企业人力资源规划实证研究——以M通信公司为例
人力资源规划案例
人力资源规划案例人力资源规划案例：企业人力资源规划实践分析一、引言人力资源规划是企业发展的重要战略工具，通过合理的人力资源规划，企业可以确保拥有足够的人力资源以满足业务需求。
本文以某企业为例，探讨其人力资源规划的实施过程和效果，并分析其所面临的挑战和解决方案。
二、背景介绍该企业是一家制造业公司，经营电子产品的生产和销售。
近年来，由于市场竞争日益激烈，企业需要加大产品研发和市场拓展力度，因此对人力资源的需求也在不断增长。
然而，由于缺乏科学的人力资源规划，导致人力资源配置不合理，影响了企业的业务发展和员工的工作效率。
三、规划目标该企业的人力资源规划目标主要包括：确定合理的人力资源需求量，确保拥有足够的合格人员；规划员工培训和发展计划，提高员工能力和素质；提供合理的福利待遇，增加员工满意度和业务稳定性。
四、实施过程4.1 数据收集：企业首先对各个部门进行了人力资源需求调查，包括了现有员工数量、实际工作量、未来发展计划等方面的信息收集。
4.2 分析评估：通过对所收集的数据进行分析和评估，确定了企业需要的人力资源数量和岗位配置。
4.3 人才储备：针对未来人力资源需求，企业制定了人才储备计划，包括校园招聘、社会招聘、外包等方式，以确保人才储备的充足性。
4.4 培训发展：为了提高员工的能力和素质，企业开展了各种培训和发展计划，包括技能培训、管理培训、职业发展规划等，以满足员工的个人发展需求。
4.5 绩效考核：企业实施了科学的绩效考核制度，通过考核结果确定员工的晋升、激励和奖励，并为员工提供有竞争力的薪酬待遇。
五、效果评估通过人力资源规划的实施，该企业实现了以下效果：5.1 人力资源配置更加合理：企业根据实际需求确定了人员配置，避免了人力资源浪费和紧缺的问题，提高了工作效率。
5.2 员工满意度提升：通过培训和发展计划，员工的能力和素质得到了提升，同时企业提供了合理的福利待遇，员工对企业的满意度明显提高。
5.3 业务稳定性增强：企业通过合理的人力资源规划，保证了人力资源的稳定性，提高了业务的稳定性和竞争力。
人力资源规划的最佳实践和案例研究
人力资源规划的最佳实践和案例研究人力资源规划在企业管理中具有重要的地位和作用。
它是指根据企业组织发展战略和人力资源需求状况，全面系统地对人力资源进行合理的配置和管理，以实现企业的长期发展目标。
本文将介绍人力资源规划的最佳实践，并通过案例研究的方式来进一步说明其重要性和实际应用效果。
一、人力资源规划的最佳实践1. 深入了解企业战略发展方向人力资源规划的第一步是深入了解企业的战略发展方向。
只有清晰了解企业目标和未来需求，才能准确地制定人力资源规划目标。
企业可以通过战略规划会议、与高层领导交流等方式，获取有关企业发展方向的信息。
2. 分析当前和未来的人力资源需求在了解企业战略方向的基础上，人力资源部门需要对当前和未来的人力资源需求进行分析。
这包括对现有员工的能力和素质进行评估，以及对未来业务扩展等因素进行预测。
通过科学的分析，可以确保人力资源规划的准确性和有效性。
3. 制定招聘和培训计划根据对人力资源需求的分析结果，人力资源部门应制定相应的招聘和培训计划。
对于现有员工，可以通过培训和发展计划提升其能力；对于新员工，可以通过招聘和面试来引入符合需求的人才。
同时，还需要考虑外部招聘和内部晋升的合理比例，以维持组织的稳定性和流动性。
4. 监测和评估人力资源规划的实施效果人力资源规划的实施需要不断进行监测和评估。
通过与实际情况对比，可以及时调整和优化规划方案。
同时，还需要建立科学的绩效评估体系，对人力资源规划的实施效果进行定期评估和总结，为下一阶段的规划提供参考。
二、人力资源规划案例研究下面以某电子科技公司为例，介绍其人力资源规划的实践和效果。
某电子科技公司是一家快速发展的高新技术企业，以研发和销售电子产品为主。
在公司发展过程中，人力资源规划发挥了重要的作用。
首先，该公司充分了解了自身的战略发展方向，明确了未来三年的发展目标和重点领域。
基于这一目标，人力资源部门进行了深入的人力资源需求分析，对当前和未来的技术人才需求进行了科学预测。
企业人力资源管理策略与案例分析
企业人力资源管理策略与案例分析企业人力资源管理（HRM）是组织中最重要的部分之一，它涉及招聘、培训、绩效管理、员工薪资以及福利等方面。
通过有效的HRM策略，企业可以吸引和留住有才华、具有高生产力的员工。
但是，落实HRM策略却不是易事，它需要领导层的承诺、投资以及对员工的尊重和关注。
在本文中，我们将深入探讨HRM策略的重要性，并结合真实案例进行分析。
企业人力资源管理策略的重要性HRM策略是企业长期成功的关键因素之一。
首先，有效的人力资源管理可以帮助企业吸引、留住和发展有才华的员工。
在当今竞争激烈的市场中，企业需要招聘和留住具有高生产力的员工，而这些员工通常是珍贵的资源。
如果企业能够提供具有吸引力的薪资福利、培训机会和职业发展规划，他们将会更有可能留在企业，从而为企业的长期成功作出贡献。
其次，良好的HRM策略可以提高员工的工作满意度和生产力。
如果员工感到被尊重和关注，他们更有可能对工作充满热情，并且更有可能去超出业绩目标。
并且，良好的工作环境和员工发展机会可以增强员工的归属感和自豪感，从而进一步激励员工。
最后，HRM策略可以帮助企业建立强大的企业文化。
如果企业能够在招聘、绩效管理和培训等方面，评估员工和领导层的价值观的一致性，那么企业的企业文化将更加统一和一致。
对于员工而言，他们将更愿意为企业工作并拥有一个良好的工作环境。
HRM策略案例分析来自医疗设备制造公司的案例近年来，一家医疗设备制造公司面临人才流失的问题，尤其是中层教练和技术人员的流失。
公司领导意识到自己的HRM策略可能有问题并致力于解决这个问题。
