HR经理人职业发展及实务培训
人力资源管理师培训大纲范文模板
一、培训背景随着我国经济的快速发展和市场竞争的加剧，人力资源管理在企业中的地位日益重要。
为了提高企业人力资源管理水平，培养一批具备专业素质的人力资源管理师，特制定本培训大纲。
二、培训目标1. 系统掌握人力资源管理的基本理论、方法和技能；2. 提高人力资源管理师在实际工作中的操作能力；3. 增强企业人力资源管理的科学性和有效性；4. 培养学员具备良好的人际沟通和团队协作能力。
三、培训对象1. 企业人力资源管理人员；2. 想从事人力资源管理相关工作的人员；3. 企业中高层管理者。
四、培训时间共计8天，每天6小时。
五、培训方式1. 讲师授课：结合案例分析和实际操作，深入浅出地讲解人力资源管理知识；2. 小组讨论：通过分组讨论，提高学员的团队合作能力和沟通能力；3. 案例研讨：分析实际案例，提高学员解决实际问题的能力；4. 角色扮演：模拟实际工作场景，提高学员的应变能力和实践能力；5. 互动交流：组织学员进行经验分享和互动交流，拓展人脉资源。
六、培训内容第一篇：人力资源管理基础理论1. 人力资源管理的起源与发展；2. 人力资源管理的定义和内涵；3. 人力资源管理的职能与任务；4. 人力资源管理的原则与方法。
第二篇：人力资源规划与招聘1. 人力资源规划概述；2. 人力资源需求预测；3. 人力资源供给预测；4. 招聘渠道与策略；5. 招聘流程与技巧；6. 面试技巧与评价方法。
第三篇：员工关系管理1. 员工关系概述；2. 员工关系管理体系；3. 员工关系处理技巧；4. 员工投诉与纠纷处理；5. 劳动争议调解与仲裁。
第四篇：薪酬福利管理1. 薪酬体系概述；2. 薪酬设计原则与方法；3. 薪酬结构分析；4. 薪酬调查与调整；5. 福利制度设计与实施。
第五篇：绩效管理1. 绩效管理概述；2. 绩效管理体系；3. 绩效目标设定与分解；4. 绩效考核方法与技巧；5. 绩效面谈与反馈。
第六篇：培训与开发1. 培训与开发概述；2. 培训需求分析；3. 培训计划与实施；4. 培训效果评估；5. 职业生涯规划。
HR培训课程有哪些(2024)
2024/1/29
360度反馈法
全方位评估员工绩效，包括上级、下级、同 事和客户等多个角度的反馈。
平衡计分卡（BSC）
从财务、客户、内部流程和学习与成长四个 维度全面评估组织绩效。
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绩效反馈面谈技巧
01 准备充分
提前收集员工绩效数据， 明确面谈目的和重点。
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劳动争议调解与仲裁
劳动争议调解技巧
学习如何运用调解技巧化解劳动 纠纷。
仲裁程序与规则
了解仲裁程序、规则及相关法律 法规。
案例分析
通过实际案例分析，提高仲裁实 践能力。
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员工关怀与企业文化建设
1 2
员工关怀策略
制定员工关怀计划，提升员工满意度和忠诚度。
企业文化建设方案
学习如何构建企业文化，营造良好工作氛围。
3
团队活动组织
策划和组织各类团队活动，增强团队凝聚力。
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04
薪酬福利管理培训
2024/1/29
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薪酬构成与设计原则
2024/1/29
01
薪酬构成
基本工资、绩效工资、奖金、津贴补贴、股票期 权等
02
设计原则
公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性
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福利策略及实施方法
福利策略
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培训需求分析
01
通过调研、访谈、问卷等方式，深入了解组织及员工的培训需
求，为制定培训计划提供依据。
培训计划制定
02
根据培训需求分析结果，结合组织战略和业务发展目标，制定
全面、系统的培训计划。
《HR培训资料》课件
一、课件概述1.1 课件简介本课件《HR培训资料》旨在帮助人力资源管理人员系统地掌握人力资源管理的基本理论、方法和实践技能，提升人力资源管理的专业素养和实际操作能力。
1.2 课件目标通过本课件的学习，学员将能够：（1）理解人力资源管理的基本概念和原则；（2）掌握人力资源规划、招聘、培训、考核等核心环节的操作方法；（3）提高人力资源管理的沟通协调能力和团队协作能力；（4）掌握人力资源管理的法律法规和伦理道德要求。
二、人力资源管理基本理论2.1 人力资源管理的定义与功能2.1.1 人力资源管理的定义2.1.2 人力资源管理的功能2.2 人力资源管理的核心理念2.2.1 人本管理理念2.2.2 系统管理理念2.2.3 动态管理理念2.2.4 数据化管理理念2.3 人力资源管理的五大基本职能2.3.1 人力资源规划2.3.2 招聘与配置2.3.3 培训与发展2.3.4 绩效管理2.3.5 薪酬福利管理三、人力资源规划与招聘3.1 人力资源规划3.1.1 人力资源规划的含义与意义3.1.2 人力资源规划的步骤与方法3.2 招聘与配置3.2.1 招聘的含义与意义3.2.2 招聘的基本程序与策略3.2.3 配置的含义与意义3.2.4 配置的原则与方法四、人力资源培训与发展4.1 培训与发展概述4.1.1 培训与发展的含义与意义4.1.2 培训与发展的一般过程4.1.3 培训与发展的类型与方法4.2 培训与发展的实施4.2.1 培训与发展的策划与设计4.2.2 培训与发展的实施与控制4.2.3 培训与发展的评估与反馈4.3 员工职业生涯规划与管理4.3.1 职业生涯规划的含义与意义4.3.2 职业生涯规划的步骤与方法4.3.3 职业生涯管理的原则与策略五、人力资源绩效管理5.1 绩效管理概述5.1.1 绩效管理的含义与意义5.1.2 绩效管理的目标与原则5.1.3 绩效管理的流程与环节5.2 绩效计划与指标设计5.2.1 