商业产业员工职级序列与胜任能力模型-11月报战略
员工胜任力模型(ppt 43页)
胜任力模型（技能）
（D）理解：对事物或别人思想的把握程度。
级别 一级 二级
定
义
对简单事物本身有较客观的认识，能够抓住问题的主要 方面。
对一般事物本身有较客观的分析，能够抓住问题关键， 并形成初步解决方案；能够比较清晰的把握别人的思想。
三级
对复杂事物进行较全面、客观的分析，能够提出较具体 的解决方案；能够比较准确的把握别人的思想。
二级
1、掌握人力资源管理的基础概念、内容框架与一般原理和方法，包括激励约束原 理、绩效考核、招聘流程、工作分析、岗位胜任力模型、培训规划，了解人力规划、 劳资管理以及相关的劳动法律法规。
2、掌握人力资源管理的基础概念、内容框架与一般原理和方法，熟练掌握人力规 划、激励约束原理、绩效考核、招聘流程、工作分析设计、岗位职业素养、培训规 划、劳资管理中五项以上内容，熟悉相关的劳动法律法规。
专业技术知识。
掌握本岗位基础理论知识和专业技术知识、技术标准、规 三级 范和规程及相关岗位专业技术知识,熟悉技术状况和发展
趋势，能对一般技术问题进行总结和分析。
精通工作相关基础理论知识和专业技术知识、技术标准、 四级 规范和规程。熟悉技术状况和发展趋势，能对重大技术问
题进行总结和分析。
胜任力模型（知识部分）
• 在有了知识、技能后，最重要的就是职业素养，职业素养简单的说就是态度。 虽然有了良好的知识基础、技能，但并不一定就能符合公司战略目标发展的要 求。通常，当员工职业素养与公司职业素养不一致时，其在工作中也将难于达 到工作目标，甚至会带来更大的负面效果。这就是说，良好的知识、技能，必 须得通过符合公司要求的职业素养发挥出来。不同层级的岗位以及公司在不同 的发展阶段对岗位胜任力的要求和侧重点不同。经营管理层（高层）除了要具 备应有的知识、技能外，更为重要的还是职业素养的要求，因为职业素养具有 强烈的引导和示范效用，良好的职业素养会形成优秀的企业文化。
10大类通用岗位的胜任力模型及指标库
10大类通用岗位的胜任力模型及指标库1. 领导力- 战略思维能力- 团队管理能力- 目标设定和达成能力- 决策能力- 沟通和协调能力2. 沟通能力- 口头表达能力- 书面表达能力- 语言表达能力- 人际交往能力- 听取和理解能力3. 团队协作能力- 合作和协调能力- 团队建设能力- 促进和维护团队关系的能力- 分配和协调工作的能力- 共享知识和经验的能力4. 创新能力- 主动思维和行动能力- 解决问题能力- 需求分析和创意能力- 运用科技和信息的能力- 推动变革和创新的能力5. 自我管理能力- 自我策划和目标设定能力- 管理时间和资源的能力- 自我激励和执行能力- 学习和发展的能力- 压力管理和适应能力6. 问题解决能力- 逻辑思维和分析能力- 检测和解决问题的能力- 判断和决策能力- 执行解决方案的能力- 评估和反馈的能力7. 客户导向能力- 理解客户需求和期望的能力- 提供满足客户需求的解决方案的能力- 提供高质量的服务和支持的能力- 建立长期的合作关系的能力- 沟通和处理客户投诉的能力8. 经营能力- 商业意识和洞察力- 财务和成本管理能力- 项目管理和执行能力- 数据分析和决策能力- 市场营销和销售能力9. 职业道德和行为- 建立和维护良好职业道德和行为的能力- 遵守法律和道德准则的能力- 尊重他人和保护他人权益的能力- 诚实和透明的沟通能力- 接受反馈和改进的能力10. 技术能力- 掌握专业知识和技能的能力- 运用技术工具和软件的能力- 跨功能和跨领域的技术应用能力- 学习和适应新技术的能力- 故障排除和问题解决的能力。
各层级职业能力及素质胜任模型
能力模型说明能力层次分能力项目类学历工作年限条件与经验身体条件职业培训道德观价值观职业操守责任观过往评价通用知识一般认知社会认知职业认知性格特点先天环境影响日常运用知识的掌握程度，必须具备适应从业的心智条件，理解一般事物的基本规律。