公司采取了以下的措施来改进其HRM策略：1.提高员工福利公司推出了具有竞争力的薪资福利计划，包括提高员工薪水、附加福利和补偿措施。
其次，公司承诺在员工生孩子和祖父母的去世时提供特殊休假。
2.提高培训和职业发展计划公司发现很多员工是因为感到被公司“放置在一边”而流失的。
为了解决这个问题，公司开始为员工制定个性化的职业发展计划。
中国移动通信人力资源管理战略规划
中国移动通信人力资源管理战略规划中国移动通信（China Mobile）是中国最大的移动通信运营商，人力资源管理对于公司的发展至关重要。
本文将就中国移动通信的人力资源管理战略规划进行讨论。
一、人力资源管理的重要性人力资源是企业最重要的资源之一，也是企业发展的核心竞争力。
在如今的信息社会中，移动通信行业的竞争日趋激烈，人力资源的合理配置和有效管理对公司的发展至关重要。
人力资源管理能够帮助企业提高员工的工作效率和创造力，提升企业竞争力，实现可持续发展。
二、中国移动通信人力资源管理的现状中国移动通信在人力资源管理方面已经取得了一定的成就。
首先，公司注重员工培训和发展，建立了完善的人才培养体系，促进了员工的专业能力和综合素质的提升。
其次，公司实行了激励机制，通过薪酬、待遇和福利等方式激励员工的工作积极性和创造力，提高了员工的工作满意度。
再次，公司注重构建良好的企业文化和员工关系，营造了和谐的工作环境，增强了员工的归属感和凝聚力。
三、中国移动通信人力资源管理的战略规划1. 人力资源需求预测和岗位规划在中国移动通信人力资源管理的战略规划中，首先需要进行人力资源需求的预测和岗位规划。
通过分析市场需求和企业发展战略，确定未来的人力资源需求，制定合理的岗位规划，为企业的发展提供有力的人力支持。
2. 人才引进和培养中国移动通信要注重引进和培养优秀的人才。
近年来，移动通信行业技术迅猛发展，需要具备先进技能和专业知识的人才。
公司应积极与高校合作，开展合作研究和人才培养项目，通过实习和交流活动吸引和培养年轻人才。
同时，公司要重视员工的培训和发展，提供各种学习机会和培训课程，为员工提供提升自己能力的机会，使他们能够适应快速变化的市场需求。
3. 激励机制的建立中国移动通信需要建立激励机制，激励员工的工作积极性和创造力。
激励机制可以包括薪酬、职称晋升、福利待遇等多种方式。
公司要建立公平公正的绩效评价体系，通过绩效考核将员工的个人贡献与公司的目标相结合，让员工明确工作目标，激发他们的工作动力。
某通信公司人力资源管理战略规划
某通信公司人力资源管理战略规划某通信公司人力资源管理战略规划人力资源管理是企业管理中不可或缺的一部分，它负责着招聘、选用、培训、评估、激励和离职等各个方面的工作。
对于一家通信公司来说，人力资源的管理更是至关重要。
随着通信行业的不断发展和竞争加剧，如何优化人力资源管理，提高员工绩效，提升企业市场竞争力，成为了通信公司人力资源管理者必须思考的问题。
以某通信公司为例，本文将结合实际情况，探讨该公司的人力资源管理战略规划。
一、定位和目标某通信公司是一家较大的通信企业，主要经营业务为移动通信、固定电话和宽带服务。
公司定位为做优秀的通信运营商，旨在成为全国领先的通信服务企业。
在这样的定位下，该公司要制定符合企业战略的人力资源战略规划，以有效地提升员工素质、增强企业核心竞争力。
二、人力资源需求分析在进行人力资源管理战略规划之前，必须先做好人力资源需求分析。
某通信公司是通信行业的企业，劳动力需求高度依赖于技术和市场需求。
通信行业要求员工具备扎实的基本功和高超的技术能力，还需要注重市场营销和客户服务能力。
同时，随着科技创新和市场变化，公司需要招聘不同专业、不同背景的员工，以满足企业不断发展的需求。
以此为基础，我们需要提出切实可行的人力资源管理方案。
首先，对于技术人才的招聘，我们可以采用多元化的人才引进方式，包括校园招聘、社会招聘、内部培训、搭建人才认证和评选平台等方式。
其次，我们可以建立健全的人才培养、晋升、评估和激励机制，以激发员工的学习和竞争积极性，在培养人才的同时为员工提供发展机会。
最后，通过完善的员工福利和企业文化建设，以提高员工的归属感和忠诚度，使员工在企业中获得自我价值实现的机会。
三、重视人才培养人力资源管理的理念是“人人都是重要资源”。
只有让所有员工意识到自身的价值，才能发挥出最大潜能，为公司的长期发展做出贡献。
在通信行业竞争加剧的今天，员工的技能和知识更新速度很快，如果不注重培训和学习，就会被市场所落后。
中国移动某省公司人力资源规划
中国移动某省公司人力资源规划随着经济的发展和企业的壮大，人力资源规划成为了企业管理中不可或缺的一部分。
中国移动某省公司作为一家移动通信运营商，在市场竞争中居于领先地位。
为了更好地适应市场需求，提高企业的竞争力，中国移动某省公司着眼于人力资源的规划与管理。
本文将针对中国移动某省公司的人力资源规划进行探讨。
一、人力资源规划背景中国移动某省公司作为中国移动通信运营商的子公司，致力于提供高质量的通信服务。
随着科技的不断发展，通信行业的竞争愈发激烈。
为了更好地应对市场变化，中国移动某省公司需要对人力资源进行有效规划，以保持市场竞争力。
二、人力资源需求分析在进行人力资源规划前，首先需要进行对人力资源需求的准确分析。
通过市场调研和公司内部的数据分析，可以清晰地了解到中国移动某省公司人力资源的现状和未来需求。
在分析过程中，可以结合公司的发展战略，确定所需人员的数量、岗位和技能要求。
三、人力资源供给分析在人力资源规划过程中，还需要充分考虑到人力资源的供给情况。
通过分析现有员工的情况、人员离职率以及招聘渠道等信息，可以对人力资源供给进行有效的评估。
同时，还要结合市场情况和公司内部能力，确定是否需要外部人力资源的引进和培养。
