绩效管理
绩效管理制度13篇
绩效管理制度13篇绩效管理制度11.目的:采用数据、量化来定期考核评估各部门的各项管理工作成效,为绩效奖金的`发放提供依据,使个人薪资保持合理水平。
2.适应范围:适用于各生产部门及品检课的管理工作考核。
3.职责3.1办公室生管负责统计各部门月生产总产量、生产计划达成率、制造不良率。
3.2 生产部负责呈报部门月生产总工时。
3.3物料组(行政部负责组织酒店战略框架的确定、绩效指标的建立,人力资源部负责绩效沟通、绩效分析改进和绩效结果运用。
4.绩效管理体系的主题思路原则上所有部门的绩效考核成绩都由kpi考核成绩和cpi考核成绩两部分组成。
kpi基数是100分(部门实际获得分数的区间为0~150分);cpi的基数为0分,采用负分考核法(部门实际获得分数的区间为-20~0分)。
当某些部门没有kpi时,cpi的基数是100分,采用负分考核法(部门实际获得分数的区间为0~100分);人力资源部根据各部门的季度标准绩效薪酬、酒店季度业绩系数(行政部根据酒店的实际可每年组织确定业绩系数的计算方法,确定后在经历办公会上发布)和部门的季度绩效考核计算出各部门的绩效薪酬。
经历根据部门季度的实际绩效薪酬和员工个人业绩进行绩效薪酬的二次内部分配。
未经人力资源部许可,原则上不允许部门对绩效薪酬进行留存或挪作他用。
5.不同层级的绩效管理根据酒店目前组织机构设置的特点,将酒店的绩效管理体系分为三个层级:高层管理人员的绩效管理、中层管理人员的绩效管理和基层员工的绩效管理。
6.绩效管理的周期根据酒店经营管理的'特点,绩效管理的周期设置如下:酒店总经理、副总经理每年度考核一次;各职能部门及经理级人员(包括副经理)每季度考核一次;其他所有员工每季度考核。
7.考核指标的建立(1)kpi考核指标的建立每年1月底前,行政部按照年度经营战略目标和部门职责组织建立各部门年度的kpi指标库,经酒店总经理审批同意后下发各部门作为下年度各部门工作的目标;每季开始10天内(第一季度除外),各部门经理根据kpi指标库和kpi识别表建立本部门季度的kpi考核指标,经主管副总经理审核同意后交行政部审查,并报总经理批准;kpi绩效指标经总经理审批同意后,在经理例会上予以发布。
绩效管理的4种方法
绩效管理的4种方法绩效管理是组织管理中的一项重要内容，它有助于提高员工的工作绩效和激励员工持续努力。
绩效管理方法有很多种，下面将介绍四种常见的方法。
1.目标管理目标管理是一种基于目标的绩效管理方法。
它首先确定组织的战略目标，然后将其细分为个人或团队的目标。
员工与管理层一起制定目标，确保目标具有挑战性和可衡量性。
一旦确定了目标，员工和管理层就可以定期评估目标的完成情况，并进行必要的调整。
目标管理通过明确目标、激励员工和提供反馈，有助于激发员工的动力和积极性。
2.绩效评估绩效评估是一种通过评价员工的工作表现来衡量绩效的方法。
它可以基于定量数据（如销售额、客户满意度等）和定性数据（如员工态度、团队合作等）进行评估。
绩效评估可以通过多种方式进行，包括定期审查、360度评估和自评等。
这些方法都有助于识别员工的优势和发展领域，并为员工制定个人发展计划提供基础。
3.奖励与激励奖励与激励是一种通过提供额外的福利和激励措施来促进员工绩效的方法。
奖励可以是经济奖励（如奖金、提成等）或非经济奖励（如表彰、晋升等），旨在激励员工的工作表现。
此外，公司还可以通过提供培训和发展机会，增加员工的职业发展动力。
奖励与激励可以帮助提高员工的工作满意度和忠诚度，进而提高绩效。
4.反馈与沟通反馈与沟通是一种通过提供及时的反馈和开展有效的沟通来改进绩效的方法。
员工和管理层之间的沟通应该是双向的，以便及时了解员工的工作情况和需求。
员工需要得到明确的反馈，以便知道他们的工作表现如何，并了解改进的方向。
此外，管理层应提供必要的支持和资源，帮助员工克服困难并提升工作表现。
通过良好的反馈和沟通，可以建立一个积极的工作环境，激励员工提高绩效。
绩效管理
绩效管理绩效管理是现代组织管理中重要的一环，对于企业的发展和员工个人成长都具有重要的意义。
本文将为您介绍绩效管理的概念、目的、要素和实施步骤，并探讨绩效管理的现状和未来发展趋势。
一、绩效管理的概念与目的绩效管理是指通过对员工工作表现的度量和评估，以及制定相应的激励和发展计划，来提高企业和个人绩效的管理过程。
绩效管理的目的在于激励员工，促使他们开展高效工作，并为员工提供发展和提升的机会。
二、绩效管理的要素1. 目标设定：绩效管理的第一步是设定明确的工作目标。
目标应当具体、可衡量、可实现，并与企业的战略目标相一致。
2. 绩效评估：通过对员工工作表现的评估，确定其绩效水平。
评估可以采用多种方法，如考核、360度评估等。
3. 反馈与沟通：及时向员工反馈评估结果，并进行必要的沟通与讨论。
这有助于员工了解自己的表现，并寻找改善的方法。
4. 激励与奖励：根据员工的绩效水平，给予相应的激励和奖励。
这可以是薪资调整、晋升、培训机会等。
5. 发展与提升：通过绩效管理，为员工提供发展和提升的机会，帮助他们实现个人职业目标。
三、绩效管理的实施步骤1. 制定绩效管理制度：企业需要制定明确的绩效管理制度和流程，并与员工沟通，让他们了解制度的内容和要求。
2. 目标设定与计划制定：通过与员工沟通，设定明确的工作目标，并与员工制定实现目标的计划。
3. 绩效评估与记录：对员工的工作进行评估，并及时记录。
评估可以采用多种方法，如定性评估、定量评估等。
4. 反馈与沟通：向员工提供及时的评估反馈，并与其进行沟通与讨论，帮助他们了解自己的表现，并找到改进的方向。
