人力资源部新员工工作总结_人力资源部工作总结范本

人力资源部新员工工作总结_人力资源部工作总结范本人力资源部新员工工作总结一
20__年的工作已经圆满结束，在本年度的工作当中，公司人力资源部认真建立、健全
公司人力资源管理系统，确保人力资源工作按照公司发展目标日趋科学化、规范化，制订
和实施人力资源部年度工作目标和工作计划，按月做出预算及工作计划，提前完成了公司
年度总目标。

现将公司人力资源部工作情况总结汇报如下：
一、公司基本人力状况分析。

年底对公司基本人力状况进行总结，包括各部门的人数对比，学历结构分析，性别比
例构成，司龄结构分析及年龄结构分析。

各部门人数对照：
相比于上一年度，员工总数增加13人，约12。

5%。

总经办由于财务组合并至集团财
务中心，故减少;研发部由于部分项目暂时搁置，人数减少。

20__年公司的重心在运营，
产品运营部员工人数增加，达员工人数占总人数的56%。

学历结构分析：
如图所示，公司77%以上的员工都是本科以上学历，总经办、产品运营部及人事行政
部本科以上员工占比都是90%以上，20__年度招聘的新员工，除部分设计岗位，其他岗位
都是要求本科以上学历。

大专学历主要集中在运维部，中专及中专以下学历只有个别，其
中一名是行政的保洁员。

司龄结构分析：
我司平均司龄为1。

4年，反映出公司正处于成长阶段，1年以下的员工人数占48%，
且主要集中在产品运营部，因为公司工作重心的调整，产品运营部今年增加的员工数比较多，流动比较大。

从其他时间段的司龄数据来看，分布较稳定，没有明显的流动，说明公
司发展的基本层面还是较稳定。

年龄结构分析：
公司平均年龄不到27岁，且都在40岁以下，比较年轻，充满活力。

公司年龄结构中，30岁以下员工占很大比例，为84%，主要集中在产品运营部，而且都是本科毕业的大学生，公司将加大培育力度，作为公司发展壮大的储备力量。

30~40岁的员工占比16%，大多为
各部门的核心员工，中坚力量，以中高层管理人员居多。

结合前面的学历构成，公司中高
层管理人员学历都较高，他们正自在人生的黄金年龄，人生观价值观都趋于成熟，可以加
强企业文化的熏陶，建立传帮带的人才培养机制，促进公司发展壮大。

性别比例形成：
公司男女比例差距非常大，男性员工占88%，女性员工占12%。

且女性员工主要集中
在人事行政部及产品运营部，总经办高层管理及研发运维等技术部门，均为男性员工。

二、招录工作总结，有关数据分析。

1、招聘完成率分析。

例如图表明，除运维部招录完成率超过%，其他部门的招录工作尚未顺利完成，接下
来1个月，必须稳步紧紧抓住招录，谋求顺利完成年度目标。

2、招聘人数相关性分析。

例如图表明，本年度电话通告复试人，实际复试人，占到通告复试人数比为36。

02%，较低，这和电话通告的话术及复试应邀邮件的编写有关，必须优化话术及应邀邮件内容，
迎合应聘者过来复试。

另外，20__年度招录较多的职位就是产品运营部的运营专员，这类
员工大多从20__年-20__年的毕业生挑选出聘用，复试“放鸽子”的比较多;复试合格人数为65人，占到实际复试人数比为16。

01%，必须强化对个人简历精准度的甄选，以及提升复试的辨别力及专业度;聘用聘用人数为52人，占到复试合格人数的80%，未放假or聘用的原因主要就是应聘者个人的考量，包含薪酬、行业挑选等原因，而且主要分散在运营专员，复试合格人数40人，聘用聘用人数为33人，主要就是刚毕业一两年的学生比较迷茫，挑选较多，不太平衡。

