投资银行部任务绩效指标
谈谈我对投行的理解
谈谈我对证券公司一些部门的理解[原创] 作者：cnfake一、序刚才看了论坛有一篇“科普 - 证券公司各部门介绍”，想必这位哥们是09年刚进南京(华泰?)证券研究所工作吧。
没经历过市场变迁和动荡。
想必到现在2013年的时候，感悟有所不同了吧。
本人自研究生毕业起，就一直在证券行业转，券商呆过，基金公司呆过，也在市场其他机构呆过，一共10年多了。
所以不敢说十分了解，但是可以给这哥们的文章提供一些补充。
二、前台业务部门任何公司，都有前中后台之分。
证券公司因为接受证监会监管，因此和银行、信托、基金、期货、保险公司一样，都分比较明显的前中后台。
这区分，是按接触客户的远近（或者说业务角度）来区分的。
先从前台说起，前台一般就是纯业务部门，给公司创造价值。
从传统意义来说，证券公司业务包括经纪业务、投资银行业务、资产管理业务、证券自营业务、投资咨询业务。
大家可以从《证券法》和《证券公司监督管理条例》中看到对这些业务资格的定义。
所以早期，证券公司一般都按照业务设了单独的部门，比如经纪业务总部、投资银行部、资产管理部、证券自营部、研究所等。
1）经纪业务经纪业务最为广大投资者熟悉，为投资者提供代理买卖证券服务。
在公司总部一般有经纪业务总部，管着全国几十个或者几百个证券营业部，而这些证券营业部通过现场或者非现场的方式给投资者提供了股票、基金买卖的平台。
证券公司按照国家规定从中收取佣金。
这块业务是证券公司较为稳定的业务来源。
为什么说较为稳定呢，在早期大约5-10年前的时候，这几乎是证券公司几乎的业务来源，有些全牌照的公司达到收入60%以上，一些小公司甚至达到收入的90%以上。
但是这从交易中收取佣金，又不太稳定。
因为佣金是交易量乘以佣金费率。
交易量么，你打开行情软件看看就知道了，每年都不稳定，行情好的时候交易量上千亿一天也有的，交易量不好的时候甚至只有一百亿。
（记住是交易量，不是指数）。
此外，佣金费率和竞争关系密切。
在一些竞争密集的地方，如北上广深，长三角珠三角等地方，一个城市有上百家证券营业部，所以现在佣金都降低到万3万5很正常（国家规定上限是千分之3）。
工商银行绩效考核
工商银行绩效考核年底就要来了，银行一年的绩效到底如何，这就得从银行的各部门各职员的年终工作总结中得知了。
以下是小编为你整理的工商银行绩效考核，希望能帮到你。
第一条适用范围凡AB公司(以下简称为AB)的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。
第二条新制度的特点为适应公司发展的需要，本制度打破原有行政级别工资，员工档案工资实行封存式管理，并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和业绩紧密结合。
第三条目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。
即：(一)使薪酬与岗位价值紧密结合;(二)使薪酬与员工业绩紧密结合;(三)使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第四条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。
竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。
激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。
经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。
第五条依据薪酬分配的主要依据是：贡献、能力和责任，并参考太原市社会平均工资水平和行业平均水平。
第六条薪酬体系根据公司各业务的特点，公司的薪酬体系分为六种不同的薪酬体制：高层管理人员的薪酬体制、职能部门的薪酬体制、市场发展部的薪酬体制、个人信托部的薪酬体制、投资银行部的薪酬体制以及其他业务类部门的薪酬体制等。
第七条离退休人员的薪酬参见AB公司相关规定。
第八条发展奖励基金的设立为保证公司对员工激励的长期性、稳定性，特设立发展奖励基金。
公司根据利润增长幅度，决定当年年终提取奖金的额度，以作为发展奖励基金。
第二章薪酬结构第九条AB员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。
证券公司绩效考核管理办法
证券公司绩效考核管理办法第一条考核目的为规范公司的绩效考核管理，建立科学有效的激励机制，根据《某某证券有限责任公司人事管理制度》要求，特制定本办法。
本办法旨在对部门及员工的工作绩效进行客观、公正的评价和反馈，为公司发展策略、部门绩效改进及人力资源管理决策提供依据，公平合理地处理与此有关的人力资源管理问题。
考核原则（一）公开、公平、公正性原则。
（二）全员考核、层级管理原则。
（三）定量与定性、总结与指导相结合原则。
（四）部门考核与个人考核相结合原则。
第三条考核的组织管理（一）每年进行两次考核，分别为年中考核及年度考核。
年中考核区间为本年一月初至六月末，一般在每年的七月初进行；年度考核区间为本年一月初至十二月末，在次年初进行。
（二）公司设立考核领导小组，小组由公司领导及总裁办公室、财务管理总部、营销管理总部、信息技术中心、人力资源总部代表组成；日常事务由人力资源总部办理。
（三）考核领导小组职责：1、确定公司考核实施办法；2、组织、指导、监督公司的考核工作；3、审定考核意见及决定考核结果；4、裁决考核结果的复核申请。
（四）人力资源总部具体负责对本办法拟订（修订），并具体组织实施考核工作。
（五）考核领导小组成员应严格按规定实事求是地进行考核，对在考核过程中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假行为的，必须严肃处理。
第四条考核实施考核由公司考核领导小组统一布置，根据层级管理原则分层实施，归口管理。
（一）部门考核部门考核是对各部门在考核区间工作情况的一个评定，它既是部门工作业绩的综合反映，也将影响员工个人考核成绩。
各部门在本部门工作总结的基础上，由公司领导评分和部门互评，考核领导小组评定。
营业部考核按公司《营业部综合考核办法》执行。
（二）员工考核：1、各部门员工由本部门总经理（含主持工作的副总经理，下同）进行考核；2、各部门（含营业部及证券管理总部，下同）总经理由公司领导进行考核；同时兼任证券管理总部和营业部总经理的，将证券管理总部工作纳入营业部总经理的考核中；3、营业部财务、电脑负责人同时接受业务归口部门及所在营业部的考核；4、营业部其他员工的考核由各营业部自行组织实施，考核结果须报考核领导小组审核。