5. 激励与奖励：根据员工的绩效水平，给予相应的激励和奖励，以激发他们的积极性和动力。
6. 发展与提升：通过绩效管理，为员工提供发展和提升的机会，帮助他们实现个人职业目标。
四、绩效管理的现状与未来发展趋势目前，越来越多的企业开始重视绩效管理，并将其纳入日常管理中。
通过绩效管理，企业能够更好地了解员工的工作表现，及时发现问题并采取相应的措施。
什么是绩效管理
什么是绩效管理绩效管理是指企业通过制定合理的目标和指标，对员工的工作绩效进行评估、监控和激励的一种管理方式。
它是现代企业管理中的重要组成部分，对于提升员工工作效率、激发团队凝聚力、提高企业竞争力具有重要意义。
绩效管理的目的是通过明确预期工作目标、设定绩效标准和监测工作过程，评估员工的工作表现，并根据评估结果给予合理的激励和奖惩措施，从而推动员工持续改进和成长，实现企业整体目标。
绩效管理的核心内容包括目标设定、绩效评估、反馈沟通和绩效激励。
首先，通过设定合理的目标，明确员工需要完成的任务和期望的绩效水平。
目标设定应该具有可衡量性和可实现性，并与企业的战略目标相一致。
其次，绩效评估是核心环节，它通过对员工工作绩效进行定性和定量评估，了解员工的工作情况，真实地反映员工的工作表现。
绩效评估方法通常包括直接观察、个人自评、领导评价、同事评价、客户评价等多种方式，综合考虑不同的评价角度，以保证评估结果的客观性和公正性。
第三，反馈沟通是绩效管理的重要环节。
通过与员工进行定期的绩效反馈沟通，及时传达评估结果和改进意见，主动帮助员工发现问题、解决问题，促进其进一步提升绩效水平。
沟通方式可以采用面谈、小组讨论、电子邮件等多种形式，以确保信息传递的及时性和准确性。
最后，绩效激励是绩效管理的重要手段之一。
通过给予合理的激励和奖励，如薪资、晋升、培训等，激励员工对高绩效的追求和表现，增强其工作动力和积极性。
同时，对于绩效低下的员工，也要给予相应的惩罚和改进指导，以激励其改进和提升。
然而，绩效管理也面临一些挑战和问题。
首先，目标设定和绩效评估的不公正性可能会导致绩效管理失去公信力，影响员工的积极性和动力。
此外，一些员工可能会对绩效评估结果产生抵触情绪，因为他们认为绩效管理过程中存在主观因素的干扰。
针对这些问题，企业可以采取一些改进措施。
首先，制定公正、透明的绩效评估标准，并确保评估过程的公正性和透明性。
其次，加强绩效管理的沟通和反馈机制，提高反馈的及时性和质量，使员工对绩效管理有更清晰的认知和理解。
绩效管理概述
绩效管理概述第一章绩效管理概述第一节绩效与绩效管理一、绩效的概念与特性（一）不一致学科视角下的绩效➢管理学，绩效是组织期望的结果，是组织为了能够达到其目标而展现在不一致层面上的有效输出，包含个人绩效与组织绩效。
➢经济学，绩效与薪酬是员工与组织之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺，而薪酬是组织对员工的承诺。
➢社会学，绩效意味着每一个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责。
（二）目前关于绩效的几种观点1．结果绩效论，绩效就是结果，将绩效解释成“工作结果”或者“产出”。
代表人：伯纳丁、凯恩。
2．行为绩效论，绩效就是行为，将绩效解释成“工作行为”或者“过程”。
代表人：墨菲、坎贝尔。
另外，鲍曼与莫托维德罗提出了任务绩效与周边绩效。
3．统一绩效论，绩效是结果与行为的统一体，把绩效懂得包含“工作结果”与“工作行为”。
➢绩效，是指具有一定素养的员工围绕其任职的职位，为完成或者卓著地完成所负责任，而达到的不一致阶段成果，与在实现过程中的行为表现。
（三）绩效的特性1．多因性，是指员工或者组织绩效的优劣并不取决于单一的因素而是受制于主客观多种因素。
❖一个员工的工作绩效是激励、能力水平与环境因素相互作用的结果。
2．多维性，是指关于绩效的评价与分析应该从多个角度与方面进行，这样才能得到有关绩效的真实评价。
❖绩效评价时应综合考虑员工的工作能力、工作态度与工作绩效三个方面。
3．动态性，是指绩效不是一成不变的，由于员工的激励状态、技能水平与环境因素的变化，绩效也是会改变的。
二、绩效管理的内涵与特点（一）绩效管理的内涵➢绩效管理，是指管理者与员工之间，在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，与促进员工达到目标的管理方法与促进员工取得优异绩效的管理过程。
目的在于提高员工的能力与素养，改进与提高组织绩效水平。
（二）绩效管理的特点1．目标导向（绩效管理是一种目标导向的管理方法）2．强调进展（是一个强调进展的过程）3．以人为本（让员工参与组织管理）4．系统思维（是一个系统，不是简单的步骤）5．注重沟通（在绩效管理中起着决定性的作用）三、绩效管理的目的与作用（一）绩效管理的目的1．战略目的2．管理目的3．开发目的4．信息传递目的5．组织维持目的6．档案记录目的（二）绩效管理的作用1．对企业的作用①奠定企业战略目标实现的基础；②增强企业计划管理的有效性；③提供企业价值制造循环的动力；④建设企业文化的有效工具。
什么是绩效管理
一、什么是绩效管理？绩效管理，就是对绩效的管理，指企业通过各种方法和手段对员工施加影响，使员工工作活动及工作产出与企业最终利润最大化保持一致的过程。
绩效管理系统由四个环节组成：绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效运用。
二、为什么需要绩效管理？1.能实现责任与利益挂钩，构筑责权分明、管理科学、协调运转、有效可控的管理体系，并达到对公司绩效管理进行评估的目的。