人是社会化的，作为社会人，对于社会上普遍存在的基本现象、对事物理解认识的客观程度，行为模式与社会需要是否相适应。
须符合职业化的行为，对职业化的行为准则需要有相应程度的了解，知道自身任职的具体岗位做什么，如何做，上下平级级关系，工作目的，流程标准等。
性格开朗，正面积极，不偏激，没有心理缺陷，性格特点可能对工作的影响或促进程度！正常的家庭背景，没有影响成长的不良因素，家庭条件不会过于优越。
一般职业能力主要是指一般的学习能力、文字和语言运用能力、数字运算能力、空间判断能力、形体知觉能力、颜色分辨能力、手眼协调、灵巧度相关能力等。
此外，任何职业岗位的工作都需要与人打交道，因此，人际交往能力、团队协作能力、对环境的适应能力，以及遇到挫折时良好的心理承受能力都是我们在职业活动中不可缺少的能力。
通过霍兰德职业倾向理论测试分析，个人从业类型应基本与该理论相符，具有相关性，与岗位所需人才类型相吻合的程度将决定实质的工作表现。
管理者应该能够快速的学习各种知识，对工作中知识的欠缺及时补缺，不断自我成长，信息化时代的管理者必须具有快速学习的能力，不断学习吸收新的知识。
能够适当地控制、调节自己的行为，抑制冲动，抵制诱惑，延迟满足，坚持不懈地保证管理目标实现的一种综合，控制情绪的能力的高低能够反映人的具体管理能力。
高高高高高高高高高高高高高高中中中中中中中低低低低低低低高高高高中高高高中中中中中低低低各管理层次的能力要求能力状态描述决策层管理层执行层操作层高高中中中中低低细分项目心理特质综合素质一般职业能力高高中低心理倾向匹配度高高中低学习能力自我管理能力高高高高中中低低能力模型说明能力层次分能力项目类行为表现责任敬业宽容大度所属行业产品知识各管理层次的能力要求能力状态描述决策层管理层执行层操作层高高高高高高高高中高高高高高高高高高中高中中中中中中中中中低低低低低低无要求无要求无要求无要求无要求细分项目对本职工作认真负责，能够主动对管理工作进行分析并及时做出决策，深入理解企业的管理政策。
各个岗位胜任力模型汇总
各个岗位胜任力模型汇总在现代职场中，各个岗位的胜任力要求不尽相同。
不同的岗位需要具备不同的技能、知识和能力。
本文将汇总各个岗位的胜任力模型，帮助你更好地了解和适应职场中的要求。
1. 领导岗位领导岗位通常需要具备以下胜任力：1.1 战略思维：能够制定长远目标、规划战略，并有效地进行分析和决策。
1.2 领导力：具备良好的沟通、激励和团队管理能力，能够积极影响和引导团队成员。
1.3 创新能力：善于思考和提出新的创意和解决方案，不断推动团队和组织的创新发展。
1.4 变革管理：能够应对和引领变革，适应和管理组织的不断变化和调整。
2. 销售岗位销售岗位通常需要具备以下胜任力：2.1 客户导向：具有良好的客户理解和沟通能力，能够准确把握客户需求并提供满意的解决方案。
2.2 销售技巧：掌握有效的销售技巧和方法，能够有效地开展销售活动，并实现销售目标。
2.3 关系建立：擅长与客户建立并维护良好的关系，能够有效地开展销售网络和拓展销售渠道。
2.4 市场洞察：具备对市场的敏锐洞察力，能够及时调整销售策略以适应市场需求的变化。
3. 技术岗位技术岗位通常需要具备以下胜任力：3.1 专业知识：具备扎实的专业知识基础，能够熟练掌握相关的技术工具和方法。
3.2 解决问题：擅长分析和解决技术问题，具备良好的问题诊断和解决能力。
3.3 学习能力：具备快速学习和自我提升的能力，能够跟上技术发展的脚步并持续改进自己的技术能力。
3.4 团队合作：能够与团队成员协作，共同完成技术任务，并能够与非技术人员有效地沟通和合作。
4. 人力资源岗位人力资源岗位通常需要具备以下胜任力：4.1 招聘能力：具备有效的招聘策略和方法，能够招聘并选择到合适的人才。
4.2 培训与发展：能够制定和执行有效的培训计划，提高员工的绩效和能力。
4.3 绩效管理：擅长制定绩效管理制度和评估方法，能够评估和提升员工的绩效。
