集体合同：历史演变、理论评述及利益共享理

集体合同——历史演变、理论评述及利益共享理自从历史上有了集体谈判和集体合同，有关集体合同的理论就开始出现。

有关集体合同的理论既是集体合同经验的总结，也是指导集体合同发展的动力。

第一节集体合同的历史演变
一、集体合同的产生
1、世界上其他国家集体合同的产生。

在18世纪末资本主义自由竞争时期，英国雇用劳动者团体与工厂主签订的劳动协定，是集体合同的萌芽。

在1799年，美国费城的制鞋工人就与雇主举行过谈判。

英国、美国是集体合同产生最早的国家。

集体谈判和集体合同在英国、美国的产生并非偶然。

有学者分析美国集体合同产生原因时说，“工业革命、庞大公司、产业崛起和边疆地区的消除把美国变成了受薪阶级的社会，大多数人都靠卖劳动力来谋生和进取。

这些工作者面临五项问题：(一)个别工作者被逼接受公司所定的任何而为之劳作。

公司雇主很少需要某一特定个人的工作，因而通常可以说：要做工就要接受我们的条件。

如果你不做，有别人在等着做哩。

(二)工作的持续性变成一项很令人担心的事。

假如工厂因为缺少订货单而把雇员撤职，或将一间工厂机械拆卸，搬到另一个地方经营，它的雇员就要遭遇贫穷和艰苦。

(三)工业上的意外或疾病，和由此带来的工资损失，也是生活艰苦的一个根源。

(四)成千上万的雇员齐集于综合性的工厂内工作，使庞大的权力集中于经理和经理属下的人员的手上。

这种权力的执行很容易趋于武断。

(五)人们开始失却古代工匠在完成一件制品时所特有的引以为豪的心理。

由于做了一些循例的工作，他们发觉自己变成了劳动的单位。

他们渴望对影响他们的工业决策可
以发表意见。

”每一个工业化国家都遇到这些问题。

解决这些问题的方式不同，美国工人采取了在现存经济制度中谋求自助的途径，于是工会产生了，集体谈判、集体合同、罢工、锁厂等成为解决劳动问题的手段。

2、中国集体合同的产生
“集体合同”这一名称在中国的出现，最早是在1931年11月颁布的《中华苏维埃共和国劳动法》。

而在此之前集体合同称为团体契约。

团体契约最早出现在1922年7月中国共产党第二次全国代表大会《关于“工会运动与共产党”的决议案》中，该决议案将“订立团体契约”作为工会最重要的任务之一。

团体契约之所以定为中国共产党领导下的会最重要的任务之一，是因为“单独契约是有利于雇主掠夺的工具，他利用这一工具便可随意来进退工人及操纵劳动力的卖价。

因此，工会须努力做到：一切工人进退和待遇条件，不得由雇主与工人单独缔结，须由工会代表工人同雇主协定。

”中国工会从产生之日起就与中国共产党联系在一起，把争取劳工权益和改革社会制度作为其发展方向。

团体契约在19世纪20年代初在中国产生是与当时中国工业的发展密切联系的。

自1840年鸦片战争以后，中国逐步沦为半殖民地、半封建的社会。

随着中国的被迫开放，外国资本进入中国。

他们在中国开设工厂，雇用中国劳工，促成了中国工人阶级的产生。

中国的早期资本家投资纺织、煤炭等行业，也雇用了大量的劳工，中国工人阶级在逐渐壮大。

在19世纪末、20世纪初，工人的劳动条件极其恶劣。

1936年夏衍写的《包身工》就是当时劳工状况的真实写照。

正如毛泽东指出：“中国无产阶级身受三重压迫(帝国主义的压迫、资产阶级的压迫、封建势力的压迫)，而这些压迫的严重性和残酷性，是世界各
民族中少见的。

”1922年后，工人所受的剥削也加重了。

各帝国主义为了补偿其战时的损失，挽救其战后资本主义的衰落，就在其在华企业中拚命压榨中国工人。

中国资本家为了和帝国主义竞争，以维持其高额利润，也尽量延长工人的劳动时间，减低工人工资。

当时的中国政府通过立法对工人的罢工等产业行动采取了镇压态度，使中国共产党在成立后将争取工人的团体契约权作为重要的工作之一。