2.建立“以绩效为导向”的管理模式，降低企业的运作成本，增加企业利润率（注意：不是利润！）。
3.确定各部门和各职位的关键绩效指标，将企业目标分解到部门和员工个人，确保企业目标和个人目标的一致性，强化执行力，提高工作效率和员工的积极性、主动性。
4.为绩效薪资的评定提供公正、公平、公开的依据。
三、如何进行绩效管理咨询？1.基于年度战略目标或经营计划，寻找支撑战略实现的关键成功要素，在此基础上绘制公司战略地图。
2.通过强相关的方法将关键成功要素分解至各职能部门，利用鱼骨图及QTC工具寻找各部门的关键绩效指标。
在此基础上结合各部门及岗位的职能职责，对关键绩效指标加以完善。
关键绩效指标确定后，再通过8+1绩效量化技术，对关键绩效指标进行细化，最终形成各部门及各岗位的绩效考核计划表。
3.一方面通过组织召开不定期的绩效计划评审会议，对各部门与各岗位的绩效计划进行适用性、有效性的评估。
同时，各级管理人员应针对下属的本期绩效实现进度情况，不定期召开会议或进行面谈，为下属提供条件，帮助解决困难，督促和确保绩效目标的顺利实现。
4.将考评结果与薪资调整相结合、与职位晋升或降级相结合、与人事调整相结合、与培训需求相结合。
5.通过完整的制度将考评系统的各个环节串联起来，形成目标管理下的考评体系。
绩效管理制度
绩效管理制度关于绩效管理制度（精选7篇）在当下社会，很多地方都会使用到制度，制度具有使我们知道，应该做什么，不应该做什么，惩恶扬善、维护公平的作用。
制度到底怎么拟定才合适呢？以下是小编整理的关于绩效管理制度（精选7篇），欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
绩效管理制度篇1一、考核目的：为了完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，增强绩效管理和绩效改进。
保障组织有效运行，特制定本制度。
二、考核范围：全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核）。
三、考核原则：1、以客观事实为依据，以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳。
2、考核力求公平、公开、公正的原则来进行。
四、考核公式及其换算比例：1、绩效考核计算公式=KPI绩效（xx%）+360度考核（xx%）+个人行为鉴定xx%。
2、绩效换算比例：KPI绩效总计100分占xx%；360度考核总计200分占xx%；个人行为鉴定总计占xx%。
五、绩效考核相关名词解释：1、绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。
2、KPI：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
3、360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。
4、个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。
六、绩效考核细则1、KPI绩效根据部门工作性质和内容制订，每个被考核人有10项考核内容，总分为100分，根据工作权重分别计分。
占绩效考核总分的比例为xx%。
2、主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。
绩效管理概念和方法
绩效管理概念和方法绩效管理是现代管理理论中十分重要的概念，它通过对员工表现的评估、监督和指导来提高组织的效率和效益。
下面将介绍10条关于绩效管理的概念和方法，并详细描述其内容。
1. 绩效管理的定义绩效管理是一种以目标为导向的管理方法，通过对员工业绩、贡献和能力的评估、监督和指导，来优化组织的业务成果和员工的工作效能，实现组织变革和绩效提升的过程。
2. 绩效管理的目的绩效管理的最终目的是通过对员工工作表现的评估和指导，帮助他们实现自我价值和潜力的最大化，并通过提高员工的工作效率和效益来增强企业的竞争力和市场地位。
3. 绩效管理的方法绩效管理的方法包括设定绩效目标、制定考核标准、选择评估工具、开展评估和反馈、制定改进计划、强化员工培训和发展、推动绩效奖惩和激励等。
4. 绩效评估的标准绩效评估的标准通常包括任务完成情况、工作质量、工作效率、责任心、合作精神、创新能力、适应性和职业素养等维度，不同岗位或职位的评估标准可能会有所不同。
5. 绩效评估的工具绩效评估的工具通常包括问卷调查、自我评估、上级评估、同事评估、下属评估、客户评估、项目评估、工作日志等多种方法，不同的评估工具适用于不同的情况和人群。
6. 绩效反馈的方式绩效反馈的方式通常包括面谈、书面反馈、邮箱通知、电话沟通、视频会议等方式，应根据员工工作情况和评估结果选择最合适的方式进行反馈。
7. 绩效改进的计划绩效改进的计划应根据员工的评估结果和工作需要，制定明确的提升目标和具体的行动计划，包括工作安排、培训课程、指导辅导、资源配置等多种措施。
8. 绩效奖惩与激励绩效奖惩与激励是通过对员工表现进行奖励、惩罚和激励，来推动员工工作积极性和业绩提升的一种方式，应根据员工具体情况和工作表现进行合理的奖惩和激励。
9. 绩效管理评估的周期绩效管理评估的周期通常为一年，在评估过程中应采取多种评估方法和工具，确保评估结果的准确性和客观性。
10. 绩效管理的实施流程绩效管理的实施流程通常包括设定绩效目标、评估标准和工具、制定绩效计划、开展评估和反馈、制定改进计划、落实奖惩与激励等多个阶段，需要进行逐步推进和完善。