绩效计划的含义与意义5.2.2 绩效计划的设计与制定5.2.3 绩效指标的设计与选择5.3 绩效考核与评估5.3.1 绩效考核的含义与意义5.3.2 绩效考核的方法与技术5.3.3 绩效评估的程序与步骤5.4 绩效反馈与沟通5.4.1 绩效反馈的含义与意义5.4.2 绩效反馈的技巧与方法5.4.3 绩效沟通的策略与注意事项5.5 绩效改进与提升5.5.1 绩效改进的含义与意义5.5.2 绩效改进的步骤与方法5.5.3 绩效提升的策略与措施六、人力资源薪酬福利管理6.1 薪酬管理概述6.1.1 薪酬管理的含义与意义6.1.2 薪酬管理的目标与原则6.1.3 薪酬结构的设计与构成6.2 薪酬水平的决定与调整6.2.1 薪酬水平的决定因素6.2.2 薪酬水平的市场调查与分析6.2.3 薪酬水平的调整策略6.3 薪酬发放与管理6.3.1 薪酬发放的程序与规定6.3.2 薪酬管理的制度与流程6.3.3 薪酬激励与福利政策6.4 社会保险与福利管理6.4.1 社会保险的含义与种类6.4.2 社会保险的管理与操作6.4.3 员工福利的种类与实施七、人力资源法律法规与伦理道德7.1 人力资源法律法规概述7.1.1 人力资源法律法规的体系与结构7.1.2 劳动法的核心内容与主要条款7.1.3 人力资源管理的法律风险与防范7.2 人力资源伦理道德概述7.2.1 人力资源伦理道德的含义与意义7.2.2 企业伦理道德建设的原则与方法7.2.3 人力资源管理中的伦理道德问题与应对7.3 合规管理与人权保障7.3.1 合规管理的含义与意义7.3.2 合规管理的实施与监督7.3.3 人权保障的基本原则与实践八、人力资源信息技术与管理8.1 人力资源信息技术的概述8.1.1 人力资源信息技术的含义与作用8.1.2 人力资源信息技术的种类与功能8.1.3 人力资源信息技术的选择与实施8.2 人力资源信息系统的设计与应用8.2.1 人力资源信息系统的设计原则与步骤8.2.2 人力资源信息系统的模块与功能8.2.3 人力资源信息系统的应用与管理8.3 数据分析与人力资源决策8.3.1 数据分析的含义与意义8.3.2 人力资源数据分析的方法与技术8.3.3 人力资源数据分析在决策中的应用九、人力资源国际化管理9.1 国际人力资源管理的概述9.1.1 国际人力资源管理的含义与特点9.1.2 国际人力资源管理的基本任务与内容9.1.3 国际人力资源管理的环境与影响因素9.2 跨国公司的HRM策略与实践9.2.1 跨国公司人力资源管理策略的含义与意义9.2.2 跨国公司人力资源管理策略的类型与选择9.2.3 跨国公司人力资源管理策略的实施与评估9.3 跨文化人力资源管理9.3.1 跨文化人力资源管理的含义与挑战9.3.2 跨文化人力资源管理的基本原则与策略9.3.3 跨文化人力资源管理的实践与案例分析十、人力资源管理案例分析与实战演练10.1 人力资源管理案例分析10.1.1 人力资源管理案例分析的方法与步骤10.1.2 人力资源管理经典案例解析与启示10.1.3 人力资源管理案例分析的实践与应用10.2 人力资源管理实战演练10.2.1 人力资源管理实战演练的内容与目标10.2.2 人力资源管理实战演练的设计与实施10.2.3 人力资源管理实战演练的评估与反馈重点和难点解析本文主要介绍了《HR培训资料》课件的十个章节内容，涵盖了人力资源管理的基本理论、方法与实践技能。
HR的职业发展路径-综合
1、HR的职业发展路径转行，还是坚守兴趣是成功的内在驱动。
最近，一位HR朋友找我诉苦，说虽然从事了5年的HR工作，但整天“重复昨天”，没有一点激情可言，同时复杂的人际关系让他头痛，真不知在HR道路上还能否走下去。
这位朋友的职业倦怠情绪根源于缺乏清晰的职业发展方向。
笔者认为，影响个人职业发展方向的因素除了组织方面外，在主观上至少还有如下4个方面的因素：1.职业兴趣。
兴趣是最好的老师，是成功的内在驱动力，只有喜欢一种职业，才会全身心投入，经得起各种考验与挑战。
人力资源管理工作其实是很富有挑战性的工作，只有热爱这份工作，才能承受各种压力，才会慢慢感受到其中的乐趣。
如果根本不喜欢这份工作，不可能在HR方面有所建树。
2.职业性格。
就HR而言，若具有“外圆内方，刚柔并济”的个性特质会使自己在职场上游刃有余。
“外圆”是指善于人为地创造和谐的人际氛围，有亲和力，同时能及时发现并主动化解企业内部的人际矛盾，为企业创造良好的人文环境。
“内方”指的是心中能坚持原则和方向，能坚持“一个中心（企业利益）、两个基本点（企业制度、业务流程）”。
“刚”指的是为人有一腔正气，能抵制歪风邪气，同时能够以身作则，不折不扣。
“柔”指的是能用爱心面对员工，多为员工考虑，关心员工疾苦并为之付出努力。
这样才能树立自己的威信，赢得领导和员工的信赖。
3.职业能力。
职业能力是从事某一职业所必须具备的学识、技术和能力，是干好某一职业的基本条件，缺乏职业能力必然导致“心虚气短”。
不同的职位有不同的胜任力模型，比如出色的HR总监除了要具备HR专业技能和通用管理能力（如沟通能力、组织协调能力等），还需要系统思考能力、资源整合能力、开拓创新能力与营销推广能力等。
4.职业心态。
心态决定成败，选择HR工作如果仅仅是为了生存，会对HR工作感觉无聊甚至失望；如果把HR工作作为自己热爱的事业，在为企业创造价值，帮助员工成长的过程中实现了自己的价值，一定能够体味到HR工作带来的成就与快乐。
人力资源管理师培训大纲
人力资源管理师培训大纲一、培训目标通过本次培训，学员将会：- 理解人力资源管理师的职责和角色；- 掌握人力资源管理的基本原理和方法；- 研究人力资源管理的最佳实践；- 提升人力资源管理技能以应对组织的挑战。
二、培训内容1. 人力资源管理概述- 人力资源管理的定义和范围- 人力资源管理师的角色和职责- 人力资源管理在组织中的作用和重要性2. 招聘与入职管理- 招聘计划的制定和执行- 岗位描述和人员需求分析- 招聘渠道和方法选择- 面试与评估技巧- 入职手续和新员工培训3. 绩效管理- 绩效管理的目标和原理- 绩效评估体系的建立- 绩效考核与奖励制度- 绩效差异分析与改进措施4. 薪酬与福利管理- 薪酬管理的基本原则- 薪酬体系的设计和实施- 福利政策与福利管理- 薪酬调研和薪资合理性分析5. 培训与发展- 培训需求分析和培训计划制定- 培训评估和效果跟踪- 员工发展计划和职业规划- 组织研究与知识管理6. 离职与员工关系管理- 离职流程和手续- 离职调查和离职分析- 员工关系管理和员工满意度调查- 纠纷解决和员工投诉处理三、培训方法本次培训将采用以下方法：- 理论知识讲解- 案例分析和讨论- 角色扮演和模拟练- 团队合作和小组项目四、培训评估对培训的效果进行评估，包括学员对培训满意度的调查以及知识和技能的考核。
