基于企业战略的人力资源规划研究
基于企业战略下的人力资源规划研究
战 略性 人 力 资 源规 划 在 企 业 发 展 的 不 同 阶 段 都 将 是不 可缺 少 的一 个 重要 环 节 。 织 为 了适 应 内部 环 境 和外 部 环 境 的 变化 ． 必 须 不 断地 调 整 组 就 其竞 争 战略 。 应 地， 定 战 略 性 人力 资源 规 划 的重 点 也 就 有 很 大 的差 异 。 相 制 （ ） 二 企业 的外 部 环 境 在 制定 战 略 性 人 力 资 源 规 划 的 过 程 中 ， 业 尤 其 应 该 考 虑 地 域 因 素 企 对 人 才 引 进 方 面 的 影 响 。所 以 在 制 定 战 略 性 人 力 资 源 规划 时 ， 要 重 点 需 考 虑 企业 所 处 的地 理 位 置 对 企 业 人 员 扩 张 的影 响
（ ） 力 资 源 规 划 的 内涵 二 人
１ 数 量 规 划 。 人 力 资 源 数 量 规 划 是 根 据 企业 战 略 对 未 来 业 务 规 模 、 ． 地 域 分 布 、 业 模 式 、 务 流 程 和 组 织 结 构 等 因素 ． 定 未来 企 业各 级 组 商 业 确 织 人 力 资 源数 量 及 各 职 类 职 种 人 员 配 比关 系 或 比例 ， 在此 基 础 上 制 定 并 企 业 未 来 人 力 资 源 需 求 计 划 和 供 给计 划 。 ２ 结 构 规 划 。人 力 资 源 结 构 规 划 是依 据 行 业 特 点 、 业 规 模 、 来 战 ． 企 未 略 重 点 发 展 的 业 务 及 业 务模 式 ， 企 业 人 力 资 源 进 行 分 层 分 类 ， 时 设 对 同 计 和定 义 企 业 的 职 类 职 种 职 层 功 能 、 及 权 限 等 ， 而 理 顺 各 职 类 职 种 责 从 职 层 人 员 在 企 业 发 展 中 的 地位 、 用 和相 互 关 系 。 作 ３ 素 质 规 划 。人 力 资 源 素 质 规 划是 依据 企 业 战 略 、 务 模 式 、 务 流 ． 业 业 程 和 组 织 对 员 工 行 为 要 求 ，设 计 各 职 类 职 种 职 层 人 员 的 任 职 资 格 要 求 ， 包 括 素 质 模 型 、 为 能力 及 行 为 准 则 等 等 。人 力 资源 素 质 规 划 是 企 业 开 行 展 选 人 、 人 、 人 和 留人 活动 的 基础 与前 提 条 件 。 用 育 （ ） 业 人 力 资 源规 划 的制 定原 则 三 企 １ 充 分 考 虑 内外 部 环 境 的 变 化 。任 何 时候 ， 划 都 是 面 向 未 来 ， 未 ． 规 而 来 总 是 含 有 多 种 不 确 定 的 因 素 ， 括 内 部 和 外 部 的变 化 。 内部 变化 包 括 包 发 展 战 略 的 变 化 、 工 流 动 的 变 化 等 ； 部 变 化 包 括 政 府 人 力 资 源 政 策 员 外 的 变 化 、 力 供 需 矛 盾 的变 化 、 人 以及 竞 争 对 手 的变 化 。对 形 势 没 有 充 分 的 估 计 ， 划 就 会 出 问题 。 规 ２ 开 放 性 原 则 。开 放 性 原则 实 际上 强 调 的就 是 企 业 在 制 定 发 展 战 略 ． 中 ， 消 除 一 种 不 好 的倾 向 ， 狭 窄 性 ， 虑 问 题 的 思 路 比较 狭 窄 ， 各 要 即 考 在 个 方 面 考 虑 得 不 是 那 么开 放 。这 种情 况 反 映 在 企 业 的 产 业 发 展 战 略 和 市 场发展战略上 ． 也反 映在 产 权 制 度 方 面 。 ３ 整 体 性 原 则 。整 体 性应 体 现在 如何 将 企 业 中众 多 数 量 的 人 力 资 源 ． 联 结 成 具 有 竞争 能 力 的核 心 力 量 。这 就 需 要 利 用 企 业 人 力 资 源 规 划 将 企 业 众 多 的 人 力 资 源 整 合 成 一 个 有 机 的 整 体 ． 效 地 发 挥 整 体 能 力 大 于 个 有 体 能 力 之 和 的优 势 ． 现优 化 功 能 。 实
企业战略规划和人力资源规划关系
企业战略规划和人力资源规划当人类进人到知识经济时代，智力资本在现代企业竞争中的巨大作用越来越为人瞩目。
为此，国内的企业管理者们开始探讨“ 如何通过人力资源规划使本企业发展战略目标得以实现”这一课题并力争将其应用于管理实践中。
那么该如何制定企业的人力资源规划并使之能适应企业发展战略的要求呢。
我们将从以下几个方面提供具体可操作性建议。
一、战略规划的内涵及其实质所谓战略规划，是指战略规划主体在组织愿景和组织目标的指引下，从组织的整体目标和长远利益出发，客观地、充分地分析组织外部环境给组织带来的机遇与挑战，同时对组织内部资源条件进行客观、充分的分析，并在此基础上制定出一套可行的行动方案来实现组织愿景和组织目标。
因此，战略规划具有如下两个重要特点：(1)从规划的空间纬度来看，战略规划是一项整体性的规划;它涉及到组织愿景和组织目标的实现途径。
(2)从规划的时间纬度来看，战略规划是一项长远性的组织规划;它涉及到组织的长远目标而不是短期目标，涉及到组织的长远利益而不是组织的短期利益，涉及到组织发展的远期环境而不是组织发展的眼前环境。
战略规划程序一般包括以下几个环节：(1)明确组织愿景：组织愿景描述得正确与否以及组织全体人员对组织愿景认识准确与否都将对组织发展产生重要的影响，它是关于组织总体和长远意图的概括性宣言，它回答了诸如“我们的组织为什么而存在”、“我们的组织能够作出怎样的贡献”以及“我们组织的终极目标是什么”等问题。
(2)扫描组织环境：战略规划要求规划主题对组织内外环境进行客观、充分的分析，从而判断组织外部环境给组织带来的机会与威胁以及组织内部资源条件所具有的优势与劣势。
一项有效的规划必须反映这些环境因素，同时又能够在组织资源条件下利用组织的外部环境，从而求得组织的生存与发展。
(3)设定组织目标：组织目标应当具有上述四个特征，即具体的、可行的、富于挑战性的以及可以测量的。
这是因为，如果组织目标是抽象的，那么就无法指导组织的实践活动;如果是不可行的，那么组织的活动终究将会是失败的;如果是没有挑战性的，那么组织就会缺乏发展的动力;如果缺乏可测性，那么组织就无法对其自身的活动进行评价和控制。
基于企业战略的人力资源规划研究
人 力 资 源
技术．新观念，新知识，新方法不断地传递给技术人员。在做好技术 培训的同时． 人力资源部 门还要做好知识管理 ． 这里的知识管理不仅
基平企业战略的
人力资源规划研究
＿吕 彪 常亚平 武汉科技学院
［ 摘
包括知识保护、 产权保护 ． 还应注重产品知识的积累 人力资源部门 应把公司人员对产品和服务的认识 ．经验以及想法汇集起来 ．编成
册 形成体 系．形成本企业特有的知识。
外部增长是指企业通过兼并、 重组方式的扩张。 企业兼并或重组 的目的是为了使企业能够保持持续 、稳定酌发展 ．为了实现这一效 果 人力资源部门应关注两个不同企业文化的融合。 这时人力资源部
门可 以通过塑造个人英雄事迹．或者讲述企业故事来建立企业文化 ，
安， 从而打击了员工积极性， 导致优秀员工的流失。那么 收缩战略
要清楚企业未来的战略是什么 ， 用 如果甄选不当， 将会给企业带来 巨大的损失。 这就需要对招聘人员进 指导下的企业在制定裁员计划时， 企业未来的战略来评判企业需要什么样的人才， 把那些符合未来战略 行严格甄选。 产品开发是指针对一个市场提供多个产 品的策略。 在这种战略指 需要的人才保留下来 ，而淘汰那些不符合未来战略需要的人才。 二，基于竞争战略的人力资源规划 导之下 ， 人力资源部 门应特别注重加强对员工的培训和知识管理。 ｌ 此
此时， 人力资源部门应做好 迅速， 拿一种产品开发很多个市场 ， 需要外派大量的销售人员， 这就 因此会适当地裁减员工来降低人员费用。 裁员工作。 我国有很多企业在制定裁员标准时往往会制定一些与公司 要求把公司的产品情况、 价值观念等迅速传递给销售人员， 使他们在