4.4 劳动关系：了解劳动法律法规，能够处理和解决劳动关系问题，并维护良好的员工关系。
商业产业员工职级序列与胜任能力模型-11月报战略
商业产业
职级序列及胜任力模型
二○一一年十一月
一、员工职级序列划分
（一）瑞德摩尔事业部
（二）商业运营管理公司
（三）瑞德物业服务公司岗位胜任能力构成表
说明：
1、序列：指依据集团《员工胜任力模型管理办法》及事业部岗位业务特性，将员工列入相应序列，即管理、专业、营销、操作。
2、职级：依据集团《员工胜任力模型管理办法》对应的职级。
3、岗位称谓：根据现岗位主要业务责任及行业特性，制定岗位称谓。
4、事业部一线员工，如驾驶员不包含在该能力模型中；其薪酬标准参照所在地市场人力价制定。
商业运营管理公司一线员工，如收银员、电瓶车驾驶员等不包含在该能力模型中；其薪酬标准参照所在地市场人力价制定。
瑞德物业服务公司一线员工，如保洁、护卫人员、电梯工、水暖工、维修工、电工等不包含在该能力模型中；其薪酬标准参照所在地市场人力价制定。
二、各岗位胜任能力构成表（一）摩尔事业部
（二）商业运营管理公司
（三）瑞德物业服务公司
三、能力素质辞典
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商务bp胜任力模型
商务bp胜任力模型
1. **业务理解与洞察力**：深入了解所在行业、市场和客户需求，能够准确把握业务趋势和机会。
2. **战略思维**：具备宏观视野和战略规划能力，能够为业务部门提供有针对性的战略建议和解决方案。
3. **合作与沟通**：拥有良好的沟通和协作能力，能够与不同层级的团队成员、合作伙伴建立有效的合作关系。
4. **数据分析能力**：善于收集、分析和运用数据，为决策提供有力支持。
5. **问题解决与决策能力**：能够迅速识别问题、分析根本原因，并提出切实可行的解决方案。
6. **项目管理**：具备优秀的项目管理技能，确保项目按时、按质完成。
7. **客户导向**：始终将客户需求放在首位，努力提供优质的产品和服务，以提高客户满意度。
8. **创新精神**：积极寻求创新的业务模式和方法，以推动业务持续增长。
9. **学习与适应能力**：保持学习的热情，快速适应变化的市场环境和业务需求。
10. **领导力**：在团队中展现出领导潜力，能够激励和引导团队成员共同实现目标。
11. **行业知识**：熟悉相关行业的法规、政策和标准，为业务发展提供合规保障。
12. **结果导向**：注重工作成果和绩效，以实际业绩为衡量标准。
以上胜任力模型可以根据具体企业和业务需求进行调整和完善。
每个能力项都可以进一步细化和定义，以明确对商务 BP 的具体要求和期望。
通过建立这样的胜任力模型，企业可以更好地选拔、培养和评估商务 BP，提升团队的整体绩效和竞争力。
胜任力模型的使用表格
胜任力模型的使用表格
胜任力模型的使用表格通常包括以下几个部分：
1.岗位名称：明确所需分析的岗位名称，以便针对该岗位构建相应的胜任力模型。
2.胜任力维度：列出胜任力模型的维度，如知识、技能、能力、个性特质等。
这些维度可
根据实际情况进行调整和增减。
3.胜任力要素：针对每个胜任力维度，列举出具体的要素，详细描述每个要素的含义和要
求。
这些要素应该能够全面反映该岗位所需的核心能力。
4.评估标准：为每个胜任力要素制定相应的评估标准，以便在实际应用中评估员工在该方
面的表现。
评估标准可以根据实际情况进行量化和定性化。
5.权重分配：根据每个胜任力要素的重要程度，为其分配相应的权重，以便在综合评估时
进行权重调整。
6.备注：可添加其他相关信息，如特定岗位需要的特殊要求、培训建议等。
以下是一个简单的胜任力模型使用表格示例：
在实际应用中，可根据具体岗位的需求和特点对上述表格进行调整和完善，以便构建适合该岗位的胜任力模型。
胜任力模型与技术岗位分级
