项目经理的 人力资源管理 精品

掌握/接管(CT)
价值观：行动 人生取向：内心的问题简单而直接。 最关心的问题： 由谁来负责？ 有哪些机会？ 结果是什么？ 底线是什么？ 挑战在哪里？
持稳/固守(CH)
价值观：理性 人生取向：喜欢做事谨慎一点，想确定每 件事情的方方面面。 最关心的问题： 这件事要怎么做？ 谁负责做什么？ 什么时候做？ 有什么替代方案？ 能不能一步一步地来？
人力资源规划的目标
防止人员配置过剩或不足
确保组织在确定的时间、地点有适当数量且具有必 备技能的员工
确保组织能对环境变化作出及时反应
为所有的人力资源活动和体系提供方向和一致标准
将业务管理人员与职能管理人员的观点结合起来
人力资源规划的步骤
四个步骤
确定组织目标对组 织中具体单位的影响 确定实现目标所需的技能 和知识（对人力资源的需求）
自我认知
持稳／固守风格长处描述
持稳
¨ ¨ ¨ ¨ ¨ ¨ ¨ ¨ ¨ 坚韧 踏实 精打细算 保留 讲求事实 有原则 周全 讲求方法 分析 ¨ ¨ ¨ ¨ ¨ ¨ ¨ ¨ ¨
固守
墨守 缺乏想象力 吝啬 难沟通 受资料所限 固执 学究式的 苦心劳神 挑剔
自我认知
顺应／妥协风格基本描述
基本价值观 个人目标 基本取向
人力资源管理的主要职能
五个职能如下：
获得人力资源 开发人力资源 酬劳人力资源 岗位分析、人力资源计划、招聘、筛选 绩效考核、教育培训、职业生涯开发 物质报酬、精神报酬 激励、产业安全、劳动关系 裁减人员（企业）、自动离职（员工）
维持人力资源
释出人力资源
第二讲 识人识己
--项目经理人本管理的前提
被看作是个让人欣赏、受人欢迎的人
只有当我能先满足别人的需求和情感时， 我才能期望能得到酬赏。 如何创造和谐？维护形象？受人欢迎？
主要问题
关键讯息
别人对我的看法、大家一起做。
自我认知
顺应/妥协 (AD) 风格
喜欢与人接触，善于与人相处 偏好有创造力空间而无严格规章的工作环境 感觉敏锐且有同理心 能了解和满足别人的需求 重视和谐的人际关系 喜欢居间协调以促成共识
项目经理在人力资源工作方面的角色
项目经理的角色: 是通才的角色,尤其要扮演人力资源经理的角色
人力资源的基本特性
基本特性
能动性 activity 开发性 development 战略性 strategy 尊严性 dignity 可消失性 disappear
主要内容
管理重点
认为人力资源是有独立的人格， 人本主义经营 而不是机器的一部分 需求、动机、态度、行动等因 素影响人力资源的绩效。 人力资源不仅是开发的对象， 而且是自我开发的主体。 与组织成果最密切的资源是人 力资源。 如果没有被雇佣，人力资源会 自然消失 通过激励使绩效最大化
解决过剩问题的战略
停止人员招聘 不安排人员替代离职者 鼓励提前退休 减少工时 自动离职 全面减薪 解雇 减少外包的工作 进行员工培训 扩大经营
人力资源需求调查
本部门现有的组织结构设置、职位设置情况
现有员工的数量、质量、分布、工作情况、定额
及劳动负荷情况
第四讲 岗位分析
岗位分析的定义
岗位分析也叫职务分析，工作分析或
职位分析,是指全面了解、获取与岗位有关
的详细信息的过程。
岗位分析的两个方面
岗位分析的两个方面
岗位分析
岗位描述的目的是了解该岗
位所承担的工作职责和工作 任务，绩效标准以及它与其 它岗位的关系等 任职资格的分析主要分析能 胜任该项岗位工作并完成目 标的任职者，必须具备的条 件与资格，比如工作经验、 学历、能力特征等。
(行动)
Supporting/ Giving Controlling/Taking
持稳/固守(CH)
Conserving/
顺应/妥协(AD)
Adapting/Dealing
(理性)
Holding
(和谐)
自我认知
支持／退让风格基本描述
基本价值观
个人目标 基本取向 主要问题 关键讯息 被看作是个有回应、有价值的人 如果我认真负责，并证明我的价值， 则不必我要求，自然会得到奖励。 目的与价值？为谁而做？符合公益？ 品质、公益、适当性