名词解释绩效管理
名词解释绩效管理
绩效管理是一种组织管理方法，用于评估和提高组织、个人或团队在工作中的表现和成果。
它涉及制定目标、制定绩效标准、监控进展、提供反馈、改进绩效等环节。
绩效管理旨在确保员工和组织的目标一致，并促使员工实现高效、高质量的工作成果。
绩效管理的重点是通过设定明确的目标以及合理的绩效标准来评估和衡量个体或团队的工作成果。
该过程需要建立有效的评估指标和量化绩效评估的指标体系，以便在不同级别和部门之间进行公平、准确的比较。
绩效管理还包括持续监测和跟踪员工的工作表现，以便及时发现偏差和问题，并采取适当的措施进行纠正或改进。
这可以通过定期的回顾和评估会议、360度反馈、绩效考核等方式进行。
此外，绩效管理还需要建立有效的激励机制，以激励员工在工作中取得卓越的表现。
这可以包括提供奖励、晋升机会、培训发展等激励手段，以进一步激发员工的积极性和创造力。
绩效管理对于组织的持续发展和竞争优势至关重要。
通过明确的目标和绩效标准，员工可以更加清晰地了解工作任务，提高工作效率和质量。
同时，绩效管理也能帮助组织识别和奖励优秀人才，吸引和保留高绩效员工，促进组织的创新和改进。
总而言之，绩效管理是一个综合的管理过程，它通过设定目标、制定绩效标准、评估表现、改进绩效等环节，帮助组织和个人实现优秀的工作绩效和成果。
它不
仅对个人的成长和发展有着重要的意义，也对组织的成功和竞争力产生着积极的影响。
绩效管理是什么
绩效管理是什么绩效管理是指企业通过制定目标、衡量绩效、反馈结果、改进行动等措施，对员工的工作表现进行计划、评估和调整的过程。
它旨在提高员工的工作绩效和工作满意度，进而促进组织整体目标的实现。
在当今竞争激烈的商业环境下，绩效管理已经成为企业管理中不可或缺的一部分。
绩效管理的过程包括目标设定、绩效评估、反馈沟通和绩效改进四个环节。
首先，目标设定阶段，通过与员工沟通，制定明确、具体的目标，明确员工在工作中应有的表现和业绩指标。
其次，绩效评估阶段，根据事先制定的绩效指标，对员工的工作绩效进行评估和度量，通常采用定性和定量相结合的方式。
然后，在反馈沟通阶段，将绩效评估结果及时告知员工，共同探讨员工的优点和不足之处，并提供适当的奖励和激励措施。
最后，绩效改进阶段，通过与员工合作，制定个人发展计划，设定明确的改进目标和行动计划，提高员工的绩效水平。
绩效管理的实施需要借助一系列工具和方法。
其中，绩效考核是重要的工具之一。
通过定期的绩效考核，可以对员工的工作表现进行全面、客观的评估，为绩效改进提供基础数据。
此外，360度评估也是常用的方法之一，它不仅包括直接上级的评估，还包括同事、下属以及其他相关人员的评估，从多维度全面了解员工的工作表现。
绩效管理还可以借助员工调查、个人发展计划、培训和发展等工具和方法，进一步提高员工的工作绩效。
绩效管理的目的在于实现员工和组织的双赢。
对于员工来说，绩效管理能够激励他们充分发挥个人潜力，增强工作动力和满足感。
通过设定明确的目标和提供及时的反馈，员工能够清楚了解自己的工作表现，并不断改进和提高自身能力。
对于组织来说，绩效管理能够提高整体的工作效率和竞争力。
通过对员工的绩效进行有效管理，并进行必要的激励和奖励，可以激发员工的工作激情，提高员工的工作质量和效率，从而促进组织整体目标的实现。
绩效管理也存在一些挑战和问题。
首先，绩效评估的主观性和不公平性是一个亟待解决的问题。
由于绩效评估往往受到人为因素的影响，可能存在评估者的主观性和评估标准的不一致性，从而导致绩效评估结果的不准确性和不公平性。
绩效管理
1、个人绩效合约法
个人绩效合约是指员工与其上级签订的书面协 议，记录在一段具体的时间内必须取得的成绩，而 所取得的成绩应该对员工及其公司均有益。
2、产量衡量法
产量衡量法指纯粹通过产量来衡量绩效 的方法。如对销售人员，衡量其销售量和销 售额；对生产工人，衡量其产品的数量。这 种方法与目标管理法的区别在于事先未必有 一个目标，衡量的结果是具体的数字，而不 是衡量结果是“高于”、“低于”还是“等 于”某个特定目标。实施的过程也比较简单， 并不像目标管理法那样有一个循环的系统。 员工的参与度也比较低。
这一阶段管理者和员工的共同投入与参与是进行绩效管理的基 础。 指标体系的构建可以使员工了解企业目前经营的重点，为员工 日后工作提供指引 指标体系包括：绩效指标和与之对应的标准 绩效指标是指企业对工作产出进行衡量或评估哪些方面 绩效标准是指在各个指标上应该分别达到什么样的水平
绩效管理的过程控制
•首先，根据某种考评要素如工作质量，将所有参加 考评的 人员逐一比较，按照从最好到最差的顺序对被考评者进行排 序；然后再根据下一个考评要素进行两两比较，得出本要素 被考评者的排列次序； •依次类推，经过汇总整理，最后求出被考评者所有考评要 素的平均排序数值，得到最终考评的排序结果，如表4-2所 示。 •缺点：费时费力，不适合于员工数量多
•选择排列法利用的是人们容易发现极端、不容易发现中间
的心理，在所有员工，挑出最好的员工，然后挑出最差的员
工，将他们作为第一名和最后一名， •接着在剩下的员工中再挑选出最好的和最差的，分别将其 排列在第二名和倒数第二名， •依次类推，最终将所有员工按照优秀的先后顺序全部排列
完毕。
三、成对比较法
成对比较法亦称配对比较法，两两比较法。
什么是绩效管理？
绩效管理（performance management）是一种管理方法，旨在通过设定目标、测量绩效和提供反馈，以促进员工在工作中表现出色，并达到组织的预期目标。
