卢俊卿浅谈建设幸福企业的必要性

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卢俊卿浅析构建幸福城市的重要因素之幸福企业

卢俊卿谈构建幸福城市的重要因素之幸福企业对比我国改革开放前和现在，城市的发展水平和人们的生活水平都已经发生了翻天覆地的变化。

其中起到突出作用的，恐怕就是企业。

企业，这一市场经济体制中最为活跃的组成部分，在其发展过程中为社会带来了巨大的财富，从而成为城市发展的“源头活水”。

企业是城市的重要组成部分，是城市的细胞，毫不夸张地说，只有建设好幸福企业，才能实现幸福城市，幸福企业是幸福城市的重要根基。

企业在经济活动中通过生产和经营活动，成为先进技术和先进生产工具的积极采用者和制造者，在客观上推动了整个社会经济的发展和技术的进步，也会推动幸福城市建设的进程。

企业在社会经济生活中发挥着巨大作用，是整个社会前进的先锋。

只有通过幸福企业的建设助推幸福城市的建设，才能真正早日建成幸福城市。

在之前出版的《幸福企业才是最好的企业》一书中，我对幸福企业做了这样的定义：幸福企业就是能够满足员工不断增长的幸福需要的企业。

幸福企业首先惠及的是企业员工，而企业员工是城市居民的主体，所以从某种意义上说，企业员工幸福了，我们的城市也就幸福了。

幸福企业的建设对幸福城市的建设具有举足轻重的作用。

世界上最容易被传染的不是疾病，幸福和快乐才是最容易散播的因子，当你对别人微笑的时候，便在他的心中埋下了一颗幸福的种子，静静地等待着生根、发芽，最终成长为幸福的森林。

而幸福企业的幸福员工，也正在把幸福传播，因为兖矿集团员工们的幸福，整个邹城的面貌也在随之发生改变，整个邹城也都散发着幸福的味道。

当一个企业选择去建设幸福企业，或者走在建设幸福企业的道路上的时候，这种选择和行动本身就有一种示范作用，会带动越来越多的企业加入到建设幸福企业的阵营中，也会感染越来越多的市民去重视幸福、追求幸福，进而推进幸福城市的建设。

