上海人力资源经验分享：怎样培训更有效？

么人需要培训，需要什么培训，需要实行什么培训方式为好，什么时间来 培训，培训该花多少钱等一系列问题。而许多公司是“目前流行什么，就 培训什么〞，“培训一刀切全部的人参与同样的培训。〞没有经过严谨、 科学的需求调查，因此存在培训的盲目性。
第三是选择合适的培训师及培训方法。我们都知道，培训分看法培训、 学问培训及技能培训三个方面，针对不同层面的培训，应当选用不同的培
有了正确的看法，能够学习到相关的学问，而没有相关学问，学习起 短时间内扩张大家的学问面，需要经过培训师先期的过滤、筛选，去芜存
技能来会特别的有难度，因此学问是由看法到技能的必由之路。
菁，使大家在有限的时间内得到大量的必需信息。
技能是最终目的
通常可以接受的培训方式有：①讲授式;②案例式;③录像式等，参加
要想进行技能提升的培训，则须经过：培育看法→传授学问→训练能力三 入大，产出少，甚至不见效，使得领导不中意，员工满腹牢骚。技能提升
个阶段。
培训最好的培训方式是互动训练，包括：①情景模拟、②实战模拟、③沙
许多培训师在培训学问时，没有首先进行看法的培训，因此培训效果 盘模拟等多种方式，因为是互动式教学，所以每班人数不能太多，以 2040
第二是培训需求调查。只有经过科学、严谨的需求调查，才能确定什
训师及培训技巧。并非知名培训师就肯定好，不知名的培训师就肯定不好。 “适合的才是最好的〞。另外，不同层面的培训，所选择的培训方式也应 当是不一样的。
比方看法培训，以谈心式、体验式培训为佳;而学问培训接受讲授式 或录像式即可(当然接受案例式或互动式更佳);而技能方面的培训则唯有 互动式训练才能到达最正确的效果。下面，我们看一下看法培训、学问培 训、技能培训三者之间的关系。
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上海人力资源经验分享：怎样培训更有效？
上海人力资源阅历共享：怎样培训更有效？ 许多企业管理者反映，企业花钱做培训，有时候投入很大，却见不到 效果。更有甚者，经过培训的人员不但没有取得预期的效果，回来之后反 而埋怨公司不该支配他们参与培训，这是什么缘由呢?……
看法是基石 看法确定一切，胜利来源于正确的看法，而失败往往来源于不正确的 看法。培训同样如此。假如没有正确的看法，就不能有学习学问与技能的
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内驱力。
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情景模拟法(切忌说教式)等，人数以 2040 人为佳。
学问是中坚力量
是否可以在短时间内增加学问量呢?答案也是确定的，通过培训，在
只有有了正确的看法与充分的学问，才能得到相应的技能，假如缺少 人员可多可少。
其中的任何一项，都不行能得到较高的技能。
如何进行技能提升培训呢?许多人往往错误的认为培训就是请老师讲
由此可见，要想进行学问方面的培训，需要首先进行看法的培训;而 讲课，不留意选择培训课程，培训师以及培训方式，这样往往造成培训投
经常难尽人意，而更多的培训师在进行技能训练时，没有前期的看法调整， 人为佳。尤其要留意的是，技能培训不能像学问培训那样接受讲授式培训，
与学问普及，也难以到达令人中意的效果。
否则简单造成眼高手低，“Biblioteka 书一大把，遇到问题就犯傻〞的毛病。
那么，如何进行看法转变训练呢?是否可以在短时间内转变人的'看法
第四是培训后的跟踪训练。大多数企业，培训过后很少进行跟踪训练，
因此，企业要想让培训更有效，第一要调动员工的学习主动性;第二 要进行科学、严谨的培训需求调查;第三要选用合适的培训师及培训方式; 第四肯定要进行培训成果的转化训练!
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呢?答案是确定的。
只有少数企业进行一些培训的评估，这是许多企业培训效果不佳的缘由之
可接受的方法有：①体验式培训法，②谈心法(倾听学员的牢骚)，③ 一。我们都知道成人学习的特点之一就是遗忘速度快。培训之后假如不进
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行培训成果的转化训练，所学到的东西很快就会遗忘殆尽。孔子曾经说过 “听听而已，很快遗忘;专心去看，就能记住;亲自动手，心领神会。〞可 见，培训过后互动训练的重要性。
经过调查，我们发觉，企业培训投入大，产出少的缘由，大多是没做 好四个方面的工作：
第一：调动员工的学习主动性。是“ 要我学〞还是“我要学〞培训 效果会天差地别。要想做到“我要学〞，首先需要制度的规范。我们知道， 培训的最终目的是要产生绩效，而绩效来源于能力，所以培训要以技能提 升为主，这也是培训与教育的最主要区分。有鉴于次，公司首先肯定要建 立明确规范的绩效考核体系，杜绝“干好干坏一个样〞“滥竽充数〞等现 象，产生学习的外驱力;其次要做好工作分析，让大家明确自己所从事的 职位对个人的能力要求，以及自己的缺乏之处，产生学习的内驱力。