投资公司部门设置及岗位职责
投资公司部门设置及岗位职责在中国的金融市场,投资公司一般以“投资银行”的角色称呼出现,以下是店铺精心收集整理的投资公司岗位职责,下面店铺就和大家分享,来欣赏一下吧。
投资公司部门设置及岗位职责篇1一、组织架构及部门职责1、行政部：—负责公司各部门工作的统一协调及衔接；—全面负责行政人事工作，公司制度建设，企业文化建设、档案管理等行政后勤支持性工作；—负责资金的统一安排及衔接，融资工作的统一策划及跟进；—负责社保、行业相关部门、协会等对外事务联络及衔接；—负责股东大会及其他内部会议的组织及安排2、财务部：—负责公司会计、报表、税收筹划等工作；—负责现金管理，办理现金支付结算，做好现金账；—负责办理资金的出入手续办理及核对资金进出情况，定期清理资金回收情况，为业务部门资金的回收提供依据；—保管相关印章及票据、凭证等3、风控部;—负责公司经营业务风险控制，参与经营业务决策，提出相关专业意见；—完善公司业务流程及合同的签订及跟踪执行；—负责信用管理、风险预警、风险处置，与法律顾问沟通；4、业务部;—负责投融资业务的拓展及客户开发；—全程跟踪业务信息及合同执行、资金的回收；—建立行业相关业务信息资源及平台，把握市场动态，及时收集、获取项目信息二、职位说明书总经理岗位说明书二、职位职责执行副总经理岗位说明书一、职位基础资料二、职位职责工作设备风控副总经理岗位说明书一、职位基础资料二、职位职责职位资格投资公司部门设置及岗位职责篇2一、行政管理部是公司行政管理、合同印章管理、法律事务管理、信息管理和对外公共事务等管理工作的主控机构。
（一）行政事务管理1、公司行政办公管理平台的建设与维护；2、公司行政办公费用的预算、计划、控制和管理；3、公司各项会议的安排、组织、记录，督办会议决定事项；4、公司办公用品、办公设备的申购、控制、管理；5、公司办公设施设备的使用管理和维护；公司办公需要的水、煤、电、气的管理和费用交纳；6、公司办公环境和卫生管理；7、公司车辆管理，包括派车、维修、年检、保险各相关费用的控制管理等；8、公司员工工装、标识卡（牌）、劳保福利用品、食堂、宿舍、库房管理和其它后勤保障工作。
证券公司绩效考核管理办法
证券公司绩效考核管理办法第一条考核目的为规范公司的绩效考核管理，建立科学有效的激励机制，根据《某某证券有限责任公司人事管理制度》要求，特制定本办法。
本办法旨在对部门及员工的工作绩效进行客观、公正的评价和反馈，为公司发展策略、部门绩效改进及人力资源管理决策提供依据，公平合理地处理与此有关的人力资源管理问题。
考核原则（一）公开、公平、公正性原则。
（二）全员考核、层级管理原则。
（三）定量与定性、总结与指导相结合原则。
（四）部门考核与个人考核相结合原则。
第三条考核的组织管理（一）每年进行两次考核，分别为年中考核及年度考核。
年中考核区间为本年一月初至六月末，一般在每年的七月初进行；年度考核区间为本年一月初至十二月末，在次年初进行。
（二）公司设立考核领导小组，小组由公司领导及总裁办公室、财务管理总部、营销管理总部、信息技术中心、人力资源总部代表组成；日常事务由人力资源总部办理。
（三）考核领导小组职责：1、确定公司考核实施办法；2、组织、指导、监督公司的考核工作；3、审定考核意见及决定考核结果；4、裁决考核结果的复核申请。
（四）人力资源总部具体负责对本办法拟订（修订），并具体组织实施考核工作。
（五）考核领导小组成员应严格按规定实事求是地进行考核，对在考核过程中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假行为的，必须严肃处理。
第四条考核实施考核由公司考核领导小组统一布置，根据层级管理原则分层实施，归口管理。
（一）部门考核部门考核是对各部门在考核区间工作情况的一个评定，它既是部门工作业绩的综合反映，也将影响员工个人考核成绩。
各部门在本部门工作总结的基础上，由公司领导评分和部门互评，考核领导小组评定。
营业部考核按公司《营业部综合考核办法》执行。
（二）员工考核：1、各部门员工由本部门总经理（含主持工作的副总经理，下同）进行考核；2、各部门（含营业部及证券管理总部，下同）总经理由公司领导进行考核；同时兼任证券管理总部和营业部总经理的，将证券管理总部工作纳入营业部总经理的考核中；3、营业部财务、电脑负责人同时接受业务归口部门及所在营业部的考核；4、营业部其他员工的考核由各营业部自行组织实施，考核结果须报考核领导小组审核。
薪酬设计方案
薪酬设计方案目录第一章总则 1第二章薪酬结构2第三章高管人员的薪酬体制6第四章职能部门的薪酬体制7第五章市场发展部的薪酬体制 8第六章个人信托部薪酬体制9第七章投资银行部薪酬体制11第八章其他业务部门薪酬体制 12第九章其他奖励17第十章岗贴调整17第十一章其他18第十二章附则19附件一岗位评估分值表20附件二管理职系岗位等级分布图22附件三业务职系岗位等级分布图23附件四研发职系岗位等级分布图24附件五岗位津贴试算表25第一章总则第一条适用范围凡AB公司以下简称为AB的各级从业人员,除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施.第二条新制度的特点为适应公司发展的需要,本制度打破原有行政级别工资,员工档案工资实行封存式管理,并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系,使员工的薪酬与岗位和业绩紧密结合.第三条目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用,对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励.即：一使薪酬与岗位价值紧密结合；二使薪酬与员工业绩紧密结合；三使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来.第四条原则薪酬作为分配价值形式之一,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则.公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向.竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向.激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向,通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性.经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致.