当然，幸福企业和幸福城市的关系并非是单向的，而是一个相互促进的关系。

一方面，幸福企业造就幸福城市，另一方面，幸福城市的建设也会为幸福企业的建设创造诸多便利条件。

浅析卢俊卿的幸福理念

浅析卢俊卿的幸福理念
卢俊卿说，企业文化属于组织文化的一种，是处理企业内部问题的一种方法。

他做了一个比喻，如果把制度流程当做企业的一个法律，那么企业文化就是一个企业的道德，它的作用就是凝聚人心。

因此，卢俊卿联系到自己的幸福企业，并表示幸福企业的终极目标就是为了解决企业内部存在的不幸福与不和谐的问题，解决这些问题的方法就是遵守幸福企业所倡导的幸福文化。

卢俊卿列举了海底捞的例子。

他说，海底捞创始人张勇把人作为海底捞的生意基石，在海底捞的内刊里有两行大字：倡双手改变命运之理，树公司公正公平之风。

海底捞努力为员工打造一个公平公正的工作环境，员工期待靠自己的双手改变自己的命运，而且这一期待逐渐成为现实。

可见，海底捞的价值观非常契合员工的心理，这样才避免了像富士康那样“16连跳”的悲剧。

世界杰出华商协会主席卢俊卿把企业的天职定义为满足员工关于幸福的需求，并把它作为企业真正的出发点。

然而在实际的商业经营中，由于现实的压迫，企业往往会走得很远，而忘记了为什么而出发，这是很多企业在工作中普遍存在的问题。

卢俊卿称这一时代是绿色文明时代，认为幸福才是绿色文明时代的终极命题。

文化与价值驱动，才是企业经营的最高境界。

而幸福是构建幸福企业的企业及员工不言而喻的共同追求，尽管幸福的方式和内涵是个性化的，但目的是一致的。

因此，幸福企业的文化是企业文化的起点，也是企业文化的珠峰。

卢俊卿：幸福力才是企业核心竞争力

对一家企业来说，追求高额利润只是一个方面，为员工创造一个良好的工作氛围，让员工保持愉快积极的人生态度，早就超出了企业社会责任的范畴。建造幸福企业，提高员工的幸福感和身为企业一员的自豪感，让员工充分感受到自己是公司的主人公，才能够在生产和经营中极力员工认真工作，将公司荣辱与个人荣辱融为一体，才能保证产品质量，提升品牌形象。在企业的成长过程中，一直被员工深刻文化的一个重要组成部分，成为最终的、决定企业命运的核心竞争力。
内生于企业的核心竞争力，是企业区别其他竞争对手的主要标志，这种在企业成长过程中形成并贯穿于企业未来发展的核心竞争力，应该是在企业每一位成员身上同时存在的，并由企业的领导者进行整合，将核心竞争力的集体合力发挥出最大威力。在卢俊卿新书《幸福企业才是最好的企业》里，他创新地提出，幸福力才是企业的核心竞争力。我很是认同这个观点，下面谈谈我的几点看法。
提出一个问题，老板和员工的矛盾是不可调和的吗？回答这个问题之前，要理清楚老板和员工的目标是否存在冲突，如果目标是冲突的，那么矛盾则是不可调和的。事实上，很多老板试图将员工捆绑在自己周围，希望员工做到与自己荣辱与共，试想公司并不是国家和民族，没有一种与生俱来的荣誉感。身为管理者应该做的就是通过建立幸福企业，为员工提供融洽的工作环境，统一员工与公司的奋斗目标，将原本不可调和的所谓"阶级矛盾"转变成和睦的家庭式关系，等到公司发展壮大之后，自然为员工带来天生的自豪感和统一的荣辱感。
幸福力是融洽的"家庭式"企业关系
幸福，在很多人眼里是一个奢侈的代名词，而幸福企业更让很多人感觉是可望不可及的。有很多老板这样抱怨过："世界上哪有什么幸福企业？老板幸福了，员工就不幸福；员工幸福了，老板又该不幸福了。"很多企业把尊重人才，以人为本的口号喊得震天响，背后却是老板的一言堂，只有罚文化，没有奖文化的僵硬制度，对于很多劳动密集型企业更是于此。

世界杰出华商协会围绕幸福促进华商齐头并进

世界杰出华商协会围绕幸福促进华商齐头并进
当今社会，中国的经济进入了新常态时期，经济增长更趋平稳，在这个大背景下关于幸福的定义得到了广泛的关注。

世界杰出华商协会秉承着服务华商，造福中华的使命为企业加速，让伙伴幸福做出了努力。

世界杰出华商协会卢俊卿就如何成为幸福企业家、如何成就幸福企业做出了幽默又不失深刻的报告。

世界杰出华商协会主席卢俊卿提出如何建设幸福企业?卢俊卿强调是否是幸福企业，最核心的一点就要看你的企业文化是围绕利润还是围绕幸福。

如果一个企业的文化，是为了满足老板无休止的利润增长，那这个企业永远建不成幸福企业，以人为本的企业，就是以员工为本，就是要合理满足员工的幸福需求。

世界杰出华商协会卢俊卿说，企业家是社会最紧缺的资源，保护企业家就是保护生产力，因为“财商”是一种天赋，企业家不是培养出来的，而是有天赋的人。

作为一个成功幸福的企业家应该知进、知退、知停。

在世界杰出华商协会这个海纳华商精英的大舞台上，有许多成功的模式、优秀的资源以及宽阔的平台这些都是可以共享的资源。

世界杰出华商协会倡导的是快快乐乐做华商，精诚携手共同发展，和合共荣的理念，符合新常态阶段的发展思想要求。

成为幸福企业、成为幸福企业家对社会商业文明环境具有正面积极的影响，同时也迎合了新常态时期可持续稳定发展的要求。

卢俊卿浅析企业最终目的是缔造幸福

我们的目标很容易受周围事情的影响而改变，我想很多企业家也是这样，往往只是盯着前方，而忘记了脚下；只是盯着别人，而忽视了自己；只是竭尽全力去奋斗，却忘记了当初设下的目标。

正是这样或那样的不健康的心态，才使得幸福离你我远去。

现实中有很多人，本来是幸福的，但是最后却不幸福，为什么呢？我认为很大一部分原因是心态问题，很多人追求的并不是幸福，而是比别人更富有。

完全沉溺于过去而不能自拔容易产生抑郁，盲目地和人攀比现状容易产生自卑，对未来过于担忧容易产生焦虑。

过去的成就也好，失落也罢，都已经成为过去了，逝去的辉煌只能代表昨日的奇迹，不能预示未来可以取得同样的胜利；如果容不得别人的财富比自己多，看不得其他企业的业绩比自己的好，你将永远活在抑郁、自卑和焦虑之中，你会在攀比中丢失了自己的幸福。