绩效管理是一种全面的、持续性的过程，涉及到员工的目标规划、绩效评估、反馈和发展，并与薪酬、晋升、奖励等人力资源管理活动相结合。
绩效管理对于组织而言是至关重要的，因为它可以帮助组织确保员工的表现与组织的战略目标相一致，从而为组织的成功做出贡献。
绩效管理包括以下几个方面：1. 目标设定：绩效管理的第一步是设定明确的目标。
这些目标应该是具体、可量化的，并能够与组织的战略目标相一致。
目标的设定应该是双向的，既考虑到员工的职业发展，也要考虑到组织的需要。
而且目标应该是可衡量的，这样才能够进行绩效评估。
2. 绩效评估：绩效管理的核心是对员工的绩效进行评估。
评估可以采用多种方法，包括自评、360度评价、直接主管评价等。
评估的目的是为了发现员工的优势和不足，并为进一步的发展提供基础。
3. 反馈和发展：基于对员工绩效的评估，管理者需要给予员工反馈，指出员工的优点和不足，并为员工提供发展的建议和指导。
这可以帮助员工提高绩效，也可以促进员工的职业发展。
4. 薪酬和奖励：绩效管理通常与薪酬和奖励挂钩。
绩效优秀的员工通常会得到更高的薪酬和奖励，而绩效不佳的员工可能会受到惩罚。
这可以激励员工努力工作，也可以帮助组织留住优秀的员工。
绩效管理的目的是促进员工的表现和发展，提高组织的绩效，从而对组织的目标和利益做出贡献。
在实施绩效管理的过程中，组织需要考虑以下几点：1. 透明度和公平性：绩效管理必须是透明的和公平的。
员工需要清楚地了解组织的要求和期望，以及如何进行评价和奖励。
评价必须是基于客观的标准，而不是主管的个人主观看法。
2. 连续性和反馈：绩效管理是一个持续的过程，而不是一次性的事件。
员工需要定期接收反馈，并有机会调整他们的表现。
管理者需要关注员工的发展，并提供相应的支持和培训。
绩效管理
5.形成初步的 5.形成初步的 绩效指标体系
五、绩效指标的提取和设置
（一）考核指标的提取来源 ——集团的指标往总部各部门和片区分解（示例）： 1、关键业绩指标分解—— ——
2、除了关键业绩指标分解以外，岗位关键业绩指标更多来源于其岗位职 责，通过其岗位职责进行指标的分解。
（二）关键绩效指标提取的方法
（三）绩效考核指标的设置 ☆ 对所选取的指标进行审视： 1. 是否支撑上一层级的指标？ 2. 对被考核人是否有激励性？ 3. 指标目标值的可预测性强不强？ 4. 指标的可测算性如何？ 5. 总指标数有多少？
☆
• •
考核指标的SMART原则 原则 考核指标的 S：(Specific) ------明确的、具体的，指标要清晰、明确，让考核者与被考核 者能够准确的理解目标； M：(Measurable)------可量化的。一家企业要量化老板、量化企业、量化组织架 构。目标、考核指标更要量化，比较好、还不错这种词都不具备可量化性，将导致标 准的模糊，一定是要数字化的。没有数字化的指标，是不能随意考核的，一考核就容 易出现误差； A：(Attainable)-----可实现的，目标、考核指标，都必须是付出努力能够实现 的，既不过高也不偏低。比如对销售经理的考核，去年销售收入2000万，今年要求1.5 亿，也不给予任何支持，这就是一个完全不具备可实现性的指标。指标的目标值设定 应是结合个人的情况、岗位的情况、过往历史的情况来设定的； R：(Relevant) ------实际性的、现实性的，而不是假设性的。现实性的定义是 具备现有的资源，且存在客观性、实实在在的； T：(Time bound)-----有时限性的，目标、指标都是要有时限性，要在规定的时 间内完成，时间一到，就要看结果。如要求2000万的销售额，单单这么要求是没有意 义的，必须规定在多长时间内完成2000万的销售额，这样才有意义。
绩效管理(详细版)
绩效管理第一章绩效管理概论1.绩效：又称工作表现，它一般包括两个方面：一方面指工作结果，相当于通常所说的业绩，如工作的效率、工作产生的效益或利润等：另一方面指影响工作结果产生的行为、技能、能力和素质等。
因此，绩效既包括静态的结果内容，也包括动态的过程内容。
两者相辅相成，结果是工作的最终目标，过程则是影响和控制目标的实现。
2.绩效一般分为：组织绩效和人员绩效两类。
组织绩效通常包含产量、盈利、成本等财务性内容，同时也包含客户满意度、员工满意度、员工成长与发展等非财务性内容。
人员绩效一般指个体性绩效，对人员绩效而言，绩效既表现为人员的工作结果，也表现为人员的工作过程，如人员的行为、技能、能力和素质等。
3.组织绩效：是通过人员个体绩效实现的，离开人员个体绩效，也就无所谓组织绩效。
组织绩效又被分为组织整体绩效和部门或团队绩，因此，企业内绩效一般有三个层面：组织整体绩效、部门或团队绩效、员工个体绩效，一方面，员工个体绩效是根基，部门或团队绩效、组织整体绩效都是建立于个体绩效之上；另一方面，部门或团队绩效是员工个体绩效的整合和放大，组织整体绩效又是部门或团队绩效的整合和放大。
4. 通常，绩效管理主要关注的：是人员个体绩效。
5.什么是影响人员工作绩效的主要因素：一般地说，分析这些影响因素有两种方式，一种是从关键因素角度进行，另一种是从系统角度进行。
一，关键因素分析：人员工作绩效的关键因素有五个：工作者、工作本身、工作方法、工作环境和组织管理。
工作者主要指员工本人的工作态度、工作技能和能力、工作知识、工作动机及个性特点等；工作本身主要包括工作目标、计划、资源需求、工作复杂程度、工作过程控制等；工作方法主要包括工作手段、工具、流程、协调等；工作环境主要包括工作文化氛围、工作条件等；组织管理主要指企业组织的管理机制、政策和管理水平；上述五种因素不同程度地影响员工绩效，这些因素对员工绩效的影响效应往往是一种“木桶效应”，也就是说，如果有一种因素起消极作用，就会降低员工的绩效。
