如何应对网络论坛引发的人力资源危机

科技信息

一、绪论

对于企业而言，员工对企业文化抵触意识的产生，是一个危险的信号，对于人力资源管理人员来说，关键是尽快消除员工的抵触情绪，并采取有效措施防止消极影响的扩大化。但现代社会的企业员工在一个信息大量化、公开化、网络化的社会中，通过各种方式进行自我学习，以形成自我价值判断。他或者喜欢某个企业，但三天后他马上可以对这个企业投完全不信任票。这个变更迭起的网络时代，我们的HR人员必须随时调整自己的思维模式，面对全新的人力资源危机。我们的危机处理方式和管理方式必须进行重构。在这个信息透明化的网络时代，我们该如何应对人力资源危机。

1.研究背景

网络的出现使人们的沟通方式发生了巨大变化，也使企业人力资源部门面临着巨大的挑战。由于网络论坛的作用，传统的人力资源危机变成了我们从未遇到过全新形式，而很多企业的人力资源部门却并未意识到这种全新的危机与以往传统的人力资源危机的不同，依然固执的采用传统的处理方式，于是危机一发而不可收拾，在这场网络引发的新型人力资源危机中的很多知名企业的拙劣表现给我们一个重要的警示：企业应该如何应对这种不同于以往的人力资源危机形式。

以普华永道为例，通过公司的网络论坛，百名高级员工召开了争取权益的“北京分会会议”，并选出了代表与人力资源部门交涉。他们要求，至少将目前的薪酬提高到同业水平；改变长期无休无止的加班现象，如果加班，必须付相应的加班费；改变不近人情的管理方式，增强员工的归属感。最终怠工事件因为企业方的小步退让和员工的部分妥协收场，但此次事件不仅影响了普华永道短期内的接单数量，而且普华永道的品牌形象、信誉度，苦心经营多年的良好口碑在中国受到很大损失。

而事情发展如此之大与普华永道内部员工论坛允许外人浏览，是分不开的，事发后，媒体记者纷纷登陆该BBS，了解事件的起因和详情。该BBS上面有详细的关于事态的进展，特别是员工的反抗情绪日益高涨，慢慢发展到已不仅仅是就这一件事抗议，甚至包括了公司内部的很多其它弊端，集体声讨的声音越来越大，而且已经有了为首的几个组织者，他们详细地记录每次员工讨论会的会议纪要也向员工详细披露每一次与资方谈判的内容和进展。于是，一个外表光鲜的知名跨国大公司内部很多不为人知的东西就这样通过网络暴露无遗。

由此可见如何应对网络论坛引发的人力资源危机已经成为迫在眉睫的问题。

2.文献综述

本文在进行文献梳理的过程中所依据的基本线索是研究者在本体论层面对危机的认识,即从普遍性意义上来讲,危机的本质是什么。研究者在这个问题上形成了三种观点。与之相对应,研究者分别以企业的外部宏观环境因素、企业的内部因素、连接企业和其外部相关利益者的话语行为为研究的焦点。基于不同的研究焦点,研究者考虑的主要变量依次是：（1）危机出现的社会情境;（2）危机发生的原因、危机造成的后果、危机的预防、危机的应对;（3）企业的危机传播。研究者在主要变量的选择上虽然非常一致,但是由于侧重点的差异,最终形成了不同的学术视角。

（1）针对企业外部宏观环境因素的危机管理研究

这类研究通常关注的是由技术事故或者自然灾害所引发的危机。研究者普遍认为,突发事件之所以会给自然环境和人类生活乃至生命造成巨大损失,从根本上来说是由于整个社会或者特定社区中基础设施能力存在着不足。主流观点倾向于从监管秩序、有形和无形的基础设施、对紧急情况的准备程度三个方面入手来研究危机背后的宏观基础设施因素,进而描绘和分析危机发生的社会情境。研究者主要承袭了Haberma和Giddens关于工业社会进化的学说,笃信工业社会的进步应该沿着生产力和社会秩序两个迥然不同却又紧密相关的前沿齐头并进。如果社会秩序的完善与生产能力的增强不相匹配,那么企业在生产经营活动中一旦遭遇突发事件打击,其影响就必然越过原始发生地的组织边界而迅速波及到其他经济机构、社会机构、政治机构以及个体民众。

