2023年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师能力测试试卷B卷附答案

2023年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师
能力测试试卷B卷附答案
单选题（共30题）
1、（2015年5月）支付相当于员工岗位价值的薪酬，体现了企业薪酬管理的（）原则。

A.对外具有竞争力
B.对员工具有激励性
C.对内具有公正性
D.对成本具有控制性
【答案】 C
2、绩效管理系统的设计包括绩效管理程序的设计与（）
A.绩效管理目标的设计
B.绩效管理制度的设计
C.绩效管理方法的设计
D.绩效管理内容的设计
【答案】 B
3、工作说明书和岗位规范的区别是（）。

A.岗位规范内容可繁可简
B.岗位规范要比工作说明书所涉及的内容少
C.岗位规范要比工作说明书一些有交叉所覆盖的范围广泛得多
D.岗位规范是以岗位的“事”和“物”为中心
【答案】 C
4、下列选项中不属于按照劳动争议主体进行划分的劳动争议是( )。

A.个别争议
B.集体争议
C.团体争议
D.权利争议
【答案】 D
5、行为导向型的考评方法中,（）是指在某些工作领域内,员工在完成工作任务过程中有效或无效的工作行为导致了不同的结果。

A.关键事件法
B.行为观察量表法
C.行为定性量表法
D.硬性分配法
【答案】 A
6、在面试过程中，为了缓解紧张的气氛，消除应聘者的心理压力，面试开始时，应采用( )的提问方式。

A.开放式
B.假设式
C.清单式
D.举例式
【答案】 A
7、一般而言，保险推销员应当采用（）的考评方法进行考核。

A.结果导向
B.行为导向
C.品质导向
D.综合性导向
【答案】 A
8、以下关于工作说明书和岗位规范的说法错误的是（）。

A.工作说明书内容可繁可简
B.岗位规范的结构形式呈现多样化
C.岗位规范和工作说明书的一些内容有交叉
D.工作说明书是以岗位的“事”和“物”为中心
【答案】 B
9、选择招聘渠道的主要步骤有：①分析单位的招聘要求;②确定适合的招聘来源;③分析招聘人员的特点;④选择适合的招聘方法。

排序正确的是（）。

A.③①②④
B.④①③②
C.③①④②
D.①③②④
【答案】 D
10、不属于企业员工培训与开发项目设计原则的是（）。

A.职业发展性原则
B.反馈及强化性原则
C.延续性原则
D.长期性原则
【答案】 D
11、沟通阶段是整个绩效计划阶段的（）。

A.核心
B.中心
C.重点
D.条件
【答案】 A
12、根据测试内容的不同分类，情境模拟测试不包括（）。

A.语言表达能力测试
B.行政处理能力测试
C.组织能力测试
D.事务处理能力测试
【答案】 B
13、具有人员来源广、选择余地大、能招聘到许多优秀人才特点的员工招募方式是（）
A.校园招聘
B.网络招聘
C.内部招募
D.外部招募
【答案】 D
14、下列关于人工成本的说法错误的是（）
A.人工成本的增加意味着利润的减少
B.社会保险费用应列入企业人工成本
C.劳动保护费用不应列入企业人工成本
D.人工成本核算可以帮助企业找到合适的人工成本的投入产出点
【答案】 C
15、下列选项中不属于合理确定人工成本方法的是（）。

A.劳动分配率基准法
B.效率分配率基准法
C.销售净额基准法
D.损益分歧点基准法
【答案】 B
16、（）是用人单位依据国家劳动法律、法规的规定，结合用人单位的实际，在本单位实施的，为协调劳动关系并使之稳定运行，合理组织劳动，进行劳动管理而制定的办法、规定的总称。

A.用人单位内部劳动规则
B.用人单位内部劳动规范
C.用人单位内部劳动法则
D.用人单位内部劳动规定
【答案】 A
17、根据员工的实际贡献付薪，并适当拉开薪酬差距体现了企业薪酬管理的（）。

A.对外具有竞争力原则
B.对员工具有激励性原则
C.对内具有公正性原则
D.对成本具有控制性原则
【答案】 B
18、企业战略是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的（）的谋划与方略。