五、培训师资本次培训将由具有丰富人力资源管理经验的专业讲师授课。
六、培训时间和地点- 培训时间：XX月XX日至XX月XX日，每天X小时；- 培训地点：XXX地点。
以上即为《人力资源管理师培训大纲》的完整版内容，希望本次培训能够帮助学员提升人力资源管理的能力和素质。
人事专员培训计划培训课程
人事专员培训计划培训课程一、培训课程：人事专员基础知识培训1. 人事管理概述1.1 人事管理的基本概念1.2 人事管理的职能和作用1.3 人事管理的发展趋势2. 劳动法律法规2.1 劳动合同法2.2 劳动争议处理2.3 劳动保护法2.4 社会保险法3. 用工政策与规范3.1 用工政策概述3.2 用工程序与流程3.3 用工合同管理4. 职工招聘管理4.1 招聘原则和方法4.2 招聘程序和流程4.3 招聘成本和效益5. 职工培训与管理5.1 培训规划和方案5.2 培训成本和效益5.3 培训评估和改进6. 薪酬福利管理6.1 薪酬福利制度概述6.2 薪酬福利设计和调整6.3 薪酬福利管理实务7. 绩效考核管理7.1 绩效考核制度概述7.2 绩效考核程序与流程7.3 绩效考核管理技巧8. 劳务关系管理8.1 劳资关系基本概念8.2 劳资协商与谈判8.3 劳资纠纷处理与应对二、培训方式1. 线下课堂授课2. 培训讲座3. 实际操作演练4. 案例分析5. 个人作业三、培训周期本次人事专员基础知识培训共分为8个培训模块，每个模块为两天时间，合计16天。
具体时间段为每周六、周日全天，共计8周。
四、培训师资本次培训将邀请来自人力资源行业的专业人士担任授课讲师，具有丰富的人事管理实务经验和教学经验，为学员们提供权威、专业的培训。
五、培训目标1. 获得全面的人事管理知识2. 掌握劳动法律法规3. 提高用工政策与规范的管理能力4. 掌握职工招聘和培训管理技巧5. 熟悉薪酬福利管理的基本原则6. 提高绩效考核管理技能7. 掌握劳务关系管理技巧六、培训内容（一）人事管理概述1. 人事管理的基本概念2. 人事管理的职能和作用3. 人事管理的发展趋势（二）劳动法律法规1. 劳动合同法2. 劳动争议处理3. 劳动保护法4. 社会保险法（三）用工政策与规范1. 用工政策概述2. 用工程序与流程3. 用工合同管理（四）职工招聘管理1. 招聘原则和方法2. 招聘程序和流程3. 招聘成本和效益（五）职工培训与管理1. 培训规划和方案2. 培训成本和效益3. 培训评估和改进（六）薪酬福利管理1. 薪酬福利制度概述2. 薪酬福利设计和调整3. 薪酬福利管理实务（七）绩效考核管理1. 绩效考核制度概述2. 绩效考核程序与流程3. 绩效考核管理技巧（八）劳务关系管理1. 劳资关系基本概念2. 劳资协商与谈判3. 劳资纠纷处理与应对七、培训评估1. 考核方式：每个模块结束后进行小测验，结业时进行大考核2. 考核内容：考察学员对培训内容的掌握程度和应用能力3. 评定标准：80分以上合格，低于80分为不合格4. 结业证书：合格者颁发结业证书八、培训收益1. 提高人事专员的专业知识水平2. 提高人事专员的综合能力和应变能力3. 增强人事专员的判断和决策能力4. 提高人事专员的执行力和管理水平以上为人事专员培训计划课程的相关内容，希望能够对大家有所帮助。
HR经理人岗位实训课程
将要进行….
第一节
人力资源经理岗位认知
一、何为人力资源
1、人力资源的定义 明确组织中每个岗位的说明书 处理好人与组织的关系及人与人之间的关系 实施“三公”原则：公平、公正、公开
人力资源管理=管理人和事的事情,既管人与管事。
2、人力资源与人事管理的区别 人力资源管理是91年从西方引进的，之前我们中国只有 人事管理。他们的区别在于：人事管理只关注岗位人员的补 充工作，而人力资源不仅要关注岗位人员的补充工作，还要 关注补充上来的这个人与工作岗位的匹配情况。
使用
用发展的眼光对人的潜能进行开发，做好人尽其才，才尽其用。
保留
招人、育人、用人最终目的是留人。
二、人力资源管理的四大机制
约束机制 成长机制
激励机制
竞争淘汰机制
三、企业人力资源管理的灵魂
人力资源管理要时刻注意为企业创造价值
1、员工的学习成长 2、管理与业务流程（管理制度与业务流程能否跟上企 业的发展） 3、员工/客户的满意度 4、财务效益指标 激励 管理的策略出台后能否对员工产生激励（正？反）？ 能否激发员工 关系 处理好员工与企业、员工与组织、员工与员工的关系？
组织战略变了，组织结构一定要变化
组织结构的设计一定是慢于企业战略的变化
企业组织结构不是一成不变的，而是随着公
司战略的变化而改变的。
组织与人力资源的政策要满足三个目标
1、员工满意度调查（薪资、薪资能解决激
励问题吗？管理者能力，内部管理是否融洽？ 职业发展、劳动关系等） 2、人与工作的相适应（人员系统的研究和 工作的研究） 3、工作绩效的满足（规章制度、监督管理 的高效等）
人力资源规划的前提-组织设计
HR经理的职业规划
人力资源经理如何 运用外部的资源
借助外部的咨询顾问师 培训专长的咨询顾问机构 电脑系统的集成
专家、学者，聘任他们为顾问，参加他 们的活动
媒体、网站
参加人力资源管理的团体，每个公司同 类型的问题、经验、操作过程的分享
如何学习进修
买系统性的丛书或光盘，涵盖广泛，长期陪着 你，反复观看
HR职场规划与成长之路
香港他她爱投资集团人事行政中心 （封兵）
HR：任 重 道 远， 前程锦绣
成功企业如何以人为本
德鲁克总结说：“所谓企业管理，最终就 是人事管理；人事管理，就是管理的代 名词。”
摩托罗拉的企业管理理念：
企业管理=人事管理 人事管理=绩效管理
企业的核心竞争力与HR的工作
财务资源如何配合高速发展？ 如何有效管理销售渠道 如何有效拓展并保留客户资源？ 如何利用信息技术创建优势？ 如何使企业战略适应中国入世后的全 球化浪潮？
HR，从幕后走向台前