比如以年龄为标准 ， 这样的企业给员工的印 外地执行销售任务的时候能和公司保持一致 ， 所以需要对营销人 员加 的发展毫无关联的标准， 象就是不尊重员工 ， 那些没到裁员年龄而留在企业的员工也是坎坷不 强培训． ， 培训的内容主要集中在员工对企业的认知方面。 当企业需要 在外地设置分公司或子公司时 ，还需要在当地甄选经理和销售人员 ，
企业战略与人力资源管理关系的研究
能 力的战略 计划 ， 真正做 到 以企业 员工 为本 ， 战略与 实际相 结 效率和效力。学术界通常将契合 分为两种类型 。人力 资源管理
合。 第二 ， 人 力 资 源 管 理 实 践 是 企 业 战略 实施 的有 效途 径 。 人 力 系 统 与组 织 战 略 、 环 境的契合 作为纵 向契合 ， 将 人力 资源管理
两者的契合要求人力资源管理能够自觉地根据组织战略的需求及环境的变化适时调整自身的目标和结构使之保持与战略和环境的协调一致并能够与组织的战略支持系统紧密配合
人 力 资源
企 业 战略 与人 力资 源 管理 关 系的研 究
张 国锋 王 胜洲
０ ５ ０ ０ ６ ４ ） （ 河北经 贸大学， 河北 石 家庄
业 自身发展状况 以及人员配置情况 ， 综合考虑 企业 未来发展 的 化 ， 适时调 整 自身 的 目标和 结构 ， 使之保持 与战略和环 境的协
用 人 计 划 与 用人 战略 。充 分将 企业 战 略 作 为 制 定 人 员 计划 及 调 调一致， 并能够与组织 的战略支持系统紧密配合 。此时 ， 人力 资
整 策略的基础 。（ ２ ） 企业战略与人力资源管理 需求的关系 。第 源也成 了企业的战略性资产。
一
，
企业战略 的制定、 实施 需要员工 的参与 。企业战略是企业关
企业战略是影 响人力资源管理的重要因素 ， 同 时 企 业 战 略
于未来 的规划 ， 企业 的发展状 况与员工 息息相 关 ， 因 此 企 业 战 的制定和实施又离不开人力资源管理的配合。人力资源管理与 略的制定 、 选 择 和 实 施 都 离 不 开 员工 的参 与 。 人 力 资 源 管 理 对 企 业 战 略 的 契 合 是 战 略 得 以有 效 实 施 的 保 证 。人 力 资 源 管 理 部 企 业 战 略 的 制 定 与 实 施起 着 关键 的 作用 。公 司 企 业 的一 切 其 他 门不 仅 是 企 业 战 略 的 执 行 者 ， 也 是 参 与 企 业 战 略 的 决 策 者 。 因
集团企业十四五规划人力资源专题研究
集团企业十四五规划人力资源专题研究随着全球经济的不断发展和市场竞争的日益激烈，人力资源作为企业最重要的战略资源之一，其管理和开发已成为企业竞争的关键因素。
为了应对这一挑战，集团企业十四五规划中的人力资源专题研究应运而生。
本文将探讨该专题研究的重要性、主要内容及实施策略。
一、集团企业十四五规划人力资源专题研究的重要性1、提升企业核心竞争力人力资源专题研究旨在优化企业人力资源配置，提高员工素质和技能水平，促进企业创新和转型，从而提升企业的核心竞争力。
通过合理的人力资源配置，企业能够更好地应对市场变化和客户需求，实现可持续发展。
2、实现企业战略目标人力资源专题研究紧密围绕企业发展战略目标展开，通过制定和实施针对性的人力资源政策和措施，推动企业战略目标的实现。
通过对人力资源的优化配置，企业能够更好地满足市场需求，提高生产效率和管理水平，实现长期稳定的发展。
3、促进员工个人发展人力资源专题研究员工的职业发展、技能提升和福利待遇等方面，旨在为员工提供良好的工作环境和发展平台。
通过制定合理的职业发展计划和培训体系，企业能够激发员工的积极性和创造力，提高员工的工作满意度和忠诚度，实现企业和员工的共同发展。
二、集团企业十四五规划人力资源专题研究的主要内容1、人力资源规划人力资源规划是对企业未来人力资源需求和供给的预测和分析，是企业战略规划的重要组成部分。
通过制定科学的人力资源规划，企业能够更好地了解市场变化和客户需求，优化人力资源配置，提高企业的竞争力和适应能力。
2、招聘与选拔招聘与选拔是企业获取优秀人才的重要途径。
在人力资源专题研究中，企业需要市场人才趋势和行业特点，制定针对性的招聘策略和选拔标准。
通过严格的选拔程序，企业能够吸引更多高素质的人才加入公司，为企业的长期发展提供有力保障。
3、培训与开发培训与开发是企业提高员工素质和技能水平的重要手段。
在人力资源专题研究中，企业需要员工职业发展需求和技能提升计划，制定个性化的培训方案和开发计划。
关于战略性人力资源规划
预测未来的人力 资源需求
制定人力资源规 划方案
实施与监控人力 资源规划
通过对企业战略进行分析 ，明确企业未来发展方向 和目标，进而确定人力资 源需求。
对当前企业人力资源的数 量、质量、结构进行全面 评估，了解现有的人力资 源状况。
根据企业战略目标和业务 发展预测未来的人力资源 需求，包括数量、技能、 素质等方面的需求。
建立完善的内部培训体系，提 高员工的专业技能和综合素质 ，满足企业战略发展需要。
外部招聘与引进
通过多种渠道招聘和引进外部 人才，为企业注入新鲜血液和 创新力量。
人才储备与梯队建设
建立人才储备库和梯队建设机 制，确保企业在不同阶段都有
充足的人才资源支撑。
05 人力资源规划的实施与监 控
人力资源规划的实施步骤
特点
战略性、系统性、动态性、全员参与 、长期性。
战略性人力资源规划的重要性
确保企业战略目标的实现
提高组织竞争力
通过人力资源规划，企业能够确保人力资 源的供给与需求相匹配，为战略目标的实 现提供有力支持。
战略性人力资源规划有助于企业构建高效 的人力资源管理体系，提升员工的综合素 质和绩效表现，从而提高组织竞争力。
绩效管理
通过绩效管理，人力资源 规划可以激励员工实现企 业战略目标，提高组织绩 效。
组织文化建设
人力资源规划通过组织文 化建设，推动企业战略的 实施，增强员工的归属感 和凝聚力。
人力资源规划与企业战略的匹配与调整
定期评估与调整
人力资源规划需要定期评估与企业战 略的匹配程度，并根据企业战略的变 化进行调整。
动态监控与反馈
长期规划与短期目标结合
在制定人力资源规划时，应将长期规 划与短期目标相结合，既满足企业战 略的长远发展需求，又关注当前的组 织能力建设。
《公司人才战略规划[优秀范文五篇]》
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《公司人才战略规划[优秀范文五篇]》第一篇：公司人才战略规划公司人才战略规划一、人才战略规划指导思想。
全面实施人才强企战略，贯彻落实科学发展观，以加快提升人力资源职业能力为目标，紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个环节，加快人才队伍建设步伐，缓解人才短缺的状况，为集团公司发展提供人才支持。
二、人才战略规划的原则1、以人为本的原则。
要以实现人的可持续发展为目标，强化中条人才理念，促进人才队伍建设与企业发展相协调。
2、能力建设为先导的原则。
加快人才能力建设，做到高端拉动，引领发展。
3、实施终身教育和培训的原则。
推进实施多层次、多样化的终身教育和培训，不仅满足数量上的供需平衡，并在人才结构方面实现协调和优化。
4、以职业能力为标准进行培养、认证、使用的原则。
通过职业培训，实现人才职业能力由弱势向强势转变。
5、整体推进的原则。
加强对人才的培养、评价、选拔、使用、流动、激励、保障的衔接和相互作用，建立符合社会主义市场经济，有中条特色的高效运行机制和高质量工作模式。
三、集团公司xx年人才发展预测xx年－xx年集团公司人才开发处于跨越式发展的重要历史时期，面临着机遇和挑战。
人力资源是发展生产力的第一资源，为了抓住机遇，迎接挑战，实现集团公司“做优做精做强，打造百年铜企”的发展目标，必须增强集团公司的核心竞争力，提高职工素质，变人力资源为人才资源，这是集团公司人才培养应该牢牢把握住的战略方向。