四、人力资源规划策略制定在进行人力资源规划时，需要制定相应的策略和措施。
通过结合人力资源需求和供给分析的结果，制定出人员招聘、培训、晋升和流动等方面的策略。
同时，还要制定好员工绩效考核和激励机制，以更好地推动员工的发展和公司整体业绩的提升。
五、人力资源规划实施制定好人力资源规划策略后，需要将其付诸实施。
在实施过程中，要做好各项人力资源管理工作的组织与协调，确保规划的顺利进行。
同时，还要建立起一套完善的人力资源评估和监测机制，及时对规划方案进行调整和优化。
六、人力资源规划效果评估人力资源规划的效果评估是规划工作的重要一环。
通过对规划实施后的成果进行评估，可以及时了解到规划策略的有效性和可行性。
同时，还可以基于评估结果，对未来的规划进行调整和优化，为企业的发展提供有力支持。
移动通信企业人力资源管理问题分析及对策研究
移动通信企业人力资源管理问题分析及对策研究作者：潘昊来源：《现代经济信息》 2017年第18期摘要：当前随着移动通信企业的快速发展，企业人力资源管理方面也暴露出很多问题，这些问题阻碍了移动通信企业的可持续发展。
本文对移动通信企业人力资源管理中所存在的问题进行分析，并且提出了相应的解决政策，从而使得企业可以更好地实现可持续发展。
关键词：移动通信企业；人力资源管理；问题；对策中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2017)027-0032-02前言现阶段移动通信人力资源管理中存在诸多问题，制约了移动企业的发展速度，致使员工的流动性比较大，缺少专业的管理人员，导致员工的整体结构不合理。
为此，移动通信企业注重对人力资源管理者进行培训，实施薪酬激励制度，建立完善的绩效体系，制定人力资源管理规划，以便于更好地管理员工和多个部门，从而加快移动通信企业的发展速度。
一、移动通信企业人力资源管理存在的问题1. 人力资源管理观念陈旧落后目前，移动通信企业过于注重经济效益，忽视更新人力资源观念，所运用的人力资源管理观念陈旧落后，人力资源管理者受传统观念的影响，忽视完善人力管理机制，仍然使用传统的管理方式，难以提高管理效率，陈旧的管理理念，不利于推动管理工作顺利进行；员工不服从于现有的管理制度，认为人力资源管理制度过于严格，没有履行应尽的职责，进而出现员工离职的现象，导致员工的流动性比较大，致使移动通信企业的发展很不稳定。
上述问题的主要原因是人力资源管理观念不先进，没有突出创新的观念，忽视了员工的感受，无法实现最佳的管理效果。
此外，管理内容不明确不具体，管理技术比较落后，没有体现出先进化的特点，没有从员工的角度出发，一味地追求经营目标，没有跟上时代发展的步伐，致使人力管理效率不高，从而阻碍了移动通信企业发展。
2. 人力资源管理者缺少专业知识一些移动通信企业所选用的人力资源管理者缺少专业知识，不懂得协调各个部门，无法高效进行人力资源管理工作，不能顺利完成营销任务，形成管理困难的局面，存在乱用亲戚的现象，人事管理过程中过于注重人情，没有严格管理员工，对待管理工作不认真不负责，致使人力管理体系不完善，直接降低人力资源管理效率。
案例研究某公司人力资源规划
案例研究某公司人力资源规划公司人力资源规划案例研究引言：人力资源规划是组织内外环境改变下，按照企业战略需求，合理配置现有和未来的人力资源的过程。
本文将以公司为例，对其人力资源规划进行案例研究。
一、公司概况：该公司是一家电子科技公司，成立于2000年，总部位于中国上海。
目前拥有2000名员工，业务范围涵盖电子硬件研发、生产制造和销售服务等多个领域。
该公司在国内市场具有较强的竞争力，也在国际市场中拥有一定的份额。
二、业务发展情况：该公司一直本着技术创新和市场导向的理念，不断研发新产品和探索新市场。
近年来，公司业务发展迅速，市场份额逐步增加，带动了员工数量和组织规模的扩大。
同时，新技术和市场需求的变化也带来了一些挑战和机遇，需要公司进行人力资源规划。
三、人力资源需求分析：1.业务扩展所需人力：随着公司规模的扩大和新市场的开拓，公司需要一批高素质的员工来支撑业务发展。
特别是在研发、市场营销和售后服务等领域，需要一支专业的团队来保证产品的质量和市场的竞争力。
2.人员技能匹配程度：目前公司已面临一些岗位技能不匹配的问题，导致了部分员工不能有效履行职责。
因此，公司需要通过培训和招聘来提升员工的技能水平，提高整体人员的素质。
3.制定晋升计划和绩效评定机制：为了激励员工的积极性和发展空间，公司需要制定晋升计划和绩效评定机制，通过评估员工的工作表现和潜力，进行晋升和奖励，并提供相应的培训和发展机会。
四、人力资源供给分析：1.人才招聘：鉴于业务发展需求，公司需要开展大规模的员工招聘活动。
通过内部招聘、校园招聘和社会招聘等方式，吸引更多优秀的人才加入公司。
2.员工培训和发展：为了提高员工的技能水平和适应新业务需求，公司需要加大培训和发展投入。
例如，组织内外部培训、派遣员工参加行业会议和培训课程，通过激励机制鼓励员工学习和成长。
3.员工流动和绩效评价：公司需要建立人才流动和绩效评价机制，鼓励员工积极表现和发展。
通过提供广阔的职业发展平台和发展机会，以及公平公正的绩效评价，激发员工的创造力和潜力。
通信工程企业人力资源管理现状及优化浅析的论文
通信工程企业人力资源管理现状及优化浅析的论文
近年来，随着通信工程企业的不断发展，人力资源管理也成为企业发展的重要部分。
目前，通信工程企业面临着多种困境，如高要求的人力资源配置、人员流动性及素质的不断提升，企业人力资源管理也有待改进。
在企业的成功发展中，人力资
源管理起着非常重要的作用，因此企业应该采取相应措施来优化人力资源管理，使企业更好地发展。
首先，人力资源管理应以实现企业绩效为目标，采取积极的措施。