第五条依据薪酬分配的主要依据是：贡献、能力和责任,并参考太原市社会平均工资水平和行业平均水平.第六条薪酬体系根据公司各业务的特点,公司的薪酬体系分为六种不同的薪酬体制：高层管理人员的薪酬体制、职能部门的薪酬体制、市场发展部的薪酬体制、个人信托部的薪酬体制、投资银行部的薪酬体制以及其他业务类部门的薪酬体制等.第七条离退休人员的薪酬参见AB公司相关规定.第八条发展奖励基金的设立为保证公司对员工激励的长期性、稳定性,特设立发展奖励基金.公司根据利润增长幅度,决定当年年终提取奖金的额度,以作为发展奖励基金.第二章薪酬结构第九条AB员工收入总体上包括以下几个组成部分,并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合.一基本工资,主要反映员工的知识、技能和经验等因素,是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元.包括太原最低基本生活费、学历职称工资、年功工资、福利性补贴.二岗位津贴,是整个工资体系的基础,从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献.员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质.在工作分析与职位评价的基础上,以评估的结果作为确定岗位津贴等级的依据,采取一岗多薪、按技能分档的方式确定各员工的岗位津贴等级.三奖金,是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元,包括年度奖金、业绩提成奖、项目奖等三种形式.四附加工资,附加工资是AB正式在册员工所能享受到一种福利待遇,包括一般福利、保险等.第十条基本工资基本工资 = 基本生活费 + 学历职称工资 + 年功工资 + 福利性补贴一基本生活费：参照太原市最低生活费,并随太原市最低生活费的调整而调整,2002年基本生活费 = 340元.二学历职称工资是根据不同学历和职称的价值进行比较,并遵循就高不就低的原则而确定.不同学历和职称员工的具体工资额可通过附表一查出.附表一：学历职称工资标准学历职称学历职称工资元博士及以上高级职称300硕士中级职称250本科正规院校或同等学历助理职称200专科正规院校或同等学历初级员150中专及以下正规院校或同等学历100三年功工资体现员工对公司忠诚、工作经验积累的价值认可,主要依据员工的工龄、公司工龄确定,工龄以2002年3月31日为界限计算到年.1 公司龄津贴金额 = 公司龄×适用津贴标准2 工龄津贴金额 = 工龄×适用津贴标准附表二：年功工资津贴一览表年功工资项公司龄工龄津贴标准5元/年5元/年四福利性补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴,具体如下：附表三：福利性补贴一览表福利性补贴项交通补贴误餐补贴独生子女补助通讯费异地补贴公积金补贴医疗补贴补贴金额元/月待定300 10 按公司有关规定执行20每人每工作日参见附表四参见附表五注：异地补贴覆盖的外派员工是指：1．原招聘地与现工作地不同的员工,但夫妻双方在同一地生活和工作的已婚员工除外；2．经人力资源部审核,公司总经理核准的其他情况的员工.附表四：医疗补贴一览表年龄岁20-25 26-30 312-35 36-40 41-45 46-50 51-55 56-60 60以上医疗补贴元/月20 40 60 100 125 150 200 225 250附表五：公积金补贴一览表岗位一般专责中层干部公司领导补贴金额元/月100 150 200第十一条确定岗位津贴的原则一以岗定薪,薪随岗变,实现薪酬与岗位价值挂钩；二以岗位价值为主、技能因素为辅,岗位与技能相结合；三针对不同的岗位设置晋级通道,鼓励不同专业人员专精所长.第十二条岗位津贴的晋升通道为给不同岗位员工提供合理的晋升空间,根据岗位性质将岗位划分为职能职系、业务职系和研发职系.员工可以通过三条不同的通道进行晋升.1管理职系：涵盖中高层管理岗位、职能部门一般管理岗位,分为事务岗位、一般管理岗位、中层管理岗位和高层管理岗位；2研发职系：涵盖主要从事运作研发、投行研发、信托产品研发等工作的岗位,分为初级研发岗位、中级研发岗位和高级研发岗位；3业务职系：上述两职系之外的岗位.分为初级业务岗位、中级业务岗位和高级业务岗位.第十三条员工初始岗位津贴等级的确定一岗位分档分级.依据岗位评价结果,在最低分158分和最高分1000分之间共划分出档级.二按照岗位特点和岗位价值得出的岗位评价分数,以及岗位所属职系将各个岗位对应到相应类别的档次等级上,形成附件岗位等级分布图.三各岗位岗位津贴初始等级确定原则：不考虑职务因素,岗位相同,岗位津贴相同.四岗贴的调整：新的工资体系实施后实行整体调整与个体调整.个体调整根据年度考核结果和员工的聘任职务等级来决定岗位津贴的具体档级,不再考虑外在的职务等级.具体参见第十章.第十四条奖金包括年度奖金、业绩提成奖、项目奖三种形式.一年度奖金与AB年度经营情况、年度考核结果挂钩,是在AB取得一定的整体经营效益基础上对员工的一种激励.适用对象是职能部门和市场发展部员工,职能部门包括综合管理部、人力资源部、计划财务部、党群工作部、法律稽查部、投资管理部.二业绩提成奖专门针对与信托产品销售/营销工作、资本运作直接相关的业务部门员工,体现销售/营销人员、资本运作人员的业绩与能力,考核、奖励方式根据部门业务特点区别式对待,具体奖励金额按照部门、个人销售收入、运作盈利的一定比例来确定,比例系数根据每年实际经营情况拟定.适用对象为机构信托部、个人信托部、公益信托部、资金管理部、营业部、国际金融部、地市信托部、投资银行部、信托理财部和资产经营部的部门员工三项目奖主要针对从事产品/市场研发的市场发展部,以及以项目运作为主的投资银行部.对于可以单独评价考核的项目,为鼓励部门/团队完成任务、达成目标,公司将在部门/团队承担某一项专项工作时设立项目奖金,奖励对象是整体部门/团队.以鼓励部门/团队为业务部门、客户提供有效支持和服务时集思广益、勇于创新.第十五条奖金发放的原则一奖金以部门/项目组为单位提取,由部门/项目组负责人根据下属的具体年度/项目期内具体表现经考核后进行二次分配.二公司依据上半年经营指标完成情况,酌情考虑下半年预发部分当年奖金.第十六条附加工资附加工资 = 一般福利 + 医疗保险 + 失业保险 + 养老保险+ 住房公积金一一般福利是指公司或部门在各个重大节日期间发放的过节费和其他实物形式的收入.二医疗保险由公司与员工各承担一部分.具体数额参见国家有关规定和AB相关政策.三失业保险由公司与员工各承担一部分.