xx公司“十二五”后期人才结构调整思路[1]

XXX“十二五”后期人才结构调整思路
一、XXX人员结构中存在的问题分析
人才结构调整是支撑企业转型升级、精益管理和科技创新的基础工作，从XXX目前的人员配置情况来看，存在着“一般管理人员富余和高端创新人才短缺”的结构性矛盾。

尤其是随着企业集团化、国际化进程的加快，在管理人员方面，具备集团化管控水平、能够适应企业全价值链精益管理的中层管理和基础骨干人员缺少，在公司中层及以上人员中，年龄在45周岁以上的14人，占比44%；在技术人员方面，具备国际视野和扎实的研究能力的创新人才短缺，制约企业科技创新的技术难点迟迟无法解决，在相对尖端的技术领域，比如有限元、仿真分析方面缺少人才储备，无法适应汽车零部件行业国际化、电子化的发展趋势；从技能人员队伍来看，一是技能人员技能水平较低，能够适应企业拉动式生产方式转变的技能人员缺少，具备“一专多能”的综合性蓝领短缺。

二、XXX人员结构调整的思路及对策
（一）人员结构调整的目标
“十二五”后期，XXX人员结构调整应重点抓好四项工作，一是“后备领导人员队伍建设”，即应培养10-20名具有扎实的基础管理经验、具备良好的政治素质和集团化管控
能力、国际化发展视野的年轻后备队伍，其重点领域如下：
二是“创新技术人员队伍建设”，目前技术队伍存在创新性缺乏、工作质量较低的不足，一方面由于激励机制不到位，一方面由于技术队伍的人员素质与未来的发展有差距，另一方面是现有的产品结构对于技术人员的培养平台有限。

“十二五”后期，应重点围绕企业转型升级的重点工作展开技术队伍建设，在“十二五”后3名具有集团公司级科技带头人水平的技术人才，新培养10名具有外语沟通交流能力、能够独立设计研发的项目经理，培养2名技术管理综合型人才。

三是“多能工”队伍建设。

随着拉动式生产和自动化程度的加快，一线员工要加强“多能工”技能提升。

每年新培养5-10名多能工。

（二）人员调整的举措
人员结构调整重点要解决三个方面的问题，一是“入口”--即人员招聘与配置；二是“内部流通”--即人员考核与晋升机制；三是“出口”—即对不合格员工的辞退处理。

在“入口”处，要切实根据企业需要选人用人，加大211院校、专业对口人才的引进力度，从薪酬待遇、津贴等方面健全优秀人才的引进机制，要减少非计划增人。

在内部流通机制上，要畅通各类专业人才的职业发展路径，通过岗位职责优化和职业生涯规划，让优秀的年轻人拥有事业发展平台和职务晋升空间。

这是企业内部人才结构调整的关键。

在人员“退出”机制上，最重要的就是探索建立如何将不能履职、无法胜任工作的人员给予辞退。

这是企业人才结构优化的难点。