那么，应该以怎样的态度面对未来呢？我认为，可以有规划，但不可乱画；可以期待，但不能等待；可以有居安思危的考虑，但不能有杞人忧天的焦虑。

我经常与朋友们就幸福的话题进行交流。

一个人幸福与否，不在于他拥有什么，而在于他怎样看待自己当下拥有的东西，如财富、名誉等。

幸福不是通过比较才得到的，很多时候，我们不断追求更高的幸福，却忘记了自己其实已经拥有了幸福。

如果企业家观念不转变，那么物质财富的增长将无法填补内心的逐渐空虚，身价的不断提高反而会带来身心的疲惫。

如果企业家除了利润就没有了其他追求，更有甚者，在追求财富的过程中迷失了自我，丧失了原则，丢失了道德，其结果往往是因为有了财富而多了心病，说到底就是忘记了为什么出发。

我经常讲：幸福不在于房子有多大，而在于房子里的笑声有多大；幸福不在于车子有多好，而在于开着车平安回家。

而对于企业家来讲，幸福不仅仅是企业会计报表上的利润有多高，企业有多富有，而在于身在企业的员工包括老板能否真正感到幸福，建设一个幸福企业才是我们的最终目的。

卢俊卿诠释幸福企业的五大标准

卢俊卿诠释幸福企业的五大标准什么样的企业算幸福企业？要回答这个问题，我必须给出一套合理的幸福企业指标，这套指标将像一套标尺一样，能够评估出你的企业是不是幸福企业，如果不是，差距又在哪里，应该在哪些方面进行改进。

当然，这套指标必须具有权威性和公信力。

经过对数家企业进行调研后，我归纳出了幸福企业的五项指标，分别是：快乐工作，共同富裕，共同发展，受人尊敬和健康长寿。

快乐工作是指企业通过建立一套科学的机制与文化，激励员工始终用积极主动、乐观开朗、满怀热情的精神对待工作。

在这里，工作对于员工来说不是一种负担，而是快乐的源泉；员工时时、处处感到劳动光荣，工作快乐，并有充足的时间和精力去追求幸福；企业是一个和谐的群体，一个充满友爱的群体。

共同富裕就是企业要尽量缩小员工、管理者以及老板的收入差距，让他们共同分享企业利润增长的成果，共同过上幸福美好的生活。

但共同富裕绝不是搞平均主义，更不是搞平均分配，而是要让每个人都有平等致富的机会，通过自身的努力，每个人都可以实现富裕。

共同发展是指企业在发展壮大的同时，为员工提供发展自身才能的工作和机会，让员工在“德、能、勤、绩”上不断与企业共同成长，共同进步。

在企业发展的同时，培养员工健全的人格与专业技能，在物质和精神两大生活领域，实现个人价值的最大化。

受人尊敬就是通过全体员工的共同努力，通过企业勇敢承担社会责任，得到社会的认可和尊敬，拥有较高的品牌知名度和美誉度，从而带给员工一种自豪感和被尊敬感。

健康长寿是指企业面向未来的可持续发展的能力和空间。

一个真正幸福的企业，一定是健康长寿的企业，是在一些风吹草动面前不会被打垮的企业。

因此，企业必须要逐步脱离“个体”能力主义，尽早打造组织力，通过组织的力量赢得企业的未来，从而打造一个永远不会沉没的“联合舰队”。

快乐工作、共同富裕、共同发展、受人尊敬和健康长寿，是经过对数百家企业的调研，并结合我个人的从业经历得出的幸福企业五大指标。

快乐工作是幸福企业的基础，共同富裕和共同发展是幸福企业的核心，受人尊敬是幸福企业的关键，健康长寿是幸福企业的保障。

卢俊卿对幸福企业和幸福员工的理解

卢俊卿对幸福企业和幸福员工的理解
卢俊卿对幸福企业和幸福员工的理解。

关于“幸福是什么？”，很多先贤圣哲也热衷于讨论这个话题。

有的主张“物质的快乐为幸福”，有的主张“精神的快乐为幸福”；有的主张“个人的快乐为幸福”，有的主张“全体的快乐为幸福”。

古希腊哲学家亚里士多德说，幸福是实现至善，心灵平静，精神安宁。

法理学家边沁说，幸福就是因感官的刺激而带来的心理满足。

生物学家则说，幸福就是当人类感受到高兴、兴趣等各种良性感觉时，人的大脑会分泌出一种名叫多巴胺的化学物质，它能传递快感，给予人对事物的愉悦感，多巴胺分泌得越多，人所体验到的幸福感就越强。