“我从事人力资源管理已有35年的历史 了，我从来没有像现在这样感到兴奋。 过去人力资源部门的作业如同放在汽车 后舱内的备用轮胎，遇到紧急情况，会 拿出来用一用，而一旦紧急情况消失了， 便又把它放回后舱。而现在我感到我们 如同滚动的车轮一样，与整个企业竞争 同步前进”。——美国德克萨斯副总裁
参加培训机构，口碑好的教师与机构 如公司资金允许，项目运行起来又有复杂性，
请较好的咨询公司帮助 实践经验与良师益友的帮助、沟通 抓住机会向其他部门主管学习经营管理各面业
务
建构职业化HR队伍的操作
部门学习，分享新知，建立学习型的团队 分工协作，交替轮岗，扩展经验与历炼 职场辅导，职业生涯规划
命意识
HR人员的职业发展方向
可以说，HR的前景是非常广阔的，职业生涯的道路也是很宽的，做好了人的管理工作，还有什么管理做不好?这也许正是吸引更多年轻人参与这个职业的原因。
一般来讲，一个努力工作的HR管理者首先受益的是眼界的开阔，能够有更多的机会接触到最新最强的管理理念和管理知识，是管理知识的第一受益人。
同时，HR工作对从业的管理者自身素质要求很高。
HR人员的沟通范围，上至公司老总，下达普通员工，内与组织各个职能部门，外与管理咨询公司、培训机构等。
其业务范围，除了自身的员工招聘、薪酬福利、绩效考核、职位设计、培训等职能外，还要求熟悉组织的企业文化、战略规划、业务流程和劳动法规等领域。
因此，HR管理者的综合素质往往是比较高的，否则将很难胜任。
HR的发展前景虽好，但一定要考虑自身所处的层次和经验。
要依据HR层次，寻找最佳位置。
譬如，有的企业里，HR只负责基础人事工作;有的公司HR部门属于中高级管理，制定绩效考核等工作;有些大公司，HR就是高层管理，从事人力资源整合，参与企业决策等重大工作。
具体到HR部门内部人员来说，并不是所有的HR人员都是招聘经理、培训经理、人力资源总监等，很多人都还只是普通的部门职员，做着大量简单的基础性的工作。
对于这些职位比较低的人来说，首先要考虑的事情是学习HR的业务知识、积累丰富的工作经验、进一步提高自身素质和核心能力，在此基础上再规划自身的职业生涯，将会事半功倍。
通常情况下，HR助理经过1~2年的锻炼就能成专员。
在中型企业中，3～5年一个专员就能成长为经理。
顺利发展的话，1～2年的助理，3～5年的主任，7年以后即可达到经理。
而对于已经是HR经理级的管理人员来说，如何使自己的职业发展再进一步，锦上添花?刚才谈到，HR人员的发展前景相当广阔，具体的职业生涯可以有以下几个方向：方向一：企业高层或职业经理人水往低处流，人往高处走。
良好的工作平台和丰富的工作经验，加之HR管理者的出众的个人素质，使他们的眼界更开阔，思维更具有全局性、前瞻性，也理所当然成为企业高层的候选对象。
HR从业人员的职业发展
♫ 现有人才是否进展了评估和测试 ？
How and how quickly a company responds to the change
5 Questions HR Managers must ask in China :
Does HR understand the business goals of the company ? Does HR have top management support to drive changes? What part of HR management practices must change in
order to support business objectives ? Does HR know how to implement , manage , communicate
HR 从业人员的职业开展
Q&A
大家为什么选择HR作为职业？
HR 胜任者应该具备什么素质
HR 从业者个人该如何规划开 展
为什么选择 HR 作为职业 ？
1. HR 给予个人的开展空间
2. 从人事行政到人力资源管 3. 理的开展
不从事人力资源工作的N个理由 (广阔HR心声)
一、人际关系复杂，管理工作繁重； 二、工作行为难以衡量，投资效益不明显； 三、难以得到老板的认同； 四、上下夹击，处在员工和老板的夹击中，很难在
客户资源
文化资源
企业家
要素
管理团队
后备队伍的培养
行业选择
产品选择
定位选择
竞争方法选择
主要环节的能力与使 用，如施工/销售能力等
变革推动者的角色
➢ 变化总在发生
➢ 预测变化
写 在
人力资源管理实务系列课程介绍和课程大纲
人力资源管理实务系列课程介绍和课程大纲（一）课程的由来和授课情况我在10余年的职业经理人生涯中以HR管理为主，其中在三菱集团出任行政人事部经理，在南菱任人事部经理，在宝供物流任人事行政部经理，分管HR的付总经理。
并在数家企业辅导推行过我自创的《创新的人力资源管理与实践》咨询案，效果显著，讲师著作《人力资源管理助师级，管理员级》一书已于2003年年初出版。
HR理论来源于在三菱集团所受MBA培训和大量的自学和听课。
这一系列HR课程在2000年推出以后，为广东现代培训中心举办的广州HR总监班1-4期、HR经理班1期、深圳HR总监班、南海HR总监班讲授过10余次，其中讲授得最多的是绩效管理、薪酬管理、培训与开发、沟通与协调、还为中山大学EMBA课程进修班从第一届到第十四届讲授绩效管理和沟通与协调课程。
为21CN等企业进行了<<非HR专业之HR管理>>内训，在对数家企业进行绩效管理咨询辅导时，《滚动式目标管理和绩效考核》《工作分析与岗位职责》《全面薪酬福利》都是常上的课程。
通过大量的授课和辅导企业，HR实务系列在不断改进中趋于成熟，是顾问公司举行HR 实务培训公开课和企业内训的首选课程。
（二）授课特点和课程效果课程以HR实务为主线，案例都来自于讲师亲身经历工作企业和辅导企业的实践以及和学员分享的实践，并特别注意可操作性，学员课堂满意度平均85分（百分制）左右，最低在80分以上，课后都将学到的内容用于实践中去。