企业要制定合理的人力资源管理规范，改进企业的人才选拔、培训及激励机制，以确保企业最大化地发挥各职能部门的作用。
其次，企业应采取有效的员工弹性管理措施，实施灵活的人力资源配置，增强团队凝聚力，提升企业的综合实力。
此外，企业还应重视员工的发展，为员工提供有价值的培训机会，以提高员工的素质和能力，建立紧密的人才联系和企业文化，为企业的未来发展奠定坚实的基础。
综上所述，企业的人力资源管理应当积极进行优化，以求得更好的绩效。
企业应以解决实际问题为目标，采取有效的员工管理措施，通过增强企业的人力资源配置能力和灵活的人才管理，让员工受到充分的激励和培训，提升企业的综合能力，为企业的发展创造良好的环境。
通信研发企业人力资源管理浅析论文
通信研发企业人力资源管理浅析论文第一篇：通信研发企业人力资源管理浅析论文通信研发企业人力资源管理浅析【摘要】21世纪，在全球一体化、高度整合、激烈竞争的时代，通信研发行业的快速发展,面临着知识经济所带来的前所未有的巨大挑战。
除了采用先进的技术设备及必要发展资金外，强化人力资源管理和拥有“复合型、高素质、开创型”的人才,成为市场竞争中胜出的必要条件。
那么如何完善人力资源管理和开发、提高人员素质已成为通信企业最迫切的问题。
【关键词】通信研发企业人力资源管理员工激励1.通信行业企业人力资源管理分析（1）人力资源构成的多重性。
大多数通信研发企业的人力资源由以下三部分人员构成：实践工作经验比较丰富但学历相对较低的技术工人；缺乏实际工作经验但知识层次较高的高等院校毕业生；专业的管理人员和专家型高层工程技术人员。
以上不同层次的人员各自拥有自身的特点和价值取向,对于自身价值的实现途径和需求也不尽相同。
所以通信行业工程企业的人力资源系统具有一定的复杂性。
（2）许多企业存在这样的现象，当一个员工进入一个工作单位，经过人事部门必要的培训后，安排到一个岗位，完全由员工被动性地接受工作，自然发展。
很少考虑为员工进行职业生涯设计，不能真正做到量才使用。
在管理上也大多采用物质激励为主，缺少人性化的管理，没有重视员工的情感、自尊与价值。
2.通信研发企业人力资源管理所存在的主要问题（1）对人力资源管理工作的重视程度不足。
目前虽然大多数企业都已经充分认识到拥有优秀人才对于企业生存和发展的重要性，但一般只将如何引进人才作为重点，简单认为只要把企业急需的人才吸引进来就可高枕无忧了，而往往忽略了如何更好的进行人力资源管理与开发工作，因此就出现了人才引进来了却难以留住、甚至于原有的人才也出现流失的局面。
出现这种情况,客观原因固然很多，但关键的一点就是企业领导层缺乏对人力资源管理工作的足够重视。
（2）缺乏专业的人力资源管理团队。
通信研发企业一般设有专门的人事劳资部门或综合部门，但新兴研发企业仍是借由传统管理观念所设的人力资源部，很多人事管理人员还只停留在整理人事档案、绩效年终评定等这些程序化、公式化的基础性工作上，大多数人未经过专门的人力资源管理学习，缺少专业知识。
企业战略人力资源管理的实证研究
企业战略人力资源管理的实证研究近年来，随着企业竞争的不断加剧，企业战略人力资源管理越来越被重视。
人力资源管理是与企业战略相关的重要一环，其有效实施对企业的长远发展至关重要。
本文将从实证研究的角度阐述企业战略人力资源管理的重要性，并探究如何实施企业战略人力资源管理。
一、企业战略人力资源管理的重要性1.提升企业竞争力企业在市场竞争中常常要从众多竞争对手中脱颖而出，战略人力资源管理是提升企业竞争力的重要手段。
通过战略人力资源管理，企业可以优化人力资源配置，提高员工的工作效率和工作质量。
同时，企业还可以制定有针对性的培训计划，提高员工的职业素养和技能水平，从而提升企业在行业中的竞争力。
2.促进企业可持续发展企业战略人力资源管理不仅关注企业的当下经营问题，更注重制定长期发展战略。
通过人力资源规划、激励机制、绩效评估等措施，企业可以留住人才，为企业的可持续发展打下坚实的基础。
3.满足顾客需求企业的战略人力资源管理直接关系到企业的服务质量和顾客满意度。
在人力资源管理中，企业应优先考虑顾客的需求，制定相应的服务标准和服务质量控制措施，提高服务水平，增强企业的市场竞争力。
二、实施企业战略人力资源管理的措施1.人力资源规划企业应该制定长期的战略规划和人力资源规划，根据企业的发展需要，制定适当的人力资源规划，包括招聘、培训、晋升、离职等。
在制定人力资源规划时，还应考虑员工的个人发展需要，为员工提供多元化的职业发展机会，激发员工的工作积极性和创造性。
2.激励机制激励机制是企业战略人力资源管理的重要组成部分，员工在获得适当激励的情况下，工作效率和工作质量会有明显的提升。
企业可以根据员工的工作表现，采取不同的激励方式，如薪酬、福利、晋升机会、荣誉等。
同时，企业应建立公平公正的激励机制，避免员工的权益受到损害。
3.员工培训员工培训是提高员工职业素养和技能水平的关键因素，对于企业战略人力资源管理至关重要。
企业应制定针对性的培训计划，满足员工不同的培训需求。
企业人力资源规划实证研究
企业人力资源规划实证研究摘要：本文以一家通信公司为例进行了人力资源规划的实证研究。
笔者首先分析了该公司人力资源内外部环境，在内部结构不合理，外部人力资源环境不乐观的情况下，提出必须对公司人力资源进行规划，以达到优化公司人员结构，增强公司竞争力，实现公司发展战略的目的。
根据对M公司市场营销人员、管理人员、建设维护生产人员的供给需求预测和供求平衡分析，找出其中的不平街点，并从减员增效、员工培训及从外部招聘等方面对这些不平街进行调节。
关键词：人力资源规划马尔柯夫链供求平街现代管理科学认为，要搞好一个企业需要四大资源：人力资源。
经济资源、物资资源和信息资源。
在这四人资源中，人力资源是最积极，最具主动性的资源，如何有效的优化配置人力资源直接影响着企业的长远发展。