胜任力模型与技术岗位分级随着技术快速发展和市场竞争的不断加剧，企业对人才的需求越来越高，人力资源管理也越来越重要。
为了更好地评价和管理员工，企业需要建立一个能够反映员工能力和职业发展的胜任力模型，同时配合技术岗位分级进行职位评价和薪酬制度设计。
一、胜任力模型的概念与作用胜任力模型是用于评估和度量员工在特定职位上所展示的能力和行为的框架。
通常由公司人力资源管理人员和业务领导者共同设计，并通过内外部数据和行业标准进行验证。
胜任力模型对于企业的作用有以下几点：1. 识别和招聘人才：通过胜任力模型评估求职者的技能和经验，招募合适的人才进入公司；2. 管理员工绩效：基于胜任力模型的优秀表现，公司可以建立激励机制，奖励表现优秀的员工；对于表现不佳的员工，则可以提供培训和支持，以帮助其提高能力；3. 辅助职业发展：企业可以基于胜任力模型为员工制定个人发展计划，提供培训和职业发展机会，以便员工能够实现自我目标和企业目标的协同；4. 提高企业绩效：企业能够通过胜任力模型对员工进行评估和反馈，从而提高员工的工作质量和产出，进而提升企业绩效和竞争力。
二、技术岗位分级的概述与分类技术岗位分级是指根据技能层次和工作责任来划分职位的等级。
具体而言，每个职位根据其所需的技能和知识水平进行分类，并根据其职责和工作贡献来赋予不同的级别和薪酬水平。
技术岗位分级可以为企业提供以下好处：1. 建立职位等级结构：企业可以使用技术岗位分级来建立一个清晰的职位等级结构，以便员工和公司了解不同等级的职位和职业路径；2. 确定薪酬水平：基于技术岗位分级，企业可以为每个职位确定相应的薪酬水平，并制定相应的薪酬体系；3. 明确工作责任和期望：技术岗位分级可以帮助企业更清晰地描述每个职位的工作职责和期望，以便员工更清楚地了解工作要求。
技术岗位分级被划分为技术与管理两类。
技术等级通常基于技能和知识水平进行分类，表征技术层次和专业能力；管理等级则侧重于职责和工作贡献，反映员工的管理能力和领导力。
岗位胜任力模型要素构成及标准等级表
岗位胜任力模型要素构成及标准等级表一、前言岗位胜任力模型是指在特定岗位上，员工必须具备的知识、技能、能力和特质，以胜任岗位工作的要求。
企业通过构建岗位胜任力模型，可以更清晰地定义岗位要求，针对性地进行员工选拔、培训和评价。
本文将从要素构成和标准等级表两个方面深入探讨岗位胜任力模型的重要性和实施方法。
二、岗位胜任力模型要素构成1. 岗位描述和工作分析岗位描述和工作分析是构建岗位胜任力模型的基础，它需要包括岗位的职责、权利和工作条件等内容。
通过对岗位的详细描述和分析，可以确定员工在特定岗位上需要具备的技能和能力。
2. 技能要素技能要素包括专业技能、职业技能和实用技能等。
专业技能是指员工在特定领域内具备的专业知识和技能；职业技能是指员工在特定职业上所需的技能和素质；实用技能是指员工在实际工作中需要运用的技能和能力。
3. 潜能要素潜能要素是指员工未来发展的潜在能力和素质。
包括领导力、团队合作能力、创新能力、沟通能力等。
员工的潜能要素对于岗位胜任力同样至关重要。
4. 个性特质个性特质包括性格、价值观、动机等，这些特质对员工在特定岗位上的表现和成就有着重要的影响。
而且，个性特质是员工在特定岗位上发挥作用的重要因素。
5. 知识要素知识要素是指员工在特定领域内所需的知识和信息。
随着社会的发展和进步，知识要素的重要性也日益凸显。
三、标准等级表岗位胜任力模型的标准等级表主要包括对每个要素的具体指标和评分标准，以及不同等级的要求和标准。
这些指标和标准可以根据企业的实际情况进行调整和完善，确保模型的科学性和有效性。
1. 技能要素的标准等级表（1）专业技能：分为初级、中级、高级、专家级等不同等级，具体标准包括掌握的知识面、能力和实际工作业绩等。
（2）职业技能：根据具体岗位的要求来确定不同的职业技能等级，包括工作经验、专业背景等。
（3）实用技能：根据员工在实际工作中所需的技能和能力来确定不同等级,包括逻辑思维、问题解决能力、沟通能力等。