（三）举行过该系列课程的顾问公司、机构和企业1、公开班（课程班）中山大学EMBA课程班；广东现代管理培训中心HR总监班、HR经理班；深圳邦企业顾问公司HR经理班；北大青鸟珠海培训中心HR经理班；深圳冠智达；中山大学教授——经理人协会；竟越第四届HR大会；广东雷鸣顾问；赢周刊赢家论坛；东莞基业人才；顺德志毅雅典顾问；韦拓培训；雅加达管理学院；埃文森顾问；培训之家；中道咨询公司；经盛公司；鼎元公司2、进行HR咨询辅导和内训过的部分企业上海市舜业钢铁；上海市糖业烟酒；广州日立电梯；惠州邮电工程；珠海麒麟统一啤酒；北京建工集团；吉事多卫浴；三星天津纺织；中联鲁宏水泥；联想集团惠州厂NEC-东金(厦门)电子；中信化工；马克华菲（上海）公司飞亚集团；东聚电业；天河城电脑；深圳卡顿；泰康人寿；欧普照明建筑宝公司；德尔电器；天涯实业；洪发贸易；西江铜材；威利斯物业；南方铜结构；兴达国际；霸力化工；珠海飞利浦；21CN；利农康盛；杭州锅炉集团；北京雷诺汽车厂；福州嘉达纺织公司；郑州电业局；珠海联通（四）课程大纲页码1.《滚动式目标管理与绩效考核》☆☆☆☆☆（推荐极数） 42.《非HR之HR管理》☆☆☆☆ 6 3,《人力资源管理》☆☆☆☆ 8 4.《全面薪资福利管理》☆☆☆☆ 9 5,《工作分析与岗位职责》☆☆☆☆ 11 6,《企业招聘与面试》☆☆☆ 12 7,《员工培训与开发》☆☆☆ 148.《员工激励实务》☆☆☆ 169.《企业HR规划实务》☆☆☆ 1810.《内部讲师培训实务》☆☆☆ 2011.《人才困境的整体解决方案》☆☆☆☆ 21《滚动式目标管理与绩效考核》（2天12小时）课程对象：企业中所有参与绩效管理的高层、中层干部课程目的:1、了解绩效管理的重要性和怎样在企业中规划与推行绩效管理；2、绩效管理推行的重点、难点及解决之道；3、了解到目标制定的要点在于简单、具体、有效并学会制定各类工作岗位上的任何目标；4、目标执行必然应怎样沟通、跟进以确保目标的完成；5、目标管理执行过程中上司与部属的工作要点与方法；6、了解目标体系的过程；7、目标的选择需以重要性为考虑前提；8、绩效评估的难度重点及解决之道；9、掌握绩效的目的；10、通过一个案例的讨论了解激励或绩效管理的独特之处；11、成为一名有效的绩效管理的管理者能解决本企业绩效管理出现的问题；课程大纲一、绩效管理的重要性问题一：为什么需要绩效管理？思考、提问、回答讲解：掌握绩效的目的，绩效管理是为了帮助一个人成功绩效管理使业绩、个人能力、向心力都有所提高绩效管理与P-D-S-循环绩效管理的基本观念和做法绩效管理的实施步骤二、绩效管理的规划与推行问题二：绩效管理应该由谁推动和执行？思考、提问、回答讲解：推行成败的关键在于CEO的参与与支持规划期、执行期、考核期推行方法三、目标的制定和绩效沟通与面谈问题三：目标管理中目标制定的难点和困惑有哪些？思考、提问、回答讲解：数量目标、手段目标、目标的基准理想的目标设立目标的程序和步骤部属提出目标和主管协助部属制定目标问题四：贵司在进行目标管理与绩效考核时，是否有上下级之间的沟通与面谈？沟通与面谈的难点和困惑有哪些？思考、提问、回答讲解：1、目标制定的沟通技巧2、绩效中的沟通技巧3、绩效考核的面谈技巧★回馈与肯定★改进与发展★沟通与激励★公正与客观四、目标管理过程问题五：目标管理与绩效考核执行和追踪的难点和困惑有哪些？思考、提问、回答讲解：绩效管理的成功与否主要取决于各级管理者的观念和心态执行与追踪的目的、原则和重点执行过程中必须持续沟通执行过程是一个与员工充分合作的过程执行过程是一个向员工授权的课程五、绩效评估问题六：贵司由谁来进行绩效评估？评估哪些内容？思考、提问、回答讲解：谁来评估，评估什么绩效评估方法调整评估方法结果的回馈与追踪问题七：绩效评估时，常见的偏误有哪些？思考、提问、回答讲解：宽松偏误，严苛偏误趋中偏误，月晕偏误逻辑偏误，对比偏误近时偏误六、实际案例案例：某民营企业的滚动式目标管理与绩效考核制度讲解：滚动式目标管理与绩效考核作业流程滚动式目标管理与绩效考核作业内容滚动式目标管理与绩效考核实用表格滚动式目标管理与绩效考核注意事项滚动式目标管理与绩效考核出现的问题及解决方法七、总结、回答学员问题《非HR之HR管理》﹙2天12小时﹚课程对象：企业所有中高层干部课程适合：公开课、内训课程目的：1、了解所有的主管都是人力资源主管，都要学习和掌握人力资源知识和方法；2、掌握制定自已及本部门员工的部门和岗位职责的方法；3、掌握面试和在试用期考察新人的方法与技巧；4、学会组织设计与工作分析5、学会用各种方法培育部属开发部属的潜能；6、掌握“人性”学会怎样去管理和激励自已的部属；7、学会关心善待部属，留下优秀部属；8、学会以身作则，公正公平的评估和考核自已的部属；9、如何制定目标管理与绩效考核10、成为一名既会管事，更会管人的有效管理者。
HR人员的职业发展方向
ＨＲ人员的职业发展方向作者：滦福田来源：《人力资源管理》2008年第08期可以说，HR的前景是非常广阔的，职业生涯的道路也是很宽的，做好了人的管理工作，还有什么管理做不好？这也许正是吸引更多年轻人参与这个职业的原因。
一般来讲，一个努力工作的HR管理者首先受益的是眼界的开阔，能够有更多的机会接触到最新最强的管理理念和管理知识，是管理知识的第一受益人。
同时，HR工作对从业的管理者自身素质要求很高。
HR人员的沟通范围，上至公司老总，下至普通员工，内与组织各个职能部门，外与管理咨询公司、培训机构等。
其业务范围，除了自身的员工招聘、薪酬福利、绩效考核、职位设计、培训等职能外，还要求熟悉组织的企业文化、战略规划、业务流程和劳动法规等领域。
因此，HR管理者的综合素质往往是比较高的，否则将很难胜任。
HR的发展前景虽好，但一定要考虑自身所处的层次和经验。
要依据HR层次，寻找最佳位置。
譬如，有的企业里，HR只负责基础人事工作；有的公司HR部门属于中高级管理，制定绩效考核等工作；有些大公司，HR就是高层管理，从事人力资源整合，参与企业决策等重大工作。
具体到HR部门内部人员来说，并不是所有的HR人员都是招聘经理、培训经理、人力资源总监等，很多人都还只是普通的部门职员，做着大量简单的基础性的工作。
对于这些职位比较低的人来说，首先要考虑的事情是学习HR的业务知识、积累丰富的工作经验、进一步提高自身素质和核心能力，在此基础上再规划自身的职业生涯，将会事半功倍。
通常情况下，HR 助理经过1—2年的锻炼就能成专员。
在中型企业中，3—5年一个专员就能成长为经理。
顺利发展的话，1—2年的助理，3—5年的主任，7年以后即可达到经理。
而对于已经是HR经理级的管理人员来说，如何使自己的职业发展再进一步，锦上添花？刚才谈到，HR人员的发展前景相当广阔，具体的职业生涯可以有以下几个方向：方向一：企业高层或职业经理人水往低处流，人往高处走。
良好的工作平台和丰富的工作经验，加之HR管理者出众的个人素质，使他们的眼界更开阔，思维更具有全局性、前瞻性，也理所当然成为企业高层的候选对象。