具体数额参见国家有关规定和AB相关政策.四养老保险由公司与员工各承担一部分.具体数额参见国家有关规定和AB相关政策.五住房公积金由公司与员工各承担一部分.具体数额参见国家有关规定和AB相关政策.第十七条考核对于薪酬的影响考核与薪酬直接相关.季度考核结果直接影响下一个季度的岗位津贴/季度预提奖金的实发额度；年度考核影响员工的奖金分配和岗位津贴等级的晋级或者降级.考核结果表现为个人的季度考核系数和年度考核系数以及部门的考核系数,相关的考核系数定义如下：一个人考核系数附表六：个人考核系数一览表考核结果优良中基本合格不合格个人考核系数二部门考核系数附表七：部门考核系数一览表考核结果优良中基本合格不合格部门考核系数第三章高管人员的薪酬体制第十八条年薪制的收入结构收入整体构成 = 月收入 + 年底年薪补足 + 年度超额奖金 + 附加工资其中,月收入 = 基本工资 + 岗位津贴第十九条年薪总额确定年薪总额按照年初总经理、副总经理承担的经营业绩确定.年底根据经营情况,按照不同的比例发放.年底年薪补足是根据经济考核指标完成情况决定的实发年薪总额扣除月收入后的部分.年底年薪补足 = 经考核确定的年薪总额— 12个月的月收入第二十条年度超额奖金年度超额奖金是总经理、副总经理超额完成经济指标后由公司直接奖励的奖金.第二十一条年薪制收入的支付总收入中,月收入部分按月计算.扣除月收入的剩余部分,年底根据考核指标完成情况计算,下年初发放.第四章职能部门的薪酬体制第二十二条职能部门是以管理或综合服务和支持为主要职责,重过程、不承担经济指标,工作内容难以量化和衡量.业绩主要体现在对公司其他部门职能管理水平或服务质量方面.对此类业务特点的部门采用职务职能工资制.职务职能工资制覆盖的部门有：综合管理部、人力资源部、计划财务部、党群工作部、法律稽查部、投资管理部.第二十三条工资结构收入整体构成 = 基本工资 + 岗位津贴 + 年度奖金 + 附加工资实发岗位津贴 = 岗位津贴×个人季度考核系数第二十四条年度奖金年度奖金 = 年度基准任务奖金 + 年度超额奖金×部门年度考核系×个人年度考核系数一年度基准任务奖金年度基准任务奖金 = 个人年度岗贴总额× a ×经营指标系数ba：是与月度基本工资、月度岗贴挂钩的一发放系数；2002年度a值 = 2/3月度基本工资/月度岗位津贴 + 1经营指标系数b：依据公司年度完成各项经营指标年初制定的实际情况进行核定,b ≦ 1 .二年度超额奖金在公司超额完成年初制定的各项经营指标前提下,职能部门的年度超额奖金是在各业务部门超额完成情况的加权平均基础上进行核定.第五章市场发展部的薪酬体制第二十五条市场发展部以信托市场研究、信托产品的设计和推广为主要职责,为业务岗位提供信息、产品支持.以过程为主偏重成果,不承担经济指标.对该部门采用项目奖励工资制进行激励.第二十六条工资结构收入整体构成 = 基本工资＋岗位津贴＋年度奖金 + 附加工资＋项目奖实发岗位津贴 = 岗位津贴×个人季度考核系数第二十七条年度奖金年度奖金 = 年度基准任务奖金 + 年度超额奖金×部门年度考核系×个人年度考核系数一年度基准任务奖金年度基准任务奖金 = 个人年度岗贴总额× a ×经营指标系数ba：是与月度基本工资、月度岗贴挂钩的一发放系数；2002年度a值 = 2/3月度基本工资/月度岗位津贴 + 1经营指标系数b：依据公司年度完成各项经营指标年初制定的实际情况进行核定,b ≦ 1 .二年度超额奖金在公司超额完成年初制定的各项经营指标情况前提下,市场发展部的年度超额奖金是在各业务部门超额完成情况的加权平均基础上进行核定.第二十八条项目奖公司基于开发项目的难易程度和取得的成果确定奖金总额,研发出的成果经业务部门使用后证实效果良好,由公司根据取得的成果给予部门/项目组一次性奖励.部门/项目负责人提出二次分配方案并负责考核发放.项目奖的适用条件是：1. 项目的独立性强,一个工作团队可单独完成.2. 项目奖评审可量化标准多,便于单独考核.3. 项目的效果或效益明显.第六章个人信托部薪酬体制第二十九条个人信托部以吸纳区域式个体类目标客户群的资金作为主要职责,重结果、承担具体的经济指标,工作成果易于衡量和量化,业绩以承担的经济指标完成情况体现.对该部门采用超额吸存量提成工资制进行激励.第三十条工资结构收入整体构成 = 基本工资 + 附加工资＋季度预提奖金＋年度业绩提成奖金第三十一条个人信托部薪酬体制实行的原则一个人信托部季度预提奖金建立在所核岗位津贴的基础上,是为鼓励个人信托部取得的阶段性业绩采用的一种奖励方式.个人信托部完成公司年初下达的吸存资金量、吸存资金成本等指标的好坏程度决定所核岗位津贴的实际发放额.二个人信托部年度业绩提成奖金是在部门完成公司年初下达吸存资金量、吸存资金成本的前提下进行发放.是对个人信托部创造的超额经营业绩的年终奖励,公司根据个人信托部为公司创造的价值和付出的努力在年底统一核算发放.三年度业绩提成奖金比例根据公司经济责任制要求予以确定,考虑业务工作效率的不断提高和公司形象以及品牌效应对业务工作业绩的影响程度,每年年初确定当年业绩提成比例.第三十二条个人信托部经营业绩指标一年度吸存资金量个人信托部年度吸存资金量不低于万元二吸存资金成本公司对吸存资金成本实行动态管理.根据市场变化与公司实际运作能力,由公司经理办公会核定下一阶段内吸存资金成本的最高值.2002年月至月吸存资金成本不高于 %.第三十三条季度预提奖金季度提成奖金 = 所在岗位核定津贴×个人季度考核系数第三十四条年度业绩提成奖金核算方式一部门未完成公司下达的任务指标若个人信托部只完成部分核定任务指标,则年度奖金发放公式为：年度基准任务奖金 = 个人年度岗贴总额× a ×实际完成核定任务指标的比例×部门年度绩效考核系数×个人年度绩效考核系数a：是与月度基本工资、月度岗贴挂钩的一发放系数；2002年度a值 = 2/3月度基本工资/月度岗位津贴 + 1二部门超额完成公司下达的经营指标部门年度业绩提成奖金 = 年度基准任务奖金 + {部门超额吸存资金 - 超额吸存资金成本 +年内净利润 - 年度发生的业务费用总额×个人信托部业绩提成比例–部门当年已发工资总额}×部门年度绩效考核系数×个人年度绩效考核系数个人信托部税后利润核算参见附件六业务部门税后利润核算公式第三十五条个人信托部年度业绩提成比例个人信托部年度业绩提成比例为 %.个人信托部第一负责人年度奖金建立在部门年度业绩基础之上,采用对部门年度业绩提成方式发放,核算公式为：年度奖金 = 个人信托部年度业绩提成奖金×提成比例×个人信托部第一负责人年度绩效考核系数第三十六条由于个人信托部无法抗拒的原因,所导致的任务指标不能按原定指标完成,公司经审查后应对指标进行调整.第七章投资银行部薪酬体制第三十七条投资银行部以中介服务或项目运作为主要职责,重结果、承担具体的经济指标,工作成果易于衡量和量化,业绩以承担的经济指标完成情况体现.