随着产能扩大、产业调整，集团公司将面对劳动力转移安置、人员年龄老化等深层次问题，人力资源工作不仅要加大内部劳动力的消化，加大劳动力资源的合理配置，而且要加大所需各类人才的引进培养，加快人才结构优化的进度。
要对人力资源的年龄结构、文化结构、专业结构的不平衡问题有一个根本性的扭转，集团公司的人力资源工作形势严峻，人才工作任重道远。
到xx年，集团公司人才规划的目标任务是。
在职职工总数控制在13000人左右，其中，各类专业技术人员3000人左右，高技能人才350人左右（现有110人）。
人力资源研究生论文题目选题
人力资源研究生论文题目选题人力资源研究生论文题目与本科类论文题目的最大区别在于研究视角和深度有所不同，但主要拟题思路也是从人力资源管理六大模块。
下面小编给大家带来人力资源研究生论文题目选题推荐，希望能帮助到大家!人力资源研究生论文题目1、YC银行B_分行人力资源培训体系优化方案研究2、绿色人力资源管理实施的影响因素及博弈分析3、太极人力资源管理系统的设计与实现4、蒙古国海关人力资源管理优化研究5、DH公司大连项目组组织人力资源管理案例研究6、基于K3的人力资源管理系统的设计与实现7、P2P网贷企业人力资源风险管理研究8、高校人力资源服务平台设计与实现9、_公司多项目环境下人力资源配置管理研究10、中国平安日照培训部人力资源管理系统的设计与实现11、C公司人力资源管理诊断和优化研究12、基于项目管理的Z公司人力资源管理变革项目研究13、中国中铁人力资源战略与规划研究14、发展型人力资源管理对员工敬业度的影响机理研究15、基于质量管理的A公司人力资源管理体系设计16、P镇政府人力资源绩效管理问题研究17、国有企业的人力资源外包风险研究18、Z科技公司人力资源培训体系优化设计19、县级公共事业部门人力资源结构优化研究20、中国航天SA企业人力资源管理信息化研究21、农业银行S分行人力资源配置效率的DEA分析22、三泰科技企业并购过程中人力资源整合研究23、某独立医学院人力资源规划研究24、云南某建筑企业人力资源管理信息化建设应用研究25、家族企业人力资源外包风险及策略研究26、HB医药公司人力资源管理研究27、_B机械有限公司人力资源多通道晋升体系研究28、企业人力资源需求预测模型研究29、软件开发人员的人力资源价值与薪酬关系研究30、数据挖掘在人力资源离职管理中的应用31、国有企业内部重组中的人力资源整合研究32、HD公司人力资源战略研究33、我国公共部门人力资源管理外包问题研究34、云南省公共部门人力资源激励机制研究35、城镇化进程中江西农村人力资源开发研究36、我国企业人力资源管理创新问题探究37、中韩企业人力资源管理比较研究38、SJ学校人力资源管理的案例研究39、基于供应链模式的软件企业人力资源管理研究40、JG公司人力资源优化配置研究41、企业人力资源风险管理研究42、民营企业人力资源管理存在问题及策略研究43、四川省高校图书馆人力资源管理研究44、万科地产人力资源管理问题研究45、基于互联网思维的人力资源管理转型研究46、V公司人力资源管理系统的设计与实现47、优源集团人力资源管控体系构建48、B公司人力资源管理模式优化研究49、SDH公司人力资源战略研究50、BYS公司人力资源规划方案设计51、某部队人力资源绩效管理研究52、H人力资源公司中高级人才招聘业务管理研究53、__公司人力资源管理系统的设计与实现54、BE物流公司人力资源管理流程再造的研究55、M公司人力资源规划研究56、我国中小企业人力资源培训研究57、BH银行人力资源发展规划研究58、LY矿业公司人力资源效率提高研究59、大庆某高校人力资源培训体系设计60、SGGT公司人力资源培训与开发问题研究61、星级酒店人力资源风险管理研究62、A公司人力资源外包方案设计63、A公司人力资源管理体系优化研究64、高绩效人力资源实践对员工离职倾向的影响研究65、变革型人力资源策略及其产生式机制研究人力资源培训和开发论文题目1、基于目标导向的纺织企业技能培训体系开发2、电力企业人力资源开发与培训探究3、供电企业新员工入职培训的现状分析4、人性化理念在国有发电企业员工培训中的应用5、国有企业员工培训存在的问题及对策6、关于中小微企业管理人员培训的思考7、我国中小型企业员工培训存在的问题及对策8、关于工程建设企业的职工安全培训与管理9、企业培训需求分析与效果评估10、浅析中小企业人力资源培训11、信息沟通在企业培训管理中的作用12、中小企业员工培训对组织绩效的作用研究13、基于O2O模式的专业技术培训设计与实践14、企业培训与“互联网+”的融合创新15、电力企业员工教育培训工作浅析16、混合式学习在企业培训项目中的应用及探析17、企业员工培训体系构建探讨18、新时期企业员工执行力培训策略探讨19、高校教师走进企业培训的技巧研究20、基于成本最优化设计企业培训和开发方案21、我国企业人才培训绩效综合评价研究22、风电企业教育培训工作探讨和分析23、石油化工企业新员工HSE培训初探24、基于岗位胜任力的企业员工培训策略探讨25、关于中小微企业管理人员培训的思考26、员工培训体系设计策略研究27、以TAFE模式构建我国企业职业培训体系研究28、企业提升员工培训效果的有效方法29、企业员工培训体系有效性研究30、浅谈培训效果评估指标设计31、浅析中小型企业培训需求分析32、基于项目管理的企业员工培训构建33、医院员工岗前培训体系设计与实践34、企业派员赴国外培训的法律风险防范35、浅析煤矿企业职工培训存在的问题及对策36、浅析烟草商业企业基层员工培训37、企业员工有效性培训问题与对策研究38、创业型小微企业员工培训策略探究39、石油企业员工心态培训探析40、浅谈电力企业员工的培训与开发41、企业项目经理培训效果调查分析42、基于国有企业新招员工岗前培训见解43、患者安全培训项目现状分析及对策44、工会在企业职工培训中的作用探究45、培训管理信息系统的设计与实现分析46、企业内部管理培训的创新与实践47、以学员为导向的干部教育培训设计48、企业管理培训生项目存在的问题研究人力资源规划论文题目1、职业生涯设计与开发问题研究2、论我国企业中的工作分析与人员匹配3、论职务分析在我国企业中的应用4、企业国际化经营与战略性人力资源管理5、跨国公司人力资源战略研究6、中国集装箱集团人力资源战略规划7、基于企业战略的人力资源规划研究8、国有企业人力资源规划体系研究与设计9、人力资源战略的分类选择与构建贯彻研究10、跨国企业海外子公司人力资源管理战略选择研究11、国有企业人力资源开发与管理战略研究12、中小企业人力资源战略研究13、跨国公司在华企业人力资源本土化战略分析14、外包：人力资源管理战略发展方向探析15、外资零售企业在华人力资源战略及实施策略研究16、私营企业人力资源开发途径探析17、试析马克思《青年在职业选择时的考虑》与大学生职业生涯规划的内在联系18、上市公司人力资本现状剖析19、浅析__企业人力资源结构优化的策略选择20、__公司员工手册核心内容设计21、__企业基于提高企业核心竞争力的人力资源外包策略22、壹正装饰有限公司人力需求调查。
基于战略管理视角的企业人力资源规划研究
基于战略管理视角的企业人力资源规划研究【摘要】现代企业面临着日益激烈的市场竞争，如何有效地管理和规划人力资源成为了关键问题。
本文从战略管理的视角出发，探讨了企业人力资源规划的重要性和影响。
首先介绍了战略管理视角下的企业人力资源规划的概念和意义，分析了战略管理与人力资源规划之间的关系。
随后讨论了在战略管理视角下制定企业人力资源规划的策略和实施方法，并着重强调了评估的重要性。
结论部分对全文内容进行总结，展望未来研究方向，提出了一些建议。
通过本文的研究，可以使企业更好地应对市场挑战，提高人力资源利用效率，实现持续发展。
【关键词】关键词：战略管理、企业、人力资源规划、策略、实施、评估、结论、展望、建议、应用。
1. 引言1.1 研究背景企业人力资源规划是企业发展的关键性工作之一，它涉及到组织的整体战略规划、人才需求预测、人才供给与发展等诸多方面。
随着市场环境的变化和竞争日益激烈，企业人力资源规划工作的重要性愈发凸显。