虽然他们描绘的幸福模样各不相同，但幸福也可以归纳出一些共性。

如果非要给幸福下一个放之四海而皆准的定义，最简洁明了的说法——幸福就是过得快乐，感到满足。

幸福是件美好的事，幸福的人生就是美好人生。

如果再用文艺点的说法，幸福就是在美好的环境中和美好的人过美好的生活。

由于幸福感是一种个人体验，是一种情绪的反应。

所以，面对幸福，不同心态的人面对同样的结果，反应也会不同。

比如说两个人都赚了一百万，一个人可能会幸福得睡不着觉；另一个人可能会想，如果不是因为什么事儿，自己可能会赚到一千万，反而会懊悔得睡不着觉。

同样面对平凡的生活，有人可以从里面享受到点点滴滴的幸福，而有的人却觉得乏味极了。

其实，只要换一种心态，换一个角度，本来索然无味的事也许会变得精彩无比。

所以说幸福也是一种感悟，心态十分关键。

我想再与大家分享这句话：小时候，幸福是一件东西，得到了就幸福；长大后，幸福是一个目标，实现了就幸福；成熟后，幸福是一种心态，悟到了就幸福。

卢主席在第六届杰出华商大会开幕式主旨演讲-卢俊卿

绿色财富与幸福企业——卢俊卿主席在第六届杰出华商大会开幕式的主旨演讲（根据录音整理）一、什么是幸福企业？我认为，幸福企业就是能够满足员工幸福感的企业。

换句话说，幸福企业就是以人为本的企业。

什么是以人为本？我认为以人为本从根本上来讲，就是满足人不断增长的正当需要。

幸福是每个员工行为的根本动机和最终目的。

他们为什么要拼命努力工作，是为了过上幸福生活。

大家看到，前一段时间，有的企业出现了一系列跳楼事件，这说明什么问题？至少可以说明企业没有满足员工的幸福感，幸福的员工是绝对不会跳楼的。

二、为什么要建设幸福企业？为什么要建设幸福企业？首先，建设幸福企业是每个员工的核心需要，每个员工辛勤工作的根本目的就是为了过上幸福生活。

第二，建设幸福企业是企业可持续发展的客观需要。

人才是企业的核心竞争力，如果员工在企业里感到不幸福，即使不跳楼，也一定会跳槽。

只有幸福企业才能最大限度的吸引人才、激励人才、留住人才。

有了人才，企业才能最大、做强、做久。

第三，建设幸福企业是构建和谐社会的需要，是企业应尽的社会责任。

企业是社会的重要细胞，如果企业员工都感到幸福了，我们社会的和谐程度就大大提升了。

企业最根本的任务只有三个：第一，为社会创造财富。

第二，为员工创造幸福。

第三，为股东创造回报。

这三者究竟谁最重要？我研究了很久，实在不知道什么最重要。

给股东创造回报是创办企业的原动力，如果没有回报，股东就没有投资的动力，企业就完了。

给社会创造财富是企业的根本任务，如果不能创造财富的话，企业就失去了存在的意义。

给员工创造幸福，是办好企业的根本条件，如果不能给员工创造幸福，企业就不会有人才，企业肯定办不好。

同时，建设幸福企业也是企业应尽的社会责任。

企业家绝对认为为员工创造幸福就是对员工的恩赐。

三、怎么建设幸福企业？我觉得幸福企业有六个主要指标。

第一个指标：和谐友爱。

如果一个企业是充满和谐友爱的，那这个企业应该是幸福的。

怎么才能做到和谐友爱呢？我认为关键是要做到“三多”、“四对”。

卢俊卿：以提升员工满意度为核心推进幸福企业建设

卢俊卿：以提升员工满意度为核心推进幸福企业建设
卢俊卿：以提升员工满意度为核心推进幸福企业建设。

在一条完整的服务价值链上，服务产生的价值是通过人，也就是企业的员工在提供服务的过程中体现出来的。

员工的态度、言行也融入到了每项服务中，并对客户的满意度产生重要的影响。

而员工是否能用快乐的态度、礼貌的言行对待顾客，则与他们对企业提供给自己的各个方面的软硬条件的满意程度息息相关。

因此，加大对员工满意度与忠诚度的关注，是提升企业服务水平的有效措施。

员工是公司最重要的资产，要把他们作为第一营销对象——只有员工满意，才会有顾客的满意；而顾客满意了，企业才能获得利润并持续运行！
所以，建设幸福企业势在必行！你不建设幸福企业，你的同行在建设幸福企业。