什么是绩效管理
⒈什么是绩效管理？绩效管理是指为实现组织发展战略和目标，采用科学的方法，通过对员工个人或群体的行为表现、劳动态度和工作业绩，以及综合素质的全面监测、考核、分析、评价，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改善员工和组织的行为，提高员工和组织的素质，挖掘其潜力的活动过程。
2 . 什么是绩效考评？绩效考评是指一套正式的结构化的制度，用来衡量、评价并影响员工工作有关的特性、行为和结果，考察员工的实际绩效，了解员工可能发展的潜力，以期获得员工与组织的共同发展。
3．什么是目标比较法、水平比较法、横向比较法？目标比较法是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻求工作绩效的差距和不足的方法。
水平比较法是将考评期内员工的实际业绩与上一期（或去年同期）的工作业绩进行比较，衡量和比较其进步或差距的方法。
横向比较法是为了查找工作绩效上的差距和不足，在各个部门或单位之间、各个下属成员之间进行横向的对比，以发现组织与下属员工工作绩效实际存在的差额和不足。
4．绩效考评有哪些方法？绩效考评方法包括：行为导向型主观考评方法（排列法、选择排列法、成对比较法、强制分布法）、行为导向型客观考评方法（关键事件法、行为锚定等级评价法、行为观察法、加权选择量表法）、结果导向型评价方法（目标管理法、直接指标法、绩效标准法、成绩记录法）。
5．什么是排列法？排列法也称排序法、简单排列法，是由上级主管根据员工工作的整体表现，按照优劣顺序依次进行排列。
6．什么是选择排列法？选择排列法也称为交替排列法，在需评价的员工中先挑出最好的和最差的作为第1名和最后1名，接着在剩下的员工中再继续挑出最好的和最差的作为第2名和倒数第2名，依此类推。
特点：简单易行，花费时间少，便于操作，有一定的局限性。
7．什么是成对比较法？成对比较法亦称配对比较法、两两比较法等。
优点：能够发现每个员工，在哪些方面比较出色，哪些方面存在明显的不足和差距，在涉及的人员范围不大、数目不多的情况下宜采用本方法。
绩效管理的方法
绩效管理的方法绩效管理是指企业根据设定的目标和标准，通过测量员工的绩效，协调员工和企业利益，实现绩效改进与及时衡量。
它是一个系统性的管理过程，它有助于员工对绩效管理在企业中的重要性有更深入的认识，并帮助企业实现其绩效改进的目标。
为了实现上述目标，有几种有效的绩效管理方法，可以用来控制和改善员工绩效：一、绩效分析1.定期进行绩效分析，以及不断持续的绩效考核和评估；2.利用绩效分析来整理和优化工作流程，分析工作的效率和能力；3.提出合理的绩效目标和考核标准；二、考核激励1.完善员工考核激励机制，以增强员工对工作任务的投入；2.激励形式可以包括表扬、晋升、奖金和其他形式的报酬；3.定期对员工工作绩效情况进行及时的考核和评估，以便及时进行对策；三、奖惩制度1.建立因功绩而以经济和精神奖赏为基础的个人奖励制度；2.根据员工实际表现，合理的进行奖惩，以激励员工持续发挥；3.定期制定考核规章制度，实施有效的管理监督。
四、传统绩效管理1.根据绩效管理有效性理念，建立有效的绩效管理体系，明确职责，任务完成以及预期的要求；2.有效实施常规考核，根据预定指标进行评估和考核；3.制定有助于提升绩效的优化政策，提高员工工作效率；4.定期举办上下班之间的部门例会，保持沟通，让绩效管理有所收获。
五、绩效护持1.建立系统的绩效护持方案，以实现员工工作效率与企业未来发展之间的有效协调；2.制定负责员工绩效管理的组织结构，建立能充分护持员工绩效改进的激励机制；3.加强对员工的行为规范管理，建立奖惩机制，来激励员工遵守纪律；4.提供员工培训机会，增强成长空间，以便更好地把控和完成工作任务。
通过以上管理方法，企业可以更好的把握将绩效管理贯穿到企业的管理之中，维持企业的稳定和发展，实现企业绩效的提升。
最后，企业应该根据自身情况，运用以上方法，科学有效地开展绩效管理。
绩效管理的名词解释
绩效管理的名词解释绩效管理是组织管理中的一个重要概念，指的是通过制定目标、评估绩效、提供反馈并进行改进等活动来促进员工和团队的工作绩效的管理过程。
下面是绩效管理相关名词的详细解释：1. 绩效管理：绩效管理是一个管理过程，包括设定目标、衡量和评估绩效、提供反馈、制定改进计划等活动，旨在提高员工和团队的工作绩效，实现组织目标。
2. 目标设定：目标设定是绩效管理的起点，是制定工作计划和评估绩效的基础。
目标设定需要明确具体、可衡量和可实现的标准，帮助员工明确工作重点和达成目标的方向。
3. 绩效评估：绩效评估是对员工及团队在完成工作任务和实现目标方面表现的评价过程。
通过采用个案研究、360度评估、绩效评分等方法，评估员工的绩效水平，提供客观的评价依据。
4. 反馈与沟通：反馈与沟通是促进绩效改善和发展的重要环节。
管理者应及时向员工提供绩效评估结果和改进建议，鼓励员工参与自我评估和目标设定，并与员工讨论绩效目标、标准和进展。
5. 奖励与激励：奖励与激励是激发员工积极性和提高绩效的重要手段。
通过提供薪资奖励、晋升机会、股权激励、关注和表扬等方式，激励员工取得卓越绩效，提高工作满意度和员工忠诚度。
6. 绩效改进：绩效改进是绩效管理的重要目标之一。
通过识别和分析绩效差距的原因，制定改进计划，针对性地进行培训、辅导和指导，帮助员工改进工作方法，提高工作效率和绩效水平。
7. 绩效考核：绩效考核是对员工绩效进行全面评估的过程，以确定员工的绩效等级和奖励措施。