在当前全球化、数字化、网络化的时代，如何从战略管理的角度来看待企业人力资源规划，对于企业有效地利用人力资源、提高竞争力具有重要意义。
在当今经济环境下，企业面临着各种各样的挑战，如技术创新的快速发展、市场需求的多样化、人才竞争的加剧等。
这些挑战给企业的人力资源管理带来了新的考验，需要不断调整和优化人力资源规划策略，以适应市场的变化。
从战略管理的视角来研究企业人力资源规划，可以更好地把握企业的发展方向，有效规划和配置人力资源，提升企业的竞争力和持续发展能力。
本研究旨在探讨基于战略管理视角的企业人力资源规划，通过对战略管理与人力资源规划的关系分析，揭示战略管理视角下的企业人力资源规划策略、实施与评估，为企业人力资源规划工作提供理论支持和实践指导。
1.2 研究目的企业人力资源规划是企业发展战略的重要组成部分，其目的在于合理配置和利用人力资源，以支持企业战略的实施和达成组织目标。
本研究旨在探讨基于战略管理视角的企业人力资源规划，重点分析战略管理与人力资源规划之间的关系，探讨如何通过战略管理视角来制定和实施有效的人力资源规划策略，以及评估这些策略的有效性和实施情况。
2024年企业人力资源规划方案(3篇)
2024年企业人力资源规划方案一、背景与目标随着科技的不断发展与全球化的进程加快，企业面临着日益激烈的竞争。
在这样的背景下，人力资源的管理变得至关重要。
2024年，我们企业的目标是通过科学合理的人力资源规划，为企业的发展提供有力的支持，打造具有竞争力的人力资源队伍。
本方案旨在制定企业人力资源规划的具体细节，以实现这一目标。
二、人力资源需求分析1. 业务发展需求：分析企业未来三年内的发展战略，确定不同业务板块的发展方向与需求，同时评估现有人力资源对于实现这些目标的能力与数量。
2. 组织结构与人员配置：对企业的组织结构进行评估，确定部门及岗位的数量和配置，了解部门岗位之间的交互关系，为后续的人力资源规划提供基础。
3. 人员流动情况：分析企业近几年来的人员流动情况，了解员工的离职率、招聘和员工留存的成本，以及因员工流动而导致的知识流失和业务中断的风险。
4. 人才储备计划：评估现有员工的能力与潜力，为企业构建一套有效的人才储备计划，以保证关键岗位的补充与正常运转。
三、人力资源供给分析1. 外部人才市场：分析外部人才市场的人才供应状况，了解适用于企业需求的人才数量、质量和分布情况，以制定相应的招聘策略。
2. 内部人才资源：评估企业现有员工的能力与素质，了解现有员工的发展潜力，以及适用于不同岗位的内部候选人。
3. 培训和发展计划：制定培训和发展计划，激励高潜力员工，提升其能力和素质，为未来的高级职位进行内部晋升。
四、人力资源管理措施1. 招聘与选拔：根据岗位要求和人才需求，制定招聘和选拔标准，并通过不同的渠道广泛招聘人才。
同时，建立有效的选拔机制，确保选聘到合适的人才。
2. 培训与发展：针对企业的发展需求和员工的职业发展需求，制定个别和集体培训计划，为员工提供机会和资源以提升他们的能力与素质。
3. 奖惩机制：建立完善的绩效评估和奖惩机制，激励员工的积极性和工作动力，同时实施有竞争力的薪酬体系，吸引和留住高素质员工。
企业人才战略及人力资源规划
企业人才战略及人力资源规划企业人才战略及人力资源规划引言：在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功与否很大程度上依赖于其人才战略以及有效的人力资源规划。
本文将重点探讨企业人才战略的重要性，并提出一套人力资源规划的框架，以帮助企业建立强大的人力资源团队以应对挑战。
一、企业人才战略的重要性1.1 提高竞争力企业人才战略是企业提高竞争力的核心。
有一句名言：“企业最重要的资产就是人才。
”在竞争激烈的市场环境中，拥有优秀的员工将使企业比竞争对手更具竞争优势。
通过制定明确的人才战略，企业可以吸引、培养和保留符合企业战略需求的高素质人才，从而提高企业的竞争力。
1.2 推动创新和发展拥有创新和有激情的员工是企业长期发展的关键。
企业人才战略应确保招聘和培养具有创造力的员工，并为他们提供一个促进创新的环境和机会。
通过激励员工提出新的想法和解决方案，企业可以不断地推动创新，保持竞争力，并适应快速变化的市场需求。
1.3 建立企业文化优秀的员工将与企业价值观和文化相匹配，并成为其文化的推动者。
企业人才战略应该致力于建立正向的员工体验和员工认同感。
员工对企业价值观的认同和投入将增强企业的凝聚力和团队合作意识，从而增加企业的创新和发展能力。
二、人力资源规划的框架2.1 人力资源需求分析在制定人力资源规划之前，企业需要通过对企业战略和业务需求的分析来确定人力资源的需求。
这将包括对现有员工的岗位和能力评估，以及对未来业务发展的预测和需求分析。
通过这种方式，企业可以明确知道需要什么样的人才来满足组织的需求。
2.2 招聘与选拔一旦确定了人力资源需求，企业需要设计有效的招聘和选拔策略来吸引符合人才需求的候选人。
企业可以通过内部招聘、外部招聘、校园招聘等渠道进行招聘，并采用面试、测试和评估等方式来选拔最合适的人才。
此外，企业也应该制定培训和发展计划，以提高新员工的绩效和适应能力。
2.3 员工培养和发展员工培养和发展是企业人力资源规划的核心要素之一。
基于企业战略视角的人力资源管理策略
建 设项 目承 包 的效 能监察 力度 ， 既确保 了工程质 量 ， 又 有效 人 、 财、 物 三要 素 的管理 ， 即通 过 效 能监察 进一 步规 范 工作 地 防止 了腐 败现 象的发 生。围绕 工程承 包开展 效 能监察要 秩 序 ， 基于 合理 规划 实 现人 的管理 与 使用 。人又 是 生 产力 注 意抓 好工程招 投标前 的资质 审核 、 信誉 、 实力调 查和 招标 中最 活跃 的 因素。 抓好 培养 、 选 拔和 用人 工作 管理 的效 能 的公平竞争 以及施 工过 程 中验工 计价 、 收 方签 认、 履 约情况 监察 ， 是 企 业在 市场 经济 竞 争 中 长盛 不 衰 、 始 终保 持 竞 争 等 监督检查 工作 ， 确 保工程建 设质量和 建设工期 。 优 势 的可靠 保 障。 ３ ． ２ 围绕 物 资群众利 益开展 效 能监察 。领导 干部 是 企业 经 营管理 工 作 的重 中 之重 ， 必须 把物 资设 备竞价 招 的大局 意识 和 纪律 观念 是 保持矿 区稳 定 发展 、 自觉维护 职 标 采购 作 为效 能监 察 的 一项 长期 的重 要 内容之 一 ， 对竞价 工群 众利 益 的关键所 在。效 能监 察 要从维 护群 众利益 的 目 招标 程 序 、 质量和效果进行全面监察 ， 发 现 问题 ， 查 找 原 的出发 ， 有针 对性 的对 现行 的工资 管理 、 奖金 分 配、 承 包兑 因， 及 时 处理 整 改 ， 保 证竞 价招 标 的运 行质 量 ， 为企 业增创 现 、 维 简 费使 用 、 劳 动 保护 用 品 发放 等 有 关制 度 规 定 的执 经济 效益 。 行 落实情 况进行 监督 监察 。
制 等人 力 资 源管 理 战 略 ， 并对 人 力 资源 未来 发 展进 行 展 望。
人力资源管理战略规划精选全文完整版
可编辑修改精选全文完整版人力资源管理战略规划 Prepared on 22 November 2020人力资源管理战略规划第一部分人才战略规划前言一、人才战略规划与人力资源管理规划须在企业战略规划指导下进行，这样，才能对公司经营管理的远景规划提供有效的战略性支持。
二、人才战略规划与配置需要依据业务具体规划来制订，总体应与公司经营规模（产值、产量及员工人数）相匹配，以为公司的可持续发展提供人才保障。
三、因公司战略性发展需要增设的机构及人员配置，可根据当时的决策需要与经营管理实际具体实施。
四、人才规划需要内部培养与外部引进相结合，但应以内部培养为主。
人才配置与补充规划一、总体规划（具体规划需要与公司领导沟通后修订执行）（一）集团总部1、员工总数按全集团员工总数的5%来规划与配置。
2、主管级及其以上管理人员按集团总部员工总数的40%来规划与配置。