项目经理的
人 力 资 源 管 理
目录
第一章：人力资源管理概述 第二章：识人识己 第三章：项目经理的人力资源规划 第四章：岗位分析 第五章：招聘与选拔 第六章：员工培训
Human Resource Management
第一章 人力资源管理概述
当今社会，一切都是项目，一切都将成
自我认知
持稳／固守风格基本描述
基本价值观 个人目标 基本取向 主要问题 关键讯息 被看作是个客观、合理的人 我必须维护所拥有的一切，并运用现有资源， 循序渐进，在既有基础上建立未来。 类似经验？成功实例？结合现有资源？ 替代方案、步骤、程序性。
自我认知
持稳/固守 (CH) 风格
做事有系统，讲求方法 以理性分析和通盘性考虑来引导行动 小心谨慎，步步为营 善用现有资源 在稳定中求发展 重视避免损失甚于获得利益
开发行动计划以满足预 期的人力资源需求
根据目前的人力资源确定 需要追加的人力资源（净人力 资源需求）
人力资源外部环境分析
外部宏观环境分析
政治法律环境 经济环境 劳动力环境 自然环境 科学技术环境 社会文化环境
外部微观环境分析
国家的产业结构和产业政策 产业生命周期
以“事”为中心，重点在工作和任务， 以“人”为核心，强调人的能动性，寻 强调人去适应工作，无论是工作设计、 求“人”与“工作”相互适应 绩效考核、工资报酬都从工作特性出发， 形式和目的是“控制人” 将各项人事内容分割开，独立运作，因 此效率低 是某一职能部门单独使用的工具 凭经验或直觉进行管理，“人治” 是一个整体性的系统，各环节相互关联 决策部门的重要伙伴，管理者既是部门 的业务经理，又是部门人力资源经理 标准化、科学化的管理，成为专门学科
产业的市场状况
人力资源内部环境分析
企业现有的人力资源现状 企业的战略 企业文化 非正式组织 企业的其他部门 工会
人力资源规划的一般过程
规划过程如下：
企业目标 人力资源 外部环境 人力资源战略 人力资源 内部环境 部门战略 供给预测 制定规 划方案 企业战略
人力资源战略与规划的评价 和控制
培训与职业生涯开发 通过核心人才开发与利用 提高组织竞争力 人力资源计划
人力资源管理与人事管理的主要区别
传统的人事管理
人是成本、工具，注重使用和控制 进行日常事务管理，主要有档案、工资 等，无长远规划，无培训
人力资源管理
人是资源、资本，注重培训和开发 强调战略，侧重于组织发展如个人发展， 努力争取“双赢”
未来的生产任务计划，生产因素的可能变动情况
未来的组织结构设置和人员编制
培养自己职位的接替者
设正式的或“虚拟的”副职; 设助理,让其行使自己的部分职权,自己则垂帘听政 让下级轮流代理自己职位,自己做教练和裁判; 让下级组成“经理小组”,集体行使经理的职权; 用“案例研究”进行培训和考核; 通过“角色扮演”学习管理方法
顺应/妥协(AD)
价值观：和谐 人生取向：获知别人的感觉和需要，并善 加配合来达成自己的目标。 最关心的问题： 如何能使别人喜欢这些？ 别人会怎么说？ 如果我们不喜欢可以改吗？ 它会使我们团结，还是会分裂我们呢？
自我认知
广泛应用
提升管理绩效 甄选面谈技巧
长处管理与长处发展
了解自我风格与长处 学习长处管理策略 对外沟通与管理 学习改善与变革管理
自我认知
顺应／妥协风格长处描述
顺应
ª ª ª ª ª ª ª ª ª 变通 有实验精神 善于应对 热忱 机敏 适应性强 擅长交际 谈判者 幽默 ª ª ª ª ª ª ª ª ª
妥协
前后不一致 漫无目标 阿谀奉承 炽热 迁就 缺乏定见 巧妙捉弄 妥协者 轻佻
自我认知
支持/退让（SG）
价值观：卓越 人生取向：总是力求做到尽善尽美，并且 要求别人也这样做，想做到正确无误公平 合理。 最关心的问题： 这样做有什么好处？ 对每个相关的人来说这是最好的吗？ 是否有个有意义的崇高目的？ 是否公平合理？
岗位描述
任职资格
岗位分析的流程
任务1 任务2 任务3 招聘
岗位描述 岗位分析 任职资格
培训
薪酬
知识
技能
能力
