互性原则, 组织所付出的物质报酬和社会、情绪利益如尊严、赞许、关心将换来员工对组织的承诺, 以及在工作中付出的努力。

当组织不能满足员工的需要、甚至给员工造成压力时, 员工交换给组织的将是低工作效率、不满、离职。

大量研究发现引起压力的组织因素包括角色冲突、角色模糊、角色超负荷、时间压力、低工作自主、低能力运用、低参与、低控制、管理—监督问题、组织气氛、群体矛盾。

研究者们对各种组织因素都进行了深人的研究并设计了相应的测量。

如对于管理与监督问题的调查所涉及的问题有认为管理者是一个好的计划者的程度, 对群体的代表表现出一致性, 建立好的工作程序, 明确责任, 在压力下表现良好, 帮助雇员表现良好, 为个体工作提供反馈。

在Summers等人的研究中发现组织程序的特点和角色特点比个人特点如性别、工作年限和组织结构特点与压力有更密切的联系, 这说明组织政策和程序如培训质量和工作表现反馈是工作压力的重要来源。

传统的工作压力研究者认为由于环境与家庭、学校是不一样的, 因此工作本身对个体造成的压力是越高, 则压力越低。

2．个体因素
与强调外部因素或工作特点本身的研究者不同, 一些研究者认为外部压力因素并不普遍适用于所有的工作者。

某个压力源对一个人来说可能是有压力的, 而对另一个人来说则可能构不成压力。

例如Schaubroeck等人发现虽然增加对工作的控制被认为是减轻工作压力的一种方法, 但他们的研究发现, 只有对具体较高自我效能感的个体才有这种影响, 而对于自我效能感较低的个体, 由于他们缺乏控制工作的能力, 因此要求个体有较高控制的工作反而会增加他们的压力。

研究者应该重视个体因素在工作压力中的调节因素。

表列出了研究者所发现的一些主要的个体调节因素, 表中的（+）号表示该因素的增高会增加工作压力, （—）号表示该因素的增高会减少工作压力, （x）表示该因素与其他因素有交
互作用。

3．社会因素
工作特点和个人因素是引起工作压力的两个方面, 另外, 社会和环境的变化也是引起压力的一个重要方面, 这方面的研究在工作压力研究领域中较少见, 但应该引起研究者的重视。

引起压力的社会因素有双重职业、组织机构减少、竞争增加、技术变化。

另外, 社会角色的变化, 公司破产、机构调整、个体患病或残疾、决定退休, 都是引起压力的社会因素。

2.1.4工作压力的形成
工作压力形成的原因有许多，概括来讲，有以下几个方面：
1.工作时间过长或不灵活。

在现实生活中有好多岗位由于其特殊性，员工不得不长时间的工作，经常加班加点，由于长时间地从事一种工作，人们产生了厌烦心理，开始讨厌工作，工作压力也随之产生了。

2.太多或太少的工作责任。

委予员工一定的责任，员工会有受到重视的感觉，但责任太多又会给员工造成一定的压力，合理安排责任成了一个组织应该考虑的问题。

3.工作内容单一，缺乏兴趣。

有许多公司对工作岗位的设计不合理，不注重员工的工作丰富化，只注重工作业绩，殊不知时间一长，反而是工作效率下降，员工对工作失去了兴趣。

4.培训不足，学习提升的机会不多。

许多组织在招聘来员工以后，就会让员工高强度的工作，可如今社会知识和技术更新换代很快，好多员工在工作一段时间之后，就会发现自己的知识水平已经老化，可是组织有没有意识到这一点，没
有派员工去培训，这样无形中就给员工造成了一种压力。