二、集体合同的发展
集体合同的发展是坎坷的。

从世界范围上看，集体合同经历了禁止、承认和支持的历程。

在集体合同产生之初，政府多采取了禁止的态度。

具体表现为通过制定禁止结社法将工会进行集体谈判和签订集体合同视为违法。

如英国1799年至1800年议会通过了《禁止结社书》，宣布了组织工会为非法。

在此后的时间里，《禁止工会法》使劳资矛盾更加激烈。

不但没有将工会消灭，反而“工会运动是真正地诞生了，更广泛的统一、更普遍的团结开始代替了地方同业俱乐部的狭隘观念。

”直到1871年工会在英国开始获得合法地位。

政府禁止工会谈判的结果导致工会向地下转移，工会罢工的规模越来越大，手段越来越激烈。

承认工会结社、谈判权利成为政府的立法取向。

“20世纪初期开始的资本主义各国的集体合同立法，就是工人阶级长期斗争的胜利成果之一。

从此以后，集体合同开始有了法律效力。

”世界上集体合同立法最早的国家是新西兰。

早在1904年，该国就制定了有关集体合同的各种法律。

其次是奥地利和荷兰，于1907年先后制定了有关集体合同的法律。

1911年瑞士颁布了《债务法》，规定了集体合同问题。

第一次世界大战以后，工人运动进一步高涨。

在工人运动的城市力下，1918年12月23日德国颁布了《集体合同、劳工及使用人委员会和仲裁法》，对集体合同作了较为详细的规定。

以后又起草了《集体合同法〈草案〉》作为统一劳动法典的一部，于1921年4月发布。

法国于1919年3月制定了集体合同特别法，后来将该法收入劳动法典。

芬兰和瑞士分别在1924年和1928年制定了集体合同法。

美国1935年颁的《劳工关系法》也规定了集体合同的内容。

第二次世界大战后集体合同作为调整劳动关系的手段在资本主义国家得到了新的发展。

在以原苏联为代表的社会主义阵营，集体合同成为提高劳动生产率、调整劳动关系、促进职工参与管理的手段。

需要说明的是，英国对集体合同的效力的看法与其他国家不同。

集体合同按照普通法的传统，并不是具有法律强制力的合同，充其量只能算作“工业和平条约”。

集体合同只有通过成为个人劳动合同的条款，才能具有可强制性。

第二节集体合同一般理论的回顾
伴随集体合同的产生和发展，有关集体合同的理论也随之产生和发展。

在历史上，先后出现过斗争说、改善说，功能说、无用说、抗衡说、管理说、组织和股东说。

1、集体合同斗争说
在集体合同产生之时，正是马克思主义诞生之时。

马克思于1818年5月5日出生在德国。

工业革命所带来的产业关系的变化在当时是非常剧烈的。

最早研究劳动关系和集体谈判的人，通常被认为是马克思。

马克思关于劳动关系研究的基本观点是，劳资关系是一种建立在生产资料私有制基础上的具有阶级斗争性质的关系，其表现形式是雇佣劳动和剩
余价值的生产，而其本质是剥削与被剥削的关系。

因而，在雇主和工人劳资双方主体之间存在不可调和的阶级矛盾。

本质是剥削与被剥削的关系。

因而，在雇主和工人劳资双方主体之间存在不可调和的阶级矛盾。

工人们只有通过工会组织起来，运用集体谈判和罢工等手段，才能减轻雇主对自己的剥削程度。

但是无产阶级的真正解放必须通过斗争。

马克思、恩格斯说：“随着工业的发展，无产阶级不仅人数增加了，而且它结合成更大的集体，它的力量日益增长，它愈来愈感觉到自己的力量。

机器使劳动的差别愈来愈小，使工资几乎到处都降到同样低的水平，因而无产阶级的利益和生活状况也愈来愈趋于一致。

资产者彼此间日益加剧的竞争以及由此引起的商业危机，使工人的工资愈来愈不稳定;机器的日益迅速的和继续不断的改良，使工人的整个生活地位愈来愈没有保障;个别工人和个别资产者之间的冲突愈来愈具有两个阶级的冲突的性质。