人力资源(HR)从业人员的职业生涯规划
个人职业生涯规划—-人力资源（HR）从业人员的职业生涯规划随着社会经济的发展,HR的开发与管理作为企业重要战略摆到了很多人的面前，HR人也一跃进入了人们视线焦点，有越来越多的HR人开始关注自身的职业发展与职业生涯规划。
一般来说，每个人的职业生涯都会经历“青黄不接”、“事业塑造”、“事业锁定”、“事业开拓”和“事业平稳”五个阶段。
而对于人力资源从业人员来说,同样地会遇到以下几个职业生涯阶段：即人力资源助理、人力资源专员、人力资源主管、人力资源经理、人力资源总监。
每位人力资源人员谈起职业生涯规划来，也都是侃侃而谈，滔滔不绝。
但是人力资源从业人员自己的职业生涯规划，又会有多少人会关心呢？可见，人力资源从业人员自身做好职业生涯规划是相当必要的，下面就我个人的实际工作情况做一下规划：一。
个人自我评估1.自我优势分析：（1）乐观积极，稳重自律，勤奋进取，有责任心，有吃苦耐劳的精神；（2）实事求是，诚实守信,有目标有主见,追求具体明确的事情；（3）专业知识扎实，具有良好的团队精神，较强的组织协调能力和沟通适应能力，综合能力较强；（4)敢于探索创新，有服务、竞争意识，能够承受工作压力；（5) 人际网广阔，善于交谈，懂得开导自己，并以己推人;（6）做事有自己的原则，强烈要求自己,让自我更完善。
2。
自我劣势分析:（1）兴趣广泛,但没有特专长的一面，没有注重培养；（2）自信心不足，对失败或没有把握的事情感到紧张；（3）脾气有时顺和，有时急躁，不过也在不断地调整自己的心态。
3.个人职业分析：（1）相应职业类型：从行政秘书转做HR专员,通过不断的学习与实践，争取做一名优秀的人力资源部高管；（2）我的职业兴趣：企业性工作，需要具备领导能力,决断能力，并能在压力下独立工作; (3) 我的职业认识：通过对自己的认识和解析，认为所学的专业与HR有相近和重叠之处，比较符合专业性与职业性的要求。
二、职业发展机会评估1.从企业内部发展机会来看，HR可以发展成为: HR助理-HR专员—HR主管-HR经理—HR 总监—高层管理者.初入职场，我是担任的行政秘书工作,由于职位调整，从行政秘书转变为HR专员。
企业人力资源管理师培训计划方案
随着企业竞争的日益激烈，人力资源管理在企业中的地位和作用愈发重要。
为了提高企业人力资源管理师的专业素养和业务能力，培养一支高素质的人力资源管理师队伍，特制定本培训计划方案。
二、培训目标1. 提高企业人力资源管理师的专业知识和理论水平；2. 增强企业人力资源管理师的实际操作能力；3. 培养企业人力资源管理师具备创新意识和团队协作精神；4. 提升企业人力资源管理师的综合素质和职业素养。
三、培训对象1. 企业内部从事人力资源管理工作的员工；2. 拟从事人力资源管理工作的员工；3. 企业外部人力资源管理师。
四、培训内容1. 人力资源管理基础知识：劳动法、劳动合同法、社会保险、薪酬福利等；2. 人力资源规划与招聘：岗位分析、招聘渠道、招聘流程、面试技巧等；3. 人力资源配置与培训：员工关系管理、绩效管理、培训需求分析、培训计划制定等；4. 人力资源开发与绩效管理：员工职业生涯规划、绩效评估、薪酬激励等；5. 人力资源信息系统：人力资源管理软件操作、数据分析等。
五、培训方式1. 集中授课：邀请专业讲师进行系统授课，确保培训质量；2. 案例分析：结合实际案例，提高学员分析问题和解决问题的能力；3. 实践操作：组织学员进行实际操作，巩固所学知识；4. 分组讨论：鼓励学员积极参与讨论，激发创新思维；5. 在线学习：利用网络平台，提供自学资源，满足不同学员的学习需求。
六、培训时间1. 培训周期：6个月；2. 每周培训时间：2天；3. 每次培训时间：6小时。
七、培训师资1. 邀请具有丰富实践经验和理论基础的人力资源管理专家担任主讲教师；2. 邀请企业内部优秀的人力资源管理师进行授课和指导。
八、培训考核1. 考核方式：理论考核、实践考核、案例分析、在线学习；2. 考核标准：根据学员的学习成绩和实践表现，评定优秀、良好、合格等。
九、培训费用1. 培训费用由企业承担；2. 学员需自备学习资料和工具。
十、培训保障1. 建立健全培训管理制度，确保培训计划的有效实施；2. 加强培训过程管理，确保培训质量；3. 关注学员需求，及时调整培训内容和方式；4. 定期组织培训效果评估，持续改进培训工作。
企业人力资源管理师 三级 培训大纲
企业人力资源管理师三级培训大纲一、培训背景随着市场竞争的日益激烈，企业对人力资源管理的要求越来越高。
人力资源管理师作为企业人力资源管理的专业人才，其能力和素质直接影响着企业的发展。
为了满足企业对人力资源管理人才的需求，提高人力资源管理师的专业水平，特制定本培训大纲。
二、培训目标通过本次培训，使学员能够：1、掌握人力资源管理的基本理论和方法。
2、熟悉企业人力资源管理的各个模块，包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等。
3、具备一定的人力资源管理实践能力，能够解决企业人力资源管理中的实际问题。
4、提高沟通、协调、团队合作等综合素质，为企业的发展提供有力的人力资源支持。
三、培训对象具备以下条件之一者：1、连续从事本职业工作 6 年以上。
2、取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作 4 年以上。
3、取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作 3 年以上，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。
4、取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作 3 年以上。
5、取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作 1 年以上。
6、取得大学本科学历证书后，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。
四、培训内容（一）人力资源规划1、组织架构设计了解组织架构的类型和特点。
掌握组织架构设计的原则和方法。
能够根据企业战略进行组织架构的优化和调整。