试用合格人数为47人，占到聘用聘用人数的90。

38%，试用不合格原因主要就是不适应环境创业型公司的企业文化，太慢公司的快节奏。

没10%的不合格率，表明复试精准度较低，严格把关严苛，试用期的考核和介入比较妥当。

3、招聘渠道分析。

公司的招录渠道主要为网络招录，99。

9%的招录源于前程无忧、智联招录和中国人才
热线三小网站，只有个别岗位就是内部所推荐。

公司的中高层管理比较稳定，招录人数非
常少，不须要使用猎头;招录岗位和人数也就是随时根据公司业务发展状况展开调整，而
且创业型团队须要的就是上五小时能够尽快适应环境工作岗位的员工，再融合公司的规模，故不行投入使用校园招录;相似现场招录、公布媒体广告等招录渠道均不适宜公司现阶段
的招录须要。

以运营专员这个岗位为例，网络招聘三大网站的实际面试人数及面试合格人数对比如
下针对运营专员这个岗位，三大网站提供的简历，实际面试总人数为人，其中前程无忧和
中国人才热线的简历数较多，分别占比42%和40%，智联招聘人数最少，占比18%，差距很大。

从面试合格率来看，三大招聘网站差距不大。

内部所推荐渠道不容忽视，今年集团总部的销售总监和战略推展总监的招录就源于内
部员工的所推荐。

时程可以注重内部所推荐，稳步实行“内部人才推荐奖”。

另外，下半年完善了公司人才库的建设。

除在职员工简历、面试合格简历等，还增加
了“黑名单”，如个别“_面试者”、无正当理由未报到且未沟通说明者。

4、离职率分析。

(1)新员工的离职率。

今年公司新入职员工48人，目前已离职12人，年度新员工的
离职率为25%。

(2)关键岗位离职率。

公司的关键岗位主要就是研发项目经理，产品经理，运营主管
及设计师等。

这些岗位的离职率为0，表明公司关键岗位，核心员工的留存率较低，团队
凝聚力非常不好。

(3)各部门离职率分析。

如图所示，除总经办、运维部的离职率高于20%，其他部门的辞职都非常低，尤其就
是产品运营部的离职率，高达61。

76%。

离职原因分析与改善措施：
例如图，员工主动辞职占到比63%，其中个人原因主动辞职占到44%，主要包含员工
不适应环境创业型团队的节奏、对薪酬福利反感、没发展空间、个人改行及创业等，公司
原因主动辞职主要包含公司项目的一拖再拖，创业型团队员工的归属感较低，制度不完善。

被动辞职占到37%，主要就是试用不合格以及因太慢公司发展节奏而解雇。

产品运营部的离职率高达61。

7%，其中有48%属于被动离职，一部分是新员工试用不
合格，一部分是公司运营调整后部分被淘汰的，52%属于主动离职，包括转正薪资谈不拢，员工个人转行、创业等。

另外，离职员工中的52%是20__年入职的新员工。

提升措施：
(1)优化招聘流程。

10__年人力资源部工作总结5篇10__年人力资源部工作总结5篇。

提前做好人力规划，完善各岗位说明，建立岗位胜任力素质模型，录用与岗位要求相符的
人才。

确定offer时，尽可能与应聘者明确试用期前后薪资及岗位职责等，避免出现因转
正薪资谈不拢、实际岗位职责与面试时不一而导致心理落差。

充分尊重应聘者的职业选择，不勉强。

(2)健全公司制度，尽可能的人性化;多举行员工活动，减少团队凝聚力，部门经理和
hr随时高度关注员工心理动态，及时鼓励和沟通交流。

三、培训工作总结。

20__年，公司的培训主要以内部培训居多，基本并无外部培训。

内训的重点就是崭新
员工聘用培训，具体情况总结如下：
1、落实和优化“伙伴制度”。

“伙伴制度”其实跟导师制差不多，“伙伴”的主要职责包含：
入职当天，认识各部门负责人及本部门所有同事等;入职一周内，“伙伴”将引导您
or与您共进第一周的午餐，并引导您熟悉公司周边交通、就餐、购物、就医等生活配套设施;入职一个月内，“伙伴”将引导您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作
流方面的需求可第一时间寻求“伙伴”的帮助。