为此，在实现企业长远发展过程中，必须建立与企业发展战略相适应的人力资源规划体系。
一、问题的提出M通信公司是某省通信公司下属分公司，拥有本地规模最大、覆盖范围最广的通信服务网络，是一家具有代表性的通信企业。
作为本地主要的通信运营企业，具经营菹围包括：国内、国际固定电信网络与设施(含本地环路)业务，以及基于电信网络的语音、数据、图像及多媒体通信与信息服务。
在国内外竞争激烈的情况下，M公司随着自身业务的小断扩人，也明显的感到人才的缺乏已经成为制约公司发展的瓶颈。
而M公司计划在未来二年时间内将年收入达到6000万元，人均劳动生产率提高30％，以达到具有在同行业中相当水平的竞争力。
为实现这一战略目标，M公司必须制定相应的人力资源规划体系。
二、M公司人力资源内外环境分析(一)内部人力资源状况分析从表1中，我们可以看到：1．从年龄结构来看，M通信公司目前全体员工平均年龄在31岁，年龄结构整体卜趋于合理，但公司的管理人员年龄结构与国内IT行业相比仍有差距，加之现有年轻的管理人员多为技术转向管理，任职时间不长。
经验小足，这在一定程度上影响了公司进行管理调整和效率的提高。
某通信公司人力资源管理战略规划
最佳操作:
• 建立核心素质模型, 评估每个人的核心素 质水平, 确定亟待发展的领域
• 在绩效管理体系中,中期评估和年度评估 可以发现影响绩效的技能和知识
• 员工职业生涯规划确定了每个人的发展 方向
• 根据公司经营的要求与个人职业生涯发 展方向,确定培训与发展需求
明确人员及能力需求
低于40小时
• 培训需求分析应根据岗位特点及个 • 明确岗位职责与岗位技能要求
• 管理培训受到欢迎
人职业生涯进行
✓ 根据公司的经营需要,对公
• 入职培训充分
• 培训中心的定位与效率的提高
司的职位进行重新确定
• 培训项目与培训师的选择应注重多
✓ 进行职位分析,确定职位职
样性与实效
位职责与素质要求
路漫漫其悠远
某通信公司人力资源管理战略规划
行为素质举例－成就导向
具有把工作做好，不断改进创新，和追求高标准的愿望和具体行动，
表现出把工作做好的愿望：想把工作做好或做对，对浪费和低效率感到不满 和沮丧 。
主动为自己订立绩效标准：而不是由别人来规定检验的标准，可以表现为考 虑新的或更精确的方法去完成下达的任务 。
第二部分：xx人力资源管理现状及分析 第三部分：xx人力资源管理发展战略 第四部分：人力资源管理行动日程
路漫漫其悠远
某通信公司人力资源管理战略规划
第一部分:xx公司目标，战略，及对人力 资源管理的要求和期望
路漫漫其悠远
某通信公司人力资源管理战略规划
市场环境的变化
从垄断到国内竞争，再到全球电信竞争 国内电信业竞争格局的变化 政府管制的规范化，及管制政策与国际接轨 信息技术的快速发展，也将改变经营模式
[人力资源规划]通信公司HR规划报告
![[人力资源规划]通信公司HR规划报告](https://img.taocdn.com/s3/m/6508f7b07e21af45b207a82d.png)
人力资源规划报告××通信有限公司20××年×月目录前言 (3)第一章人力资源发展目标 (4)第一节ＸＸ公司人力资源规划目标 (4)第二节ＸＸ公司人力资源规划中期战略目标 (4)第二章人力资源具体规划措施 (5)第一节员工总数规划 (5)第二节员工类别优化 (5)第三节员工结构优化 (6)第四节建立并完善基于战略规划的人力资源管理系统 (7)前言在战略性人力资源体系中，人力资源规划占有较为重要的位置。
具体说来，人力资源规划是基于市场环境与行业环境下符合企业战略的人力资源战略的具体实施，具体的人力资源规划在组织中的作用，见图示1。
图1 人力资源规划在企业整体运作中的位置ＸＸ公司已经建立了比较规范的人力资源管理体系，但基于战略的人力资源规划体系还没有建立。
第一章人力资源发展目标第一节ＸＸ公司人力资源规划目标1、控制员工总量，合理配置人力资源；2、提高××移动劳动生产率和人均服务用户数等指标；3、充分利用现有人力资源；4、构建科学、战略导向的人力资源管理体系，提高人力资源管理水平。
第二节ＸＸ公司人力资源规划中期战略目标人力资源规划是连接战略规划和公司业绩的必由之路。
ＸＸ公司的战略目标为：以高于××省通信行业的平均速度较快增长，扩大规模优势；提升管理效率，锻造创新能力；巩固ＸＸ在××通信市场的领先地位。
根据公司的战略规划，制定相应的人力资源规划，将人力资源管理与公司战略紧密相联。
具体说来是从以下三个方面对人力资源规划进行展开：1、公司层面根据未来发展速度调控公司员工数量，提高劳动生产率、人均净利润和人均服务客户数等指标。
2、员工类别层优化各管理层级员工数量和质量，构建合理的管理跨度，形成完善的人才梯次队伍。
3、员工结构层优化员工结构（学历、年龄、职位序列等），依据未来三年的发展战略，培养和储备相关人才。
中国移动沈阳分公司人力资源规划研究毕业论文
中国移动沈阳分公司人力资源规划研究毕业论文辽宁省高等教育自学考试公司管理专业(本科段) 毕业设计 (论文)设计题目:中国移动沈阳分公司人力资源规划研究 2021年 8 月摘要在经济全球化的今天，人才对企业的发展越来越重要。
为了使企业在激烈的市场竞争中实现经济效益的提高和企业的可持续发展，就要保证企业在发展中具有充足的人力资源。
企业人力资源规划是实现企业长远发展人力资源供给的重要方法。
企业人力资源规划要与企业的长远发展战略相适应，要能够为企业的长远发展战略提供充足的人力资源。
只有在企业中建立完善的企业人力资源规划体系，才能保证企业人力资源规划的质量，提高企业人力资源规划的技术水平，从而保证企业的可持续发展。
本文以中国移动沈阳分公司为研究对象，对企业人力资源规划进行相关的研究和分析。
通过实地从调查和分析，提出自己对企业人力资源规划的意见和建议。