员工胜任力模型及标准
目录：一、前言二、术语和定义三、特别说明四、应用范围五、各岗位胜任力模型六、各岗位胜任力标准一、前言新经济时代，人力资源管理将面临一系列的社会经济变化，公司的财富更加依赖于其员工所具备的胜任公司发展需要的能力，企业的不可模仿的核心竞争力的形成将来自于对员工胜任能力尤其是那些具有很高专业技术和能力的员工能力的管理。
可以说，新经济时代的人力资源管理就是员工胜任能力资源的管理。
一个企业可以利用胜任力来识别其领导团队的行为是否可以带领整个企业达到预定的发展目标。
胜任力对于预定目标的影响是可以衡量的，企业可以利用胜任力的可衡量性来评价其领导者目前在胜任力方面存在的差距以及未来需要改进的方向和程度。
胜任力一旦被确定，企业就可以通过培训等方式促使其领导者进行学习，达到胜任力的要求。
也许两个企业可能在财务结果（同时也包括员工成长以及客户发展结果）上非常相似，但是他们获取这些结果的方法则完全依赖于根据其战略和企业文化设定的胜任力。
随着企业管理水平的提高，胜任力模型中的每个胜任力都将随之改变。
胜任力的变化程度，将随着人们在不同的年龄、阶段、职涯层级、以及环境等而有所不同。
员工个体所具有的胜任特征有很多，但企业所需要的不一定是员工所有的胜任特征，企业需要根据岗位的要求以及组织的环境，明确能够保证员工胜任该岗位工作、确保其发挥最大潜能的胜任特征，并以此为标准来对员工进行挑选与培养。
针对阿龙公司，聚成公司专家组依据前期的调研结果，通过运用胜任特征模型分析法提炼出了能够对员工的工作有较强预测性的胜任特征，即员工最佳胜任特征能力，并结合企业现状与未来发展目标制定了阿龙公司员工胜任力标准。
二、术语和定义“胜任力”是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我认知、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并且能显着区分优秀与一般绩效的个体的特征。
动机——决定外显行为的内在稳定的想法或念头；特质——某人所具有的特征或其典型的行为方式（如喜欢冒险）；自我认知——对自己身份的知觉和评价（如认为自己是某一领域的权威）；知识——某一职业领域需要的信息（如人力资源管理的专业知识）；技能——掌握和运用专门技术的能力（如英语读写能力、计算机操作能力）；社会角色——个体对于社会规范的认知与理解（如想成为工作团队中的领导）。
岗位职能级别及员工能力经验等级模型框架+晋升指引框架
C
3 胜任
稳固 2
2 晋级
1 发展
思想 言行
知识 转化
岗位 技能
工作 执行
领导 团队
拓展 业务
D（区域运营）
5 专家 4 领导 3 胜任
思想 言行
知识 转化
岗位 技能
工作 执行
领导 团队
拓展 业务
从职能级别 C上升到D的能力变化-管理应用方向
C
3 胜任
稳固 2
2 晋级
1 发展
思想 言行
知识 转化
岗位 技能
2 晋级
发展 1
1 发展
思想 知识 岗位 工作 领导 拓展 言行 转化 技能 执行 团 队 业务
一 二 三 四 五六
这六类能力的特征和应用
能力 一 思想言行
符合公司的企业文化
▪ 团队 ▪ 共赢
特征
二 知识转化能力
持续学习、关注和积累相关的 业务知识，行业知识和管理应 用知识。
三 岗位必备技能
就职期间为保证岗位的工作效 率所必须具备，而且需要持续 掌握和改进的一系列能力。
1 发展
2 晋级
3 胜任
4 领导
时间线
5 专家
6 权威
掌握 程度
由浅到深、由孤立到融会贯通的渐进过程
运用 环境
由简单到复杂、从小区域到大区域、从某种运营模式到多运营模式的渐进过程
角色
由小组成员、到独立贡献者、教练、团队领导、部门领导的渐进过程
授权 程度
由受督导，到独立、指导、领导的渐进过程
发展能力是一个有意识、有计划的过程，这也是为什么 需要“个人发展规划”的原因！
• 运用该能力时 基本可以自行 完成工作