水往低处走，人往幸福走，这样就会造成员工的大量流失，让优秀的人才离你而去。

如果员工带着怨恨离你而去，说不定日后还会与你为敌，这种情况并不罕见。

如果你的好员工都走光了，你的企业也就垮了。

你的事业垮了，你还有什么幸福可言？
所以说，员工不幸福，老板的幸福就不可持续，这不仅仅是爱心的问题，也是你企业发展的必需，是老板幸福的保障。

员工不幸福，老板的幸福就是无源之水，无根之木，就是建在沙滩上的危楼。

所以我说，关爱员工，可让老板的幸福保值。

幸福企业才是最好的企业(四)幸福企业用“心”建设而不是用钱建设

“孝心红包”等制度。花钱不多，但能切实地给
用“心”建设，才会经营人心，得到人心
早在１９９９年，我给自己的企业确定了一个经营理念： “经营人心，经营智慧，经营文明”。我把“经营人心”放在首位。原因是．我们中国人相信：人心齐，泰山移。德兰修女为什么能赢得人们的尊敬？因为她感动了世界人民。开启员工心扉大门的钥匙是“心”．开启幸福企业的钥匙同样也是“心”。我们要想留住员工．就要留住员工的心，让他们顺心，开心、安心，围绕他
终奖为２７个月的基本工资，网易公司每
个员工一台苹果电脑，甚至还有老板宣称公司里拿得最少的年终奖也达到了６位数，引来网友一片“羡慕嫉妒恨１．纷纷心猿意马“求跳槽”。可还是有很多员工“晒”的却是对频繁加班的抱怨声。甚至还有三成的受访者表示没有年终奖。可以看出，不少企业还是难言幸福的。我的“幸福企业”理论体系正式形成于２００９年，在此之前，我对如何构建企业的核心价值文化也走过弯路，我想过“规模”，想过“利润”，想过“技术”，想过“管理”，甚至还想过“中国驰名商标”。然而．遗憾的是，这些都不是我想要的答案。庆幸的是，我在实践中不断摸索，最终找到了“幸福企业”这条最有利于企业可持续发展的道路，并不断创新和总结。
用“心”建设，才会千方百计去满足员工不断增长的幸福需要
员工为了什么而工作？是为了幸福。很多
老板以为高薪能解决一切问题，但在高薪的企
业，依然能见到员工频繁跳槽甚至跳楼事件的发生。问题出在什么地方？我认为原因就在没有满足员工不断增长的幸福需要。按照美国著名心理学家马斯洛的需求理论．人的需求是分层级的．是不断增长的。只有用“心”建设幸福企业的老板，才能关注到各个员工不断增长的幸福需要，并千方百计地满足他们。员工是代表全家在企业工作的，所以员工的幸福需要除了个人的幸福，实际上还包括家人的幸福，企业除了给员工本人幸福，还应该给“员工家人”幸福。在我的企业里，实行了“爱心互助基金”、。员工家人”以幸福感。 “贤内助奖”，