A.总体性和长远性
B.总体性与全局性
C.全局性与系统性
D.长远性与风险性
【答案】 A
19、（）考评着眼于员工在“干什么”、“如何去干”。

A.行为主导型
B.效果主导型
C.态度主导型
D.品质主导型
【答案】 A
20、五班四运转的轮休制的循环期为（）
A.6天
B.8天
C.9天
D.10天
【答案】 D
21、认为领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致的是（）
A.领导者参与模型
B.情境领导理论
C.路径目标理论
D.费德勒的权变模型
【答案】 C
22、劳动争议是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的（）。

A.纠纷
B.矛盾
C.冲突
D.争议
【答案】 A
23、（）是组织对各类岗位的性质和特征，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所做统一规定。

A.岗位规则
B.工作说明书
C.岗位规范
D.服务说明书
【答案】 B
24、(2016年11月)人员流向属于（）要素的评价指标。

A.劳动责任
B.劳动技能
C.劳动强度
D.社会心理
【答案】 D
25、下列关于目标管理法的说法错误的是（）。

A.目标管理法是行为导向型的考评方法
B.目标管理法是领导者与下属之间双向互动的过程
C.可以提高员工的积极性
D.难以对员工和不同部门间的工作绩效作横向比较
【答案】 A
26、薪酬的非货币形式不包括( )
A.员工福利
B.表彰嘉奖
C.荣誉称号
D.奖章授勋
【答案】 A
27、以下关于定员标准总体编排的表述，不正确的是( )。

A.标准正文由一般要素和特殊要素构成
B.概述由封面、目次、前言和首页构成
C.在一般要素中包括标准名称、范围和引用标准
D.定员标准由概述、标准正文和补充三要素构成
【答案】 A
28、从法律规范的视角理解，用人单位内部劳动规则在工作场所事实上发挥着（）的作用。

A.行为规范
B.管理规范
C.生产规范
D.劳动规范
【答案】 A
29、集体合同与劳动合同的主要区别不包括()
A.主体不同
B.功能不同
C.内容不同
D.基础不同
【答案】 D
30、（）薪酬模式是一种与企业组织扁平化相适应的新型设计。

A.宽带
B.扁平
C.宽幅
D.扁幅
【答案】 A
多选题（共20题）
1、实施员工满意度调查的目的和要求包括（）。

A.找出本阶段出现的主要问题的原因
B.诊断公司潜在的问题
C.促进公司与员工之间的沟通和交流
D.增加企业的凝聚力
E.评估组织变化和企业政策对员工的影响
【答案】 ABCD
2、(2017年5月)劳动分配率的大小直接受（）等指标的制约和影响。

A.企业销售收入
B.企业利润额
C.企业人工费用
D.企业增加值
E.企业成本总额
【答案】 CD
3、集体合同的特征包括( )
A.合法性
B.主体平等性
C.意思表示一致性
D.法律约束性
E.定期的书面合同
【答案】 ABCD
4、企业通过效率评估，（），从而找出差距和改进措施，进一步提高培训质量。

A.与以前的培训效率进行纵向对比
B.与不同企业之间的培训效率进行横向对比
C.与企业实际达到的效率和应该达到的效率进行基准对比
D.与标杆企业的培训效率进行横向对比
E.与企业计划达到的效率进行纵向对比
【答案】 ABC
5、按照损伤程度可以把工伤事故划分为（）。

A.轻伤事故
B.重伤事故
C.死亡事故
D.重大事故
E.较大事故
【答案】 ABC
6、战略评价中定量评价标准可以选用的指标包括( )。

A.资金利用率
B.劳动生产率
C.销售利润率
D.投资收益率
E.股票平均收益
【答案】 ABCD
7、（）是工作岗位评价经常使用的方法。

A.排列法
B.因素比较法
C.分类法
D.关键事件法
E.评分法
【答案】 ABC
8、下列关于工作岗位分析的表述不正确(）
A.工作岗位分析为招聘、选拔合格员工奠定了基础
B.工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据
C.工作岗位评价是工作岗位分析的基础
D.工作岗位分析的资料可以来自顾客和用户
E.工作岗位分析对人力资源管理部门制定激励性的薪酬制度作用不大【答案】 C
9、劳动争议处理制度中的调解的基本特点包括（）。

A.群众性
B.法律性
C.自治性
D.社会性
E.非强制性
【答案】 AC
10、根据定员标准的具体形式。

可将劳动定员标准区分为（）。

A.效率定员标准
B.设备定员标准
C.岗位定员标准
D.零基定员标准
E.职责分工定员标准
【答案】 ABC
11、下列关于绩效面谈的说法，正确的有（）。

A.实现员工“自己解放自己”
B.能够帮助管理者了解员工的态度和感受
C.为主管与下属讨论工作业绩提供沟通机会
D.考评者要明确指出员工的不足，帮其改正
E.是总结绩效管理工作的重要手段
【答案】 ABC
12、下列关于行为锚定等级评价法的考评体系说法正确的是（）。

