绩效管理培训PPT44页

创业期
成长期
成熟期
衰退期
更生期
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绩效管理培训
绩效评估内容将不同程度的运用到人力资源管理的各个方面
用途
人事决策
工作业绩 68%
工作态度 16%
工作能力 16%
检查有效性标准
49%
23%
28%
培训计划目标
50%
50%
职业发展反馈
35%
30%
35%
组织问题诊断
34%
33%
33%
说明：上述百分比是经验数值，是指在不同评估目的实现过程中，各项评估内容的贡献比例
奖励性奖赏
•以关键价值驱动因素和 波动范围为基础 •短期和长期成分
战略开发 制定计划 确定目标
绩效考核
绩效管理培训
•关于价值驱动因素的预 算控制线 •波动范围
绩效实施 •易波动范围为基础的异常 •推拉组合 •预防性和更正性行动
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战略绩效管理的基本过程
第一步 1
任务、 战略
2 战略目标 2 业务单位 2 运营目标
分散评估
• 一年内有三个评估时间，4月、8月和10月，看员工进来的时间靠近哪 个时间，他就在那个时间接受绩效评估
• 把评估工作分开做，可以在人力资源部的工作量和财务资金上分散压 力
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目录
• 绩效管理概述 • 绩效管理的过程 • 绩效评估体系建立
绩效管理培训
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绩效管理是一个动态的贯穿于全年的过程
评价功能
年度考核通过考核工作业绩、工作能力、工作态度， 综合评价该员工本年度表现，发现差距并为其制定培 训计划与晋升发展方案。
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绩效管理培训
绩效管理对于公司整体、各部门和员工个人都有十分重要意 义
公司整体绩效
•对远景规划和价值观进 行沟通
•建立目标和行动计划
•通过测量监控绩效
团队绩效 •设置基本规则 •设置团队的宗旨和目标 •测量结果 •提供团队奖励
定期考核 指导与反馈 年度考核 考核结果讨论 年终奖励
绩效管理培训 第19页
绩效管理步骤一：岗位职责明确
绩效管理培训
管理人员应在人力资源部的配合下，与员工就其岗位职责进行 充分沟通和讨论。在取得共识后，明确主要业绩指标、能力指标、 态度指标、考核标准和考核方法，交人力资源部备案，作为本年度 考核的依据。
KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的 业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键；
KPI指标等以产生并广泛使用的基础是20/80原则，即20%的原因揭示了 80%的结果。
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战略绩效管理的概念模型
•以关键价值驱动因素为基础，制 定第一年目标 • 作为控制波动范围的依据
到管理人员的确认。
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绩效管理步骤八：年终奖励
绩效管理培训
年度绩效评估完成后，对员工实行年终奖励。奖励分为年度奖金、晋升工 资、晋升级别和特别奖金等多种方式。 1. 按照每个员工的绩效考核结果，计算和发放季度及年度奖金； 2. 根据绩效考核委员会的意见，确定员工是否调整岗位工资和岗位级别； 3. 对于有突出表现的员工，总经理可以发放特别奖金。
3、总结（第四季度） 员工及主管针对以下各点 展开对话 •个人/团队业务目标的完 成状况 •实际的行为表现 •目前工作/未来职业前途 •未来所需的技能
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CISCO的绩效评估
绩效管理培训
他山之石
随时评估
以销售人员为例，他的个人收入与业绩紧密挂钩，而构成业绩的三个方 面是每周每月每季都在评估 • 销售业绩的评估每周一次 • 目标管理（MBO）的评估每季一次 • 客户满意度的调查全世界放在一起做 评估周期的缩短使企业能够针对自己的员工问题，制定对策，留住优秀 人才，将员工的抱怨及时消灭在工作中
绩效评估是绩效管理的核心 企业处在不同的发展阶段, 绩效评估的内容和作用是不同的 绩效评估从内容上包括三部分：工作业绩、工作能力和工作态度 绩效管理包括四大步骤：计划、实施、考核、奖励
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绩效管理是公司战略管理的重要组成部分
绩效管理培训
使 命 战略 组织 SBU目 战略目标 标KPI
部门目标、KPI指标
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绩效管理培训