2、人力资源需求预测掌握人力资源需求预测的方法，如经验预测法、德尔菲法、趋势分析法等。
能够根据企业的发展战略和业务需求，进行人力资源需求的预测。
3、人力资源供给预测了解人力资源内部供给和外部供给的影响因素。
掌握人力资源供给预测的方法，如人员接替模型、马尔科夫模型等。
能够进行人力资源供给的分析和预测。
4、人力资源规划的制定与实施掌握人力资源规划的内容和流程。
企业人力资源管理师培训方案
企业人力资源管理师培训方案嘿，朋友们！咱今天来聊聊企业人力资源管理师培训方案这档子事儿。
你说企业就像一个大家庭，那人力资源管理师不就是这个家的大管家嘛！要把家里的人啊事啊都安排得妥妥当当。
那怎么才能成为一个厉害的大管家呢？这就得靠培训啦！培训就像是给咱的技能升级打怪。
先得了解人力资源的那些基础知识吧，就像咱盖房子得先打牢地基一样。
什么招聘啊、绩效管理啊、薪酬福利啊，这些可都得门清。
然后呢，要学会怎么跟人打交道。
人可复杂啦，每个人都有自己的脾气和想法。
这就好比你要哄一群孩子，得有耐心，还得有方法。
得会沟通，让员工们愿意跟着你干，这可不是一件容易的事儿啊！再说说培训方法吧，可不能干巴巴地讲理论。
得结合实际案例呀，就像给菜加点调料，这样才有味道嘛！让学员们能从实际的例子中明白道理，那才记得住。
还有啊，实践也特别重要。
不能光纸上谈兵，得让学员们真刀真枪地去试试。
就像学游泳，你光在岸上比划可不行，得跳进水里扑腾扑腾才知道咋游。
培训的时候也得有点趣味性呀，不然学员们该打瞌睡啦！可以搞点小组讨论、角色扮演啥的，让大家都参与进来，热热闹闹的多有意思。
想象一下，如果一个企业的人力资源管理师特别厉害，那这个企业得多有活力呀！员工们都开开心心地工作，业绩蹭蹭往上涨，多棒！咱再说说培训的老师吧，那可得找有经验的、懂行的。
不能找个半吊子来误人子弟呀！就像找医生，咱得找个医术高明的吧。
总之呢，企业人力资源管理师培训可太重要啦！这关系到企业的发展和员工的幸福呢。
咱可得重视起来，好好搞，让企业这个大家庭越来越红火！这就是我对企业人力资源管理师培训方案的看法，你们觉得呢？。
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毕业于中央民族大学，师从国内著名管理学者荣仕星教授(国家民族事务委员会专 职委员,现任广西人大副主任)。获得管理学硕士学位，主修人力资源管理。7年的 人力资源管理实战经验，具备人力资源管理各模块实际操作技能及系统理论知识； 有丰富的合资、大型国有企业人力资源团队管理工作经验；
的HR比较少。
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• 单击此处编辑母版文本样式 1、HRM、HRD等公司中高层管理职位
– 第二级 2、人力资源管理各模块专家或经理人
• 第三级 3、人力资源咨询顾问发展方向：
2013-7-17
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劳务外派与引进
2013-7-17 20
招聘工作职能图
网络、高校、 猎头、对手 招聘渠道拓展 招聘人员专业化培养 公司形象的 代表
与用人部门的互动 职位分析、 人才标准、 招聘绩效评 估
招聘核心工作 EHR体系的支持工 作 对子公司的协调控制
流程化、规 范化、定量 分析
资源共享， 加速内部流 通
3 工作构思
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HR部门在企业中的实际地位和真正作用：
1、部门定位：
• 单击此处编辑母版文本样式
– 第二级
• 第三级
后勤角色、服务角色、 顾问角色、战略伙伴等。
2、“不被重视”的原因
– 第四级 3、真正作用： » 第五级
入行门槛低、专业度不强、传统的人事管理思想、难以考核等。
从服务到管控、从后勤到顾问、从“人事管理”的用人到“人力资源管理”的开发人。
2013-7-17 4
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HR经理人产生背景
1、人力资源管理产生背景
• （1）人力资本概念的产生：最早提出“人力资本”概念的当推亚当·斯密, 单击此处编辑母版文本样式
– 第二级
（2）1962年舒尔茨出版《教育经济价值》一书，阐述了人力投资的成本及教育经济效益
“工人增进的熟练程度,可和便利劳动、节省劳动的机器和工具同样看作社会上的固定资本。”
– 第四级 » 第五级
2013-7-17
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二招聘与配置
1内部招聘：推荐法，布告法，档案法。
校园招聘（避免学生毁约，违约合同） 招聘程序：简历筛选，笔试，面试（常用面试问题）
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– 第二级
• 第三级
外部招聘：网络，招聘会，代理公司（猎头，中介，外服），报纸，熟人推荐，
业务导向为主、重激励、制度不完善、人事管理为主、小而全、HR管理体系变动频繁、政治
斗争相对少。
4、其他组织
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HR队伍现状：
1、从业者甚多，但普遍水平不高，包括学历水平和工作能力。
2、两极分化日益严重。大量 底层HR找不到工作，或者找不到满意的工作，而猎头们为寻
找不到高水平的HR而苦恼 不堪。空白平台创建能力和英语好是HR拿到高薪的两大条件， 同样叫HRD，薪酬能够相差几十倍。 3、HR仅从事具体事务，远离战略核心工作，体现不出价值。国际职位评价体系中，HR比 同级别 绝大多数其他岗位重要、薪酬高，但现实中很难实现，根本原因是HR工作内容和 结果达不到岗位说明书和组织要求。 4、成长性好，竟争激烈，淘汰率也高，可替代程序因人而异。随着用人单位对“人”的
– 第四级 测试方法：人格测试，能力测试，兴趣测试，情景模拟测试（公文处理模拟法， » 第五级
无领导小组讨论法） 招聘活动评估：成本效益评估，数量与质量评估。 2配置 配置方法：以人为标准，以岗位为标准，以双向选择为标准。 现场配置：加强现场5S/6S管理活动：整理，整顿，清扫，清洁，素养，安全。
时间配置：单班制，多班制.