对该部门采用净利润提成工资制与项目奖励工资制相结合的方式进行激励.第三十八条工资结构收入整体构成 = 基本工资 + 附加工资＋季度预提奖金＋年度业绩提成奖金 + 项目奖第三十九条投资银行部薪酬体制实行的原则一投资银行部季度预提奖金建立在所核岗位津贴的基础上,是为鼓励投资银行部取得的阶段性业绩采用的一种奖励方式.投资银行部完成公司年初下达的中介服务收入指标的好坏程度决定所核岗位津贴的实际发放额.二投资银行部年度业绩提成奖金是在部门完成公司年初下达中介服务收入、年度净利润等指标的前提下进行发放.是对投资银行部创造的超额经营业绩的年终奖励,公司根据投资银行部为公司创造的价值和付出的努力在年底统一核算发放.三年度业绩提成奖金比例根据公司经济责任制要求予以确定,考虑业务工作效率的不断提高和公司形象以及品牌效应对业务工作业绩的影响程度,每年年初确定当年业绩提成比例.四项目奖,主要针对跨年度运作的项目.公司基于项目的难易程度和预计的成果确定任务指标、奖金总额/提成比例,在项目结束时根据实际业绩结果给予部门/项目组一次性奖励.部门/项目负责人提出二次分配方案并负责考核发放.第四十条投资银行部经营业绩指标一中介服务收入年度中介服务收入不低于万元二年度净利润年度净利润不低于万元第四十一条季度预提奖金季度提成奖金 = 所在岗位核定津贴×个人季度考核系数第四十二条年度业绩提成奖金核算方式一部门未完成公司下达的任务指标若投资银行部只完成部分核定任务指标,则年度奖金发放公式为：年度基准任务奖金 = 个人年度岗贴总额× a ×实际完成核定任务指标的比例×部门年度绩效考核系数×个人年度绩效考核系数a：是与月度基本工资、月度岗贴挂钩的一发放系数；2002年度a值 = 2/3月度基本工资/月度岗位津贴 + 1二部门超额完成公司下达的经营指标部门年度业绩提成奖金 = 年度基准任务奖金 + {部门实际完成税后利润–最低年度净利润×业绩提成比例 - 部门当年已发工资总额 }×部门年度绩效考核系数投资银行部税后利润核算参见附件六业务部门税后利润核算公式第四十三条年度业绩提成比例投资银行部年度业绩提成比例为 %.投资银行部第一负责人年度奖金建立在部门年度业绩基础之上,采用对部门年度业绩提成方式发放,核算公式为：年度奖金 = 投资银行部年度业绩提成奖金×提成比例×投资银行部第一负责人年度绩效考核系数第四十四条由于投资银行部无法抗拒的原因,所导致的任务指标不能按原定指标完成,公司经审查后应对指标进行调整.第八章其他业务部门薪酬体制第四十五条机构信托部、公益信托部、资金管理部、营业部、国际金融部、地市信托部、信托理财部和资产经营部等业务部门以吸纳资金或资金运作为主要职责,重结果、承担具体的经济指标,工作成果易于衡量和量化,业绩以承担的经济指标完成情况体现.对上述部门采用净利润提成工资制进行激励.第四十六条工资结构收入整体构成 = 基本工资 + 附加工资＋季度预提奖金＋年度业绩提成奖金第四十七条提成工资制实行的原则一季度预提奖金建立在所核岗位津贴的基础上,是为鼓励上述业务部门取得的阶段性业绩采用的一种奖励方式.各业务部门完成公司年初下达的任务指标参见本章第四十三条第一项的好坏程度决定所核岗位津贴的实际发放额.二年度业绩提成奖金是在上述业务部门完成公司年初下达的任务指标参见本章第四十三条第二项的前提下进行发放.是对部门创造的超额经营业绩的年终奖励,公司根据各部门为公司创造的价值和付出的努力在年底统一核算发放.三年度业绩提成奖金比例根据公司经济责任制要求予以确定,考虑业务工作效率的不断提高和公司形象以及品牌效应对业务工作业绩的影响程度,每年年初确定当年业绩提成比例.第四十八条各业务部门经营业绩指标一影响岗位津贴发放额的任务指标附表八：影响各业务部门岗位津贴发放额任务指标一览表部门名称任务指标指标最低值机构信托部年度吸存量最定量≧万元吸存资金成本≧ %公益信托部年度吸存量最定量≧万元吸存资金成本≧ %地市信托部年度吸存量最定量≧万元吸存资金成本≧ %营业部年度吸存量最定量≧万元吸存资金成本≧ %国际金融部年度吸存量最定量≧ $吸存资金成本≧ %资金管理部年度吸存量最定量≧万元吸存资金成本≧ %资金收益率≧ %信托理财部资金收益率≧ %资产经营部新放贷款本金≧新放贷款利息≧旧贷款本金≧旧贷款利息≧注：1. 吸存资金成本：公司对吸存资金成本实行动态管理.根据市场变化与公司实际运作能力,由公司经理办公会核定下一阶段内吸存资金成本的。
close指标
Close指标概述在日常生活中，我们常常会使用到close这个词。
它可以用作动词，也可以用作形容词或副词。
作为动词，close的意思是关闭、结束或贴近。
而作为形容词或副词，则表示紧密、靠近或近似。
在本文中，我们将主要探讨close指标的几个应用领域，包括商业、金融和项目管理。
我们将解释close指标在这些领域的具体含义以及其重要性，并通过一些实际案例来说明如何使用close指标来实现业务目标。
商业领域定义在商业领域中，close指标通常用来衡量销售过程的完成情况。
它指的是完成销售交易的具体行动，例如与客户签订合同或收取付款。
close指标的主要目标是确保销售过程的顺利进行，并最终实现交易的成功。
重要性对于企业来说，close指标是一个非常重要的衡量标准。
它可以帮助企业了解销售团队的效率和能力，以及销售策略的有效性。
通过监测和分析close指标，企业可以及时发现问题，并采取相应的措施进行改进，从而提高销售绩效。
使用案例以下是一个关于close指标在商业领域的使用案例：案例：一家电子产品制造商正在推出一款新的智能手机。
他们雇佣了一支销售团队来推广和销售这款产品。
为了衡量销售团队的绩效，该公司使用close指标来监测销售过程的每个阶段。
该公司设定了一系列关键性能指标，包括： 1. 客户收到产品演示和销售资料的次数。
2. 客户签署购买合同的次数。
3. 客户支付货款的次数。
通过监测这些close指标，该公司可以准确地评估销售团队的工作量和销售成果。
如果close指标低于预期，该公司可以发现问题并采取措施，例如改进销售策略、提供更好的培训或优化产品演示。
金融领域定义在金融领域中，close指标通常用来衡量交易的完成情况。
它指的是交易的最终完成状态，例如买卖证券、结算货币或完成借贷交易。
close指标的主要目标是确保交易执行的准确性和顺利性。
重要性在金融领域中，close指标对保证市场的正常运作至关重要。
银行管理部门工作职责
银行管理部门工作职责公司银行部主要工作职责一、负责贯彻落实总行公司银行业务各项制度和业务流程并监督检查。
二、负责制定分行公司业务发展规划及年度计划、并组织实施。
三、负责通过营销的组织和管理，落实完成总分行下达的公司经营计划，同时对分行公司业务经营情况进行分析和业务进度管理。