绩效考核应该公正、客观、可靠，体现员工的工作成果和能力。
8. 绩效目标：绩效目标是为了实现组织战略目标而设定的具体、量化和可衡量的目标。
绩效目标既包括个人绩效目标，也包括团队绩效目标，是员工绩效评估的基础。
9. 绩效反馈：绩效反馈是管理者向员工提供绩效评估结果和建议的过程。
绩效反馈应及时、准确，帮助员工了解自身的绩效表现，并为改进提供指导和支持。
10. 绩效指标：绩效指标是衡量员工工作绩效的依据。
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P15—3为什么绩效考核在实际应用中容易让管理人员和员工感到反感？1.绩效考核牵涉到种种利益绩效考核往往关系到员工的直接薪酬和相关的福利，以及晋升、批评等等相应的奖惩措施。
利益常常是敏感的问题，一旦牵涉到利益的分配，人们容易质疑分配的过程是否公平。
由于在现实操作中，很难客观地给予评价，评价的指标也很难量化，导致了员工会对绩效考核的过程产生怀疑，员工倾向于片面地肯定自己的工作绩效而忽略了别人的工作绩效，容易过高地评价自己的绩效，这样的后果往往是对与绩效考核直接挂钩的薪酬产生不满和抱怨。
2.绩效考核仅仅是绩效考核传统的绩效考核，仅仅局限在为了考核而考核，而没有形成一套有效地绩效管理体系。
这样的一个严重的后果是：缺乏对绩效考核的反馈，员工没有得到有效的信息反馈，而考核部门则缺乏信息披露的透明度，这样造成的后果是员工对绩效考核没有信心，认为充其量不过是上级说了算，由于缺乏信息的反馈与交流，员工没有从绩效考核中获得改善自己绩效的能力，由于没有在绩效考核中得到有效地激励，员工也没有动力参与和提高自己的绩效，听之任之的结果是，考核流于形式，不满和抱怨随处可见。
只有发展一套完善的绩效管理体系，才能使员工的绩效得到提高，才能充分激励员工参与到绩效管理的过程中，也才可以增进员工对绩效考核的信任。
3.背离了绩效考核的终极目标绩效考核的结果不仅仅是薪酬，奖励和惩罚，这只是一个方面，绩效考核的终极目标是充分激励员工，调动员工的积极性，活跃企业的竞争环境，在实现企业的目标的同时，让员工得到自我成长和自我增值。
绩效考核如果仅是停留在考核阶段，而没有从考核反馈得到的信息对企业进行改造，对员工进行培训，就无法达到绩效管理的目的。
因此，在绩效考核之后，首先要公正公开地披露信息，让员工认识到自己绩效低下的原因和改善绩效的方向和空间；其次，企业要有针对性地为员工提供培训和辅导，也可以通过上下级的直接沟通进行，从而帮助员工提升绩效。
4.考核方法考核方法存在的问题主要有：考核的指标难以有效量化，考核方法难以客观地描述员工的绩效水平。
比如360度考核方法，除了其繁琐和耗时不说，其客观性难以让人信服。
特别是在中国社会，员工不会诚实地评价别人的绩效，也不回客观地评价自己的绩效，遇到对手向下踩，评估上级向上捧，而上级评估下级也容易受人情和关系亲疏的影响。
从以上的四个方面，我认为是主要的原因，造成绩效考核在实际操作中让管理人员和员工感到反感。
加强绩效沟通提高组织绩效绩效考核流于形式管理观念的落后是导致绩效考核工作流于形式的根源。
公司的管理基本上还停留在民营企业公司员工普遍认为，绩效考核就是惩罚，就是公司扣工资的一个手段。
公司的绩效考核成绩与工资挂钩，在开始实施阶段，大家都对新鲜事物感到好奇，在思想上给予了一定的重视，因为大家都害怕自己的成绩不好，直接牵涉到资金的收入，还有就是面子的问题。
这样，工作成绩在一段时间内得到了提升。
但是，经过了一段时间后，却出现了这样的现象：其一，中国人都好面子，员工都会相互攀比考核分数，最后每个部门成员的考核分都差不多，考核分差距很小；其二，有的地方有工作失误，考核时被扣分，也感觉无所谓，因为就是扣几块钱的问题，大家都已经麻木，这样的考核根本起不到考核改进工作和激励的作用。
事实上为了考核而考核，就失去绩效考核的本质。
主管对打分感到麻烦，但也不想得罪下属们，给每一个下属打分都差不多。
久而久之，当然大家都不愿做绩效考核，即使做，也只是为了应付，轻描淡写地做。
这样的绩效考核必然流于形式。
另外一种现象就是：主管对下属的考核存在很大的弊端，关系好的，分数也就高一点；下属与主管有意见相左的时候，到考核的时候大多也就是低分了。
这种“近亲效应”现象的发生，也会导致部门间的不和谐。
员工思想上也就会产生极大的反感和抵触情绪。
P32——1（P31--32）（论述绩效考核与绩效管理的主要差异）P32——3（绩效管理的重要作用表现在哪些方面？）P20—211、有效弥补绩效考核的不足；2、绩效管理可以有效地促进质量管理；3、绩效管理有助于适应组织结构调整和变化；4、绩效管理能够有效地避免管理人员与员工之间的冲突；5、绩效管理可以节约管理者的时间成本；6、绩效管理可以促进员工的发展。
P32——4（P23）1、绩效管理与工作分析的关系；2、绩效管理与薪酬体系的关系；3、绩效管理与人员甄选的关系；4、绩效管理与培训开发的关系。
P32——5（为什么说绩效管理体系应该是一个封闭的系统？）因为只有当绩效管理是一个封闭的系统时，它才是可靠的和可控时，同时也是不断提升和改善的保证。
只有连续不断的控制才会有连续不断的反弹，而只有连续不断的反馈才能保证连续不断的提升。
因此可以将绩效管理作为一个项目来看待，采取项目管理的方式1来推动它的实施。
各部门负责人是绩效管理实施的主体和中坚力量，上对单位的绩效管理体系负责，下对自己所主管部门员工的绩效负责，各部门负责人确立了绩效管理的目标任务就可以开发员工潜能，提高员工的工作能力，提升企业绩效。
在绩效管理的实施中，要注重打造绩效管理的生态链。