绩效管理
岗位分析的具体内容
1 责任的种类：管理责任、非管理责任 2 岗位描述 岗位名称
职衔和等级
工作任务的量和质
与其他岗位的关系
相应权力 使用的工具和材料
3 任职资格条件
建立企业文化
谈判协商技巧
提升销售能力
压力管理 提升客户满意度
建立团队合作
第三讲 项目经理的人力资源规划
人力资源规划的定义和目的
人力资源规划（Human Resource Planning，HRP）， 有时被称为劳动力计划或人事计划，它的定义是“使恰当 数量的合格人员在合适的时间进入合适的工作岗位”的过 程。 人力资源规划的目的 1、降低用人成本 2、合理地分配和使用人力资源 3、适应组织的发展需要
人本管理的核心观念
o 长处、弱点是一体的两面，同时存在。 o 肯定每人的价值，对个人完全没有“好坏判断”的威胁性。 o 没有绝对理想及标准的管理模式。 o 组织与管理者的责任是让个人长处能有最大发挥。 o 沟通的黄金定律： “用别人喜欢被对待的方式来对待别人”。
自我认知
性格分析
(卓越)
支持/退让(SG) 掌握/接管(CT)
以实际行动促使事情发生 对事情有强烈的急迫感 把握眼前的机会并开创出新机会 喜欢挑战 对新事物和新观念很热衷 可能同时做好几件事
自我认知
掌握／接管风格长处描述
掌握
© 指示 © 反应快 © 自信 © 求变 © 质疑的 © 强有力的 © 有竞争性的 © 冒险性 © 坚持
接管
© 操纵 © 冲动 © 骄傲 © 没定性 © 审问似的 © 胁迫的 © 好争辩的 © 赌性 © 压迫
退让
否定自己 空想 自贬 轻信 愚忠 过度关照 被动 过度投入 完美主义
自我认知
掌握／接管风格基本描述
基本价值观
个人目标 基本取向 被看作是个主动、有能力的人 如果我想要事情发生，我必须使它发生。 有何利益？由谁掌管？何时完成？ 机会、效率、挑战性。
主要问题
关键讯息
自我认知
掌握/接管 (CT) 风格
自我认知
支持/退让 (SG) 风格
z z z z z z 想做个值得被尊敬的人 希望能符合别人对其所设的标准和期待 对自己和别人的要求很高 看重一些具理想性的价值 对别人的需求和要求很有回应 重视团队精神
自我认知
支持／退让风格长处描述
支持
« « « « « « « « « 为人着想 理想化 谦虚 信赖 忠诚 有帮助 接受性强 有回应的 追求卓越 « « « « « « « « «
人力资源规划的过程
过程如下：
战略规划
人力资源规划
需求预测
需求与供给比较
供给预测
需求＝供给
劳动力过剩
劳动力短缺 招聘 选择
Hale Waihona Puke 不采取行动减少雇佣规模
解决人员短缺和过剩问题的战略
解决短缺问题的战略
招聘新的长期员工 鼓励推迟退休 返聘退休人员兼职工作 努力减少人员流动 现有人员加班工作 雇用临时员工 工作外包 重新设计工作流程、减少 人员需求
工作经验、智力水平、技巧和准确性、体力要求、其他 心理素质要求
4 工作环境和危险性
工作环境、危险性
5 其他相关情况
主要包括需要何种经验和培训、相关证书、服饰、工作 时间如连续时间多长,是否上夜班,环境,有无社会和心理压 力等
第五讲 招聘与选拔
要重视招聘与选拔
人力资源管理最重要的目标之一就是吸引优秀的应聘者并 从中选择适合企业的人才，在选才、育才、用才、留才的 四大职能中，选才是人力资源管理的基础，也是最为关键 的一步
为项目！ “企业或事业惟一真正的资源是人，管理
就是充分开发人力资源以做好工作。”
——汤姆· 彼得斯
人力资源管理的基本概念
人力资源管理，就是指运用现代的科学方法， 将人作为特殊的资源进行开发和利用，对人进行 合理的培训、组织和调配，使人力与企业中的其 他资源保持最佳比例；同时对人的思想、心理和 行为进行恰当的诱导、控制和协调，调动其积极 性开发员工的潜能，充分发挥员工的主观能动性， 使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织 发展的目标。