劳动合同约定的加班工资计算基数低于最低工资标准是否有效

劳动合同约定的加班工资计算基数低于最低工资标准是否有效
加班工资的计算基数能否约定
加班工资的计算基数能否约定【裁判要旨】
劳动者加班工资的计算基数为劳动者正常工作时间的工资。

用人单位和劳动者约定，仅以奖金、津贴、补贴之外的正常工作时间的工资作为加班工资的计算基数的，应当予以许可。

但双方约定低于最低工资标准的，该约定应认定为无效。

【基本案情】
唐某某于2007年10月7日入职某电子厂，任职工程师。

双方签订了书面劳动合同，合同约定唐某某的月工资为4000元，包含基本工资1400元、交通补助800元、通讯补助500元、住宿补贴800元、伙食补助500元，合同期限自2007年10月7日至2010年9月30日止。

双方还约定某电子厂以基本工资1400元为基数计算加班工资。

某电子厂在此后发放工资时，均要求员工在工资条上签名，该工资条中列明了工资的构成项目及计算加班工资的基数。

根据唐某某签名确认的工资条，从2007年10月7日至2009年1月30日，唐某某在工作日累计加班300小时，休息日累计加班200小时，某电子厂共向唐某某支付加班工资6842.50元。

2009年1月30日，唐某某以家中有事为由，申请离职。

2009年4月，唐某某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求某电子厂向其支付
加班工资差额。

【裁判结果】
深圳市中级人民法院二审裁判认定，认为双方在劳动合同中约定以基本工资1400元为基数计算加班工资，不违背法律规定，应属有效，某电子厂按照劳动合同约定的标准已经足额支付了加班工资，因此判决驳回唐某某的请求。

【实务评析】
本案的焦点是用人单位和劳动者对加班工资的计算基数是否可以约定。

根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬:(一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

《中华人民共和国劳动法》的以上规定，是现行加班工资的计算的法律依据。

对于该法条中规定的劳动者加班工资的计算基数应如何理解，原劳动部在1994年9月5日发布的《关于中华人民共和国劳动法若干条文的说明》中第四十四条的第二款对作为加班工资支付基数的工资进行了界定，该条款明确:本条的工资，实行计时工资的用人单位，指的是用人单位规定的其本人的基本工资，其计算方法是:用月基本工资除以月法定工作天数即得日工资，用日工资除以日工作时间即得小时工资;实行计
件工资的用人单位，指的是劳动者在加班加点的工作时间内应得的计件工资。

而原劳动部在1995年8月4日发布的《关于贯彻执行〈中
华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的第三部分工资中的延长工作时间的工资报酬的第六十一条又规定，实行计时工资制的劳动者的日工资，按其本人月工资标准除以平均每月的法定工作天数进行计算。

原劳动部在前后两个规章中关于加班工资计算基数的表述略有差异，分别用了基本工资和月工资两个概念。

加班工资的计算究竟应该以月工资为基数，还是应该以基本工资为基数?在目前社会上具体的劳动关系中，两种情况都普遍存在。

根据《国务院关于工资总额组成的规定》第四条的规定，工资总额包括计时工资、计件工资、奖金、津贴补贴、加班工资以及特殊情况下支付的工资。

我们认为，因实践中奖金、津贴、补贴的发放一般都有相应的条件，如用人单位的整体效益、劳动者的职责以及用人单位提供的福利待遇等，劳动者提供正常劳动之后，并不必然会获得全部的奖金、津贴和补贴，因此，我们认为，劳动者在正常工作时间所获得的工资应当是固定发放的计时工资或计件工资。

用人单位以包括每月固定发放的奖金、津贴、补贴在内的总工资作为基数计算劳动者的加班工资，当然不违反法律规定，但如果劳动者和用人单位在劳动合同中约定，以奖金、津贴、补贴之外的正常工作时间的计时工资或计件工资作为加班工资的计算基数，且该数额不低于当地最低工资标准的，也不违反上述法
律的规定，也应当予以许可。

实践中还有的用人单位和劳动者在劳动合同中并未明确约定加班工资的计算基数，但劳动者每月需要在工资条上签名确认工资数额，如果用人单位在工资条中所列的加班工资的计算基数符合上述条件，属于劳动者正常工作时间的计时工资或计件工资，且劳动者也签名予以确认的，也应当认定该加班工资的计算基数合法有效。

