电力企业员工培训管理模式的改进
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为 了提高 培训 的效 果 ，还要 将建 立相 关 的与评 估考 核流 程相 挂钩 衔接
借 鉴成 熟 的战略 人力 资源 培训 管理 模式 的 思想理 念精髓 ，提 出针 对 中 国 电力 企业 的人力 资源 培 训管 理模 式 改进 ，对 一些 原有 体系 进行 了一定 的 调 整 ，微 小 的调整 也会 在执 行 中有 显著 的变 化 。重 新检 查不 具 增值 的作 业 活 动 ，简 化或 合并 非 增值 部分 ，剔 出 或减 少重 复 出现和 不需 要 的作 业所 造 成 的浪 费 ，并 将有 价值 增值 的作 业活 动重 新组 合 。在这 种理 念 的指 导下 ， 提 出改进 方 法如 下： 电力企 业员 工 的培训 体 系应该 分 为四个 阶 段：需 求分 析阶 段 、设计 与 实施阶段 、评 估阶 段和 激励 阶段 。
现 有的 管理模 式也 缺乏 有效 的监 督 。
交 阶段 所 建立 的培 训 目标 。培 训效 果评 估流 程 的具 体执 行步 骤 可 以这样 设 计 ： （ ）确 立 评 价 纬 度 ；态 度 、 成 绩 、结 果 ； （ ）建 立 培 训评 估 数 据 １ ２ 库 。培 训 效果 的 评估 分为 定性 和定 量 两个 方面 ，因此 数据 的搜 集也 从这 两 个 方面 入 手 。定量 的 数据 包括 ：生 产 率、 利润 率 、事 故率 、设 备完 好率 、 员工流 动 率等 。定 性 数据 包括 ： 内外 部顾 客满 意度 、士气 、工 作氛 围 、工 作积 极性 等 。 记录 在 案作 为 以 后效 果评 估 的参照 指 标 。 （ ）确 立评 估 标 ３ 准 ，没有 标准 ，评 估 活动 就没 有依 据 。先 建立 适 当 的评估 标准 ，可 以为 以 后评价 培训 的成 效打 下坚 实的基 础 。 四、培 训激 励阶段
直 以来对 员工培训相 对其他企 业来说 ，也是较 为重视的 ，但 电力企业培 训工作 的效果 与培训 的投入相 比并不理 想，主要 原因在于 电力企业 的培 训管理模 式的不 ［ 关键词］ 电力企业 培训管理梭式 改进方法
足 。根据在 电力企业 多年的人力资源工 作经验和理论学 习的积 累，针对培训环节 ，结合 电力企业人力资源 管理 的实际情况 ，提 出培训管理模式 的改进 方法和措施 。 中图分类号 ：Ｃ ３ 文献标识码 ：ｈ 文章编号 ：１ ７ －７ ９ ２ ０ ）１ ２ １ ６ １ ９ ６ １ ５ ７（ ０ ９ ２ ０ ９ —０
电力 企业 的教 育投 资在 国有 企业 当 中相对 来说有 一定的 优势 ，因为 电 力系 统 内部 有专 门 的职工 技术 院校 等 教 育机构 ，对 电力企 业 的员工 培训 是
一
效性 ，让 专家 组来 评定 。一旦 工作 任 务被 确定 下 来 ，那么 就要 明确 胜任 一
项任 务所 需的知 识 、技术和 能 力 。 ＝、培 调组 织实 施
行 某种 培 训 以及 决定如 何对 培 训进 行 改进 。培 训评 估要 给予 培 训设 计和提
的 培训 管 理 模 式 具有 很 强 的 计 划性 ，但 是 缺 乏 自主 培 训和 灵 活 应 变 的能 力 。 由于上 级部 门在制 定年 度计 划考 核 细则 时强 调了对 完成 指标 的强 制要
个 非常 有 利的 支持 ，但 从 总体 上说 ， 电力 企业 培训 工作 的效 果与 培训 的 首先 ，各 电力 企业 虽然 培训 机构 的设 置不 一 ，但培 训管 理普遍 采用 的 ‘
投入 相 比，并 不理想 ，主 要原 因在于 电力企业 的培 训管理 模式 的不足 。
培训 组织 实施 主要涉 及 到培 训计 划的 设计 与执 行 ，实施 培训 计划 是营 运管 理 的重 要方 面 ，它对 培 训计划 前 、 计划 中和 计划 后 的各项 活 动进行 的 协调 工作 。一般 可 以通过两 种 方式来 了解 培训 实施 的情况 ： （ ）阶段 性测 １ 验 。通 过培 训过 程 中的阶 段 性测 验 ，有 助于 及 时了解 培 训对所 学 知识 与技