• 掌握全部的操 作规定和相关 知识
胜任力模型表格模板
能够在面对挑战和变化时保持冷静和灵活，调整自己的工作方式和策略以适应新的情况
4
自我管理能力
能够有效地管理自己的时间和资源，并保持高效的工作状态
能够制定合理的计划和目标，并按时完成任务，同时保持积极的工作态度和情绪管理
3
学习能力
能够持续学习和提升自己的专业知识和技能
能够积极参与团队工作，与他人合作解决问题，并为团队的成功做出贡献
5
分析能力
能够收集、整理和分析信息，并做出合理的决策
能够运用逻辑思维和分析方法解决问题，并根据分析结果制定有效的解决方案
4
创新能力
能够提出新的想法和解决方案，并推动其实施
能够独立思考，提出创新的观点和建议，并寻求改进和优化的机会
4
适应能力
能够主动学习新的知识和技能，并将其应用到实际工作中，不断提高自己的工作能力和水平
3
您可以根据具体的职位和工述员工在工作中所需具备的关键胜任力的表格。以下是一个简单的胜任力模型表格模板，供您参考：
胜任力名称
定义
行为示例
重要性评级（1-5）
沟通能力
能够清晰、准确地表达思想和信息，并有效地与他人进行交流
能够主动与他人沟通，明确表达自己的观点和意见，并倾听他人的反馈
5
团队合作
能够与他人协作，共同完成工作任务和目标
胜任力模型手册
岗位胜任力模型评估手册目录第一部分岗位胜任力模型搭建 (1)一、####核心能力要素 (1)二、####专业能力要素 (1)三、岗位胜任力模型构成 (2)第二部分岗位胜任力评估 (3)一、评估者 (4)二、评估原则 (4)三、评估过程 (4)四、评估管理 (6)附录1 岗位胜任力模型的要素构成及等级划分 (8)1、知识 (8)2、工作技能与综合能力 (9)3、工作经验 (9)4、工作成果（研发、技术序列专用） (10)附录2 岗位胜任力模型要素库 (11)一、专业知识库 (11)1、化工知识 (11)2、专业技术知识 (11)3、产品知识 (12)4、质量管理知识 (12)5、生产管理知识 (13)6、战略知识 (13)7、营销知识 (14)8、财务知识 (14)9、人力资源知识 (15)10、法律知识 (15)11、计算机及信息系统知识 (16)二、工作技能与综合能力要素库 (17)1、弹性与适应 (17)3、沟通协调 (18)4、关注细节 (18)5、绩效导向 (19)6、激励 (19)7、计划制定 (20)8、计划推行 (20)9、解决问题 (21)10、培养他人 (21)11、前沿追踪 (22)12、全局观念 (22)13、人际交往 (23)14、市场导向 (23)15、市场分析 (24)16、授权 (25)17、团队合作 (25)18、团队整合 (26)19、信息分析 (26)20、学习发展 (27)21、以客户为中心 (27)22、指导与监控 (28)23、制度优化 (29)24、专业化 (29)25、资源整合 (30)26、自我控制 (30)27、执行 (31)28、创新 (31)29、分析判断 (32)30、排除疑难 (32)31、质量导向能力 (33)32、技术应用能力 (34)34、安全导向能力 (34)35、应付突发事件能力 (35)36、策略性推销技能 (35)37、表达能力 (36)三、个性要素库 (36)1、责任心 (36)2、信心 (37)3、组织认同 (37)4、敬业 (38)5、成就导向 (38)6、分析能力 (39)7、概念式思考 (39)8、心理承受力 (40)9、分析判断 (40)10、严谨性 (40)11、人际交往 (41)12、同理心 (41)13、诚信 (42)14、进取心 (42)第一部分岗位胜任力模型搭建一、####核心能力要素####的核心能力要素包括：创新能力、学习发展、绩效导向、解决问题、团队合作、培养他人、进取心、组织认同、沟通协调、表达能力、信心。
胜任力模型指标list
胜任力模型指标list
胜任力模型是用来区分在特定工作岗位上表现优秀者和表现平平者的