三读卢俊卿《幸福企业才是最好的企业》

在教育员工遵守制度，认真工作，同心同德，积极、主动、出色完成各项指标、任务的同时，时刻注意和不断提升员工对于有关方面的满意度，从某种意义上讲，也不能不说是建设幸福企业的关键之所在。
一是对薪酬的满意度。"从薪酬开始，不断满足人才日益增长的正当需求。""薪酬与利润同步增长"，"薪酬要有市场竞争力"，"薪酬要有增长机制"，等等，书中这些话说得该是何等地好！
结合当今中国企业实际，要实现"快乐工作、共同富裕、共同发展、受人尊敬、健康长寿"，笔者认为以下几点，更是需要引起我们格外的关注和高度的重视。
首先要让企业里的每一位员工都能真正获得公平、公正的待遇，每一个人都享有人权，享有人的尊严，享有平等参与竞争的权利，始终坚持"以爱为中心"的理念，把尊重员工，改善员工的生产、生活条件，维护员工的合法权益，努力建立和谐的劳资关系等等，摆到重要的位置，把调动人的主观能动性作为转变经济发展方式的一项重要内容，使"以人为本"的理念在企业的生产经营和管理中得到真正的体现，在用工制度、机构设置，人员聘用，薪资设定，绩效考核，合同保险、教育培训，职务升迁，休闲娱乐，人际关系等等方面，都能保证做到人人平等，让每一位员工都能有生存需求的满足感，岗位创业的荣誉感，生活工作的安全感，工作环境的愉悦感，利益分配的公平感，精神生活的充实感，企业如家的归属感。
四是对环境的满意度。包括:人际环境，工作环境，生活环境，学习环境。
人际环境。和谐友爱温馨的氛围，是一个幸福企业的重要标志。在和谐友爱的环境里工作生活，会像沐浴在温暖的春光里，充满幸福感。部门之间，协调合作；上下级之间互相尊重；员工之间团结友爱，建设成一个"我爱人人，人人爱我"的温暖大家庭。杜绝一切惹事生非的不良现象。

卢俊卿：用文化引领建幸福企业

人生就是一个追求幸福，享受幸福的过程，幸福是所有企业及其员工奋斗的起点，也是终点。

我从多年对国内外数百家企业的考察中发现，以人为本的幸福文化能凝聚人才，形成非凡的驱动力，不断创造出商业的奇迹。

所以我认为，幸福文化既是企业文化的出发点，也是企业文化的制高点，是企业文化的“珠峰”。

从人的方面来讲，幸福文化能对员工产生巨大的推动作用。

第一，幸福文化能引导员工思想。

幸福文化满足了企业员工追求幸福的共同意愿，因此容易得到员工的认同，从而对员工起到积极的引导作用。

第二，幸福文化激发员工热情。

有研究发现，人在无激励情况下只能发挥其自身能力的10%—30%，在物质激励的情况下，能够发挥自身能力的50%—60%，而如果能够得到恰当的精神激励，就能将其能力发挥到80%—100%。

幸福文化倡导以人为本的价值观，关注人的全面发展，使员工不仅看到企业存在的意义和发展的前景，更看到了自身的责任和价值，因此会自觉地产生一种崇高的使命感，进而以积极的态度自觉地为企业的发展和实现自身的价值而努力。

第三，幸福文化凝聚员工力量。

幸福文化致力于解决企业内部一切不幸福、不和谐的问题，这些不幸福、不和谐问题的解决能让员工感受到集体的温暖，强化员工的集体意识，有效增强企业的凝聚力。

第四，幸福文化约束员工行为。

人都有惰性，长时间去做一件事情，会感到疲乏，失去动力，甚至变得麻木。

不仅如此，当遇到困难时，人也会本能地拒绝接受激励和挑战，可以说人的惰性是与生俱来的。

如果不对人的行为加以适当约束，就可能滑向堕落的深渊，企业员工也是如此。

幸福文化的建设能够很好地解决这个问题，因为对员工幸福需求的满足能够让员工永远保持高涨的工作积极性。

卢俊卿责任在企业可持续发展中的受力点

卢俊卿责任在企业可持续发展中的受力点
很多人都在研究企业的责任到底是什么，也逐渐形成了各式各样的答案。

世界杰出华商协会主席卢俊卿认为，企业只有四大责任：为员工创造幸福、为客户创造价值、为股东创造回报、为社会创造福祉。

一个真正健康的企业，应该在四者之间取得一个最佳平衡。

中国的经济正处于转型时期，有利于民族企业转变增长思维方式，承担起各自的责任。

建设幸福企业，不是福利，不是慈善，更不是恩赐，它是一个企业应有的社会责任。

卢俊卿引用了格力电器股份有限公司总裁董明珠的一句话：如果我们的企业还在翻老黄历，拿外国人的品牌生产一些东西，赚那么一点钱，企业更多的利润来源是苛刻我们的工人，以低待遇、低工资实现企业利润最大化，而不是通过技术创新，这个企业将是不长久的。

员工有幸福感，企业才能幸福。

卢俊卿也承认，共同成长、共同富裕、以创新不断满足不断增长的员工幸福感需求，是幸福企业所强调的必备素质。

卢俊卿建议每一个企业都努力坚守这些应有的素质，并把它作为自己企业幸福的钥匙，在承担四大企业责任的同时，也就掌握了这一钥匙，并抢占了思想上的先机，这意味着本企业已经比同行企业的其他竞争对手在意识和企业发展规划上上享有了更多的思想源动力，这也将是由此奠定企业进入良性发展轨道的基石。