3、副总裁人员数按全集团销售收入来规划与配置，每增加亿销售收入，允许新增1位副总裁，最多不超过5位副总裁。
4、集团总部各职能部门负责人，视经营管理重心转移逐步配置，半年内完成财务中心、人力资源中心和经营管理中心负责人配置；一至二年内完成总裁办、营销中心、投资管理中心、技术研发中心、证券部和审计部的负责人配置。
集团总部人才规划表集团总部人才配置与补充计划表（二） 分子公司参照生产运营型公司规划，如因战略性业务发展和网点建设需要，相关管理级人员的数量可以适当增加。
人员发展与继任计划 一、职业通道建设在管理通道之外是否设立其他专业通道，根据公司经营管理的实际情况，在日后人力资源管理实践中逐步建设。
、C 、D…各层R （）和E （）R （A ）、E （B ）、E （ E （A ）＝R （A ）即A 层中全部为优秀者，这是对最高层的特殊要求。
这个定理的用意很简单，那就是在任何情况下都能保持人才金字塔的开头不变。
而这个金字塔的完整也表明了公司的经营管理运转正常，因为一切管理归根结底都是人的管理，人是公司最根本的资产。
32项人力资源专业模块之基于战略的七种人力资源规划设计
32项人力资源专业模块之基于战略的七种人力资源规划设计>> 管理难题人力资源战略类型都有哪些？人力资源管理在企业战略规划过程中扮演着什么角色？七种人力资源规划都包括什么？人力资源的规划与企业战略的关系有哪些？人力资源管理应注意哪些方面？人力资源规划，如何助推企业战略调整？人力资源政策没有竞争力怎么办？如何让人力资源规划成为组织高效运行的活血剂？>> 我们的观点及解决措施华恒智信经过多年总结认为，企业的人力资源管理规划实际上是三个层面的规划：一是企业不断适应不同竞争环境和各项条件下所设定的人力资源管理政策与原则。
二是依据以上原则和政策企业结合自身核心优势和团队能力设定的具体规划和策略活动。
三是实现策略活动所需要的人员数量规划、结构规划、流动率标准以及核心人才能力规划等等，其目的是落实企业的发展战略。
依据战略的不同，华恒智信经过研究和总结，将企业的人力资源管理战略归纳成为七种类型：进攻型人力资源管理战略、防御型人力资源管理战略、稳定型人力资源管理战略、差异化人力资源管理战略、成本领先型人力资源管理战略、区域优势型人力资源管理战略、游击型（机会主义）人力资源管理战略等，这七项人力资源管理战略是沿袭企业战略目标之后的人力资源发展策略。
是企业战略落脚在人才经营方面的具体活动要求。
一般来说，企业建立人力资源规划除了以上内容外，还需要进一步明确：1、未来人力资源配置方向；2、预测企业潜在的人员过剩或人力不足，制定人力供求平衡计划；3、根据企业发展需要，制定人力资源补充计划；4、帮助企业对现有员工技能状况、知识结构和以及发展要求做出恰当分析与评估，制定人员培训计划/规划。
基于战略的人力资源规划拟定将为企业的中长期人力资源实践活动提供了理性依据。
基于公司战略的LBDQ公司人力资源规划设计
２０１ 年 １ １ ２月
沈 阳 航 空 航 天 大 学 学 报
Ｊ ｕ ｎ ｌｏ ｈ ｎ ａ ｇ Ａｅ ｏｓ ａ ｅ Ｕ ｎ ｖ ｒｉｙ ｏ ｒ ａ ｆ Ｓ ｅ ｙ ｎ ｒ ｐ ｃ ｉ ｅ ｓｔ
Ｖ Ｏ１ ２ Ｎ ｏ ６ ．８ ． Ｄｅ ｃ． ２ ０ １ １
ｍａｋｎ ｃ ｅ ｔ ｇｖ ｎ ｎｗ ｒ ｏｈ ｍａ ｓｕｃ ｓ ｌ ｎｎ ｎ ｅｉｎｎ Ｂ Ｑ．Ｉ ｉ ｈ ｐ ｄｔａ ｒ ｉｇ ｓａ ， ｏ ｉｅａｆ ａ ａ ｓ ｅ ｕ ｎｒ ｏ ｒｅ ａ ｉｇａ ｄｄ ｓ ｉｇｉ Ｌ Ｄ ｌ ｉｌ ｔ ｅ ｐｎ ｇ ｎ ｔｓ ｏ ｅ ｔ ｈ
方 面 问题 进 行仔 细 研究 ， 学 分 析 出 Ｌ ＤＱ公 司 科 Ｂ 的现 阶段人 力 资源 真正需 求 并给 出改 进 意见 。
炉 等厨 房 电器 、 活小 家 电产 品 。经过 ３ 不 断 生 ２年
地 发 展与 壮大 ， 已成 为 中 国厨 房 电器 行 业 发 展 现
历 史 最 长 、 产 规 模最 大 、 品类 别 最 齐 全 、 生 产 销售
一
第三步 ： 人力 资源供 给分析 ；
第 四步 ： 力 资源 策 略与措 施 。 人
些 问题 ， 查 结 果 显 示 ： ５ ％ 的员 工 认 为 人 调 近 ４
力 资源结 构方 面不 能 满 足公 司发 展 ， ３ ％ 的 员 近 １ 工认 为人 力资 源数量 方 面不能满 足公 司发展 ；
ｈ ｔ ｄｙ ｗｉ ｏ ｔｉｕｔ ｏ ａ ｍｏ ｅ ｃ ｍｐ ｅ ｅ ｓｖ ｔ ｅ ｓｕ ｌ ｃ ｎ ｒｂ ｅ ｔ ｒ ｏ ｒ ｈ ｎ ｉ ｅ ａ ｄ ｍｏ ｅ ｓ ａｅ ｉ ｃ ｎ ｓ ｏ ｍａ ｅ ｏｕ ｃ ｌ ｎ ｒ ｔ ｔｇ ｃ ｍｅ ｈａ ｉｍ ｆ ｈｕ ｎ ｒ ｓ ｒ ｅ，ａ ｄ ｒ ｎ ｐ ｏ ｉ ｅ ｓ ｏ ｇ ｓ ｐ ｏ ｏ ａｅ ｓｆ ｒ ｔ ｅ ｃ ｍｐ ｙＳ ｓ ａ ｅ ｉ ｖ ｌ ｐ ｎ ． ｒ ｖ ｄ ｔ ｎ ｕ ｐ ￣ ｆ ｔ ｎｔ ｏ ｏ ａ ｒ ｌ ｈ ｎ ｔ ｔｇ ｃ ｄｅ ｅ ｏ ｍｅ ｔ ｒ
人力资源管理专业自考本科毕业论文参考题目
人力资源专业论文选题一、人力资源管理发展1、公共部门人力资源发展战略规划的制定与实施2、基于企业战略的人力资源规划研究3、企业人力资源动态战略规划研究4、民营企业发展战略与核心人才培养5、不同行业人力资源管理模式比较研究6、传统文化对人力资源管理的影响7、基于文化差异的跨国公司人力资源管理模式研究8、我国家族企业人力资源管理问题研究9、关于中国民营科技企业人力资源问题的对策研究10、中国西部人力资源管理模式及发展方向研究11、国有企业人力资本投资的研究12、我国银行实施客户关系管理的研究13、人力资源管理的人本理念14、人力资源管理发展新趋势及其启示15、试论信息时代人力资源开发与管理模式的研究16、中小企业人力资源问题研究17、中国老龄人才资源开发战略18、人力资源咨询业现状分析19、企业塑造人力资源管理文化的切入点20、企业重组背景下的人力资源冲突管理研究21、人力资源与可持续发展研究22、人力资本与教育发展23、中国人事管理制度的演进24、现代人力资源管理中的信息保障25、人力资源会计研究26、论企业人才流失的原因与应对策略27、人力资源战略与规划影响因素分析28、企业人力资源战略规划的现状分析29、企业人力资源规划研究30、某公司员工满意度调查31、提高人力资源管理人员素质的途径分析32、如何提高知识型员工的忠诚度33、中美企业人力资源管理模式比较分析34、企业人事部改名为人力资源部的思考35、对“海归”变“海带”现象的分析36、企业战略与人力资源战略的关系-一家企业的调研报告37、新新人类给人力资源管理带来的挑战38、政府职能在人才中介发展中的角色转换39、招聘广告中存在的问题及改进方法40、浅谈人力资源管理就业前景的就业展望41、儒家/道家思想对企业人力资源管理的影响42、我国民营企业人力资源管理的不足与对策43、外资企业与国内企业人力资源管理比较44、政府/公共部门/非营利组织人力资源管理的特点、问题与对策45、论人力资源管理活动的外包46、怎样利用职工中的非正式群体47、企业人力资源危机的预警管理48、团队精神在企业人力资源管理中的运用49、浅析工作分享的运作及其对当今中国的价值50、美、日等国人力资源管理模式及其对我国的启示51、民企人力资源管理现状个案研究二、招聘问题研究1、招聘中的信息不对称研究2、企业人力资源招聘的风险分析及防范3、企业招聘中人力资源的评估模型的建立4、企业招聘过程中存在的问题及其规避5、“人才租赁"政策分析6、人才素质测评研究7、企业内部招聘和外部招聘的对比研究8、校园招聘的现状分析与对策研究9、招聘面试方案的设计与应用研究10、招聘会中采用的招聘技术现状调查11、“无领导小组讨论”在企业招聘中的应用12、关于某企业人才招聘体系方案设计的思考13、如何招聘到好人才14、试析中国就业制度中的歧视因素三、绩效问题研究1、战略与绩效考核的桥梁-—平衡计分卡实施研究2、平衡记分卡在团队绩效考核中的应用3、基于工作绩效的雇员流动机制研究4、国有企业绩效考