（1）管理者要承担起在绩效管理中的责任，应该承担起对员工做出客观公正的、定性与定量相结合的评价；（2）绩效管理重在管理者和员工的积极参与，要使员工清楚地认识到，工作就是要按标准执行，要把任务具体化，并在工作中做好记录，做到科学规范，有据可查，要使管理者充分地认识到，对员工的期望要求不能只停留在脑海中，要经常不断地与员工沟通，使得员工之间相互支持，相互鼓励，达到通过共同的参与和承诺的方式，实现企业战略目标。
P32——5请论述绩效管理循环包括的关键环节，以及各个环节之间的关系。
P26 绩效管理循环包括以下几个环节：确定绩效评价的目的—建立工作期望—设计评价体系—绩效形成过程督导—工作绩效评价实施—绩效评价面谈—制订绩效改进计划—绩效改进指导。
从绩效管理的流程上看，确定绩效评价的目标、建立工作期望、制订绩效改进计划和设计绩效评价体系，无疑是属于前馈管理控制；绩效形成过程的督导和绩效改进指导属于过程管理控制；而绩效评估、绩效面谈和制订绩效改进计划属于反馈管理控制。
其识。
在共识的基础上，被管理者对自己的工作目标做出承诺。
管理者和被管理者共同的投入和参与是进行绩效管理的基础，也就是说绩效管理必须由员工和管理者共同参与，才能真正取得好的结果，获得成功。
对此，管理者必须有一个清醒且坚持的认识，否则，绩效管理很难得到有效的实施。
2、绩效实施与管理员工按照既定绩效目标开展工作，管理者对员工的目标实施过程进行观察、记录、总结；反馈；探讨、指导、建议。
3、绩效评估员工自评后由管理者进行绩效评估。
4、绩效反馈面谈管理者针对员工的绩效评估结果及员工的工作过程情况与员工实施绩效面谈。
科学高效的绩效管理工作的流程包括制定绩效目标、确定绩效标准、实施绩效考评、实施绩效面谈、制定绩效改进计划、实施绩效改进指导等6个阶段。
一、制定绩效目标。
这是绩效管理的第一个环节，其前提是组织已经确立明确的、符合组织特点的、被绝大多数员工认可并且需要全体员工共同努力才能达到的发展战略目标。
二、确定绩效标准。
通常，一项工作由许多活动所构成，我们不可能也没有必要对所有活动进行绩效考核，所以在确定绩效考核标准之前，首先要确定工作要项，在此基础上确定评价指标和绩效考核标准。
评价指标要说明对哪些方面进行评价，而绩效考核标准则说明按什么尺度进行评价。
确定评价指标和绩效考核标准是绩效管理工作中的难点和重点，它关系部门及个人的切身利益，一般应以完成工作所需达到的可接受程度为标准。
三、实施绩效考评。
科学高效的绩效管理体系通常采用目标参照评价法实施绩效考评，考评包括自评、职能部门主管评、下道工序或服务对象评、抽查和巡查等环节。
每一考评周期内，先由绩效管理小组依据绩效期望对每个部门和每个工作岗位进行绩效考评。
具体操作时，由各部门主管负责收集反映每位下属工作情况的原始资料，人力资源部负责提供抽查和巡查收集的相关资料，绩效管理小组对照绩效标准，评定每位员工的绩效等级，考评结果由人事管理员整理好，经本人签字同意后输人微机存档。
整个绩效考评过程特别强调公开、公正。
四、开展绩效面谈。
只作绩效考评而不将结果反馈给被评者，不将结果用于指导绩效改进，绩效考评便失去了极其重要的激励、奖惩与培训的功能。
绩效考评结果反馈的方式主要是绩效面谈。
月度绩效考评结束后，由绩效管理小组组长与各职能部门主管进行绩效面谈，由各部门主管与其下属职员进行绩效面谈。
2五、制定绩效改进计划。
绩效改进计划主要包括三方面内容：明确绩效改进的目标、改进绩效的具体方案、达到绩效改进目标的时间期限。
当员工的工作绩效未达到最低要求，或者工作绩效明显下降时，应格外重视绩效改进计划。
六、将绩效改进指导落地。
制定了绩效改进计划后，最重要的是将计划落到实处，因此，管理者应随时追踪计划的实施情况。
如果员工在计划实施过程中遇到了障碍，管理者应及时给予支持和帮助，必要时，可以和员工对计划进行调整。
在日常管理中，管理者应该重视对下属的培养，经常与下属讨论工作，及时对下属的工作和绩效改进予以具体的忠告和指导。
P40—1绩效管理的基本流程：1、绩效计划与指标体系构建；2、绩效管理的过程控制；3、绩效考核与评价；4、绩效反馈与面谈；5、绩效考核结果的应用。
你认为目前中国企业普遍缺失的是哪些环节，带来的后果是什么？如何建立有效的绩效考核体系”曾被称作中国企业十大管理难题。
在人力资源管理与咨询的实践中，笔者也感到绩效管理的方案好做，困难在于实施。
那么，为什么绩效考核管理难于实施和落实呢？笔者认为，绩效管理能够实施并见到实效，需从绩效管理体系本身和企业实际情况两个方面进行分析。
在绩效管理体系本身方面注意应该以下几点：首先，必须树立正确的绩效管理理念。
绩效考核的最终目的是什么？很多企业对此都没有清楚的认识。
在一些领导者心目中，考核无非就是奖优罚劣，亦即传统的胡萝卜加大棒；而在员工的心目中则是认为绩效考核就是“没事找事”。
其实，绩效管理即英文的所谓“performance management”或“performance measurement”，基本都是针对组织和流程，而不是针对个人的。
而在一般HR心目当中的绩效考核，在英文当中的准确翻译是“performance appraisal”。
所以，绩效考核是一个围绕公司目标而建立的促进组织成功的体系，它的根本目的是实现目标而不是评价结果。
其次，正确认识绩效管理是一个过程性管理。
绩效管理是一个PDCA的循环过程。
完整的绩效管理包括绩效计划、绩效执行、绩效考核、绩效反馈等几个阶段，这几个阶段都是一环扣一环的，哪一个环节出现了问题，都会影响到企业的最终绩效水平，而绩效考核只是绩效管理中的一个重要环节而已。