幸福企业才是最好的企业

170 | ECONOMY从商近20年来，我考察过的国内外企业应该超过500家，我一直在思考一个问题：什么样的企业才是最好的企业？我想过“规模”，想过“利润”，想过“技术”，想过“管理”，甚至还想过“中国驰名商标”。

然而，遗憾的是，这些都不是我想要的答案。

那么，到底什么样的企业才是最好的企业呢？2008年底，我找到了最终答案：幸福企业才是最好的企业。

为此，我用3年时间写就了《幸福企业才是最好的企业》一书，并于今年1月8日正式出版。

中国企业的幸福危机从2010年1月23日以来，富士康连续发生16起员工跳楼事件，富士康的“16连跳”引起了全社会的广泛关注。

很多企业虽然没有发生跳楼，但跳槽却达到疯狂的地步，员工平均离职率达到20%，在职员工还有60%准备跳槽。

这说明企业员工正面临着“幸福危机”。

自2010年1月至2011年7月的19个月间，知名企业中离世的总经理或董事长级别的高管多达19名，平均寿命不超过50岁。

调查显示，在活着的企业家中，大多处于亚健康或不幸福状态，这说明老板们也面临着“幸福危机”。

老板与员工普遍缺乏幸福感，说明我们的企业无法满足他们的幸福需要。

这就是中国企业的“幸福危机”！员工为什么而工作？员工究竟为什么而工作？这是研究企业的第一个最基本的问题。

很多人天然地认为，老板办企业是为了挣钱，员工工作也是为了挣钱。

我不否认，员工工作首先是为了获取相应的物质利益，让自己及家人的生活得到保障。

但是，我想说，人们工作的目的远远不只是为了挣钱。

挣钱只是手段，幸福才是目的，员工（包括老板）是为获得幸福而工作的！企业为什么而存在？研究企业的第二个最基本的问题应该是：企业为什么而存在？对于这个问题，很多人都会脱口而出：企业是为利润而存在的。