潜在个人特征的集合。
它通常包括知识、技能、自我认知、价值观、
特质和动机等要素。
根据胜任力模型的应用场景，可以分为管理战略、管理团队、管理人际、管理任务和管理自我五个族群，每个族群包含11项能力指标，共
55项能力指标。
具体如下：
1. 管理战略族：包括策略敏锐度、模糊决策、战略规划、商业敏锐度、战略对接、战略推动、战略执行、引领变革、全球化视野、跨文化融
合和战略性思考等指标。
2. 管理团队族：包括识人用人、愿景激励、激励他人、培养辅导、分
工授权、管理控制、管理魄力、资源配置、了解组织运作、促进组织
优化和团队建设等指标。
3. 管理人际族：包括亲和力、换位思考、聆听他人、关心他人、主动
沟通、说服影响、赢取信任、信息分享、团队合作和冲突管理等指标。
4. 管理任务族：包括分析能力、问题解决、前瞻思维、风险意识、客
户导向、制定策略、制定计划、锐意进取、结果导向和流程优化等指标。
5. 管理自我族：包括自我控制、自我认知、自我激励、自我调节和自
我发展等指标。
以上信息仅供参考，如需更多信息，建议查阅相关文献或咨询专业人士。
常见职位胜任能力模型汇总(非常实用)
常见职位胜任能力模型汇总(非常实用)能力库任务分配能力任务分配能力是指将任务分配给团队成员并确保他们能够完成任务的能力。
这需要对每个人的技能和能力进行评估，并确保他们理解任务的要求。
此外，任务分配者还需要监督进度并提供必要的支持和反馈，以确保任务按时完成。
影响力影响力是指通过说服和激励他人来实现目标的能力。
这需要建立良好的人际关系，了解他人的需求和动机，并能够以清晰和有说服力的方式表达自己的观点。
影响力者还需要具备领导能力，能够激发团队成员的热情和动力，并带领他们朝着共同的目标努力。
积极性积极性是指对工作和任务的积极态度和热情。
积极的人能够克服困难和挑战，并始终保持乐观和自信的态度。
他们也更有可能主动寻求新的机会和挑战，并能够灵活适应变化和不确定性。
判断能力判断能力是指在复杂的情况下做出明智的决策的能力。
这需要收集和分析信息，评估各种选项，并考虑可能的结果和风险。
判断能力者还需要能够快速做出决策，并在需要时调整策略以适应变化的情况。
项目管理能力项目管理能力是指在规定的时间内成功完成项目的能力。
这需要制定详细的计划和时间表，并确保团队成员按计划工作。
项目管理者还需要监督进度，及时识别和解决问题，并与相关方沟通和协调。
个人驱动能力个人驱动能力是指在没有监督和指导的情况下自我激励和完成任务的能力。
这需要具备自我管理和自我纪律的能力，并能够设定明确的目标和计划，并制定行动计划以实现目标。
关系网建立关系网建立是指建立和维护与他人的良好关系，以实现个人和组织的目标。
这需要建立信任和尊重，并积极倾听和理解他人的需求和动机。
关系网建立者还需要能够建立广泛的网络，并利用这些关系来获得信息和支持。
专业研究能力专业研究能力是指持续研究和提高自己的能力和技能的能力。
这需要保持好奇心和求知欲，并不断寻求新的研究机会。
专业研究者还需要能够评估自己的知识和技能，并制定研究计划以填补自己的知识和技能缺口。
团队精神团队精神是指与他人合作和协作的能力。
(完整版)业务员胜任力模型
专业赢得尊重服务创造价值业务员胜任力模型手册人力资源部编制2012年 8 月 25 日※重要资料·请勿外传※目录第一部分概述 (3)一、业务员职位定义 (3)二、我们为什么需要构建业务员胜任力模型 (3)三、我们的胜任力模型是怎么样的 (4)四、业务员岗位胜任力显现程度 (4)第二部分成就特征 (4)一、定义 (4)二、业务员成就特征的分类 (4)三、业务员成就特征编码词典 (5)第三部分认知特征 (7)一、定义 (7)二、业务员认知特征的分类 (7)三、业务员认知特征编码词典 (8)第四部分个人特征 (14)一、定义 (14)二、业务员个人特征分类 (14)三、业务员个人特征编码词典 (14)第五部分服务特征 (17)一、定义 (17)二、业务员服务特征分类 (17)三、业务员服务特征编码词典 (17)第六部分业务员胜任力构建的方法和过程 (20)一、方法与过程 (20)1. 