员工聘用前，就可以提早与部门负责人确认“伙伴”，今年在“伙伴”的精心安排上，大多都会挑选小组的负责人，轻易拎新人，以前主要就是精心安排职位有关的。

另外，公
司在下半年减少了“伙伴—崭新员工沟通交流可以”，公司每两周举行一次，参予人员为
试用期员工及员工的“伙伴”，员工隋东亮后不出席此可以。

主要形式为：崭新员工讲话：主要包含本周“重点工作”、“个人体会和体会”和“主要问题及建议”三个方面;伙伴
评测：对崭新员工本周工作及整体表现予以评测，明确提出指导意见。

hr可以记录每位崭新员工的讲话，创建台账，介入其中提及的问题。

2、定期举办新员工入职培训。

崭新员工聘用培训主要由三部分共同组成：聘用当天提示、部门主管非政府的部门级
培训及公司级的加强培训。

20__年共组织新员工入职培训6次，参与人员共48人。

原则上是每月举办一次新员
工入职培训，但某些月份入职员工不多，一般新员工有8人左右，就会视情况举办一次公
司级的强化培训。

考虑到有些员工可能入职时间会超过一个月才参加公司级的培训，所以
在培训的内容上做了调整，入职当天的指引相比去年会更详细一些，主要目的是让员工了
解公司的基本制度。

须要提升的地方：崭新员工聘用培训就是重点，但同时必须强化业务部门的操作方式
流程培训，以及业务有关理论知识的培训。

四、企业文化活动组织。

1、设立兴趣协会。

例如：篮球协会、羽毛球协会、足球协会、乒乓球协会及户外登
山协会。

其中羽毛球协会活动非政府频率，基本每周一次，除去节假日，其他每周五晚上
都会订场踢球，20__年共活动36次，人均消费27元/次。

其他协会活动频率较低。

2、下午茶计划。

公司每周五下午举行下午茶活动，下午四点，音乐响起，下午茶开始，四点半音乐停止，下午茶结束。

公司会在休闲区提供饮料、茶点、水果、糖果等。

3、协调集团公司微信公众平台的建设。

微信平台可以定期向全体员工发送集团各分
公司的动态，也设立了集团通讯员小组。

企业文化建设这一块，公司更多的是依托集团的贯彻和宣导，在此基础上，体现公司
的独特性和差异性，重点在人性化的员工关怀、团队凝聚力的打造。

后续我们会组织更多
的活动，调动员工的积极性，让其他活动组织频率较低的协会都行动起来。

以上就是公司人力资源部本年度工作总结，在以后的工作中，人力资源部将稳步融合
公司战略发展规划，不断完善和优化有关制度建设，力争打造出一个更富于凝聚力的创业
团队!
人力资源部新员工工作总结二
总结20__年，人力资源部在公司领导的关心指导下，秉持本部门的职能职责，以积极主动的工作态度，履行职责不好了人力资源部为集团公司各部门、各分公司及公司全体员
工服务的基本职责。

较为完满的顺利完成了本部门的各项工作任务，但也存有不足之处和
须要亟须改良的地方，在此并作一小结：
一、20__年度工作总结：
(一)集团公司__部人力资源配置现况
(1)机构设置：现有职能部门7个和6个分公司，各岗位人员按照定岗定员甚至一人
多岗而配置。

(2)集团公司__部员工人数：现有员工__人(集团职能部门__人、__分公司__人、__汽
修公司__人、__分公司__人、__分公司__人、__分公司__人、__分公司__人，不不含美容
部员工)。

(3)高层领导6人(含董事长)、中层人员12人、一般员工__人。

(二)员工关系管理
健全劳动人事制度以及相关资料：(1)凡新入职员工在试用期内签订《劳动合同》__份，劳动合同签订率%，确保了公司与员工双方的合法权益关系，(2)及时处理员工争议，
化解员工矛盾，劳资关系和谐;(3)遵守《劳动合同法》基础上，规避风险，劳资关系良好，本年度无劳动纠纷，(4)加强了员工招聘及辞职(离职)程序的管理;(5)进一步强化了员工
出勤情况的监管力度，要求员工上下班必须指纹打卡，外出培训、出差、外出办事等必须
报集团公司批准后方可执行，请假、换休必须提前书面申请经批准后方可休假。