我的答案是：企业是为满足员工（包括老板）和社会的幸福而存在的。

主观上是为了满足员工的幸福，客观上必须为社会创造幸福，正所谓“自利利他”。

都说顾客是企业的上帝，我认为企业有两个上帝，一个是顾客，另一个是员工，而且员工应该是企业的“第一上帝”。

幸福企业模型,方法与实践读后感

幸福企业模型,方法与实践读后感
建设幸福企业，人人可参与构建幸福企业，首先要把企业的发展方向引入正确的轨道上，树立幸福企业的理念。

重要的是，构建幸福企业不能只停留在理论层面，必须拿出一套行之有效的方法和制度，才能保障幸福的贯彻。

尤其谈到企业的社会责任，高调慈善无可厚非，但绝不能放空炮。

卢俊卿在书中提出了一些构建幸福企业的方法，确有值得借鉴之处。

书中举例吸收了许多成功企业在这方面的经验，从而制定本公司的制度体系，体现了学习和创新的价值。

"幸福企业的精髓是什么?我认为是以人为本的企业文化”。

既然以人为本，就要考虑到员工生活中的方方面面，从小事做起。

比如到了冬天，员工迟到的现象非常频繁。

这种现象屡见不鲜，那就是企业的制度出现了问题，因为制度是为了人而设计的。

卢俊卿调整了企业的作息时间:把上下班时间分别推后和提前一小时，午休时间缩短一小时。

因为冬天员工也不常睡午觉，所以这种人性化的制度设计，就能提高员工的幸福感，也提高了工作效率。

书中举例说海底捞火锅店的做法就非常好，顾客在这里消费的不仅是饮食，还有热忱服务的心。

世界杰出华商协会谈幸福企业理论的实用价值

世界杰出华商协会谈幸福企业理论的实用价值世界杰出华商协会谈幸福企业理论的实用价值。

世界经济开始进入衰退期，面对如此窘迫境遇，勇于探索挑战困难的中国企业家们，摸索出企业管理的“幸福企业”理论。

幸福根据每个人的领悟而得以丰富，站在不同的角度来看待幸福又是幸福的另一种含义。

世界杰出华商协会主席卢俊卿站在为提高员工福祉提高企业竞争力的角度提出了“幸福企业”的理论，这也是第一次在企业管理理论中出现“幸福企业”的概念。

世界经济竞争愈演愈烈，在这个大背景下企业的发展就不仅仅是对于经济发展实力的要求，而是企业与企业之间综合竞争力的一个要求。

提高企业综合力需要把卢俊卿“幸福企业”融入到经营理念当中，在此基础上为员工提供和谐的工作环境，为员工考虑更人性化的使企业走向新颖的方向。

把这种经营理念渗透到树立特色企业形象的理论中是提高企业竞争力的点睛之笔。

参加工作的人都有体会，一年中大部分的时间都是在工作中度过的，所以企业的经营对于员工幸福感的实现是至关重要的。

卢俊卿的幸福企业是以人为本，满足员工的需求。

卢俊卿“幸福企业”的理论运用在企业经营理念中能激发员工的工作热情，为公司增添活力。

通过卢俊卿的理论使企业和员工达到共同富裕，企业综合实力变得强大得到社会的认可，使员工提高对公司的认同感和自豪感，与此同时企业也要健康持续地发展。

这几个层次都是把“幸福企业”理论运用到企业，提高员工幸福感的重要方面。

卢俊卿致力于促进社会进步发展，提高国民幸福感中。

在卢俊卿的倡导下越来越多的企业加入到建设幸福企业的伟大工程中来，这其中体现了丰富的人文精神，也为实现提高国民幸福感的目标更近了一大步。

世界杰出华商协会主席卢俊卿是一位实力派的企业管理专家，注重实用，注重实效。

站在企业管理学术研究的角度上，也许幸福企业的理论谈不上完整，但是已经勾勒出幸福企业雏形，可以基本企业所面临的主要幸福问题。

在日趋激烈的国际化市场环境里，我们中国企业如何实现可持续发展，确实是一个不容忽视的命题，希望幸福企业理论能够激发企业的思想转变，祝愿我们中国的企业早日成为幸福的企业，受人尊敬的企业，天长地久的企业。

卢俊卿浅谈建设幸福企业的意义

卢俊卿浅谈建设幸福企业的意义“幸福”是你我都十分熟悉的一词，也是所有人毕生要追求的目标。

员工为什么而工作，仅仅为了薪酬吗？仅仅为了升职吗？不，这只是目标之一，他们最基本、最核心的需求是获得幸福。

然而，放眼望去，目前的中国企业又有几家幸福呢？无论是老板，还是员工，都不同程度地被烦恼和痛苦困扰着，中国企业的幸福危机，正在四处蔓延。

中国企业的幸福危机，惊醒了很多有识之士，他们开始思考如何建设幸福企业，并且有一些企业已经付诸行动。

1999年，卢俊卿给自己的公司确定了一个经营理念：经营人心，经营智慧，经营文明。

今天，卢俊卿想把它变成一句话：经营幸福。

因为员工是为幸福而工作的，“幸福”是凝聚人心的“吸铁石”，人们可以拒绝一切，但没有人会拒绝“幸福”。

幸福就是生产力，幸福力就是核心竞争力。

真正幸福的企业，是所向无敌的，是不可战胜的。

卢俊卿更加坚信：幸福才是凝聚人心的“吸铁石”，幸福力才是企业的终极核心竞争力。

这也让卢俊卿看到了，他多年来坚持建设幸福企业的努力没有白费。

从利润最大化到幸福最大化自有企业以来，人们都以为追求利润最大化是企业的天职，并认为这是天经地义的事情。

今天，卢俊卿想说，我们已经错得太久太久！企业的根本任务应该是追求幸福最大化，而不是利润最大化。

利润最大化是手段，幸福最大化才是目的。

片面追求利润最大化必然导致“以钱为本”，只有追求幸福的最大化才能做到“以人为本”。

在卢俊卿的职业生涯当中，如何建设幸福企业的探索很早以前就开始了。

但真正提出比较完整的理论体系是在2009年2月4日。

那一天，卢俊卿第一次给他的员工宣讲了“建设幸福企业”这套理论。

出乎意料的是，这次演讲引起了全体员工的极大共鸣，得到了前所未有的热烈而积极的反馈。

2010年8月18日，卢俊卿又在北京人民大会堂向2000多位企业家作了“幸福企业”专题演讲，反响也是异常热烈。

之后，卢俊卿在很多场合继续宣讲这套理论，截至目前，现场听过卢俊卿课程的企业家应该超过了10万人次，在网上看过卢俊卿演讲报告的不计其数。

幸福企业读后感

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