5.工作和生活不平衡。

当今社会，人们的工作节奏快了，好多人为了工作放弃了休闲娱乐，生活中有好多事情都来不及处理，这样，工作和生活就出现了矛盾，有好多人都为之苦恼。

与同事关系紧张。

6.缺乏来自同事的支持，和同事沟通不够。

每一个员工都是在一定的环境中工作的。

周围环境的和谐与否直接关系到员工工作心情的好坏。

如果整个团队能和谐共处，互相支持，遇到事情及时沟通，那么组织中的员工就会开心工作，工作压力就会减轻。

组织混乱，公司重组，工作变动。

7.工作前景不明朗。

作为员工，自己的发展和组织有很大的关系。

自己的工作目标和组织的工作目标息息相关。

作为领导要经常与员工描述组织的目标和发展前景，这样，员工可以根据组织的规划来调整自己的目标。

如果员工对组织的发展一无所知，员工就会觉得自己脱离组织没有归属感，这样无形中就形成了一种压力。

8.组织混乱、公司重组、工作变动。

由于公司管理不善，可能会引起组织混乱，员工工作没有头绪。

如果公司重组可能引起员工不能精心工作，一旦员工的工作变动，员工就会去适应新的工作环境和岗位，这样也会引发员工的工作压力。

2.1.5工作压力的后果
过高的工作压力对个体的影响可以从三个方面反映出来情绪上、行为上以及身体上。

无论对个体哪方面的影响都会直接对工作产生消极的影响。

工作压力对情绪的消极影响表现在降低工作者对组织的承诺、内在满意感、以及工作动机, 并出现离职倾向与情感衰竭。

对行为的影响可表现在缺勤、离职, 以及工作绩效降低。

工作压力在身体上产生的消极后果是各种生理上的不适, 如抑郁症状、严重头疼、头晕、疲劳、炎症。

虽然很多研究者都怀疑工作压力可能会增加患病的频率, 然而在实际研究中却较少发现证据, 研究者认为这一结果的原因之一可能在于研究中所涉及的工作压力还没有严重到改变机体功能的程度。

由于压力引起的对工作本身的影响除了缺勤、离职和工作效率下降外, 还会引起企业之间关系紧张、高事故率、较差的组织气氛、低士气、工作中的敌对等问题。

2.1.6工作压力的应对
在工作压力的研究中除了研究压力的原因和结果外, 另一个重要的研究领域是关于压力的应对以及减轻压力的策略。

应对研究的重要性除了在于应对是减轻压力的方式外, 还在于对应对的了解是压力的了解的重要问题。

多数应对的研究采用了Lazarus对应对的分类, 即问题为中心的应对和情绪为中心的应对。

问题为中心的应对是通过改变自己的行为或改变环境来改善个人和环境的关系。

情绪为中心的应对调节由于压力引起的情感上的不适。

Lazarus 认为应对是受背景和过程影响的, 而不是一种如传统研究所认为的个性特征或行为风格。

人们的应对反应总是受某一特定情景的要求而出现的。

假如个体如果将某一情景评价为可以受个体的控制, 问题为中心的应对将占主导位置而当个体认为自己对所处情景不能做任何事时, 情绪为中心的应对将占主导地位。

Lazarus与同事的研究发现个体的应对方式随着压力情景的变化而变化, 并随着时间的改变而改变。

2.2企业与员工工作压力
缓解员工工作压力，营造和谐工作氛围，建立起成熟的员工心理预警和平衡机制，需要企业、员工、工会乃至全社会的共同努力——
2.2.1 企业对员工工作压力的关注度
不少企业只是过分强调业绩的重要，而忽视了对于员工工作压力的疏导和紧张心理的缓解，使得员工们每日战战兢兢，如履薄冰，不仅身体处于极度疲惫的亚健康状态，还要经常承受繁重的工作压力和领导层的苛刻挑剔。

这直接影响到他们的工作和生活状态。

《2006年中国企业员工职业心理健康管理调查报告》显示：62.21%的受访者认为职业心理健康对工作有非常大的影响，而73.11%的受访者认为企业进行职业心理健康管理非常必要。

但是，现实情况不容乐观。

正如调查显示：25%的受访者表示他们所在的公司从来没有关心过员工的职业心理健康，27.59%的受访者表示公司会偶尔关心，而“经常”和“总是关心”这一问题的加起来只占14%.
另外，来自员工自身方面的原因也不容忽视。