本论文主要有五部分组成。
第一部分是引言，主要提出本论文研究的主要问题、研究意义及研究方法。
第二部分是人力资源规划理论研究。
对相关的人力资源规划的理论进行研究。
第三部分是沈阳分公司人力资源现状分析。
介绍公司基本情况和企业人力资源现状。
第四部分是沈阳分公司在人力资源规划中存在问题。
第五部分是改善沈阳分公司人力资源规划现状措施。
关键词：人力资源规划措施IAbstractIn the economic globalization today, people more and more important forthe development of enterprises. In order to enable enterprises to achieve economic improvement and sustainable development of enterprises in the fierce competition in the market, it is necessary to ensure that enterprises have adequate human resources development. Human Resource planning is an important way to achieve long-term development of human resources supply. Corporate human resources planning and long-term development strategy of enterprises to adapt, to be able to provide sufficient human resources for the long-termdevelopment strategy of enterprises. Only by establishing businesses in the enterprise to improve human resource planning system in order to guarantee the quality of human resource planning, human resource planning and improving the skill level, so as to ensure sustainable development of enterprises.In this paper, the Shenyang branch of China Mobile for the study of corporate human resources planning related research and analysis. Through the field from the survey and analysis, put forward their views and suggestions on the corporate human resource planning. This thesis consists of five parts. The first part is the introduction, the main issues raised in this thesis is mainly to study the significance and research methods. The second part is the theoretical study of human resources planning. Theories related toIIhuman resource planning research. The third part is the status of human resources Shenyang branch analysis. The company introduced the basic situation and status of corporate human resources. The fourth part is a problem in the Shenyang branch of human resources planning. The fifth part is to improve human resource planning, Shenyang branch status quo measures.Key words: human resources; planning; measuresIII目录摘要............................................................................ .. (I)Abstract ..................................................................... .......................... II 第一章引言............................................................................ .. (1)1.1问题的提出...........................................................................1 1.2研究目的............................................................................ ... 2 1.3研究方法............................................................................ ... 2 第二章人力资源规划理论研究. (4)2.1人力资源规划的内涵........................................................... 4 2.2人力资源规划的理论方法................................................... 5 2.3人力资源规划影响因素....................................................... 6 2.4人力资源规划流程 (8)第三章沈阳分公司人力资源现状分析 (10)3.1沈阳分公司简介................................................................. 10 3.2沈阳分公司人力资源现状................................................. 10 第四章沈阳分公司在人力资源规划中存在的问题 (12)4.1企业人力资源规划理念、意识薄弱................................. 12 4.2人力资源规划与企业发展战略脱节................................. 12 4.3缺少完善的企业人力资源规划评价和控制机制............. 12 4.4缺少先进的技术和人才支持............................................. 13 第五章改善沈阳分公司人力资源规划现状措施. (14)5.1增强企业人力资源规划意识.............................................14 5.2提高规划质量，保证人力资源规划与企业发展对接..... 14 5.3建立完善的人力资源规划评价和控制体系..................... 15 5.4引进人才，提升技术支持................................................. 15 第六章总结............................................................................ ......... 16 参考文献............................................................................ ............... 17 致谢............................................................................ .. (18)IV感谢您的阅读，祝您生活愉快。
(通信企业管理)通信行业人力资源管理研究
1.2 国内外前沿理论研究现状 2 1.3 文章的研究架构及内容 2 2 人力资源优化配置概念及相关理论综述 4 2.1 人力资源配置的概念 4 2.2 人力资源配置的形式 4 2.3 国内外人力资源配置理论综述 5
Summary
Inknowledgebaseeconomy,alreadygradually,times,knowledgeandscienceandtechnologybecomethefir stofthathumanbeingexistsanddevelopskeyelements,arethatsocietyeconomicgrowthdriv tentenergyofthecarrierpeoplehowtomobilizeknowledgeandth etechnology,beindeedtobeenterprise'smostthe$64question.HumanResourceManagementc oncretecurrentsituationaboutbasictheoryandunionourcountryenterprisethemainbodyo fabookiswielded,adopttheanalysismethodbeingtiedinwedlockeachother,prioritydeter miningthenatureanddeterminingtheamountsofthecomponentsofasubstancetohavediscuss edthetentativeplanbeingsuitabletothehumanresourcesoptimizationdeploythatGuiyang moves.。Thethesishassetforththeimportdeployingathomeandabroadaboutthatenterpris ehumanresourcesmanagesthepatternandresearchintobasictheories,andfromhavingsetfo rthhumanresourcesfirst.Thecurrentsituationcarryingoutreformofthepersonnelsystem 'sanalysesandtheGuiyangdisplacementframeworkoforganizationandhumanresourcesallo
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（ （ ） （ ） （ ） 龄 （ ）科人数 ） 人） 人 人 人 岁