绩效评估矩阵的应用对人力资源发展有着建设性意义
绩效评估矩阵
榜样
培训发展
能
力
和 态
达到要求
培训发展 内部转岗
度
培训发展 赋予更大 的责任
培训发展
赋予更大 的责任
培训发展 赋予更大 的责任
需要提高
内部转岗 或辞退
培训发展 内部转岗
培训发展 强化管理
需要提高
达到要求 工作业绩
榜样
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岗位职责、KPI指标
公司目标最终被分解到每个岗位上面，公 司的整体目标是由每个岗位的绩效来支持 的，因此，
公司需要将目标有效地分解至每个岗位；
公司需要管理目标达成过程中各环节上的 工作情况，发现障碍及时克服；
公司需要得到最有效的人力资源，以便高 效地完成目标，包括人力安排、培训等
管理者可以明确表达对员工的期望与要求 ，员工可以了解个人状况和差距。
激励功能是绩效管理系统的核心功能，缺少激励功能 的绩效管理系统是失败的。一个优秀的系统能够建立 员工的责任感，最大限度地发挥员工的能力和价值， 提供优秀员工成长机会；
促进沟通
考核的主要目的是加强考核人与被考核人之间的沟通， 通过年初确定工作计划，能使考核双方了解被考核人 本年度的工作重点；通过年末考核成绩沟通使考核双 方了解被考核人工作的不足；
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绩效管理步骤六：年度考核
绩效管理培训
年度考核包括能力考核、态度考核和工作业绩考核三个方面，业务人员 和职能部门人员三个部分的权重各不相同。考核结果将用来确定员工本 年的奖金、年度工资调整和晋级的依据。 1. 使用记分制对员工的能力、态度、工作业绩三个方面进行打分； 2. 业绩考评中的岗位KPI采取由主管上级直接打分，工作计划完成指标
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绩效管理步骤二：制定个人工作计划
绩效管理培训
在制定个人工作计划时，应遵循如下步骤： 1. 员工依据当年的岗位职责和工作绩效考核指标，在部门年度计划
的指导下，确定自己的年度、月份及周的工作计划; 2. 管理人员下属员工的个人工作计划进行审查，根据部门工作计划
对其下属员工的个人工作计划进行必要的调整； 3. 管理人员与员工对工作计划进行详细讨论，充分交流意见，计划
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绩效管理对我本人有什么实际意义？
绩效管理培训
经理们的烦恼
组织的运转正常吗？哪些正常， 那些不正常？与计划相符吗？
员工的表现正常吗？能力是否得 到了发挥？哪些方面有欠缺？如 何帮助他？
每人都很忙，他们的工作是否对 提升部门业绩有实质的帮助？
如果大家都能像小X一样，我们 的效率将大大提高？
考核结果形成之后，及时与本人见面； 肯定成绩，改正不足。
绩效考核是一个管理过程，必须定期化、制度化； 有利于组织绩效的提高、员工激励和发展等。
考核标准、方法明确、一致、稳定； 考核指标科学有效，
方案设计经济合理； 充分考虑不同岗位、业务特点，
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绩效管理位于企业人力资源管理的核心位置
绩效管理培训
发展
1、确定个人工作目标 2、确定个人发展目标 3、明确改进方向
绩效计划
1、岗位职责明确 2、制定个人工作计划 3、制定个人发展计划
绩效考核
1、年度绩效考核 2、指导与反馈 3、年终奖励
绩效实施
1、日常监督与提醒 2、定期考核 3、指导与反馈
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绩效管理的流程和步骤
岗位职责明确 制定个人工作计划 制定个人发展计划
个体绩效
•雇用合适的员工 •让员工明确岗位的具体要求 •提供持续的培训和发展机会 •激励员工 •鼓励员工自主管理 •分析处理个体绩效中的问题 •提供绩效反馈 •运用承认、报酬和奖励
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绩效管理培训
处在不同发展阶段的企业, 运用绩效评估的侧重点是不同的
期间目的 人事决策 培训计划目标 职业发展反馈检查有效性标准组织问题诊断
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绩效管理步骤五：指导与反馈
绩效管理培训
对于周考评，管理人员应随时将计划任务考核结果反馈给员工，并帮助 员工发扬成绩总结不足，寻找解决办法。对于季度及年度考评，管理人 员应在考评完成的一定期限内将结果反馈员工，征求员工意见。 1. 管理人员及时将考核结果提供给员工； 2. 员工有权力对考核结果提出自己的意见；
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目录
• 绩效管理概述 • 绩效管理的过程 • 绩效评估体系建立
绩效管理培训