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– 第二级
• 第三级
» 第五级 平台大、学习成长较快、守规矩、家长式管理模式、没有个人秘密、重人情、重视等级观念、
按资排辈、裙带关系严重、员工福利较好、灰色收入、流程繁琐、重视过程、员工工作积极性 差、灵活性差、政治斗争严重。
– 第四级 2、国企HR工作特点
3、民营企业HR工作特点
的核算，从而完整地创立了人力资本理论。
• 第三级
– 第四级 （3）传统的“人事管理”被人力资源管理代替。 » 第五级 第一阶段：时间：60年代中期，
特征：比较成熟的“档案管理”阶段 第二阶段：时间：60年代末至70年代末 特征：人力资源管理开始与政府的社会保障职能相结合 第三阶段：时间：80年代开始 特征：伴随着对物力、财务的有效管理，对人的有效管理 成为经济运作的直接评判标准。
• 单击此处编辑母版文本样式
– 第二级
• 第三级
2013-7-17
22
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四、绩效管理
• 1、行为导向型主观考评方法 单击此处编辑母版文本样式
– 第二级 排列法，选择排列法，成对比较法，强制分布法
• 第三级 2、行为导向型客观考评方法
– 第四级 关键事件法，行为锚定等级评价法，行为观察法，加权选择量表法
作分析方法。 (3)企业劳动定员管理。
2013-7-17
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人力资源战略规划与系统构建
员工的 核心专长 与技能 人力资源 开发与管 理系统
人力资源系统 框架
使命追求
核心能力
绩效目标
组织
使命宣言 核心价值 观
成功关键
核心竞争 力
KPI指标 财务指标
组织结构 运作模式 业务流程
行为标准
任职资格 素质模型 人才类型
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– 3、商业常识 第二级
• 第三级 4、管理常识
– 第四级 5、人际交往技巧/人脉圈
6、必备技能 7、心理素质 8、综合素质 2、行业知识
1、系统的HR知识体系
» 第五级
2013-7-17
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自我选择，实现HR经理人之梦
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1 、HR经理人生的设计标准：“人、财、物”的全面提升。 人：教育、专业、素质、职位的逐步提升。
工作经历：
1、2008/12-至今：京东方科技集团股份有限公司 集团CHRO组织 HR企划部部长
2009/08-2011/01： 京东方合肥鑫晟光电科技有限公司 人力资源部部长 2008/12-2009/08 ： 京东方科技集团人力资源部招聘科科长
2、2007/8-2008/12：北京踏歌时代网络技术有限公司 人力资源部经理
2013-7-17
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（4）现代的人力资源管理就是为了保证有效地利用人们的才能实现组织的目标而 进行的一种正式的系统设计。 2、人力资源经理的产生 工业革命的早期，由于劳资关系之间发生了激烈的冲突，企业内部专门产生了劳 资关系专家。美国的科学革命也导致了企业管理层内部分化出一批专门从事工作分析、 薪酬管理和考核的专家。人力资源管理工作由此从管理工作中分化，并作为一项单独 的管理职能产生了一批人力资源管理专家。
2、清晰定位，明确职业目标，制定实现步骤，积跬步以至千里。
2013-7-17 14
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如何搭建HR管理体系
人力资源六大模块： 1、人力资源规划 – 第二级
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2、招聘与配置 • 第三级 – 3、培训与开发第四级 » 第五级 4、绩效管理 5、薪酬福利管理
6、劳动关系管理
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一人力资源规划（长，中，短期规划）
•1、战略规划，组织规划，制度规划，人员规划、费用规划。 单击此处编辑母版文本样式
2、明确岗位规范，工作岗位分析，制订工作岗位说明书 – 第二级
3、工作分析方法： • 第三级 – 第四级 (1)定性的：工作实践法，直接观察法，面谈法，问卷法，典型事 » 第五级 例法 (2)定量的：职位分析问卷法，管理岗位描述问卷方法，功能性工
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三培训与开发
（一）培训管理 1培训需要分析： 2培训规划 3培训组织与开发 4培训效果的评估 （二）培训方法 1直接传授型培训法 讲授法，专题讲座法，研讨法 2实践型培训法 – 第四级 工作指导法，工作轮换法，特别任务法，个别指导法 3参与型培训法 » 第五级 自学，案例研究法（案例分析法，事件处理法），头脑风暴法，模拟训练法等。 4态度型培训法 角色扮演法，拓展训练（场地拓展训练，野外拓展训练） 5科技时代培训方式 网上培训，虚拟培训。 6其他方法 开展读书活动，参观访问，函授，业余进修等。 （三）培训制度的建立与推行 1企业培训制度的基本内容：依据，目的，实施办法，核准与施行，解释与修订权限。 2各项培训管理制度的起草 3培训制度的推行与完善
3、2002/6-2006/6：上海韩国大宇雅宝电子贸易有限公司 人力资源部 人事主管
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模块1: HR经理人工作现状 • 单击此处编辑母版文本样式
– 模块2: HR经理人的职业发展方向 第二级
模块3：一名合格HR经理人的基本素质
• 第三级
– 第四级 » 第五级 模块4：自我选择，实现HR经理人之梦
（4）有工作水平，于日常之中显出与众不同的细节能力 及令人满意的最终结果。在特殊事件中彰显个人 独特价值；文字和口语表达力强。 （5）低调做人，快乐工作，但时刻保持内心深处 的高贵、强大、纯洁。左右人生路的力量来自多方面， 很难由自己控制，因此受人尊重的人不一定是一帆风顺的人，而是在逆境和艰难挫折面前仍旧自信、淡 定、不变形的人。 （6）“上得厅堂，下得厨房”，属于核心圈又能做好小事。
日趋关注，对HR的要求越来越高。没有过硬的技术和足够的情商，平庸的HR被淘汰是早
晚的事。另一方面，因为HR涉及单位核心工作，属于一把手直辖，胜任的HR机会多，成 长性好，要么升职，要么被其他机构勾引走。 5、全面人才太少。如果是HRD，则高高在上，不懂具体操作细节；如果是具体岗位上的