被试 (20)2. 工具设计 (20)3. 行为事件访谈 (21)4. 胜任特征编码 (21)5. 数据处理和胜任特征模型的建立 (21)二、结果与分析 (21)1. 访谈长度分析 (21)2. 平均等级分数的差异检验 (22)3. 业务员胜任力模型 (23)4. 信度 (23)5. 效度 (23)附录： (23)表一：业务员岗位知识分类表 (24)表二：业务员岗位胜任素质一览表 (24)第一部分概述一、业务员职位定义业务员是指根据公司营销规划及区域经理等上级安排，负责具体区域或指定客户的营销工作，保证完成销售目标、维护和提升品牌知名度、提高市场占有率、提升经销商忠诚度，从而确保品牌在责任区域获得长期、健康、稳定发展的基层销售人员。
二、我们为什么需要构建业务员胜任力模型公司的发展需要大批优秀的营销人才，那些最终成功的陶瓷企业将在销售队伍管理领域有较大的竞争优势，并成为行业内的佼佼者。
营销队伍人员作为公司和市场的对接桥梁，他们对公司的发展及战略目标的实现起着重要作用。
胜任能力模型简介ppt
绩效反馈与改进
通过绩效评估结果，向员工提供 具体的反馈和改进建议，帮助员 工提升个人能力和工作表现，促 进个人和组织绩效的共同提升。
05
案例分享
XX公司胜任能力模型建立与应用
XX公司是一家快速发展的互联网企业，为了提升员工 能力和组织绩效，决定建立和应用胜任能力模型。
输入 标题
模型构建
通过调研和访谈，收集关键岗位的核心能力要求，并 参考行业最佳实践，构建了包含领导力、团队合作、 沟通能力等维度的胜任能力模型。
背景介绍
实施应用
XX公司通过建立和应用胜任能力模型，提升了员工的 个人能力和组织绩效，为企业的快速发展提供了有力
支持。
总结
通过培训、招聘、绩效评估等环节，将胜任能力模型 应用于员工培养和职业发展，提升了员工的工作表现 和组织绩效。
培训课程设计
根据培训需求，设计针对性的培训课程，提升员 工在胜任能力模型中关键能力方面的表现。
培训效果评估
通过评估员工在培和课程设计。
绩效管理
设定绩效目标
根据胜任能力模型，为不同岗位 设定具体的绩效目标和衡量标准， 确保绩效管理的科学性和公正性。
绩效评估
确定绩效标准
明确组织目标
首先需要明确组织的发展目标和战略方向，以便为建立胜任能力 模型提供指导。
制定绩效标准
根据组织目标和岗位职责，制定出不同层级的绩效标准，用以评估 员工的胜任能力。
绩效标准要具体、可衡量
确保绩效标准具有明确的衡量标准，以便为建立胜任能力模型提供 客观依据。
选取效标样本
根据绩效标准，选取表现出色的员工 作为效标样本。
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商业产业
职级序列及胜任力模型
二○一一年十一月
一、员工职级序列划分
（一）瑞德摩尔事业部
（二）商业运营管理公司
（三）瑞德物业服务公司岗位胜任能力构成表
说明：
1、序列：指依据集团《员工胜任力模型管理办法》及事业部岗位业务特性，将员工列入相应序列，即管理、专业、营销、操作。
2、职级：依据集团《员工胜任力模型管理办法》对应的职级。
3、岗位称谓：根据现岗位主要业务责任及行业特性，制定岗位称谓。
4、事业部一线员工，如驾驶员不包含在该能力模型中；其薪酬标准参照所在地市场人力价制定。
商业运营管理公司一线员工，如收银员、电瓶车驾驶员等不包含在该能力模型中；其薪酬标准参照所在地市场人力价制定。
瑞德物业服务公司一线员工，如保洁、护卫人员、电梯工、水暖工、维修工、电工等不包含在该能力模型中；其薪酬标准参照所在地市场人力价制定。
二、各岗位胜任能力构成表（一）摩尔事业部
（二）商业运营管理公司
（三）瑞德物业服务公司
三、能力素质辞典。