评问题研究5、股票期权在业绩评价中的作用6、工作绩效评估中的信度问题研究7、公共事业部门的激励和工作效率8、中层行政管理人员评价体系的建立9、360度考核在中国企业的运用10、浅析信任对高绩效团队建设的影响11、平衡记分卡在我国的应用现状与发展对策12、沟通在绩效管理中的作用分析13、KPI的应用于分析研究—-以某企业为例14、企业知识型员工绩效考核模式研究15、企业绩效考核系统研究16、知识型员工绩效考核指标构建17、关于企业管理人员绩效考评研究18、企业管理人员绩效考核体系研究19、几种绩效考评方法比较分析20、某行业绩效管理中的问题与对策21浅析胜任素质模型在绩效管理中的作用四、培训与职业生涯问题研究1、企业员工培训风险管理研究2、企业职工培训激励机制研究3、企业人力资源培训流程分析4、员工培训在提升企业人力资本中的作用分析5、民营企业员工职业生涯设计问题研究6、大学生如何做好职业规划7、企业培训资源研究8、公共就业与人力资源管理9、岗位责任制与人员聘任制研究10、劳动力转移与城市化发展11、劳动资源开发与我国现代化建设12、猎头公司与人才流动分析13、扩招后高校如何创新就业指导工作14、战略性员工培训体系的设计研究15、中小企业培训体系研究16、大学生弹性就业与灵活就业问题的研究17、在职培训——企业人力资本投资行为分析18、如何进行有效的培训需求评估19、企业培训体系的设计与应用分析20、国有、民营、外资企业培训模式比较分析21、国有、民营、外资企业培训现状比较分析22、员工职业发展路径分析23、拓展训练模式对企业人力资源管理的应用分析24、职业生涯管理分析25、论员工和组织在员工职业生涯管理中的责任26、某企业人力资源培训模式的探析27、论当前中国经理人员市场化的困难与障碍28、经济全球化下的员工素质要求29、论劳动力市场中的弱势群体30、企业如何走出“培训困境"31、应届毕业生就业问题分析32、论人力资源管理视角下的劳动争议33、企业培训中存在的问题、原因、对策34、大学生工作寻访的心态与行为研究五、员工关系管理1、我国社会保障制度的现状与立法建议2、对我国劳动合同制度的若干思考3、我国现行劳动争议处理制度的不足与完善4、主观幸福感与工作行为的关系探讨5、人格与工作满意度的关系探讨6、现代工资理论与企业薪酬体系设计7、我国社会保障制度探析8、现代企业管理中的劳资关系与工会作用9、现代企业管理中的人力资本投入与产出问题10、转型经济条件下雇佣关系的变化研究11、人力资本与社会资本关系研究12、员工社会保障问题研究13、我国社会保障体系的完善14、劳动合同短期化相关问题的研究15、我国劳动关系的历史与现状16、我国劳动力市场发展分析17、我国民营企业人力资源的开发与管理18、我国农村人力资源状况调查分析19、我国农村剩余劳动力流动与转移的动力机制20、我国人才中介市场的现状及发展完善21、我国人力资本投资现状分析22、我国人力资本投资与人力资本收益比较分析23、我国增加就业和再就业的对策24、我国社会保障体系的现状和发展趋势25、21世纪初叶中国社保改革的难点与对策26、下岗职工再就业心理状况分析及对策27、我国剩余劳动力现状分析28、我国失业问题的现状及对策29、我国收入分配问题与经济增长关系研究30、我国现行劳动争议处理制度的不足与完善31、劳动需求方视角的可雇用性与可雇用技能的研究六、员工流动1、跨国公司人力资源本地化的环境分析和模式选择2、中国农村劳动力转移与城市化问题研究3、中国劳动力流动及户籍问题研究4、中西部地区如何吸引人才5、弹性就业与灵活就业问题的研究6、基于工作绩效的雇员流动机制研究7、如何处理员工的“职位垄断”就业和劳动力市场8、中国人口流动与控制的研究9、职业声望研究理论与实践10、服务企业人力资源管理模式选择研究11、中小型制造业企业吸引和留住核心员工的对策研究12、中国家族企业人力资源管理创新与组织效能研究13、人才资源国际流动的问题研究14、国有企业/高科技产业/IT企业/民企如何应对员工流失15、缘何中国止不住“外流的水”—-中国国企人才外流的原因分析16、福利与员工流动关系17、国内民工流动迁移的心理成本分析18、试论政府对劳动力市场中介组织的监督19、我国现行劳动争议处理制度的不足与完善20、论我国灵活多样的就业方式21、略论企业人才流失的原因与应对政策22、基于职业声望视角的大学生就业行为实证研究23、国有企业过剩就业钱析24、中国制造业企业多元化经营与人力资源策略研究25、论我国劳动力市场/人才中介市场的培育和完善26、精神奖励在激励中的作用分析七、薪酬激励问题研究1、浅谈知识型员工及其有效激励制度的构建2、浅析激励理论在人力资源管理中的作用3、国有企业经营者年薪制的思考4、浅析目前我国国有企业薪酬的特点及存在问题5、企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响6、国企雇员福利的需求与设计7、工资报酬的性别差异8、优秀员工的人力资本价值分析和激励设计9、激励理论新发展的研究10、绩效考核方法研究11、中小企业绩效考核与薪酬管理12、中外薪酬制度比较研究13、薪酬制度设计方法研究14、股份制企业中的薪酬管理问题研究15、薪酬构成及其功能研究16、关于企业职工持股若干问题的研究17、公司如何平衡各部门员工的绩效工资18、IT企业如何进行有效的薪酬制度设计19、我国国有企业经营者报酬激励机制研究20、提升国有企业竞争优势的薪酬战略研究21、企业报酬与福利制度研究22、企业薪酬制度选择研究23、上市公司薪酬问题研究24、如何进行有效的外部劳动力市场薪酬调查25、对人力资源经理岗位人员的市场薪酬调查报告26、以具体岗位为例，比较海氏评估法和IPE评估法27、电脑公司的销售人员的奖金设计28、浅析宽带薪酬的设计与应用29、宽带薪酬在薪酬管理中的应用30、不同类型企业薪酬模式的对比研究31、企业薪酬制度的现状与对策研究32、企业薪酬管理模式探析33、高科技企业知识型员工薪酬设计研究34、企业素质模型与能力工资制设计35、浅析股票期权激励机制在公司治理中的作用36、员工持股计划在我国国有企业中的应用37、论中国中小企业如何吸引和保留核心员工38、搭建企业与员工共同发展的平台—-莫让彼此“薪事”重重39、从“委托—代理”关系看现代公司激励40、从隐性契约看员工激励41、企业家族激励机制的个案分析研究42、职工持股计划在高技术产业的探索与实践43、高科技产业人才流失率的成因分析与对策研究44、基于XX高科技企业的薪酬战略设计45、基于XX国有企业内部工资分配制度的选择与创新46、国有企业推行“经理股票期权”薪酬制的思考八、职业经理人与政府公务员职业化研究1、职业经理人与政府公务员职业化内涵2、职业经理人与政府公务员职业化路径和对策3、职业经理人与政府公务员职业化实证研究4、职业经理人与政府公务员职业化发展路径调查5、完善国家公务员的考核制度6、健全国家公务员的监督制度7、中国公务员薪酬制度研究9、政府公务员素质状况调查10、政府公务员选拔机制研究11、政府公务员职业特征研究12、政府公务员体系及岗位设置研究13、政府公务员工作内容研究14、政府公务员考核管理机制研究15、政府公务员激励机制研究16、政府公务员保障机制研究17、政府公务员职业通道研究18、论公务员制度的发展与改革19、我国公务员队伍建设的现状和趋势20、职业经理人信用问题研究21、职业经理人激励与约束机制研究22、职业经理人的选择机制研究23、职业经理人成长路径及对策研究24、职业经理人治理机制研究25、职业经理人效用模型研究26、职业经理人的市场薪酬水准研究27、职业经理人的绩效评估体系研究28、职业经理人的道德建设研究29、关于我国职业经理人制度的现状及思考九、女性人力资源开发1、性别差异与职位升迁问题研究2、女性高层管理人员的人力资源管理3、女性管理层的激烈问题4、女企业家人力资源开发障碍分析5、女性竞争的市场制度障碍分析6、玻璃天花板问题研究7、女大学生的就业分析8、分析已婚妇女的工作——家庭冲突9、HRM与择偶的经济分析——博弈分析10、当前经济形势下城镇女性就业现状分析11、人力资源管理当前面临的问题之一——性骚扰十、沟通与人际交流1、信任对企业人力资源管理的价值2、危机管理中的沟通技巧研究3、沟通对实现绩效目标的影响4、人际关系的沟通技巧5、人际交往的艺术6、当代领导者素质研究7、E时代下现代领导应具备的素质探讨8、情感激励与企业文化建设9、民营企业管理者领导行为与员工归属感分析10、民营企业人力资源管理模式及其效用分析11、民营企业公司创业战略与人力资源管理12、管理者领导行为与工作场所气氛的关系研究13、策略分析论企业风险沟通的困境与障碍14、谈企业领导的诚信15、论人际关系的协调与沟通。