四、负责制定分行公司业务管理制度、流程、绩效考核、统计分析、综合考评工作。
五、负责制定分行公司业务市场营销战略，组织、协调、指导和参与对目标客户的开发，努力形成基本客户群；组织、协调战略客户和集团客户开展市场营销活动。
六、负责分行机构业务、公司信贷业务等产品的营销、推广和创新。
七、负责分行战略客户的营销管理工作。
八、负责全行公司网银系统建设的规划组织和电子化平台建设，负责基于网银系统的产品推广、管理及营销工作。
九、负责全辖供应链金融业务推动及营销支持，业务管理、风险控制，业务操作及贷后监督、监控企业管理等。
十、负责公司业务系统的开发需求、开发协调、推广实施以及有关管理工作。
十一、负责建立公司银行业务主线的客户经理制度；负责公司业务客户经理和产品经理队伍的管理、考核和业务培训工作。
十二、完成分行领导和上级行交办的其它工作。
零售银行部主要工作职责一、负责贯彻落实总行零售银行业务各项制度和业务流程并监督检查。
二、负责制定分行零售银行业务发展规划及年度计划、并组织实施。
三、负责通过营销的组织和管理，落实完成总分行下达的零售业务经营计划，同时对零售业务经营情况进行分析和业务进度管理四、负责制定分行零售银行业务管理制度、工作流程、零售银行业务考核、统计分析、综合考评。
五、负责各类零售业务产品、银行卡业务和零售网上银行业务的客户开发及产品组织营销。
六、负责分行零售银行业务支持系统的开发需求、开发协调及管理工作，并向全行推广实施。
七、负责授权内零售业务授信产品的开发与设计。
八、负责辖内零售授信调查及贷后管理工作。
九、负责建立零售银行业务主线的客户经理制度,负责零售业务产品经理、客户经理的管理、考核、业务培训工作。
国内券商、投行、四大的薪资待遇对比
国内券商、投⾏、四⼤的薪资待遇对⽐⼀起学CFA让您成为全球⾦融领域出类拔萃的精英！最近接触到从四⼤跳到券商来做投⾏的⼈，原因有很多，不过主要还是薪酬的原因。
四⼤做到合伙⼈⾄少也要熬个七⼋年，收⼊在2百万左右。
要是到中⾦的这样的投⾏，第⼀年收⼊就接近百万。
如今，在投⾏⼯作是否还是⼀个传说？投⾏之外的⼈仍然羡慕那些正在投⾏或曾在投⾏⼯作的⼈，主要原因，我想还是因为投⾏的造富效应。
投资研究这条路很艰⾟，需要不断的学习和思考，最后还得归结到⾃⼰的投研实践中，吸收各种理论并不断实践的基础上形成⾃⼰的⼀套投研体系和框架。
投⾏ VS 四⼤，你要去哪⾥？券商薪资中⾦：听领导说中⾦把基本⼯资翻倍了，投⾏和研究员年薪都是由22.5万基本⼯资直接升到45万了，⽐瑞银证券还⾼，年终奖也有超过10个⽉⼯资，⽤不了两年就可以突破百万，各位加油啊。
中信：基本⽉薪12500，奖⾦可以拿到3年⼯资，也有时候分红只有约半年的，也有⼈的研究员分红就有⼀百万，投⾏的新员⼯可以拿到超过30个⽉的⼯资，⼈和⼈之间差距⽐较⼤。
国泰君安：基本⼯资1万出头，今年5⽉份刚调的，以前只有4600，据说⼲满2年的基本⼯资⼀般有两万多，总体上新⼈基本⼯资拿到30万，没问题。
这次国泰君安的⼯资调整幅度还是蛮⼤的，有向外资投⾏靠拢的趋势。
年底项⽬提成不是很清楚，只知2007年底不多，才两万的样⼦。
国泰君安实⾏⼯资封顶10万，但是⾥⾯的报代和⾮报代的⼯资差别不⼤，⼀般有5年投⾏经验的，基本⼯资在5万每⽉左右。
颇有实⼒的上海⽼牌券商。
银河证券：国内投⾏实⼒仅次于中⾦，中信，⼯资⽔平⼀般。
海通证券：基本4000，据说⼀个⽉收⼊可以拿到1万五左右，原交通银⾏剥离出来的证券公司，上海本⼟券商。
齐鲁证券：基本6000，加基本福利有2000多，在加上⼀些差补之类的，过万很容易的。
安信证券：⼤概收⼊也在⼀万以上，股东很不⼀般，证监会⾃⼰开的券商。
申银万国证券：研究员基本8000，投⾏4000，每⽉有绩效奖⾦之类的，投⾏应该是相同的，听说去年进投⾏才半年的毕业⽣年底发了10万。
银行内部考核部门评价表
银行内部考核部门评价表一、部门概述本部门成立于2018年，负责对银行各部门的考核评估和数据分析，主要职责包括：•制定和实施内部考核制度；•收集、整理和分析各部门的考核数据；•根据考核结果提出建议和改进措施。
二、考核指标本部门考核指标主要有以下几个方面：1. 业务量和质量主要考核各部门的业务量是否达标，业务的质量是否符合要求，包括客户投诉率、业务时间效率、业务准确度等。
2. 客户满意度主要考核各部门在服务过程中客户满意度，包括对客户的接待态度、处理业务过程中的沟通、服务能力和问题解决能力等。
3. 业务拓展主要考核各部门的业务拓展能力，包括新客户获取能力、老客户的业务渗透率，以及对市场变化的适应性等。
4. 风险控制主要考核各部门在业务处理过程中的风险控制能力，包括风险识别、风险防范和风险监控等。
三、考核流程本部门考核流程如下：1.通过内部考核制度将考核指标传达给各部门；2.收集各部门的考核数据，并进行数据分析和评估；3.将考核结果及建议反馈给各部门；4.定期更新、完善、调整考核制度和流程。
四、考核结果1. 表格解读考核结果以表格形式展现，数据包含各部门的考核得分和排名。
排名银行部门业务量和质量得分客户满意度得分业务拓展得分风险控制得分总分1 零售部90 95 85 95 3652 财富中心80 90 90 90 3503 信贷部85 85 80 85 3354 人力资源70 80 70 80 3002. 分析和建议根据考核结果，可以分析各部门的表现，发现问题，提出建议，比如：•零售部在业务量和质量得分表现突出，但在业务拓展上稍有欠缺，建议加强市场拓展，增加新客户来源，提升业务渗透率。
•财富中心在业务拓展方面表现较好，但在客户满意度上略有不足，建议在服务过程中更加注重对客户的情感关怀，提高客户体验度。
•信贷部在风险控制方面表现较为稳定，但是在业务拓展上相对薄弱，建议通过监测市场变化、尝试新产品和服务等方式，拓展更多的业务渠道。
合益HayGroup薪酬设计方案-1
AB公司薪酬设计方案目录第一章总则 (1)第二章薪酬结构 (2)第三章高管人员的薪酬体制 (6)第四章职能部门的薪酬体制 (7)第五章市场发展部的薪酬体制 (8)第六章个人信托部薪酬体制 (9)第七章投资银行部薪酬体制 (11)第八章其他业务部门薪酬体制 (12)第九章其他奖励 (17)第十章岗贴调整 (17)第十一章其他 (18)第十二章附则 (19)附件一岗位评估分值表 (20)附件二管理职系岗位等级分布图 (22)附件三业务职系岗位等级分布图 (23)附件四研发职系岗位等级分布图 (24)附件五岗位津贴试算表 (25)第一章总则第一条适用范围凡AB公司（以下简称为AB）的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。