有些员工不愿主动与人交流，
不太善于与人交往，包括与同事沟通，与老板交流，与客户交往，时间一长，老板、同事和客户也就慢慢疏远了他。

《健康时报》特约专家、心理学者刘晓祯认为，不善与人交往的员工在职场中经常会感到被伤害。

他们往往非常敏感，一旦在人际关系上碰壁，就会更加退缩，还会感到别人伤害了他。

那么，究竟谁来为员工心理健康“买单”呢？答案是：关注员工心理健康，需要多方共同努力。

2.2.2 企业应如何让员工保持健康积极的心理状态
第一，管理员工心理的最好方式是，别等到问题出现再亡羊补牢，而要在日常就注意平衡员工的工作和生活。

平衡的生活才能带来平衡的心理。

之所以这么说，是因为尽管很多企业号称员工是公司最大的资产，培育他们，给予成长机会，但是同时也毫不留情地对员工进行压榨，一个流行的生产力公式体现出了这种残酷性：1/2×2×3=P（人员减半，薪资加倍，生产力3倍）。

但是他们没有意识到，假如有压力存在，便也应该有宁静的时间与场所来平衡，这也就是托夫勒（Alvin Toffler）所称的“稳定地带”。

否则，失衡的工作和生活自然容易引起失衡的心理。

为达到员工工作和生活的平衡，领先的企业既在公司内为员工提供缓解紧张情绪的场所，如休息室、游戏室等，也为提高员工的生活质量提供帮助，如为员工提供旅游补贴和充足的假期。

宝洁中国就在公司内推行Better Work Better Life的活动。

公司设置了Fruit Station，员工可以随时去坐下来喝点东西。

还有配备专业按摩师的按摩室，员工在工作的时间如果觉得累了就可以去按摩，费用很低。

工作时间有弹性，员工可以在早上七点半到十点半之间任意选择上班时间。

并在一些部门试行work at home—员工在工作性质允许的前提下每周可以自行选择一天在家办公。

这些既保证了员工在工作间隙的休息，也为员工的生活提供了方便。

第二，企业可以借助专业的心理工具来管理员工心理。

目前用得比较多的一是借助心理测评工具来找到合适的人才，以减少后期工作中产生的不适和磨擦；二是用心理辅助手段帮助员工解决各种心理上的困扰。

如联想和蒙牛都曾在招聘过程中用过心理测评的方法。

广州移动通过实施
EAP项目（Employee Assistance Program,员工援助计划），由专业人士通过心理指导、培训、咨询等方式，帮助员工解决心理困扰。

沱牌为了解决员工困惑、工作压力、人际关系处理、员工自身情绪低的问题，成立了“沱牌兰草心理咨询中心”，咨询的对象除了公司员工外，还包括他们的亲属及周边关联群体。

为疏导国际化带来文化冲突、家庭关系疏远等造成的员工心理问题，华为引入了“压力与情绪管理”和“人际智慧训练”的心理工作坊。

四大会计师事务所之一的德勤特别开通了24小时员工私密心理咨询热线，以帮助员工缓解工作压力。

第三，培养员工管理心理压力和焦虑的能力。

要降低心理负面因素的伤害，需要组织和个人两个层面的努力，让员工学会管理自己的压力和焦虑，便是两个层面共同努力的重要方式。

在这方面，既要有态度的引导，也要教给员工具体的方法。

像任正非写《要快乐地度过充满困难的一生》就是一种态度上的引导，“快乐的人生，无论处境多么困难，只要你想快乐一定会快乐……员工不必为自己的弱点而太多地忧虑，而是要大大地发挥自己的优点，使自己充满自信，以此来解决自己的压抑问题”。