但如果用人单位和劳动者约定的加班工资计算基数低于最低工资标准，则因违反法律规定而应被认定为无效。

本案中，唐某某和某电子厂约定的月工资为4000元，包含了基本工资1
400元、交通补助800元、通讯补助500元、住宿补贴800元、伙食补助500 元;但其中的交通补助、通讯补助、住宿补贴、伙食补助等项目属于津贴性质，其发放条件应当是基于唐某某食宿自理，唐某某正常工作时间的工资应当是基本工资1400元。

唐某某在劳动合同中与某电子厂约定以基本工资，也即正常工作时间的工资1400元作为加班工资的计算基数，并不违反法律规定，应属有效。

因某电子厂已经按照1400元为基数发放了唐某某的加班工资，唐某某主张的加班工资差额没有实施的法律依据，应当予以驳回
篇二：加班工资计算基数是否可以约定
加班工资计算基数是否可以约定？
承办律师、案例编写：郭文华李梓
案情介绍：
周某系某电子公司的员工，于在职期间向公司提起了追索加班工资差额的劳动仲裁。

周某认为，其工资由基本工资（为上海市最低工资标准）和职务津贴两项构成，但公司在计算加班工资时，仅以基本工资作为计算基数不合法，应当以工资总额作为计算加班工资的基数，故要求公司补足差额部分。

公司认为，将基本工资作为加班工资的计算基数，不仅在双方的劳动合同中明确约定，也在公司规章制度中明确规定，双方也按照这一约定已经履行两年，周某从未提出过异议，并且，每月的加班工资在发放前五日均需由本人确认无误后才发放的，而周某也从无异议。

另外，关于加班工资究竟以什么作为计算基数，法律并无明文规定，属双方可以约定的事项。

因此，公司认为，公司以基本工资作为加班工资的计算基数并无不当，请求驳回周某的申诉。

经审理后，劳动争议仲裁委员会裁决不支持周某的申诉请求，后周某不服该裁决，就这一问题起诉至法院。

诉讼请求：
要求公司按照每月工资总额计算加班工资，支付起诉之日起前两年的加班工资差额5800元。

判决结果：
受诉法院认为周某与该公司签订的劳动合同是双方真实意思的表示，所约定的加班工资的计算基数为基本工资，该基本工资不低于上海市最低工资标准，故这一约定合法有效，最终驳回周某
的诉讼请求。

律师分析：
法律并没有明文规定加班工资的计算基数如何确定，这一直是一个比较有争议的问题。

有人认为，加班工资的计算基数不可以由双方约定，只能确定为劳动者正常工作时间的工资，而劳动者正常工作时间的工资为劳动者全部所得。

也有人认为，加班工资的计算基数可以约定，但不得低于最低工资标准。

本案中，受诉法院采纳了后一种观点，认可双方可以约定加班工资计算基数的做法。

但应当认识到，法院的这一判决毕竟是针对个案的，它更符合最高人民法院于2009年7月14日下发的《关于当前形势下做好劳动争议纠纷案件审判工作的指导意见》中第8点“加班费的确定，应当结合劳动合同约定、劳动者的岗位性质以及工作要求等因素综合考量、合理裁判”的指导思想，因此，用人单位在加班工资计算基数问题上，还应当综合考虑经营状况、成本支出等各方面因素，审慎确定。

律师认为，为避免加班工资争议的产生，用人单位与劳动者可以约定将不低于最低工资标准的基本工资作为加班工资计算基数，但为慎重起见，还应当同时考虑到基本工资与正常工作时间工资在概念的衔接，并应当明确各种奖金、津贴、补贴的性质及发放方式，以及各种奖金、津贴、补贴与基本工资、与正常工作时间在概念上的衔接。

篇三：加班工资约定是否有效
青岛市综合类中商所001号
论劳动合同中约定的工资之中包含加班工资的
法律效力
山东中商律师事务所汤忠良律师
论劳动合同中约定的工资之中包含加班工资的
法律效力
内容摘要：有关加班工资的争议，本就居劳动争议案件之首，新的劳动争议仲裁时效制度施行后，加班工资争议案件更是有所增加。

在此类案件中，用人单位承担了更多举证责任，为避免增加成本，有的用人单位在劳动合同中约定了工资之中包含加班工资的条款。

那么，这一条款是否具有法律效力？本文总结并分析了实践中处理该问题的不同观点，对工资之中包含加班工资的不同约定形式的法律效力作出分析，对判断是否具有法律效力的标准和无效后应如何认定正常工作时间工资和加班工资问题进行了研究。

关键词：双方约定强制性规定地方性意见表现形式正文：在劳动者追索加班工资的案件中，劳动者应对加班的事实承担举证责任，但与加班有关的工资明细和考勤表均由用人单位持有，按照劳动争议调解仲裁法的规定应当由用人单位提供，用人单位不提供的，承担不利的法律后果。

