科技公司薪酬管理制度

xxx科技有限责任公司文件

关于下发《薪酬管理制度(试行 )》的通知

公司各部门：

现将公司《薪酬管理制度(试行 ) 》发与各部门 ,请认真组

织各位员工学习。对制度的不妥之处 ,请提出修改意见 ,汇总后交人力资源部 ,以便健全、完善。

二Ｏ xx 年三月一日

主题词：

抄送：公司各部门

印发部门：人力资源部印发时间： 20xx年3月1日

★机密

薪酬管理制度

目录

第一章总则⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯2

第二章薪酬体系⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯2

第三章薪酬结构⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯3

第四章岗位绩效工资制⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯5

第五章工资特区⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯6

第六章工资调整⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯7

第七章其他⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯7

第八章附则⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯8

附件一 :乐辰职位评价等级说明表⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯ 9

附件二 :职位评价等级点数表⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯14

附件三 :乐辰科技薪酬等级综合分布示意图⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯ 15

附件四 :职等薪级职位对应表⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯16

第一章总则

第一条适用范围

本方案适用于乐辰科技（董事长除外）的全体员工。

第二条目的

制订本方案的目的是建立统一的薪酬平台，实现按价值付酬，促进内部公平，起到激励、吸引、留住人才的作用。

第三条原则

薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、保密

性及合法性的原则。

（一）公平性指公司员工薪酬水平要与所在地区IT 行业或同等规模的企业

类似职务的薪酬应基本相同；员工所获得的薪酬应与对企业作出的贡献成正比。

（二）竞争性是指在社会与人才市场中，公司的薪酬标准要有吸引力。

（三）激励性是指在公司内部各级职务的薪酬水准上，适当拉开差距，真正

体现薪酬的激励效果，从而提高员工的工作热情。

（四）经济性指薪酬水平要考虑公司实际能力的大小。

（五）保密性是为了员工的顺利工作，公司全体人员工资严格保密，员工之

间禁止相互打探。

（六）合法性指公司的薪酬制度必须符合现行的法律。

第四条依据

薪酬分配的依据是：员工的工作量、职务的高低、技术和能力水平、工作条

件、企龄、企业负担能力、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生

活费用与物价水平。

第五条总体水平

公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。

第二章薪酬体系

第六条公司员工薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相

关的年薪制；与年度绩效、月度绩效相关的岗位绩效工资制。公司技术经理、总

监、总工、副总的薪酬体系实行年薪制，享受年薪制的员工，其工作特征是以年

度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。

第七条实行岗位绩效工资制的员工，目前包括除了辅助岗 (指实习人员和兼职人员 )外的所有员工。

第三章薪酬结构

特聘人员的薪酬参见工资特区（专家级人才）相关规定。

第八条公司员工收入包括以下几个组成部分：

（一）月收入＝基本工资＋岗位工资＋绩效工资＋附加工

资基本工资情况分配

一般员工600-800元项目经理以上员工

1000 元

总监级以上员工

1500 元

（二）岗位工资：按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。

（三）附加工资包括企龄工资、一般福利、社会保险、补助等。

（四）绩效工资与每月度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。

（五）企龄工资。正式员工工作满一年，在第二年时自动每月增加100 元的工龄工资，第三年时自动每月增加200 元的工龄工资，以此类推，五年之后，不再增加。

（六）年薪岗位工资模式：

A ．基薪按月预发，根据年薪额的75% 支付；

B．其余的 25% 在年度考核结束后，根据考核结果当期兑现。

第九条

序

13000 21500 31500元以上（含

元— 3000

元以下（含

绩效工资分配比例：

工资标准

3000 元）

元之间（不含 1500 、3000

1500 元）

元）

绩效工资

700 元

500 元

300 元

第十条确定工资等级的原则

（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；

（二）以岗位价值为主、能力因素为辅，岗位与能力相结合；

（三）参考企业实际的收入状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。

第十一条工资等级的确定

（一）薪酬宽带，公司分为六级薪酬宽带，见附件一《乐辰科技薪酬等级综

合分布示意图》。

（二）公司采取一岗多薪，同一岗位的不同员工根据绩效考核的结果，对应

不同的工资等级。

（三）工资等级调整。员工工资等级将根据绩效考核的结果调整，当有重大贡献或重大失误时，工资级别由人力资源部门提出调整建议，经董事长办公会审议批准后执行。

第十二条浮动工资

（一）年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体

经营效益的基础上对员工的一种激励。

（二）特殊奖励设立特殊贡献奖、优秀部门奖、优秀员工奖。

特殊贡献奖：

1.特殊贡献奖是指由于员工个人的努力给公司带来较大贡献的一种特别

嘉奖。例如员工通过个人关系给公司带来了大客户，或通过与政府的特殊关系给

公司解决了一些实际困难，或合理化建议被采纳并经验证为公司减少了较大损失

或带来较大经济效益等。

2.对符合奖励条件的员工，可以通过任何渠道向人力资源部提出申请，人力资源部经过核实并提出奖励建议，经副总经理、总经理、董事长审议通过。

3.优秀部门奖是对年度内工作成绩突出，起模范带头作用、成员爱岗敬业部门的奖励。优秀部门，人力资源部根据年度部门考核结果排序得出第一名。评为优秀的部门由公司授予荣誉称号并给予一定的奖金。奖金二次发放办法由获奖部门自行决定。

4.优秀员工奖是凡本公司经年度绩效考评被评为优秀员工者，企业将给予双薪或三薪奖励。

A.获奖人员比例根据部门盈利情况调整确定；

B.年底三薪奖励政策主要针对项目负责人，其它部门人员如业绩表现突

出者，经董事长办公会议研究决定后适当考虑。

（三）人才推荐奖、合理化建议奖等其它参见公司有关规定。