在具体技能培养方面，有两个值得推荐，一个是培养员工学会自我管理，另一个是情商方面的培训。

自我管理方面的技能可以让员工学会管理自己的时间，压力和焦虑。

而情商方面的培训，可以帮助员工建立自信，培养自己与别人建立友好关系的能力。

比如德勤就会举办一些小型的压力管理的沙龙，帮助员工了解和管理自己的压力。

美国的一项数据表明，在员工心理援助项目上投资1美元，可以得到5到7美元的回报。

在中国虽然还没有这样明确的数据表明某种员工心理管理项目的效果，但是可以肯定的是，企业越早意识到这个问题的重要性，就会越早获得积极的回报。

三、问卷分析
3.1说明
3.1.1问卷说明
在工作压力测量的工具中，最有代表性、最常用的是Cooper（1988）的职业压力调查表OSI(Occupational Stress Indicator)。

OSI建立在工作压力的交互作用模型的基础上，认为压力结果是压力源和一系列缓冲变量交互作用的结果。

这与我们研究的初步设想框架基本符合。

基于研究情境的不同，根据一线青年员工的特点，我们对这份量表的维度进行了学习并总结补充概括为：工作负荷，工作环境、职业发展、人际关系、组织结构与气氛、员工自身原因（学习因素）、薪酬福利。

调研问卷基于OSI并结合网络上搜集的压力量表和满意度问卷进行问卷制作。

具体如下：（调查问卷见附录1）
工作负荷：
1. 一直做重复性的工作，单调；
2. 工作琐碎复杂、工作量很大；
3. 工作有时限或速度上的要求
员工自身原因：
4. 需要不断学习新的事物才能胜任现在的工作
工作环境：
5. 工作环境不舒适（光线不良、拥挤、封闭等）；
6. 工作场所不安全
职业发展：
7. 工作不稳定；8. 工作没有发展前途
人际关系：
9. 与同事关系紧张；10. 与上司关系紧张
组织结构与气氛：
11. 公司管理制度不合理，办事没有效率；12. 公司控管规定严密使行为受限
薪酬福利：
13. 薪酬不能满足我的需要；14. 福利制度（含休假）不让我满意。

人口统计信息：
性别、婚姻状况、工龄（在职时间）、年龄（出生年份）、文化程度（学历）。

3.1.2数据说明
调研数据来自武汉探矿机械厂、上海蓝光科技有限公司、桂林正菱集团、深圳爱塔科技有限公司、武汉神龙科技有限公司，共有四个地区的五个企业的一线员工。

员工样本抽样为调研时全体在岗员工或有企业相关人员负责在各岗位随机抽调。

（企业具体信息，详见附录3）
实践问卷总共发放195份，回收的有效问卷数为154份，回收有效率为78.97%；仅考虑量表有效问卷数为173份，量表部分的回收有效率为88.72%，具体各企业回收问卷情况如下表：
调研员工的人口统计信息，有效问卷中的总体情况（具体详见附表2）。

3.1.3处理说明
对问卷中的数据在Excel中进行统计信息的处理，主要是进行对量表中选择“非常有压力”和“有较大压力”的问卷进行筛选统计求得所占总问卷的比例，辅助以对量表中的数据求期望（期望越低，压力越大）。

再则，对处理后的数据进行图表分析，主要采用条形图、柱形图进行把握，饼图进行人口信息分析，雷达图进行比较分析。

3.2基于人口统计信息的分析
3.2.1压力源量表总体水平的分析
！注：图中百分比数据为各题选择“非常有压力”和“有较大压力”的问卷所占总问卷的比例
在设置的七个维度中，依据调研数据得到如下结果：
●企业员工所感受到的压力源强弱程度（前三），由强到弱依次是
薪酬福利（尤其是薪酬最为突出，57.23%的受访者选择表示“非常有压力”和“有较大压力”）；
组织结构与气氛（尤其以“公司管理制度不合理，办事没有效率”最为突出，38.15%的受访者选择表示“非常有压力”和“有较大压力”）；
工作负荷（分为“工作量”（35.84%）、“重复性”（26.59%）、“有时限”（34.68%）三个描述角度）。

之后的分析，主要针对“薪酬福利”、“组织结构与气氛”、“工作负荷”进行细致的分析。

●超过30%的受访者选择表示“非常有压力”和“有较大压力”的选项。