工人开始成立反对资产者的同盟;他们联合起来保卫自己的工资。

他们甚至建立了经常性的团体，以便一旦发生冲突在生活上有所保障。

有些地方，斗争转变为起义。

“马克思和恩格期不仅是斗争说的提出者，而且是斗争说的实践者。

1864年他们在伦敦成立了国际工人协会，马克思是这个协会的灵魂。

2、集体合同改善说。

韦布夫妇(1858—1947)发现，工会并没有象马克思预言的那样成为社会激烈变革的承担者。

工会并没有抛弃资本主义制度，而是主要进行着各种旨在改善工人们日常工作条件的活动，如建立共同的保险制度，开展立法活动，与雇主就工资和工作规则进行集体谈判等。

按照韦布夫妇提出的运动理论，阶级斗争可能、而且也应该通过雇主和雇员所拥有的交涉权力的均衡而得以解决。

由于劳工流动性的不足，以及雇用单位规模的增大，劳工地位劣于雇主，因此这种平衡是必要的;而通过集体交涉对个人交涉的取代，便可能达到此
种平衡。

韦布夫妇也是劳工运动的实践者。

他们于1883—1884年创建了费边社。

韦布夫妇的理论在大多数工业国家发挥了巨大的理论影响。

3、集体合同功能说。

康芒斯(1862—1945)将工会看作是工人们联合起来的一种特殊的力量，同时，也将它看作是一项经济制度。

当工会作为一项经济制度的代表就工资和有关雇佣问题与雇主进行谈判时，便可以将其界定为“双边集体行为”。

康芒斯曾比较了两个工作场所的情况：一个有工会组织，另一个没有工会组织。

两者在其他工作条件上差不多的，工头可以随意给他的亲信安排工资相对较高的固定性的工作;在有工会组织的工作场所，工头的具体权利要受到工会组织同雇主共同协商制定的规章制度的限制。

康芒斯的学生珀尔曼(1888—1959)进一步继承和发展了康芒斯的工会运动思想和理论，将康芒斯的制度经济学进一步提练成专门的工会功能和行为理论。

4、集体合同无用说。

新古典学派经济学家认为，市场是决定就业状况的至关重要的因素，工会或工会运动并不是劳动力市场所需要的，从长远来看，它对就业条件和就业内容没有什么明显的影响。

他们甚至认为，工会或工会运动对市场机制的运行和发展具有副作用或反面影响。

工会运动或工会的垄断可以造成暂时的工资率上升，个人生产能力借助于市场力量才是决定工资的基本因素。

当代著名经济学家米尔顿·弗里德曼与罗斯·弗里德曼也持有这样的观点。

他们说：“把工会的利益及其成员的利益等同起来是错误的。

虽然在大部分时间里，多数工会及其成员的利益是有联系的，而且联系密切，但有许多事例表明，工会头头常常利用合法手段
或非法手段如监用和私吞工会基金，牺牲工会会员的利益而为自己谋私利。

这警告我们不要不自觉地把工会的利益同工会会员的利益等同起来，更不用说反工人整体的利益与工会的利益等同起来。

”他们还说：“强大的工会能力其会员赢得利益，首先是靠牺牲其它工人的利益。

理解这一点的关键是了解经济学的最基本的原理，即需求法则：某种东西的价格愈高，愿意购买它的人就愈少。

”他们主张：“当工人们通过自由市场获得较高工资和较好工作条件时，当工人的工资由于各厂商为得到最好的工人彼此进行竞争，由于工人们为得到最好的工资彼此进行竞争而增加时，这种较高的工资不损害任何人的利益。

这种较高工资只能来自较高的生产率、较大的资本投资以及更加广泛的技能。

整个馅饼是增大了——不仅工人得到的份额增大，而且雇主、投资者、消费者乃至税收官员得到的份额也增大了。

这就是自由市场制度在全体人民中间分配经济进步的果实的方式。

这就是过去两个世纪劳动人民的生活和工作条件得到巨大改善的秘密所在。

”
5、集体合同抗衡说。

新制度学派的劳动关系理论是在康芒斯劳动关系理论研究的基础上发展和完善起来的。

新制度学派经济学家认为，工人个人几乎没有什么力量能与雇主进行抗衡，因此，工人们需要联合起来，形成某种机制，以抵制雇主的专横和某些不合理行为。

他们认为，工人联合起来的基本方式是组建工会，开展工会化运动;抵制雇主的基本手段是与雇主进行集体谈判。

他们十分重视工会和集体谈判在维护工人基本权利方面的重要作用，支持工人组建工会和进行集体谈判;注意研究雇主与工人工会的制度，注重研究工会、雇主和政府等各种组织的行为和特征。