(三)招录、聘用、考核及辞职管理
(1)招聘管理：
1、为了对公司员工展开及时的补足、介入，确保各部门(分公司)在用人时有人需用、存有人才可以选。

2、建立公司全方位招聘渠道：①开通网络招聘渠道，满足不同层次人才需求。

使用
的人才网站有：隆昌人才网、成都诚信网、前程无忧网、专业性网站。

以上网站均在优惠
期间使用，公司未支付任何招聘费用，为公司节约了一笔招聘费用。

②、隆昌人才市场现
场招聘。

③、加大行业内人才挖掘并定向挖人、同事介绍。

④、周边地区现场设点、中介
招聘、张贴公告、相关院校合作等渠道进行招聘等。

3、先将近期所有实习本岗位人员按照严要求、高标准展开征选并经用人部门会面，
再将基本合乎本岗位条件的应聘者提出申请总经理复试，最终由集团公司研究确认与否聘用。

4、通过各种途径招人、选人，能够满足公司用人需求，今年共计招聘46名员工(含7名__分公司员工)。

(2)聘用、考核管理：被聘用人员步入聘用程序，签定劳动合同，非政府聘用培训，
并使其晓得其经王奶贵的有关建议、制度，展开试用期间追踪介绍，根据试用人员工作情
况非政府考核与隋东亮。

离职管理：员工无论是什么原因离开公司前都必须在公司相关人员的监督下进工作及
公物移交，交接完备后及时办理终止劳动合同和相关部门的清欠等手续。

辞职手续完善率%。

离职人员__人(__分公司__人)。

(3)档案资料管理：员工档案(电子文档、书面文档)就是掌控人员的基本资料的信息库，档案包含在职员工档案、请辞(辞职)人员档案以及实习人员档案(储备用)。

通过平时
时间对在职员工档案的清扫、补足，基本同时实现了一人一档案;对言辞职人员及时办成
有关相关手续并及时归为言辞职人员档案内;实习人员的档案展开分后专业、分后实习岗
位整理，以供今后须要时查选。

(四)培训组织与管理
员工的基本综合素质及专业技能与执行力轻易关系着公司的效益与核心竞争力，因此，培训工作一直就是人资部的一项关键工作。

(1)新进员工的岗前培训：人力部按照《新员工入职培训大纲》内容共组织了17人次
的入职岗前常规培训，通过入职培训，使新员工完成了从非职业人到职业人的转型，能快
速的认识公司、了解公司历史、现状及未来发展蓝图，认同公司企业文化，明白公司机构
设置，清楚各项规章制度、本职岗位职责、消防安全知识。

最终使新员工以最短的时间融
入到集团公司这个大家庭中来。

(2)员工在岗培训：1、根据年初培训计划工作精心安排，今年主要就是以跑过来培训
和自学居多。

针对各行业的具体内容工作特点和建议，公司指派多人至有关机构拒绝接受
培训，先后派人参加《消防科学知识规范》、《汽车后市场经理人特训》、《长安汽车崭
新三包法规》等培训。

2、各部门、分公司融合自身实际非政府提高自身专业技能的培训。

(五)绩效考核管理
绩效考核与评估，公司通过对员工展开季度与年度结合的绩效考核，将考核结果与员
工的绩效工资、岗位调整、年终绩效奖挂勾，很大的提升了员工工作积极性和主动性，创
建起至能上能下、能进能出的企业自我约束的用人机制，以同时实现人才在公司内部各岗
位的优化布局，推动了公司人力资源研发、管理与合理采用。

(六)员工薪酬管理
无论是对企业，还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都就是最脆弱的问题之一，薪酬管
理就是企业成员广泛高度关注的内容，就是企业员工最轻易的工作目的，在人力资源管理
效率中起至决定性的促进作用。