ｌ ２ ８ ７ ２ ９ ３
管理 人员 技术 人员 总 计
１ ０ ７ ８ １６ ０
１ ２ ４
３ １ Ｏ １ ５
５ ２ ０ ３ ３
ｌ ４ ６ ５ ４
据人力资源管理部 门以往的经验对 人 力资源进行预洲 的办法 西方
少 业 组 织 常 采 用 这 种 方 法 来 预测
方面 ， 外电信运营商进入中旧
实行人 ／的本士化战略 他仃会 采 ｊ Ｊ
２ ．企业 内部供 给
（ １） 给预洲 模式 供
这 里 运 用 马 尔 柯 夫 链 的 基 本
３ ７ ３ ３ ３ １
２ ２ ７
．
问题的提 出
Ｍ通信公 司是某省通信公司下 属分公司 ，拥有本地规模最大、覆
盖范 围最广的通信服 务网络 ，是一
（ ）内部人 力资 源状 况分析 一 从 表 １中 ，我 们可 以看到 ：
人才较少．本科 以上学历 的高层次
家具有代表性 的通信企业 。
后 ， 为 了迅 速 切 入 市 场 ，必 然 骂
本组织在将来某段 时期 内对人力资 源 的需 求 。
初步 形成 ，新兴 电信 运 营商 进入
市 场 后 ， 网 络 人 的 一 个 蕈 要 手
比较 缺乏 ，初级 和无 职 称人 员较
多 。不符合 电信业发展 的需求 ，专
段 就是 通过 高 薪从 其 它 电信企业
Ｓ ＮＣＥ ｅｌ Ｅ
ＡＮ Ｄ
ＭＡＮ ＡＧＥ Ｅ ■一 Ｍ Ｎ
的瓶颈 。而 Ｍ 公 司计划 在未来 三 年时 间 内将 年 收入达 到 ６ Ｏ Ｏ Ｏ万 元 ，人均劳动生产率提高 ３ ％，以 ０ 达 到具有 在 同行业 中相 当水 平 的 竞争力 。为实现这一战略 目标 ，Ｍ 公 司 必须制 定 相应 的人 力 资源规
理 调整 和 效率 的提 高 。 ２ ．从 职称结构来看 ，一个合 理的 人才 群体 中 ，既要 有 高级 人 又要 有 一定 数量 的 中 、初 级 人才。Ｍ通信公司中，中高级人才
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挖止人才 ，这样可 以缩舸人才的培
育期和适应期 ，也可 以利用他们原 来 的各种关系 ，可谓一举两得 ．
一Hale Waihona Puke 这坐主 采用经验预测法，来 进行需求预洲 。经验预测泼就是根
相关。氽业 只有 应聘者提供他们 所希望的１作 和待遇 ，ｌ － 才能在外部 劳动 力市场 Ｉ占据有利 的地 位 。 二
源 、经济 资 源 、物 资 资 源和 信息
划 体 系。
业技术 素质 有待进一步提高 。
３ ．从学历结构来看 ，Ｍ通信 二、Ｍ公司人力资源内外环 人 才结 构并 合理 ，高层 次化 的 境分析
表１ ：Ｍ通 信 公 司人 力资 源现 状 表 总计 高级 中级 初级 无职称 平均年 学历 （ 本
丁总数的 ５ ％。 ２
际 固定 电信 网络 与设 施 （ 含本地
环路 ）业 务 ，以及 基 于 电信 网络 的语 音 、数 据 、图像 及 多媒 体 通 信 与信 息服 务 。在 国 内外竞 争 激 烈 的情 况下 ，Ｍ 公 司随着 自身业 务 的不 断扩 大 ，也 明 显 的感 到 人 的缺 乏 已经 成为 制 约公 司发 展
＿
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囊
企 业 人 力 资 源规 划 实证 研 究
以Ｍ通信公 司为例 刘祥 霞
摘
鬟
要 ：本文以一 家通信 公司为例进行 了人 力资源规 划的实证研 究。 笔者首先 分析 了该 公司人 力资源
内外部 环境 ，在 内部 结 构不合理 ，外部 人 力资源环境 不 乐观 的情况下 ，提 出必 须对公 司人 力资源进 行规划 ， 以迭到优 化公 司人 员结构 ，增 强公 司竞 争力 ，实现公 司发展 战略 的 目的。根据 对 Ｍ 公 司市 场 营销人 员、管
，
的竞 争 ；技 术 的进步 ，说 到底要 靠 人去适 应 。在 电 信业 竞 争不 断 加 剧 的情况 下 ，国外 电信 运 营商 和国 内电信 运 营商 都想 方 设法 的 抢 占人 。如何 留住人 才 ，并 吸 引新 的人才也 是挑战所在 。 目前 ，
国 内通 信业 有效 竞 争 的局 面 已经
‘
岁 ，年龄结构整体上趋于合理。但 公 司的管 理 人员 年 龄结 构 与国 内
Ｉ Ｔ行业相 比仍有 差距 。加之现有
（ ）外 部人 力资源状 况 分析 二
企 业 的竞 争 ，说 到底 是 人 才
年轻 的管 理 人员 多 为技 术转 向管
理 ，任 职时间不长 、经验不足 ，这 在 一定 程 度上 影响 了公 司进 行 管
资源 。在 这 四大 资源 中 ，人 力 资
源 是 最 积 极 、最 具 主 动 性 的 资 源 ，
如何有 效的优化配 置人力资源直接 影响着企业的长远发展 。为此 ，在 实现 业长远发展 过程中，必须建 立与 业发展战略相适应 的人力资
源 规划 体 系 。
一
岗位类别 ＼
市场经 营 ｌ ８
作 为本地 主要 的通 信运 营企
业 ． 其 经 营 范 围包 括 ： 国 内 、 国
人才仅 占６ ％，特别是在 Ｍ通信有 ． ６
研 究 生 学历 者竟 然 为零 。 而 国 际 电
１ ．从 年龄结构来看 ，Ｍ通信
公 司 目前 全体员 ｌ 平均 年龄在 ３１ Ｔ
信运营商本科 以上学历者一般占员
理人 员、建 设维护 生产人 员的供给 需求预 测和 供 求平 衡 分析 ， 出其 中的不 平衡点 ，并从减 员增效 、 员工培 找 训及从 外部招 聘 等方 面对 这 些不平衡 进行 调 节 。
关 键词 ：人 力 资 源规 划 马 尔柯 夫链 供 求平 衡
团 业 认， 好 个 科 大要 一 代 需四 源力 企 要为 ：资 管 学 资搞 理 人