A.对员工绩效的考量更加精确
B.绩效考评标准更加明确
C.具有良好的反馈功能
D.具有良好的连贯性和较低的效度
E.考评维度清晰
【答案】 ABC
13、劳动合同管理制度的内容包括（）。

A.试用期考查办法
B.企业内部劳动规则
C.集体合同草案的拟订、协商程序
D.劳动定员定额规则
E.劳动合同管理制度修改、废止的程序
【答案】 AC
14、下列选项中属于影响薪酬体系类型选择的内部因素有（）。

A.企业的性质
B.发展规模
C.战略目标
D.组织文化
E.现行的薪酬政策
【答案】 ABCD
15、系统的基本特征是（）。

A.整体性
B.目的性
C.实用性
D.相关性
E.环境适应性
【答案】 ABD
16、（2018年11月）按照劳动标准的功能划分，可分为（）。

A.技术类劳动标准
B.管理类劳动标准
C.特殊类劳动标准
D.基础类劳动标准
E.工作类劳动标准
【答案】 ABD
17、在劳动定额完成程度指标的计算方法中，劳动定额完成程度指标可根据()形式计算。

A.工作总量
B.工时定额
C.产量定额
D.劳动总量
E.工资总量
【答案】 BC
18、新员工实行的三级安全卫生教育是（）。

A.组织个人教育
B.组织行业教育
C.组织入厂教育
D.组织车间教育
E.组织班组教育
【答案】 CD
19、(2018年5月)福利管理的主要原则包括（）。

A.合理性原则
B.协调性原则
C.必要性原则
D.整体性原则
E.计划性原则
【答案】 ABC
20、（2015年5月）绩效管理程序的设计可以分为（）
A.绩效管理制度设计
B.具体考评标准设计
C.管理的总流程设计
D.具体考评程序设计
E.考评信息系统设计
【答案】 CD
大题（共10题）
一、某酒店于去年7月5日与杨某签订了为期3年的劳动合同，合同规定试用期为6个月，试用期间每月工资人民币850元，试用期满以后每月1000元。

当地规定的服务业最低工资标准为每月900元。

杨某从去年7月5日至10月8日一直在酒店上班，按规定提供了正常服务。

10月9日，杨某看到另一家宾馆招收女服务员，月工资为1200元，奖金另发。

10月20曰，杨某等5名礼仪小姐向酒店人事部提出辞职申请，并要求酒店补付所欠工资。

人事部经理当场拒绝并报至总经理高某，高某认为杨某等人故意拆台，决定不支付9月份工资。

杨某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。

请结合相关法律法规对本案件进行剖析。

（18分）
【答案】（1）本案涉及到试用期内员工工资待遇和择业自主权的法律问题。

（3分）（2）按照劳动法有关规定，在试用期内，劳动者可以提出解除劳动合同并且无须说明理由或者承担赔偿责任。

在本案中，杨某等人在试用期内提出辞职，应受法律保护，该酒店以不发工资为要挟，要求员工继续履行劳动合同，与法律相违背。

（5分）（3）我国有关法律规定没有规定最低工资适用的排除范围。

只要是在法定时间提供了正常劳动的劳动者，其工资待遇都受最低工资制度的保护。

本案中，杨某等人在法定时间内提供了正常劳动，该酒店给付的工资低于当地服务业最低工资标准，与法律相违背，应予补付。

（5分）（4）我国有关法律规定，劳动关系双方依法解除劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次性付清劳动者工资。

本案例中，该酒店有义务向杨某等人支付其应得的工资。

（5分）
二、某车间有一套制氧量50m3／h的空气分离设备，现有3个岗位共同操作，通过工作日记录，甲岗位生产时间为280工分，乙岗位为380工分，丙岗位为340工分，按该工种的劳动条件、强度等因素要求，规定个人需要与休息宽放的时间为60工分。

?请计算岗位班定员人数是多少?
【答案】定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的总和/(工作时间-个人需要与休息宽放时间)=（280+380+340）/（60*8-60）约等于
2.38（不足一人要按照一人去安排）。