司法实践中，用人单位提供的工资表和考勤表，因没有得到劳动者的签字而很难得到劳动者的认可。

有的用人单位在劳动合同中约定了工资之中包含加班工资
的条款，但随之而来的问题是，工资之中包含加班工资这一条款是否具有法律效力？劳动合同法及其实施条例对此没有明确规定，司法实践中存在不同处理意见，本文旨在探讨工资之中包
含加班工资这一条款是否具有法律效力，以及如何认定该合同条款的法律效力。

一、实践中的不同观点及评析
笔者对工资之中包含加班工资是否有效的问题总结了三种观点，这三种观点基本反映了司法实践中的不同处理意见，下面分别阐述并评析。

第一种观点认为，在劳动合同中写入工资之中包含加班工资的条款，目的就是为了逃避按照法律规定支付劳动者加班工资的责任，排除了劳动者依法享有的休息权和加班劳动获得加班工资的权利，属于无效条款。

但是，劳动合同中约定工资之中包含加班工资，并不能必然得出用人单位排除劳动者权利的结论。

按照劳动法第四十四条的规定，用人单位安排劳动者加班的，用人单位应当按照法律规定的标准向支付劳动者工资报酬，该条法律规定表明用人单位必须支付加班工资的前提是用人单位安排劳动者加班，如果劳动者自愿加班或者因自身效率原因在下班后主动加班不在此限。

第二种观点认为，劳动合同中约定了工作内容，同时约定了工资数额，劳动者和用人单位经协商后在劳动合同中明确约定工资之中包含加班工资，相应的工资数额也经过了劳动者认可，劳动
者为了完成该工作内容获取劳动合同约定的工资而自行决定是否加班，这在签订合同时已非常清楚，劳动者在合同上签字，自愿接受工资之中包含加班工资这一条款的约束，约定当然有效。

笔者认为，虽然劳动合同约定了工资之中包含加班工资，但不能根据约定直接推出劳动者的加班在事实上是劳动者自愿加班，可能会存在用人单位安排劳动者加班的情况。

再者，如果约定的加班时间和加班工资不具体明确，会导致劳动者在签署劳动合同时无法预见加班时间会有多少，这种概括约定赋予了用人单位单方的、不受限制的安排劳动者加班的权利，有侵害劳动者权利的嫌疑，也不符合缩短工时、扩大就业的政策。

第三种观点，将劳动合同约定的工资数额结合劳动者加班时间进行折算，如果折算后的劳动者的基本工资数额不低于当地的最低工资标准，劳动合同约定的工资之中包含加班工资条款具有法律效力。

比如《广东省高级人民法院和广东省劳动争议仲裁委员会关于适用劳动争议调解仲裁法、劳动合同法若干问题的指导意见》第二十七条规定：“用人单位与劳动者虽然未书面约定实际支付的工资是否包含加班工资，但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资。

但折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。

”《北京市劳动和社会保障局、北京市高级人民法院关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》第二十三条也作出了同样的规定，此外，浙江省、南京市、深圳市等
的指导意见都有类似规定。

笔者同意第三种观点，工资之中包含加班工资的约定不能当然有效，只在不违反劳动法对最低工资标准及加班工资计算标准
的强制性规定情况下，约定有效；如果依法折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准，约定无效。

二、对工资之中包含加班工资的不同约定形式效力的分析既然工资之中包含加班工资的约定并不当然有效，本文针对实践中存在的不同约定形式，就工资之中包含加班工资的法律效力作出分析：
1、如果劳动合同概括的约定固定工资之中包含加班工资，但没有约定确定的加班时间或确定的加班工资，应按照劳动者实际加班时间折算正常工作时间工资和加班工资，如果折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准，则约定无效。

2、劳动合同中约定“用人单位另行安排劳动者加班的，劳动者必须填写申请并报经用人单位批准，用人单位向劳动者提供加班申请表备份，未经批准私下加班不给付加班费。

”劳动法规定用人单位享有管理自主权，这种约定有效。

依据这条约定，未经批准的加班不会产生用人单位支付加班工资的义务。

3、劳动合同约定劳动者必须执行用人单位安排的每周工作多于五天，每天工作多于八小时但时间固定的工作制度，劳动报酬每月固定，这样的条款实际上是工资之中包含一个固定时间加班的工资。

在这种情况下，劳动者在签订合同时已经知道工作中需要
加班的具体时间，关于加班时间的约定具体明确并且经双方协商一致，约定有效；如果劳动者超出了约定的加班时间加班，用人单位需要按照正常工作时间工资计算并补足加班工资差额。

虽。