薪酬制度必须在确保劳动力获得充份的报酬的前提下，就
可以有效率同时实现推动再生产的促进作用。

另外，薪酬多少也从侧面彰显了企业员工在
企业中的绩效水平。

合理的薪酬管理的意义是：第一有助于强化企业凝聚力，第二有助于
推动人力资源管理的科学化，第三有助于创建具备核心竞争力的企业形象。

每个月员工工
资具体内容至个人工资须要变动、调整、晋升的整理后递交总经理研究定级以及员工工资
表审查，20__年缴付员工工资总计__多万元。

未发生多发或少辨认出象。

(七)做好公司人力资源战略规划，适应集团公司发展战略需要。

为协调公司战略的有效率实行，根据集团公司战略规划对人力资源的市场需求，对集
团人力资源战略展开了初步的设想：集团在今后五年内人力资源战略的总体设想就是人才
为本、鞭策技术创新，不懈努力培育、招揽、催生一大批高素质的人才队伍。

人尽其才，
才尽其用，不断提升人才资源的管理水平，为同时实现集团的发展战略提供更多强悍的人
力资源确保。

(八)根据上级关于高校毕业生就业安置工作精神，在县就业服务管理局的关心支持下，建立了高校毕业生就业见习基地，20__年累计有__名(其中6人要到20__年3月底见习才
结束)高校毕业生见习，县就业局支付公司见习生活补助费__元。

(九)社会保险管理。

社会保险费缴纳、增减人员申报、纸质报表申报，做到了及时，准确、规范并于20__年6月实现了从原来的金保系统申报到网上申报的过度。

加强员工社会保险管理(年底人数)：严格按照相关规定执行，符合参保条件的才能参保。

基本养老保险参保人数为__人，基本医疗、生育保险参保人数为__人，工伤保险参保人数为__人(含__项目部17人)，失
业保险参保人数为__人。

实缴各项社会保险费合计__元。

在今年5月前顺利完成了基本养老保险、基本医疗保险、社会保险交费基数的稽查资
料申报、稽查工作。

在不能影响员工利益的基础上为公司节约了一定的额外费用。

(十)为促进人员、失地农民、转业军人等就业困难人员的就业，根据国家有关政策，
对公司安置就业困难人员就业而继续享受社保补贴政策。

20__年度享受社保补贴资金近__
万元。

(十一)今年上半年已办理5个公司20__年度企业应当征用残疾人的《征用残疾人认定书》。

(十二)其他基础性工作和日常管理工作以及完成公司领导交办的各项工作任务。

二、20__年工作中的严重不足：
(一)人力资源方面，做得还不够完善，在新员工的招聘选拔方面我们还需要改进思路，根据公司人力需求及人才市场行情随时调整招聘方案、招聘策略及招聘策略。

(二)留人方面：留人机制尚待健全，造成了入单单，找不着局面，20__年员工言辞职
人数33人。

(三)绩效考核方面：考核标准不够细化，比较笼统，这样就弱化了绩效考核的作用;
在考核员工工作绩效时随意性较大，没有严格按照公司绩效考核制度考核;有些部门不够
重视此项工作，认为这样做是在走过场;有些岗位缺少工作压力与动力，工作效率不高，
危机意识不强，缺乏创新思维。

(四)培训方面：人力资源部今年对员工在职培训不妥当。

(五)相关工作方面的法律知识少，知道一些但又不系统，对开展工作造成困难。

(六)开拓创新能力比较弱，在以后的工作当中，我们谋求在顺利完成不好本职工作的
同时，不断调整工作思路、改良工作方法，力争努力做到实事求是的同时，将眼光摆得再
长远一些，将思维摆的再宽广一些，积极进取、宽广技术创新。

三、20__年工作计划：
(一)基于公司未来整体发展战略，制订合乎公司整体发展战略的人力资源战略规划，20__年战略的重点就是：公司几个关键技术岗位的人才的定位，比如轿车修理高级工类、
汽车销售类、汽车贸易管理类的岗位。