6、集体合同管理说。

人事管理学派主要是从管理学的角度来研究劳动关系。

基本理论假设是，劳动关系双方都希望自己的企业赢利和兴旺发达，因此，双方尽管有时有利益上的局部冲突，但在本质上不存在固有的矛盾。

在这样的理论假设下，人事管理学派的理论家不主张雇员参加工会和以工会组织作为自己的代表进行集体谈判。

他们强调要以企业人力资源开发和管理的加强以及企业人事管理制度的健全来代替工会的作用，以排斥和阻止工会运动，从而，在企业中建立一种“新型的劳资关系”。

7、集体合同股东说
新马克思学派是在本世纪60年代以后发展起来的。

新马克思学派继承马克思等经典作家有关劳动关系的理论观点，提出了自己较为完善的劳动关系理论体系。

新马克思学派理论家认为，工人要想得到真正公平、合理的利益，必须直接成为企业的所有者和管理者。

他们认为，要建立一种体制，在这种体制中，工人们也是生产资料的所有者，也能参加企业的有关决策和利润分成。

他们不赞成对现行的集体谈判仅仅停留在一般改良的层次上，而认为工人及其代表必须在政策决策一级有自己的代表席位。

他们甚至提出，要对经济目标、资源配置、社会成果分配等宏观层次的问题在劳动关系三方实行国家级谈判。

第三节对上述集体合同学说的评价
从马克思、韦布夫妇到康芒斯，从新制度经济学派、人力资源学派到新马克思学派，马克思对劳动关系的研究始终是基础性的和开创性的。

在新经济时代或者说信息时代，如何发展和完善产生于工业时代的各种关于集体合同的学说是当代学者的责任。

1、人力资源在创造价值中的作用。

不可否认，劳动力作为可变资本在创造价值中起决定性的作用。

这是马克思主义政治经济学的基本结论。

在新经济时代，人力资源在创造价值中的作用达到了历史的顶峰。

2、资本在创造价值中的作用。

资本在创造价值的过程中也起到一定的作用，尽管它不是决定性的作用。

但是，资本在现今社会中依然是稀缺的，而劳动力供给则在不断地增长，尤其在发展中国家。

故资本仍然是各发展中国家急需引进的原因。

3、劳动者在实现利润分配中的作用。

尽管劳动力在创造价值中具有决定性的作用，但是劳动者群体在决定利润分配方面却不尽人意。

其主要原因在于资本相当于人力资源来说更稀缺。

4、新经济时代价值的决定因素。

人，尤其是高素质的人，是新经济时代的决定因素。

新经济时代的一个特点是混合经济的大量存在。

混合经济既不同于工业经济时期的资本主义经济，也不同于单一纯粹的社会主义经济。

混合经济需要集体合同的新理论。

第四节利益共享理论的提出
1、传统的公司利益分配决定体制。

传统的关于公司利益分配的观点认为，利润属于股东，即投资者。

而劳动者则获得工资，工资当然成为成本的一部分。

劳动者除工资等财产权利外，并无其他的权利。

只有国有企业除外。

而中国把公司制当作现代企业制度的典范的做法和对国有企业的改造的进程正在加固传统的公司利益分配理论。

有学者批评这种现象，指出：在建立我国的现代企业制度的过程中，根据当前经济体制改革的过程，首先提出并强决企业的产权关系和经营权关系是可以理解的。

但是，如果以为只要解决了产权制度和企业法人制度就可以实现现代
企业制度，则有失偏颇。

因为现代企业制度并不是一种经营管理制度，而是一种企业体制或微观经济体制。

在这一体制中，必须要考虑到全部生产要素的相互关系及其地位，否则，便无以形成所谓体制。

然而在目前固有现代企业制度的讨论和实践中，忽视劳动者和劳权在现代企业制度中的地位和作用，是一种普遍的倾向。

实际上，产权和经营权只是基本生产要素之一的生产资料的体现，如果不与另一基本生产要素的劳动者有机结合，形成规范的劳动关系，企业便无法实现生产的过程。

因而，忽视劳动者和劳权问题的解决，不仅无法获得人们所企望的现代企业制度的较高的生产率和生产效益，而且连现代企业制度的构建都无从谈起。

一种新的理论在萌生。

这就是公司利益共享理论。

2、利益共享理论简述。

劳动者不再仅仅是工资的领取者，而更多地是利益的获得和企业管理的参与者。

利益共享理论是建立在马克思的剩余价值学说之上、用来指导集体合同的理论。

利益共享理论承认劳动权的回报，也承认财产权的回报。

财产权的经济回报是利润，而劳动权的经济回报是工资。

财产权的回报除经济回报外，还有为保障经济回报而获得的对企业财产的管理权，包括处置财产的权利，如兼并或者被兼并企业等，然而，管理权的行使却直接关系到劳动权的回报，但劳动权拥有者却无权参与管理。

