第二次网上作业

试述麦克利兰的需要理论的内容和启示。

答：麦克利兰有一个著名的冰山模型。

在这个模型中，他把人的素质描绘成一座冰山，这座冰山分为水面之上和水面之下两个部分。

水上的部分是表象特征，指的是人的知识和技能，通常容易被感知和测量。

水下的部分是潜在特征，主要指的是社会角色、自我概念、潜在特质、动机等，这部分特征越到下面越不容易被挖掘与感知。

麦克利兰指出，预测业绩的最好因素不是诸如学历、技能等外在条件，而是人的深层素质，也就是水下的冰山部分。

经过深入研究之后，麦克利兰领导的研究小组发现，从根本上影响个人绩效的是素质，具体来说就是类似“成就动机”、“人际理解”、“团队影响力”等因素。

1、成就需求：争取成功希望做得最好的需求。

麦克利兰认为，具有强烈的成就需求的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功，他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人的成就感，他们并不看重成功所带来的物质奖励。

个体的成就需求与他们所处的经济、文化、社会、政府的发展程度有关，社会风气也制约着人们的成就需求。

麦克利兰发现高成就需求者有三个主要特点：
（1）高成就需求者喜欢设立具有适度挑战性的目标，不喜欢凭运气获得的成功，不喜欢接受那些在他们看来特别容易或特别困难的工作任务。

他们不满足于漫无目的的随波逐流和随遇而安，而总是想有所作为。

他们总是精心选择自己的目标，因此，他们很少自动的接
受别人（包括上司）为其选定的目标。

除了请教能提供所需技术的专家外，他们不喜欢寻求别人的帮助或忠告。

他们要是赢了，会要求应得的荣誉；要是输了，也勇于承担责任。

例如：有两件事件让你选，掷骰子（获胜机会是1/3）和研究一个问题（解决问题的机会也是1/3），你会选择哪一样？高成就需求者会选择研究问题，尽管获胜的概率相同，而掷骰子则容易的多。

高成就需求者喜欢研究、解决问题，而不愿意依靠机会或他人取得成果。

（2）高成就需求者在选择目标时会回避过分的难度。

他们喜欢中等难度的目标，既不是唾手可得没有一点成就感，也不是难得只能凭运气。

他们会揣度可能办到的程度，然后再选定一个难度力所能及的目标——也就是会选择能够取胜的最艰巨的挑战。

对他们而言，当成败可能性均等时，才是一种能从自身的奋斗中体验成功的喜悦与满足的最佳机会。

（3）高成就需求者喜欢多少能立即给予反馈的任务。

目标对于他们非常重要，所以他们希望得到有关工作绩效的及时明确的反馈信息，从而了解自己是否有所进步。

这就是高成就需求者往往选择专业性职业，或从事销售，或者参于经营活动的原因之一。

麦克利兰指出，金钱刺激对高成就需求者的影响很复杂。

一方面，高成就需求者往往对自己的贡献评价甚高，自抬身价。

他们有自信心，因为他们了解自己的长处，也了解自己的短处，所以在选择特定工作时有信心。

如果他们在组织工作中出色而薪酬很低，他们是不会在这个组织呆很长时间的。

另一方面，金钱刺激究竟能够对提高他们绩效起多大作用很难说清，他们一般总以自己的最高效率工作，所以金钱固然是成就和能力的鲜明标志，但是由于他们觉得这配不上他们的贡献，所以可能引起不满。

具有成就需求的人，对工作的胜任感和成功有强烈的要求，同样也担心失败；他们乐意甚至热衷于接受挑战，往往为自己树立有一定难度而又不是高不可攀的目标；他们敢于冒风险，又能以显示的态度对待冒险，绝不会以迷信和侥幸心理对待未来，而是要通过认真的分析和估计；他们愿意承担所做的工作的个人责任，并希望得到所从事工作的明确而又迅速的反馈。

这类人一般不常休息，喜欢长时间、全身心的工作，并从工作的完成中得到很大的满足，即使真正出现失败也不会过分沮丧。

一般来说，他们喜欢表现自己。

麦克利兰认为，一个公司如果有很多具有成就需求的人，那么，公司就会发展很快；一个国家如果有很多这样的公司，整个国家的经济发展速度就会高于世界平均水平。

但是，在不同国家、不同文化背景下，成就需求的特征和表现也就不尽相同，对此，麦克利兰未作充分表述。

2. 权力需求：影响或控制他人且不受他人控制的需求。

权力需求是指影响和控制别人的一种愿望或驱动力。

不同人对权力的渴望程度也有所不同。

权力需求较高的人对影响和控制别人表现出很大的兴趣，喜欢对别人“发号施令”，注重争取地位和影响力。

他们常常表现出喜欢争辩、健谈、直率和头脑冷静；善于提出问题和要
求；喜欢教训别人、并乐于演讲。

他们喜欢具有竞争性和能体现较高地位的场合或情境，他们也会追求出色的成绩，但他们这样做并不象高成就需求的人那样是为了个人的成就感，而是为了获得地位和权力或与自己已具有的权力和地位相称。