基于人力资源管理的企业发展战略探讨
人力 资源与其 他 的经 济资源 的不 同 关键在于其是一种短缺资源 ， 企业通过其 历史变迁 形成 了 自己的独 特规 范和组织
标准 文化 ， 步 形 成 了企 业 自 己的 日常 行 逐
门多 、 技术专长多、 设备种类 多 ， 这就需要 凶地制宜， 人而异制定务实 的学习规划 ；
再次 ， 企业 领 导做 表 率从 自身 做起 ， 学 习 把 规划 落到实处 ； 四， 第 要 持 深 度 交 谈 和 随着 我 同经 济 社会 的快 速 发 展 ， 各类 ｌ场 ¨趋 完 善 ， １ 烈， 业 问的竞争越 来越激 业 要 始 终 保 持 健 康 发 展 的 良好 态
起： 首先 领 导重 视 是 关 键 。 中央 新 闻 纪 录
、
企业 人力资源管理的优 势探讨
电影制片厂结合 本单位情况 ， 研究制 定了
一
在企业竞争 日益残酷的今天，企业 问 的比较优辨越来越趋于一致 ，差异越来越 小， 在这种新形势下， 发挥企业人力资源管 理优势， 对推动企业可持续发展意义重大。
争力 的源 泉 。圈外 管 々家认 为 ， 来最 成 未 功 的企 业将 是 …种 学 组 —— 能够 使
各阶 层所 有 成 员全 心 投 入 并持 续 断学 ＞ Ｊ
的组织 。 化企 业产 制作 需要 高 技术 、 文 高
知识 ， 需要 知识 不 断更新 。ｌ 为所 生 产 的是 文 化 产 品 ， 有 一 支技 术 文化 底 蕴 深 ， ． 没 ． 能
的动态过程， 目的在 于 保 证 企业 的人 力 资
人力资源毕业论文题目
人力资源毕业论文题目人力资源管理是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，人力资源的论文题目是毕业论文的要件之首。
以下是店铺为大家整理的比较合适的人力资源毕业论文题目，供大家阅读参考!人力资源管理毕业论文题目(一)1、基于战略的电力企业人力资源管理研究2、浅谈中美企业人力资源管理的差异3、论人力资源管理对酒店旅游业的深远意义4、人力资源管理要为企业增值服务5、企业人力资源管理弊端及对策略6、浅析企业人力资源成本的控制7、从人才危机看国有企业人力资源管理8、家族式民营企业人力资源管理困境出路9、浅析人力资源管理与企业的凝聚力10、人力资源是现代企业的战略性资源11、我国零售业人力资源管理的问题及对策研究12、人力资源价值和企业价值评估13、论人力资源管理在企业管理(或国有企业、私营企业、中小企业等)中的重要性14、如何在中小企业(或国有企业、私营企业、家族企业等)落实人力资源管理职能15、国营企业(或民营企业、大中小型企业、家族企业等)战略人力资源管理模式探究16、某企业(或经济发达地区、中西部地区、国有企业、私营企业等)管理创新模式探析17、论国营企业(或民营企业、中小型企业、某企业等)人力资源管理问题及对策18、论国营企业(或民营企业、中小企业等)核心员工(或知识型员工)管理问题与对策19、浅谈国营企业(或民营企业、家族企业、中小企业、核心员工、知识型员工)员工流失与管理20、影响员工流失的组织因素分析21、××企业团队建设问题探讨22、某企业职工结构与素质分析23、餐饮连锁企业人力资源管理的实践与探索24、人事档案管理在企业人力资源管理中的作用与要求25、新型用工模式--××公司劳务派遣简析26、浅谈××企业并购中的人力资源管理27、制造行业员工租赁模式探讨28、浅谈“鲶鱼效应”在企业人力资源管理中的应用---以××为例29、××公司团队精神的培育30、论××系统人力资源外包的利与弊---以××为例31、××企业异地项目的人力资源管理32、论××公司因人制宜的沟通艺术33、浅析××公司人力资源管理信息化建设34、天天快递公司快递员行为研究35、浅谈员工的压力管理---以××为例人力资源毕业论文题目(二)1、职业生涯设计与开发问题研究2、论我国企业中的工作分析与人员匹配3、论职务分析在我国企业中的应用4、企业国际化经营与战略性人力资源管理5、跨国公司人力资源战略研究6、中国集装箱集团人力资源战略规划7、基于企业战略的人力资源规划研究8、国有企业人力资源规划体系研究与设计9、人力资源战略的分类选择与构建贯彻研究10、跨国企业海外子公司人力资源管理战略选择研究11、国有企业人力资源开发与管理战略研究12、中小企业人力资源战略研究13、跨国公司在华企业人力资源本土化战略分析14、外包：人力资源管理战略发展方向探析15、外资零售企业在华人力资源战略及实施策略研究16、私营企业人力资源开发途径探析17、试析马克思《青年在职业选择时的考虑》与大学生职业生涯规划的内在联系18、上市公司人力资本现状剖析19、浅析××企业人力资源结构优化的策略选择20、××公司员工手册核心内容设计人力资源管理论文题目(三)1、分析我国农村社会保障2、我国人才测评工作存在的主要问题3、浅析我国农村劳动力转移与城市化的问题4、河北省人才中介市场的现状及发展完善研究5、我国劳动力移动与灵活就业研究6、组织结构对服务性行业人力资源管理的影响7、人力资本积累对经济增长贡献率研究8、我国劳动力成本上升的原因分析9、中国农村劳动力转移探析10、我国农村劳动力素质分析11、农村劳动力就业状况分析12、某某地区农村人力资源状况调查分析13、女性劳动力就业状况分析14、论女性劳动力就业障碍分析15、浅议女性劳动力就业歧视16、女大学生就业问题探讨(女大学生就业难问题分析)17、我国高校毕业生就业难的经济学原因分析18、农村劳动力(或女性劳动力、大学生)就业问题刍议19、中国人才流动问题及对策研究20、对城市人才流动现状分析21、人才培养和流动与区域经济发展的关系研究22、高技术人才国际流动的研究23、人才流动中的社会保障因素分析24、安徽省“江南集中区”××人口政策分析25、合肥师范学院毕业生入伍状况调查研究26、合肥师范学院大学生西部支教状况调查研究27、××(地区)公务员录用制度存在的××问题及对策建议28、××(地区)民营中小企业社会保障制度构建研究29、论现代公务人力资源管理发展的新趋势--以××为例30、电子政务环境下行政沟通中的障碍与对策研究---以××为例人力资源管理论文浅谈新形势下企业人力资源管理的创新一、人力资源管理创新及其创新概述人力资源管理，是指企业或组织采用现代化的方法与形式，对自身的人力资源进行合理组织、培训与配置，使人力资源实现最佳的工作状态，通过对人力资源的控制与协调，充分发挥人才的主管能动性，积极做到人尽其才，事得其人，人事相宜，通过人力资源效用最大的发挥，实现企业或组织的经营发展目标。
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基于企业战略的人力资源规划研究
摘要：在当前的市场经济环境下，企业之间的竞争局面不论如何激烈，归根结底都是人才的竞争。
企业能否得以良好生存和长远发展，在一定程度上取决于人才管理工作是否成功。
而作为人力资源规划中至关重要的一项内容，人力资源战略起着举足轻重的作用。
本文围绕着企业经营战略和发展战略这两个主要方面，分别探讨了人力资源规划的具体策略，供相关从业人员参考及借鉴。
关键词：企业战略，人力资源规划，探究
市场经济竞争的日趋激烈让与企业相适应的战略显得格外重要。
对于当代企业来说，想实现可持续发展，就应全面考虑人力资源管理工作的意义所在。