因此岗位班定员人数是3人。

三、一、问答题(本题共2题，每小题14分，共28分)(1)简述培训效果信息的收集方法。

(14分)
【答案】答：(1)通过资料收集信息。

主要收集以下信息：①培训方案的资料。

②有关培训方案的领导批示。

③有关培训的录音。

④有关培训的调查问卷原始资料及相关统计分析资料。

⑤有关培训的录像资料。

⑥有关培训实施人员写的会议纪要、现场记录。

⑦编写的培训教程等。

(4分)(2)通过观察收集信息。

主要收集以下信息：①培训组织准备工作情况。

②培训实施现场情况。

③培训对象参加情况。

④培训对象反应情况。

四、(2016年11月)某公司在成立初期，分配形式单一，员工薪酬长期处于较低水平，员工薪酬的差距不明显，以人定岗的现象十分突出，同岗不同酬，多劳不多得的现象普遍存在。

最近，公司准备对薪酬制度进行一次彻底的变革，根据专家的建议，拟在一线生产岗位推行岗位技能工资制。

因此，人力资源部门准备先从工作岗位评价入手。

请结合本案例，说明工作岗位评价的主要步骤。

（18分）
【答案】岗位评价的主要步骤如下：(1)组建岗位评价委员会。

（1分）(2)制定、讨论、通过《岗位评价体系》。

（1分）(3)制定《岗位评价表》，评价委员人手一份。

（1分）(4)评委会集体讨论岗位清单，并充分交流岗位信息。

（1分）(5)集体讨论：按照评价要素及其分级定义，遥一要素确定每个岗位的等级（要求每个要素讨论一轮）。

（2分）(6)代表性岗位试评，交流试评信息。

（1分）(7)评委打点：每一评价委员根据《岗位说明书》和日常观察掌握的岗位信息，按照岗位评价标准体系，逐一要素对岗位进行评价，并得出每一岗位评价总点数。

（2分）(8)制定岗位评价汇总表，汇总各住评价委员的评价结果，求出每一岗位算术平均数。

（1分）(9)根据汇总计算的平均岗位点数，按升值顺序排列。

（1分）(10)根据评价点数情况，确定岗位等级数目，并确定岗位等级划分点数幅度表。

（2分）(11)根据岗位等级点数幅度表，划岗归级，作为岗位初评岗位等级序列表。

（1分）(12)将初评岗位等级序列表反馈评价委员，对有争议的岗位进行复评。

（1分）(13)将复评结果汇总，形成岗位等级序列表，岗位评价委员会工作结束。

（1分）(14)将岗位等级序列表提交工资改革决策委员会讨论通过，形成最终的岗位等级序列表。

（2分）
五、湖南省某地区基本.养老保险企业缴费率为19%，个人为7%；医疗保险企业缴费率为10%，个人为2%+3元；失业保险企业缴费率为1.5%，个人为
0.5%；工伤保险企业缴费率为0.3%。

某企业有6类员工共18人，其工资标准及人员分布情况如表1所示。

【答案】(1)该企业每月的工资总额
=4000*1+3500*2+3000*4+2500*6+2000*3+1500*2=47000（元）（2分）
六、（二）某公司为一家主要从事IT产品代理和系统集成的硬件供应商，成立8年来销售业绩一直节节攀升，人员规模也迅速扩大到了数百人。

然而公司的销售队伍在去年出现动荡，一股不满的情绪开始蔓延，销售人员消极怠工，优秀销售员的业绩开始下滑，这迫使公司高层下决心聘请外部顾问，制定销售人员的薪酬激励方案。

这家公司的销售部门按销售区域划分，同一个区域的业务员既可以卖大型设备，也可以卖小型设备。

后来，公司对销售部进行组织结构调整，将一个销售团队按两类不同的产品线一分为二，建立了大型项目和小型设备两个销售团队，他们有各自的主攻方向和潜在客户群。

但是，组织结构虽然调整了，两部门的工资奖金方案没有跟着调整，仍然沿用以前的销售返点模式，即将销售额按一定百分比作为提成返还给业务员。

这种做法，看似是不偏不向，非常透明，但没能起到应有的激励作用，造成两部门之间的矛盾，于是出现了上面讲到的现象。

这种分配机制产生的不合理现象有哪些表现呢?
【答案】(1)这种分配机制产生的不合理现象具体有：①对于大型通信设备的销售，产品成本很难界定，无法清晰合理地确定返点数。