（2）以企业内部因素为焦点的研究

“组织自身系统失灵”论所关注的危机范围最广,包括所有对企业的正常发展(viability)构成威胁的突发事件。研究从企业的角度出发,有着非常明确的应用导向。研究者普遍遵循从根源到对策的思路,着重分析危机发生的原因和造成的后果,进而针对危机的预防手段和应对措施形成理论模型或者提出管理建议。借鉴和融合了有关提法,本文在现有文献中识别了以下三个研究视角:个体视角、文化视角、技术视角。

（3）以连接企业和其外部相关利益者的话语行为为焦点的研究

研究涉及的危机以对企业的社会声誉形成威胁或者已经造成损害的突发事件为主。绝大多数的研究都带有突出的实务导向,探讨的是如何维护企业形象的问题。研究者普遍认为,危机“具有交流属性”( communicative),其解决是“介质的”,因此围绕危机展开的话语活动就成了研究的焦点。长期以来,研究者倾向于把危机看作是完全客观的现象,认为各种危机都有共同的特征,所以普遍适用的危机处理手段也一定存在着。基于这样的预先假定,研究者致力于寻找危机管理中所谓“恰当的”媒介策略和决策技巧,形成了传播规范视角、传播机制视角、说服策略视角。

（4）总结

本文对主要的危机管理文献进行了回顾和总结,就备受关注的危机管理效果这个问题来看,本文的分析表明,危机管理的成败无论是在理论界定上还是实践落实上都是一个复杂的过程。比如,根据侧重危机传播的研究,有效的危机管理体现在企业声誉和正常业务环境的恢复上。而着重企业内部因素的研究却强调,组织决策和组织学习两方面能力的提高都是成功的危机管理在长期范围内的重要标志。此外,关于危机根源的“基础设施不足”论还提醒企业,对导致危机的宏观体制因素保持敏感直接关系到能否及时有效地遏止危机的直接诱发事件。正是从这个意义上,本文希望为我国的危机管理研究领域提供一个较为恰当和成熟的理论起点，也希望能对网络论坛引发的人力资源危机的危机管理起到指导作用。

3.研究内容

本文主要研究网络论坛引发的人力资源危机的成因、特征以及影响，并根据现有管理学理论提出应对措施。根据现有资料研究显示，此类型危机集中表现在企业文化危机方面，因此本文将在互联网高度发达的时代如何应对企业文化危机作为研究重点。

二、概念界定及理论基础

1.网络论坛的概念

网络论坛是指以网络为基础的信息互动式公共领域。在网上,这种公共领域主要表现为在线聊天、博客、电子邮件、新闻讨论组（News Groups）和电子公告板（BBS）。其中，BBS最具备公共论坛的特征。因而，本文主要以BBS（Bulletin Board System）为对象，来探讨网络论坛引发的人力资源危机问题。

2.人力资源危机概念及分类

人力资源危机一般属于管理失控状态下的危机，主要有三种类型：一是企业文化危机；二是人力资源过剩危机；三是人力资源短缺危机。

企业文化危机是目前企业最常见的一种人力资源危机。表现为员工缺乏对企业社会存在价值与理由的认知或认同，企业作为一个责任共同体、命运共同体和利益共同体，却没有共同的愿景，没有心灵的契约，各自为阵，凡事先从个人或小团体出发，把个人利益、局部利益看得高于整体利益，凡事先替自己打算，先自己后他人，企业内没有公正、公平可言等等。

人力资源过剩危机是因人力资源存量或配置超过企业经营战略发展需要而产生的危机。通常在三种情况下发生：一是企业并购活动中，重复机构撤并时，会造成人员富余；二是企业效益不佳，需撤销分支机构或缩减业务规模时，而产生人员富余；三是目标过高的战略失败后，高目标的人力资源配置造成大量冗员。

人力资源短缺危机是相对于企业面对激烈的市场竞争环境，生存和发展所需的竞争力而言的。企业为适应生存和发展的需要，确定了未来发展战略，并对企业核心能力提出了具体要求，此时许多企业往往发现，反映企业核心能力的关键资源——人力资源，不能满足经营战略的需要，开始意识到人力资源的严重不足。因而，在经营战略展开时，出现人力资源短缺危机。

3.网络论坛引发的人力资源危机的概念

它是指以网络论坛为危机引发和传播媒介的人力资源危机。这类

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