人力资源管理工作直接关系到企业的发展前景，尤其在企业制定发展战略时，人力资源规划是其中一项非常重要的内容，在企业发展战略实施的过程中，人力资源发挥着重要的支撑作用。
因此，有必要站在企业的发展战略的高度，对人力资源规划进行探究与探寻，以便于准确把握人力资源工作的切入点，从而提高企业发展策略与人力资源管理之间的协调性与统一性。
一、企业战略及人力资源规划简述
1.企业战略
企业战略作为一项总体规划，指导着企业发展自身潜力、实现战略目标以及良好应对外界多变复杂的环境。
公司战略、职能战略、竞争战略共同组成企业战略，而人力资源规划正是职能战略的一个重要组成部分。
企业战略分为企业基本经营战略和企业发展战略。
2.人力资源规划
所谓人力资源规划，是指根据企业所处的内部环境和面临的外部环境，以合理科学的手段来判断和评估企业人力资源的需求和供给，进而实施企业的发展目标。
同时，为使现有人力资源得到充分利用，打造一支水平高、能力强的团队，企业应制定并完善相关措施，以达到实现企业生产经营的目标。
二、人力资源规划和企业战略的关系
1.企业战略决定着人力资源规划的方向
市场发展之迅速、环境之复杂，都在一定程度上决定了制定合理、科学的企业战略对于一个企业的重大意义，这是提高企业核心竞争力、实现企业可持续发展的有效手段。
随着时间的推移，企业战略也会随之更改，而企业战略的改变将导致企业目标的变化和组织结构的变动。
若想达到企业战略的实施有所进展的目的，需保证企业战略和组织结构二者相适应。
绝大多数情况下，良好的组织结构设计将带来高效的组织运行。
同时，为减少企业的损失，在保证组织结构设计优良的条件下，企业需要合理安排内部人员和相关工作，做到人尽其职、事尽其用，有序化开展人力资源的相关活动，避免人才浪费现象的出现。
作为人力资源管理中的一项重要环节，人力资源规划应在实现企业发展战略的同时服务好企业战略。
2.人力资源规划是企业制定战略的基础
企业应充分认识人力资源规划科学性合理性对企业战略发展的意义，这是一项基础性工作，也是一项决定性环节。
这就需要企业充分掌握人力资源的基本情况、办事效率和整体素质，同时要了解包括开发与培训在内的各项人力资源内部信息，以及以其他企业的
薪酬待遇、竞争手段、市场劳动力供给现状为主要内容的相关外部信息。
旨在为规划人力资源打下科学、精准的理论根据基础，使制定的规划能够适应时代发展的要求。
为了真正实现发展战略，企业应加大挖掘现有人力资源的力度，对其进行详细统计和仔细分析，结合其分布和使用情况，做出科学的需求量研判，并上报企业。
3.人力资源的科学规划是企业实施战略的有力保证
企业应充分认识到人才的重要性，匮乏的人力资源以及不完善的人力资源规划都将导致企业面临淘汰的风险。
企业发展战略的顺利实施，良好的人才资源管理起着决定性作用。
因为在一项战略的制定过程中，人也在同时扮演着实施角色和管理角色，对企业战略中的各项工作承担主要责任。
与此同时，人力资源的质量、结构与否以及员工的工作态度都深刻影响着企业的发展。
人力资源的高质量、合理结构和员工的积极工作都在潜移默化中助推企业尽早实现战略目标；反之，将导致阻碍的作用。
在这种情况下，人力资源规划作为实现企业战略的有效手段，其重要性也日益显现。
三、基于企业经营战略的人力资源规划
1.基于成本领先的人力资源规划
成本领先就是在保证产品过关的前提下，对生产成本或者运营成本进行最大限度的控制，是企业赢得市场竞争的重要手段。
所以说，成本领先是企业发展战略中的重要环节，有着极其重要的作用。
在企业的运营成本中，很大一部分费用来自于人力资源成本。
因此，基于成本领先目的的人力资源规划，实质上就是合理设置工作岗位，控制好员工数量，充分挖掘员工潜力，做到人尽其才。
当某一工作
岗位出现人员空缺时，应本着“内部优先”原则，先从企业内部寻找合适人选来填补这一空缺。
不得已的情况下，再采用外聘的方式吸纳外部人才，这样可以在很大程度上节省企业文化的培训成本及时间成本。
比如美国德克萨斯仪器公司就采用了成本领先策略，在雇佣员工时，尽量选用那些已经接受过岗前培训或岗位训练的人员。
因为他们已经对公司文化及管理模式有了一定的了解，可以更快、更好的胜任新岗位，从而保证了企业员工的整体稳定性；在制定薪酬规划时，要着重考虑几种因素：员工所从事的工作内容及担任的职务；企业对员工技术水平、文化层次、综合素质等方面的具体要求；劳动环境及工作强度等，最终应采用职务等级和岗位等级作为两种主要的薪酬计算模式，职务等级是根据员工所担任的工作职务来确定其薪酬等级，而岗位等级则是根据员工在工作中的实际岗位来确定其薪酬等级。
2.基于差异化战略的人力资源规划
企业要想拥有体现自身差异性的产品，必须拥有极具创新能力的专业人才或者技术人才。
但是，这一类人才仅从企业内部选拔必然会存在较大的局限性，企业不妨通过外部招聘的形式吸引更多的优秀人才，最终再择优录用，或者借此机会为企业的后续发展储备更多的人力资源。
新员工入职后，企业要及时做好岗前培训，让新员工充分理解企业文化，了解企业的发展规划与愿景，让新员工尽快了解自己在今后工作中所肩负的责任与使命，从而激发出员工的使命感与责任感；在员工工作的过程中，可依据其创新能力以及对企业发展所做出的卓越贡献，给予薪酬上调、资金发放、职业升迁
或者出国深造等多种形式的奖励，从而最大限度的激发出员工的创新力与独创性。
3.基于集中化战略的人力资源规划
企业的集中化战略具有较强的针对性。
概括的说就是为某一特定目标群体提供最优质化的服务，相比其他竞争对手而言，这种战略更能体现出企业的竞争优势。
或者说集中化战略其实质就是将成本领先战略与差异化战略合二为一，只不过提供服务的目标群体更加精准，服务标准更加具体而已。
所以，在以集中化战略为前提制定人力资源规划时，要同时兼顾到成本领先战略和产品差别化战略模式下人力资源规划方案。
再根据企业自身的实际情况加以调整，最终形成一套与集中化战略相匹配的人力资源工作模式。
四、基于企业发展战略的人力资源规划
1.基于单一产品战略的人力资源规划
当企业制定了单一产品发展战略时，与之相关的运作机制就会比较规范，各层级指挥系统也非常严密，各岗位人员之间的分工非常明确。
在进行人员招聘、任命及绩效考评时，必须取得各级主管领导的积极配合，方可保证人力资源工作的科学合理性；在制定薪酬标准时，一般也都是按照“自上而下”的原则，要将员工直属领导的意见作为重要参考，最终制定出既让员工满意，又有利于企业发展的合理标准。
在制定员工培训内容时，要侧重于培养员工的岗位技能，使其个人技能在所属的工作领域内处于领先水平。
2.基于整合式发展战略的人力资源规划
基于整合式发展战略的企业，更加注重每个部门的实际效益。
因此，在进行人员招聘时，要本着实事求是的原则，重点关注应聘人员的实际工作能力；在对员工进行绩效考评时，应重点考核员工的实际工作数据，避免形式主义；在制定员工薪酬标准上，应将员工的工作业绩和工作效率作为评估的依据，以奖励工作业绩突出的员工时，要以物质奖励为主。
3.基于多元化发展战略的人力资源规划
如果企业以多元化发展作为自身的发展战略，就意味着它的主打产品并非同一系列的产品。
对于这类企业而言，多数都是采用子公司或者事业部的形成实现其发展，并且各子公司或者事业部都拥有相对独立的经营权限和管理权限。
这类企业在进行人员招聘时，比较强调系统化标准的运用，还要重点考察应聘人员的个人综合能力以及未来发展空间；在绩效考核方在，将员工对企业的贡献作为主要参考依据，或者按照员工给企业带来经济效益的多少；在员工培训方面，通常都是采用跨职能、跨部门的方式，从而对员工的工作能力进行系统化的开发。
五、结束语
从某种层面上看，企业人力资源规划是企业能否顺利实现发展战略的决定性因素。
所以，在制定企业人力资源规划时，必须紧密结合企业自身的实际情况，站在企业经营战略与发展战略的高度，制定科学的人员任用标准、薪酬标准及培训模式。
只有这样，才能为企业的未来发展提供强大的人力资源支持。
参考文献：
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