能 的掌握 程 度 。通过 对全 体 受ｉｌ Ｊ者测 验 成绩 的统 计分 析 可 以发现 培训 及效 Ｉ
模式 是 ：在 上级 部 门的计 划 指导 下每 个 企业 人力 资源 部 门来制 定 公司全 年 培训 计划 ，并根 据各 自的实 际情 况 开展 各项 培训 任务 （ 括常 规培 训 、 岗 包
繁 理 科 攀
ＳＩ Ｃ ｏＮ ＬＩ
ＬＬＥ Ｙ 蠡
电力 企 业 员 工培 训 管 理模 式 的改 进
刘 晓 宇
（ 贵州电网公司 信息通信分公司 贵州 贵阳 ５ ００ ） ５ ０ ２
［ 摘
一
要］ 工培训是企业人 力资本增值 的主要 方法，人力资源 管理的核心任务之一 ，电力企业是 知识技术密集型 企业 ，对员工培训提 出较高的要求 。电力企业 员
位 适应 性 培 训 、 学历 教 育 以及 上 级部 门下 达 的指 令 性 培 训 ）的 落 实与 实 施 ，年 终 由上级 部 门按照 教 育培 训考 核 细则 进行 检查 考 核。 电力 企业现 行
果 与期望 值 的差距 ，便 于后续 阶段 的改进 。 （ ）学 员 访谈 ，培 训对象 是培 ｚ 训 活动 的受 众 ，通过 对 学员 的访 谈 ， 了解他 们通 过参 加 培训 是否 对培 训 内 容 的掌 握程 度有 所提 高 ，使 培训 管 理者 掌握 培 训过程 效 果的 有效 途径 。根 据环 境条 件变 化及 时修 订培训 计划 ，并 按照评 估过 程调 整适 应 三 、培训 评估 阶段 对 培训项 目进 行 评价 的作用 有 两个 ：决 定是 否应 在整 个企 业 内继续进
求 ，因 而它 突 出的特 点 是 ，计划 清 楚 、 目标 明确 、便 于 管理 、易 于操 作 பைடு நூலகம்
其 次 ，现有 培训 模 式缺 乏必 要 的培 训需 求分 析和 培 训效 果的 评估 。各 电力 企 业培 训工 作 的任 务就 是要 满足 上 级提 出 的各 种量 化考 核指 标 ，特别 是针 对 电厂 来 说 ，生产 任 务重 ，很 难抽 出人 员来 参 加各类 培 训活 动 ，培训 课 时 间难 以保证 。另一 方 面， 即使 完成 了培 训课 时 ，对 培训 活动 的效 果如 何 ，
借 鉴成 熟 的战略 人力 资源 培训 管理 模式 的 思想理 念精髓 ，提 出针 对 中 国 电力 企业 的人力 资源 培 训管 理模 式 改进 ，对 一些 原有 体系 进行 了一定 的 调 整 ，微 小 的调整 也会 在执 行 中有 显著 的变 化 。重 新检 查不 具 增值 的作 业 活 动 ，简 化或 合并 非 增值 部分 ，剔 出 或减 少重 复 出现和 不需 要 的作 业所 造 成 的浪 费 ，并 将有 价值 增值 的作 业活 动重 新组 合 。在这 种理 念 的指 导下 ， 提 出改进 方 法如 下： 电力企 业员 工 的培训 体 系应该 分 为四个 阶 段：需 求分 析阶 段 、设计 与 实施阶段 、评 估阶 段和 激励 阶段 。
现 有的 管理模 式也 缺乏 有效 的监 督 。
交 阶段 所 建立 的培 训 目标 。培 训效 果评 估流 程 的具 体执 行步 骤 可 以这样 设 计 ： （ ）确 立 评 价 纬 度 ；态 度 、 成 绩 、结 果 ； （ ）建 立 培 训评 估 数 据 １ ２ 库 。培 训 效果 的 评估 分为 定性 和定 量 两个 方面 ，因此 数据 的搜 集也 从这 两 个 方面 入 手 。定量 的 数据 包括 ：生 产 率、 利润 率 、事 故率 、设 备完 好率 、 员工流 动 率等 。定 性 数据 包括 ： 内外 部顾 客满 意度 、士气 、工 作氛 围 、工 作积 极性 等 。 记录 在 案作 为 以 后效 果评 估 的参照 指 标 。 （ ）确 立评 估 标 ３ 准 ，没有 标准 ，评 估 活动 就没 有依 据 。先 建立 适 当 的评估 标准 ，可 以为 以 后评价 培训 的成 效打 下坚 实的基 础 。 四、培 训激 励阶段
直 以来对 员工培训相 对其他企 业来说 ，也是较 为重视的 ，但 电力企业培 训工作 的效果 与培训 的投入相 比并不理 想，主要 原因在于 电力企业 的培 训管理模 式的不 ［ 关键词］ 电力企业 培训管理梭式 改进方法