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绩效管理体系建立的基本原则
绩效管理培训
公开与开放
反馈与修订 定期化与制度化 可靠性与正确性 可行性与实用性
考核程序公开、公正、透明； 考核标准明确，为上下级共同认可； 引入知我评估，上下级之间直接对话。
最终需由管理人员和员工共同确认。
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绩效管理步骤三：制定个人发展计划
绩效管理培训
结合上一年度员工绩效考核的结果及本年员工的个人工作目标，分 析员工在工作能力和工作态度方面需要改进的方面； 1. 针对以上需要改进的方面，确定本年度发展目标； 2.明确达到发展目标所需资源和相关条件； 3.确定员本年度工个人发展计划，包括参加培训、学习等。
我对每个人都满怀希望，如何才 能让员工们知道呢？他们应把精 力集中在一些更重要的工作上。
员工的困惑
我经常在考虑如何更好地发挥个 人能力，为公司做更大的贡献， 但我想不明白如何做，做到什么 程度？
我工作得很辛苦、很认真，但我 需要了解哪些方面已经做得很好 了？哪些需要改进？如何改进？
人们都很忙，我亦很忙，但大家 在忙什么哪？
我需要知道我有什么权力？
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KPI指标在现代绩效考核体系中得到了广泛应用
绩效管理培训
KPI的英文是Key Process Indication ，中文含义是关键业绩指标；
KPI通过对组织内部流程的关键参数进行设置、分析，衡量流程绩效的一种 目标模式、量化管理指标，把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的 工具，是企业绩效管理的基础；
绩效管理培训PPT44页
--绩效管理培训--
目录
• 绩效管理概述 • 绩效管理的过程 • 绩效评估体系建立
绩效管理培训
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绩效管理是公司战略得以实施的重要保证
绩效管理培训
绩效管理是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，将业 绩成效用于企业日常管理活动中，以激励员工持续改进并最终实现 组织战略以及目标的一种正式管理活动。
摩托罗拉的绩效评估流程
为培训计划、人员配置、 薪资福利及职业前途提 供信息
绩效管理培训
他山之石
1、计划（第一季度） 员工及主管就下列方面达成 共识 •个人/团队业务目标 •实现目标所需领导者行为 •所需的帮助和资源 •目前工作适应程度/未来职 业计划 •反馈渠道
2、计划（第二、三季度） 员工及主管就以下各点展 开对话 •个人/团队业务目标的进 程 •实际的行为与所期待的行 为比较 •需要的支持资源
第三步 员工上岗后工 作后，要进行定期考 核绩效，反馈绩效完 成情况。绩效不理想 的，员工要与上级一 起确定更正行动
第四步 年度绩效评估 对员工的绩效进行正 式讨论，一举评估结 果，对员工实施奖励 并确定员工下一年度 的KPI指标。
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绩效管理具有激励、沟通和评价三方面核心功能
绩效管理培训
激励功能
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绩效管理步骤四：定期考核
绩效管理培训
管理人员应对员工每周的目标完成情况进行考核，逐月将考核情况汇总 上报人力资源部，作为年中及年末绩效考评的工作计划完成绩效，包括 以下方面： 1. 计划的完成情况； 2. 工作中存在的问题和困难； 3. 应采取哪些实际行动和需要什么条件以便改进； 4. 为年中和年末考评积累资料。
由工作周计划完成情况统计而来； 3. 员工的能力和态度指标的考核者，依据工作关系图确定。 4. 计算加权绩效考核得分。
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绩效管理步骤七：考核结果讨论
绩效管理培训
绩效考核讨论会是管理人员和员工共同讨论在全年工作中取得进 步和需要改进的方面，讨论的重点是员工对考核结果持有异议的地 方。并共同对今后如何改进绩效达成共识。 1. 员工对年度工作做表现进行自我总结； 2. 管理人员对员工全年工作进行评价； 3. 就评价结果与员工进行评价沟通; 4. 管理人员指导员工确定下一年度的工作和个人发展目标，并得
第二步
3 部门目标ຫໍສະໝຸດ 5 项目6 个人目标
4 能力
绩效
第三步
7 技校报告
绩效管理培训
第四步 9
激励
8 绩效考核
10 培训发展
第一步 公司的使命和 战略是出发点，使命与 战略要分别转化成企业 战略目标、业务单位目 标和运营目标，形成相 关的KPI指标；
第二步 战略目标、业务 单位目标和运营目标被 转化成业务单位各种各 样的岗位目标，结合具 体的项目目标及个人能 力指标，形成岗位的 KPI指标