实际上，管理权必然对应职工参与权，其理论基础恰是企业的经济活动是利益共享的活动。

尽管在历史的相当时期和现在，资本相对于劳动力常常占上风，职工参与权常常被忽视。

但是随着劳动力受教育程度的提高和知识经济的到来，劳动力的力量在增长，而资本在创造财富方面的作用却在下降。

利益是利润和权益的结合体。

利益共享理论的目的就是实现职工与股东在利润方面和管理权利方面的共享。

其表现形式为职工参加到董事会或监事会中，与股东具有同等的表决权。

集体合同是解决资本方和劳工方在利润分配、公司决策、民主管理方面的协议，或
通过集体合同确认利益共享内容。

前者需要国家立法，后者则是集体合同发挥作用的空间。

在通常情况下，集体合同是由工会与雇主协会集体谈判签订。

在没有工会的情况下，工人选举的代表也可以与雇主签订集体合同，商讨资方与劳工方的利益共享事宜。

有学者认为，广义的劳动权可以分为自益权与共益权。

自益权是劳动者仅为自己利益而行使的权利，而共益权是劳动者为自己利益的同时，兼为其他劳动者利益而行使的权利。

劳动者的自益权主要包括：劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。

我国《劳动法》规定的劳动权主要表现为劳动者的自益权。

可见，劳动者的自益权体现为财产利益(如工资)，也体现为人身利益(如人身安全与健康)。

劳动者的共益权包括：参加集体谈判的权利，组织和参加工会的权利。

罢工的权利，参加公司资本的权利，参与公司机关即公司治理结构的权利。

劳动立法改革的中心应当是，强化公司对劳动者的社会责任，周密地保护好劳动者应当享有的每一项权利。

公司对其职工利益所负的社会责任是当代经济民主的一个重要内容。

劳动者利益在公司的目的和目标中具有重要地位。

为捍卫劳动者利益，应当从不同渠道导入保护劳动者权益的措施。

职工参与公司机关权利的理论依据是，公司利益是股东利益与工人利益以及其他利害关系人利益的有机结合体。

工人与股东在公司利益结构中具有同等重要的地位，都是公司中的主人翁，都是公司的利害关系人。

职工也是公司的利害关系人。

公司机关的制度安排应当服务于社会公共利益(含工人利益)。

在现代市场经济社会，职工与公司的联系日益密切，甚至比股东与公司的关系更加令瞩目。

在现代市场经济社会，如果说资本是财富之母，劳动则是财富之父。

工人与股东应当共同被视为现代公司的主人。

职工是股东最密切的社会伙伴。

两者应一道参与企业的决策
与管理活动，共同参与公司机关制度。

单独把工人看作企业的主人，与单独把股东看作企业的主人同样是不公正的。

这一指导思想应适用于各类股东(包括国家)出资设立的公司。

职工参与公司机关制度是公司社会责任理念在职工利益领域的表现形式。

由于人们对公司社会责任理论还是众说纷纭，各国的公司立法仍然明显地偏向于股东利益一边，股东与职工还远未达到实质性平等的理想程度。

这也是公司法学者要为此付出学术努力的重要理由。

但总的趋势是，职工参加公司民主管理的程度会越来越高。

3、基于利益共享理论的法律。

德国的参与决定法、北欧国家的共决法以及美国企业中的工人委员会以及中国的职工代表大会都是法律和实践对利益共享理论的验证。

在德国，《参与决定法》确定了雇员的新的权利——参与决策的权利。

这在过去的法律中是没有的。

参与决策的权利来自于雇员和雇主之间的关系是利益共享的理论及实践。

除了《参与决定法》外，《企业组织法》也规定了雇员代表在公司结构中的参与作用(特别是在监事会中)。

甚至雇员代表有权就生产向一外地企业的迁移及企业生产投资等与劳工权益有间接关系的企业行为作出决定。

雇员有权参加企业决策是雇员权利的延伸，体现了雇员不仅仅是工资的领取者，还是企业决策的参加者，是企业利益的共享者。

奥地利也是采取职工进入监事会的方式发挥职工在企业决策方面的作用。

在北欧国家，瑞典和芬兰都属于发达的市场经济国家，在多年的社会经济发展过程中逐步形成了比较完善的法律体系。

就劳动法而言，基本上走完了创立劳动标准、建立调整机制的过程。

目前的劳动立法工作一般都是围绕解决现实中新出现的问题而不断发展和完善现有的法律。

与大多数市场经济国家一样，两国在劳动关系调整方面都是以集体谈判为。