足 。根据在 电力企业 多年的人力资源工 作经验和理论学 习的积 累，针对培训环节 ，结合 电力企业人力资源 管理 的实际情况 ，提 出培训管理模式 的改进 方法和措施 。 中图分类号 ：Ｃ ３ 文献标识码 ：ｈ 文章编号 ：１ ７ －７ ９ ２ ０ ）１ ２ １ ６ １ ９ ６ １ ５ ７（ ０ ９ ２ ０ ９ —０
电力 企业 的教 育投 资在 国有 企业 当 中相对 来说有 一定的 优势 ，因为 电 力系 统 内部 有专 门 的职工 技术 院校 等 教 育机构 ，对 电力企 业 的员工 培训 是
一
效性 ，让 专家 组来 评定 。一旦 工作 任 务被 确定 下 来 ，那么 就要 明确 胜任 一
项任 务所 需的知 识 、技术和 能 力 。 ＝、培 调组 织实 施
行 某种 培 训 以及 决定如 何对 培 训进 行 改进 。培 训评 估要 给予 培 训设 计和提
的 培训 管 理 模 式 具有 很 强 的 计 划性 ，但 是 缺 乏 自主 培 训和 灵 活 应 变 的能 力 。 由于上 级部 门在制 定年 度计 划考 核 细则 时强 调了对 完成 指标 的强 制要
个 非常 有 利的 支持 ，但 从 总体 上说 ， 电力 企业 培训 工作 的效 果与 培训 的 首先 ，各 电力 企业 虽然 培训 机构 的设 置不 一 ，但培 训管 理普遍 采用 的 ‘
投入 相 比，并 不理想 ，主 要原 因在于 电力企业 的培 训管理 模式 的不足 。
培训 组织 实施 主要涉 及 到培 训计 划的 设计 与执 行 ，实施 培训 计划 是营 运管 理 的重 要方 面 ，它对 培 训计划 前 、 计划 中和 计划 后 的各项 活 动进行 的 协调 工作 。一般 可 以通过两 种 方式来 了解 培训 实施 的情况 ： （ ）阶段 性测 １ 验 。通 过培 训过 程 中的阶 段 性测 验 ，有 助于 及 时了解 培 训对所 学 知识 与技
能 的掌握 程 度 。通过 对全 体 受ｉｌ Ｊ者测 验 成绩 的统 计分 析 可 以发现 培训 及效 Ｉ
模式 是 ：在 上级 部 门的计 划 指导 下每 个 企业 人力 资源 部 门来制 定 公司全 年 培训 计划 ，并根 据各 自的实 际情 况 开展 各项 培训 任务 （ 括常 规培 训 、 岗 包
繁 理 科 攀
ＳＩ Ｃ ｏＮ ＬＩ
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电力 企 业 员 工培 训 管 理模 式 的改 进
刘 晓 宇
（ 贵州电网公司 信息通信分公司 贵州 贵阳 ５ ００ ） ５ ０ ２
［ 摘
一
要］ 工培训是企业人 力资本增值 的主要 方法，人力资源 管理的核心任务之一 ，电力企业是 知识技术密集型 企业 ，对员工培训提 出较高的要求 。电力企业 员
位 适应 性 培 训 、 学历 教 育 以及 上 级部 门下 达 的指 令 性 培 训 ）的 落 实与 实 施 ，年 终 由上级 部 门按照 教 育培 训考 核 细则 进行 检查 考 核。 电力 企业现 行
果 与期望 值 的差距 ，便 于后续 阶段 的改进 。 （ ）学 员 访谈 ，培 训对象 是培 ｚ 训 活动 的受 众 ，通过 对 学员 的访 谈 ， 了解他 们通 过参 加 培训 是否 对培 训 内 容 的掌 握程 度有 所提 高 ，使 培训 管 理者 掌握 培 训过程 效 果的 有效 途径 。根 据环 境条 件变 化及 时修 订培训 计划 ，并 按照评 估过 程调 整适 应 三 、培训 评估 阶段 对 培训项 目进 行 评价 的作用 有 两个 ：决 定是 否应 在整 个企 业 内继续进
求 ，因 而它 突 出的特 点 是 ，计划 清 楚 、 目标 明确 、便 于 管理 、易 于操 作 பைடு நூலகம்
其 次 ，现有 培训 模 式缺 乏必 要 的培 训需 求分 析和 培 训效 果的 评估 。各 电力 企 业培 训工 作 的任 务就 是要 满足 上 级提 出 的各 种量 化考 核指 标 ，特别 是针 对 电厂 来 说 ，生产 任 务重 ，很 难抽 出人 员来 参 加各类 培 训活 动 ，培训 课 时 间难 以保证 。另一 方 面， 即使 完成 了培 训课 时 ，对 培训 活动 的效 果如 何 ，