第二条新制度的特点为适应公司发展的需要，本制度打破原有行政级别工资，员工档案工资实行封存式管理，并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和业绩紧密结合。
第三条目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。
即：（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；（三）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第四条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。
竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。
激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。
经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。
第五条依据薪酬分配的主要依据是：贡献、能力和责任，并参考太原市社会平均工资水平和行业平均水平。
第六条薪酬体系根据公司各业务的特点，公司的薪酬体系分为六种不同的薪酬体制：高层管理人员的薪酬体制、职能部门的薪酬体制、市场发展部的薪酬体制、个人信托部的薪酬体制、投资银行部的薪酬体制以及其他业务类部门的薪酬体制等。
投资银行部经理任务绩效指标
确保行业和企业研究报告的数量和质量
行业和企业研究报告的数量不少于[ ]件，研究报告被采纳的数量不少于[ ]件，研究报告及时上交的数量不少于[ ]件（三者权重各占三分之一）
管理专题报告研究的力度
确保专题报告的数量和质量
专题报告的数量不少于[ ]件，专题报告被采纳的数量不少于[ ]件，专题报告及时上交的数量不少于[ ]件（三者权重各占三分之一）
挖掘潜在客户的成效评价
拓展投资银行业务
投资银行业务新客户的数量大于[ ]位
兼并收购及资产重组服务业务的完成率
促进兼并收购及资产重组服务业务的开展
已开展的兼并收购及资产重组服务业务总量/计划开展的兼并收购及资产重组服务业务总量不低于[ ]%
项目融资服务业务的完成率
促进项目融资服务业务的开展
已开展的项目融资服务业务总量/计划开展的项目融资服务业务总量不低于[ ]%
超出部门经理授权范围的金融顾问业务设计方案未及时向分管副总经理汇报的次数不超过[ ]次
股权投资服务业务的完成率
促进股权投资服务业务的开展
已开展的股权投资服务业务总量/计划开展的股权投资服务业务总量不低于[ ]%
投资中介服务业务的完成率
促进风险投资的投资中介服务业务的开展
已开展的风险投资的投资中介服务业务总量/计划开展的风险投资的投资中介服务业务总量不低于[ ]%
投资顾问业务手续费收入
保证部门及公司经营目标的实现
本期投资顾问业务手续费收入不低于[ ]万元
金融顾问业务手续费收入
保证部门及公司经营目标的实现
本期金融顾问业务手续费收入不低于[ ]万元
企业债券承销业务手续费收入
保证部门及公司经营目标的实现
KPI绩效指标-投资银行部研发专责任务绩效指标信托企业 精品
确保金融市场现状研究的数量和质量
金融市场现状研究报告数量不少于[ ]件，研究报告被采纳的数量不少于[ ]件，研究报告及时上交的数量不少于[ ]件（三者权重各占三分之一）
金融市场研究报告的质量
清晰有利于投资银行业务开展的金融市场环境
部门经理对金融市场研究报告提出的意见的条数不超过[ ]条
研究企业财务管理的广度和深度
确保企业财务管理研究的数量和质量
研究报告数量不少于[ ]件，研究报告被采纳的数量不少于[ ]件，研究报告及时上交的数量不少于[ ]件（三者权重各占三分之一）
研究企业营销管理的广度和深度
确保企业营销管理研究的数量和质量
研究报告数量不少于[ ]件，研究报告被采纳的数量不少于[ ]件，研究报告及时上交的数量不少于[ ]件（三者权重各占三分之一）
行业性研究报告的质量
清晰有利于投资银行业务开展的行业环境
部门经理对行业性研究报告提出的意见的条数不超过[ ]条
研究外部环境对企业的影响的广度和深度
确保外部环境对企业的影响研究的数量和质量
研究报告数量不少于[ ]件，研究报告被采纳的数量不少于[ ]件，研究报告及时上交的数量不少于[ ]件（三者权重各占三分之一）
研究国家产业政策的广度和深度
确保国家产业政策研究的数量和质量
研究报告数量不少于[ ]件，研究报告被采纳的数量不少于[ ]件，研究报告及时上交的数量不少于[ ]件（三者权重各占三分之一）
研究行业现状的广度数量不少于[ ]件，研究报告被采纳的数量不少于[ ]件，研究报告及时上交的数量不少于[ ]件（三者权重各占三分之一）
研究企业其他方面管理工作的广度和深度
确保企业其他方面管理工作研究的数量和质量
投行,绩效考核
投行,绩效考核篇一：投资银行总部业绩考核奖励投资银行总部业绩考核奖励办法一、业绩考核奖励的基本原则1、奖励分配向项目承揽、承做直接参与人员倾斜。
2、业务奖励按承销保荐、非承销保荐分类核算，与项目净收入挂钩。
3、公司明确投行总部的奖励比例和各类项目的提奖比例，内部分配由投资银行总部自行确定。
二、计奖项目的基本条件1、项目承揽、承做过程中未发生违法、违规事项或重大失误，且不存在任何遗留问题。
2、项目已按总部规定报备项目完成手续。
3、项目计奖申请已经质量控制部和综合管理部审核确认。
三、项目净收入项目净收入=项目实际到账收入总额—项目协议支出—项目直接费用（差旅费、招待费）—项目费用摊销—营业税金及附加—投资者保护基金。
1、项目收入指该项目承销佣金、保荐收入、财务顾问收入等收入总额。
承销保荐项目在核算项目收入时应将承销佣金、保荐收入、与该次发行上市有关的财务顾问协议中的属于承销费追加或业务补偿性质的财务顾问费一并计算。
2、项目协议支出包括分销费支出、项目协作协议支出、律师费、会计师费用、广告费、推介费等与该项目相关的协议费用支出。
3、项目保荐代表人签字费为对于目前的保荐代表人，按照最近三年内前两单项目单个保荐项目每人30万元，之后项目按照单个项目每人80万元计算。
4、项目费用摊销为：当期总部费用中，未能纳入相关当期结算项目的费用余额，按照当期结算项目净收入金额分摊进入各当期项目。
摊销情况如下：目奖励暂不发放，待包销证券处理后，一并计算该项目的实际收入与费用，之后再按照本办法规定的程序分配奖励。
如实际包销金额未达到或超过1000万元时，不影响该项目奖励核算及分配，余股收入的核算奖励及余股的处理另行制定有关办法。
五、投行总部的奖励投行总部奖励总额=项目净收入*40%六、投行总部内部奖励比例的分配七、项目组内部奖励的分配监会或国家发改委取得发行批文的项目，公司另行拨付净收入的5%给予承揽人。