同时，很多时候由于竞争激烈，为了争取客户的长期合作，大型设备销售往往是低价销售，根本无利润可以返点。

这就给大型设备销售业务员的考核带来了麻烦。

②销售返点模式一般一季度一考核，而大型设备销售周期长，有时长达一两年，客户经常拖欠付款，这就使得考核周期很难界定。

周期过短，公司看不见利润，无从回报销售人员；周期过长，考核前期销售人员工作松散，经常找不到订单。

③大型设备成交额很大，业务员的提成比例远远高于小型设备的业务员，这导致小型设备的业务员心理不平衡，感到自己无法得到更高的收入，公司对自己不够重视，于是工作态度开始变得消极。

七、共享题干题（一）某公司又到了年终绩效考核的时候，从主管到员工每个人都很紧张，大家议论纷纷。

公司采用强制分布的末位淘汰法，年底时，根据员工的表现，将每个部门的员工绩效结果划分为A、B、C、D、E五个等级，各等级上员工分布比例分别占10％、20％、40％、20％、10％。

如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果决定其是否重新上岗，如果上岗后再排在最后一级，则被淘汰，培训期间只发给基本生活费。

主管与员工对此都有意见，但公司仍然强制执行。

财务部主管吴经理每年都为此煞费苦心，把谁评为E档都不合适。

该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作完成得也很好。

去年，出纳员李丽有急事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作，吴经理没办法只好把出纳员李丽报上去了。

为此，李丽到现在还耿耿于怀，今年不可能再把李丽报上去了，那又该报谁上去呢?请回答下列的问题：财务部是否适合采用强制分布法进行绩效考评?为什么?
【答案】财务部门不适合使用强制分布法进行绩效考评，具体分析如下：①强制分布法就是按照一定的百分比，将被考评的员工强制分配到各个类别中。

使用该方法的假设前提是：员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，即员工的工作行为和工作业绩好、中、差的分布存在一定的比例关系，被评为中等的员工应该最多，好与差的是少数。

②财务部门员工的工作行为与工作绩效不符
合正态分布，从案例中也可以看出，员工业绩之间的差距很小。

因此不适合采用强制分步法进行绩效考评。

八、某公司近几年发展迅速,其根据职能来设计组织结构的职能部门包括财务、人事、生产、销售等。

随着公司的壮大，产品已经从单一的手机扩展到电脑、电视等多种电子产品。

旧结构已经无法适应产品的多样性。

职能部门之间矛盾重重，主要决策均需要总裁亲自做出。

于是该企业总裁根据产品种类将公司分为五个独立经营的分公司，每一分公司经理对各自经营的产品负有完全责任，只要能盈利，总部不再干涉分公司的具体运作。

但是公司重组后总裁感觉到很难再对每个分公司实行充分的控制，各分公司经理常常不顾总公司的方针政策，各自为政，而且分公司之间在采购、人事等职能方面也出现了许多交叉重叠。

该公司总裁认识到他在分权方面有些过分，下令收回分公司经理大部分的职权，并规定了总裁对某些事项的最终决策权。

职权被收回后，分公司经理纷纷报怨,有人递交了辞呈。

请回答:该公司总裁在第二次职权划分时，存在哪些不足?
【答案】第二次职权划分时，该公司总裁没有考虑集权与分权相结合的原则、统一指挥原则以及责权对等原则。

这次职权划分过于严谨，下放的权力太少，没有发挥事业部制的优点。

主要表现在：①权力太少，自由不够，各部门经理无法尽情发挥自己的能力，从而极大地打击了他们的积极性；②没有解放总部的压力，总经理没有摆脱日常事务，无法集中精力思考企业的战略问题。

九、江西赫本莘家电有限责任公司是国内知名的大型家电生产企业，现有员工3400名左右。

自公司股票公开上市以后，公司的发展非常迅速。

2012年底，公司与某大学合作，对组织结构进行了重新设计，从各个管理岗位上精简下了200多人，使得机构更加精简而富有效率。

2013年，公司又与该大学合作，将公司建成学习型组织，把公司的发展建立在人员素质的普遍提高之上。

因为目前国内家电行业竞争已经白热化，几家大型家电厂家竞相角逐，如何在未来获得竞争优势，是每个生产厂家都面临的课题。

江西赫本莘家电有限责任公司在进行ISO9001认证前后已进行了多年的培训，并对部分管理人员进行了MBA的课程培训，但公司总感到已有的培训效果不理想，培训总是缺乏主动性，常常跟着业务变化及公司大的决策变动而变化，计划性较差，随时性和变动性很大。