权力需求是管理成功的基本要素之一。

麦克利兰还将组织中管理者的权力分为两种：
一是个人权力。

追求个人权力的人表现出来的特征是围绕个人需求行使权力，在工作中需要及时的反馈和倾向于自己亲自操作。

麦克利兰提出一个管理者，若把他的权力形式建立在个人需求的基础上，不利于他人来续位。

二是职位性权力。

职位性权力要求管理者与组织共同发展，自觉的接受约束，从体验行使权力的过程中得到一种满足。

3. 亲和需求：建立友好亲密的人际关系的需求。

亲和需求就是寻求被他人喜爱和接纳的一种愿望。

高亲和动机的人更倾向于与他人进行交往，至少是为他人着想，这种交往会给他带来愉快。

高亲和需求者渴望亲和，喜欢合作而不是竞争的工作环境，希望彼此之间的沟通与理解，他们对环境中的人际关系更为敏感。

有时，亲和需求也表现为对失去某些亲密关系的恐惧和对人际冲突的回避。

亲和需求是保持社会交往和人际关系和谐的重要条件。

麦克利兰的亲和需求与马斯洛的感情上的需求、奥德费的关系需求基本相同。

麦克利兰指出，注重亲和需求的管理者容易因为讲究交情和义
气而违背或不重视管理工作原则，从而会导致组织效率下降。

成就激励理论的推断在大量的研究基础上，麦克利兰对成就需求与工作绩效的关系进行了十分有说服力的推断。

首先，高成就需求者喜欢能独立负责、可以获得信息反馈和中度冒险的工作环境。

他们会从这种环境中获得高度的激励。

麦克利兰发现，在小企业的经理人员和在企业中独立负责一个部门的管理者中，高成就需求者往往会取得成功。

其次，在大型企业或其它组织中，高成就需求者并不一定就是一个优秀的管理者，原因是高成就需求者往往只对自己的工作绩效感兴趣，并不关心如何影响别人去做好工作。

再次，亲和需求与权力需求和管理的成功密切相关。

麦克利兰发现，最优秀的管理者往往是权力需求很高而亲和需求很低的人。

如果一个大企业的经理的权力需求与责任感和自我控制相结合，那么他就很有可能成功。

最后，可以对员工进行训练来激发他们的成就需求。

如果某项工作要求高成就需求者，那么，管理者可以通过直接选拔的方式找到一名高成就需求者，或者通过培训的方式培养自己原有的下属。

麦克利兰的成就激励理论在企业管理中很有应用价值。

首先，在人员的选拔和安置上，通过测量和评价一个人动机体系的特征对于如何分派工作和安排职位有重要的意义。

其次，由于具有不同需求的人需求不同的激励方式，了解员工的需求与动机有利于合理建立激励机制。

再次，麦克利兰认为动机是可以训练和激发的，因此可以训练和提高员工的成就动机，以提高生产率。

麦克利兰需要理论的启示：
1、高成就者在独立承担责任、可获得信息反馈与适度风险的环境中可以被高度激励。

2、麦克利兰的研究表明，对身居主管位置的人来说，成就需求比较强烈。

3、归属需要与权力需要和管理的成功密切相关，最优秀的管理者往往是权力需要很高而归属需要很低的人。

4、可以通过培训激发员工的成就需要。

案例：经理的激励艺术
一家生产蒸制馒头类的食品公司，近段时间因质量问题销售锐减。

经理亲自去车间严把质量关，但无济于事，工人也一致说他们从未偷工减料。

怎么才能调动职工积极性，这是经理必须马上解决的问题。

经理深思熟虑后，终于想出了个办法，他将原先一起工作的工人分成两组，一组为甲班，一组为乙班，在他们各自蒸制的袋子上印上班别，上午是甲班工作，下午是乙班工作。

乙班工作下午上班的时候，发现车间黑板上写着一句话：“今天甲班生产的产品质量很好，销量大增。

”乙班工人心中不服，更加努力工作。

第二天甲班上班的时候，也发现了这句话只不过黑板上的甲班改成了乙班。

甲班顿时斗志高扬，齐心协力要超过乙班。

在每周一次的例会上，经理总是轮流着称
赞甲班和乙班，给人一种两班始终不分上下的感觉。

甲班和乙班都想以绝对优势超过对方，所以竞争一直在进行，人们交口称赞：甲班的馒头松软、可口；乙班的馒头有劲、耐吃，两班不相上下，各有优点，公司于是日益兴旺起来。