2、承揽组包括取得项目信息、协调各方关系、洽谈、制作标书等材料等方面的人员。
投资银行中心绩效考核指标
投资银行中心绩效考核指标随着外资银行及保险公司大量进入金融市场，金融机构间竞争加剧，国内商业银行传统的存贷款业务的盈利空间明显萎缩，中间业务收入增长放缓，且业务拓展难度加大，单纯依靠传统的盈利模式不能再创造大量利润。
为应对市场变化，部分实力较强的商业银行开设投资银行中心，大力发展投行业务，创造新的业务增长点。
投资银行中心可以满足客户的融资和财富管理需求，为客户提供项目融资、财务顾问等多元化一揽子服务。
发展投行业务已经成为商业银行抢占市场先机的必要手段。
投资银行中心普遍具有以下职能：●认真贯彻执行国家关于投资银行业务运营的相关法律法规，全面承担投资银行中心业务拓展工作，确保达成部门年度销售目标；●拟定部门业务发展规划及年度工作计划；根据上级行规定制定部门预算并严格执行；●制定、完善投行业务风险控制制度，定期根据上级行及外部监管机构的要求对部门内相关岗位进行风险提示；●拓展债券、项目融资、银团贷款等各类投资银行业务的营销渠道，扩大行业影响力；●不断提升投行业务的专业性，进行业务宣传推广活动，提升业内知名度，打造明星产品或服务；●组织推动投资业务产品的设计与创新；●审核并及时向监管机构报送各类项目注册文件，负责办理注册手续；●负责维护部门与外部单位的联络与交流，注重维护与主管部门及财经媒体的良好关系；●负责本部门业务人员的业务培训工作。
根据上述职能，各商业银行投资银行中心通常可以按以下三大类团队进行岗位设置。
第一类是营销团队。
该团队承担开拓市场渠道，完成年度销售目标的任务，为客户提供优质服务。
投资银行中心的盈利由利差和中间业务收入组成，其盈利的大部分是依靠收取佣金获得的。
典型岗位如债券产品营销岗、项目融资业务岗、银团贷款业务岗、财务顾问岗及资产证券化业务岗。
第二类是风险控制团队。
投资银行中心的业务普遍具有高风险、高收益的特点，因此风险控制团队肩负着对投资银行中心各类交易业务市场风险的评级工作，并负责监督营销团队的运营操作流程，确保其完全符合银行内控制度要求，典型岗位如风险控制岗。
银行管理部门工作职责
银行管理部门工作职责公司银行部主要工作职责一、负责贯彻落实总行公司银行业务各项制度和业务流程并督查检查。
二、负责拟订分行公司业务发展规划及年度计划、并组织实行。
三、负责经过营销的组织和管理，落实达成总分行下达的公司经营计划，同时对分行公司业务经营状况进行剖析和业务进度管理。
四、负责拟订分行公司业务管理制度、流程、绩效查核、统计剖析、综合考评工作。
五、负责拟订分行公司业务市场营销战略，组织、协调、指导和参加对目标客户的开发，努力形成基本客户群；组织、协调战略客户和公司客户展开市场营销活动。
六、负责分行机构业务、公司信贷业务等产品的营销、推行和创新。
七、负责分行战略客户的营销管理工作。
八、负责全行公司网银系统建设的规划组织和电子化平台建设，负责鉴于网银系统的产品推行、管理及营销工作。
九、负责全辖供给链金融业务推进及营销支持，业务管理、风险控制，业务操作及贷后督查、监控公司管理等。
十、负责公司业务系统的开发需求、开发协调、推行实行以及有关管理工作。
十一、负责成立公司银行业务主线的客户经理制度；负责公司业务客户经理和产品经理队伍的管理、查核和业务培训工作。
十二、达成分行领导和上司行交办的其余工作。
零售银行部主要工作职责一、负责贯彻落实总行零售银行业务各项制度和业务流程并督查检查。
二、负责拟订分行零售银行业务发展规划及年度计划、并组织实行。
三、负责经过营销的组织和管理，落实达成总分行下达的零售业务经营计划，同时对零售业务经营状况进行剖析和业务进度管理四、负责拟订分行零售银行业务管理制度、工作流程、零售银行业务查核、统计剖析、综合考评。
五、负责各种零售业务产品、银行卡业务和零售网上银行业务的客户开发及产品组织营销。
六、负责分行零售银行业务支持系统的开发需求、开发协调及管理工作，并向全行推行实行。
七、负责受权内零售业务授信产品的开发与设计。
八、负责辖内零售授信检查及贷后管理工作。
九、负责成立零售银行业务主线的客户经理制度, 负责零售业务产品经理、客户经理的管理、查核、业务培训工作。
家具公司薪酬设计方案
恒信友邦薪酬设计方案目录第一章总则 (1)第二章薪酬结构 (2)第三章高管人员的薪酬体制 (7)第四章职能部门的薪酬体制 (8)第五章市场发展部的薪酬体制 (8)第六章个人信托部薪酬体制 (9)第七章投资银行部薪酬体制 (12)第八章其他业务部门薪酬体制 (13)第九章其他奖励 (19)第十章岗贴调整 (20)第十一章其他 (20)第十二章附则 (22)附件一岗位评估分值表 (23)附件二管理职系岗位等级分布图 (24)附件三业务职系岗位等级分布图 (25)附件四研发职系岗位等级分布图 (26)附件五岗位津贴试算表 (27)第一章总则第一条适用范围凡四川恒信友邦家具有限公司（以下简称为恒信友邦）的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。
第二条新制度的特点为适应公司发展的需要，本制度打破原有行政级别工资，员工档案工资实行封存式管理，并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和业绩紧密结合。
第三条目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。
即：（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；（三）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第四条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。
竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。
激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。
经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。
第五条依据薪酬分配的主要依据是：贡献、能力和责任，并参考太原市社会平均工资水平和行业平均水平。
第六条薪酬体系根据公司各业务的特点，公司的薪酬体系分为六种不同的薪酬体制：高层管理人员的薪酬体制、中层管理人员的薪酬体制、销售部的薪酬体制、基层薪酬体制、投资银行部的薪酬体制以及其他业务类部门的薪酬体制等。