并搞好关键岗位人员储备。

(二)积极推进公司人力资源管理制度建设，基本确立公司人力资源管理的制度体系，
形成更加规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。

修改和补充
人力资源管理相关制度、流程，一个好的企业，各项工作均能有条不紊，员工热情高涨。

这需要公司各项制度完善，流程清晰。

这就需要建立制度体系，完善制度培训，梳理流程
脉络，工作有章遵循。

(三)按照公司崭新非政府构架顺利完成公司各部门(分公司)的工作分析，修改、健全
各岗位的职位说明书，在13年此工作已搞，但还未审核。

(四)完善用人制度，推动员工的正常流动，规避员工的不正常流动。

正常的员工流动
会推动企业的良性发展;反过来，不正常的员工流动又会阻碍企业的长远发展。

企业管理
必须通过用人制度的改善来推动企业员工的正常流动。

(五)加强绩效考核功能，创建和健全绩效考核体系，定量考核指标，全面实施全员绩
效管理;绩效考核20__年人力资源部将此目标列入本年度的关键工作任务之一，其目的就
是通过创建健全运转绩效评价体系，达至绩效考核理应效果，同时实现绩效考核的显然目的。

绩效考核工作的显然目的不是为了行政处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而
是有效率鞭策员工不断提升工作方法和工作品质，创建公平的竞争机制，持续不断地提升
非政府工作效率，培育员工工作的计划性和责任心，及时搜寻工作中的严重不足并予以调
整提升，从而大力推进企业的发展。

(六)城镇职工基本医疗保险政策有较大变动，在不影响员工利益的基础上变动参保方式。

(七)招录工作：拓展招录渠道，快速补足人员。

以现场招录、员工了解、内部所推荐、人才探访、网络招录为主要招录渠道，以培训晋升与报刊广告等辅以招录方式，减少公司
招录成本和招录周期，及时补足各类所须要岗位人员。

规范招录工作流程和方法以及提高
招录效果。

强化系统化、结构化意识。

进一步增强与用人部门及员工的沟通交流工作，健
全自己的服务质量。

(八)加强本部门自身建设。

提高自身的执行力，在取得成绩的同时，不可否认我的执
行力还有所欠缺，在以后的工作中建立危机感，做任何事情都给自己定一个时间段尽量往
前赶，提高自己的执行力及工作效率。

深入学习人力资源相关专业知识和法律知识，用扎
实的理论基础武装自己，增强分析问题解决问题的能力，使之更加专业化。

(九)日常性和基础性工作。

在新的一年里，人力资源部将严格根据公司的指示，在做好日常工作的基础上，紧跟
集团公司发展步伐，努力学习各种专业知识来完善职业技能、提高职业素养。

我们将积极
贯彻“观念决定行动，思路决定出路”的理念，以公司大局观为重，加强主动学习、创新
观念方法，深挖潜力能力，面对困难问题时，我们有条件时要上，没有条件自己也要创造
条件上。

我们坚信，在公司领导和全体员工的理解和大力支持下，人力资源部一定尽我们
所能，在做好每一项基础工作的同时，向更高更好的发展方向前进，为公司更快更好的发
展做出自己的贡献。

以上工作计划和思路将在20__年的工作中不断补充、完善，以更好的为全体员工服好务，更好的促进公司的全面发展!
人力资源部崭新员工工作总结三
在即将毕业的这几个月里，我主要负责的工作内容是办公室文秘。

在这一过程中，我
采用了看、问、学等方式，初步了解了公司文秘工作中的具体业务知识，拓展了所学的专
业知识。

为以后正常工作的展开奠定了坚实的基础，从个人发展方面说，对我影响的应该
是作为一个社会人工作作风以及在工作过程中专业知识对工作的重要作用，因为这些都是
我在校学习中不曾接触过的方面，所以我将在报告中首先讲述我在实习期间积累的这方面
的认识和经验。