而且公司也感到将来竞争优势的取得要依靠人员素质的大幅度提高。

对于目前公司出现的问题，领导层希望能够通过培训加以解决。

公司培训存在与面临的问题有：(1)中层管理人员工作繁忙，经过上次组织结构的重组，各部门的人员大大精简，使每个人的工作量增加了。

例如，2012年初抽调了几十名中层管理人员进行MBA课程培训，由于他们都是各部门的骨干，导致很多人常常没有时间参加，效果自然不理想。

公司在对管理人员进行培训时还面临一些其他困难：部门之间的工作职责与人员的专业都不一样，放在一起培训，缺乏培训的针对性，单纯培训又因每个部门的人员较少而造成培训成本太高，这是对中层人员进行培训所遇到的另一个难题。

(2)对成批进来的人员可以一下子集中培
训，但对分散的、零星进来的人员却不能对他们进行及时培训，只能等人数凑到一定数量以后再集中进行进厂培训，这会产生有些人进厂以后很长时间对企业都不甚了解的情况。

由于过去的培训系统性不强，效果不理想，计划常常因情况变化而变化，没有形成一个培训方面的有效制度，激励与监督机制也没有建立起来，培训往往有走过场的味道，没有看到效果，到底怎样培训才能达到理想的效果，一直是困扰公司的难题。

结合上述案例，回答下列问题：(1)如何解决中层管理人员的培训问题?(2)如何解决新进人员的培训问题?
【答案】(1)对中层管理人员培训问题的解决办法：①采用适当的培训方式。

因为MBA培训是面对实战的“管理”，而不是注重研究的“管理学”，技巧和思维的培养重于理论分析能力，它要求学员有一定的实践经验和管理经验(应变能力、预测能力、综合能力、组织能力等)。

所以在选择培训方式时要尽量避免枯燥的填鸭式课程，采取实践与理论结合的方式既可以调动中层管理人员的积极性，又可以提高培训的效果。

例如可以请专家到公司来考察，然后根据公司的实际问题向中层管理者讲授理论知识。

②调整培训时间。

中层管理人员日常工作繁忙，周末培训无疑是最好的选择。

而周末的晚上则是最好的培训时间，这样可以保证中层管理人员在工作和培训之间有一段调整时间，而且这个时段的培训效率也比较高。

③采取公共培训和专业培训相结合的方式。

公共培训就是对所有的受训者进行同样知识的培训，这样可以节省培训成本。

针对管理人员，因工作职责和专业不一样，可以采用专业培训，企业可以给他们准备相关专业的书籍、多媒体等资料让他们自学，还可以给他们制远程授课计划，适当的时候安排他们参加相关专业的培训交流会。

(2)①由人力资源部制定员工手册，其中要包括公司管理制度、企业介绍、企业文化、员工行为要求、岗位描述等内容。

其作用是让新员工对公司有大概的了解，使其尽快适应新环境。

②实行师徒制。

让老员工负责新员工的岗前培训，通过师徒传授的方式，可以加快新员工进入角色的步伐，还可以为企业积累、传承独特技术。

③举行定期的系统培训。

该培训采取滚轮方式，定期举行。

这种培训方式不会因为员工进入公司的时间而影响培训的效果。

主要内容是技能培训、公司业务流程培训、生产线流程培训。

老员工可以通过反复的学习加深领悟，新员工通过培训可以更快地开展工作。

④做好培训效果的评估。

评估培训效果时要注意：收集准确的信息；科学地整理和分析培训效果信息；及时进行培训效果的跟踪与监控，对培训进行全程监控，可以保证培训活动按照规划进行，保证及时解决培训过程中出现的问题，还能将各种影响培训效果的因素记录下来，以便在以后的培训中加以改进。

一十、某公司成立于1999年，主要业务是生产、销售各式服装。

目前公司有员工300余人，大多数为生产工人。

企业的发展策略是以过硬的质量占领市场，因此企业的价值观强调质量第一，公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出，而且企业支付能力不是很高。

在早期，公司人员较少，领导仅凭一双眼、一支笔都可以分清楚给谁多少工资。

但随着人员数量的增加，现在靠过去的老办法显然不行了，这样做带有很大的个人色彩，公平性、公正性、对外的竞争性就。