人力资源统计年报分析【精选模板】

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公司年度人力资源状况分析报告

一、概述本报告旨在全面分析公司在过去一年中的人力资源状况，以便为未来的发展提供参考。

二、人力资源数量统计截至报告期末，公司共有员工总数为XXX人，其中男性占比XX%，女性占比XX%。

与去年相比，员工总数增长了X%。

此外，公司的员工流动率为X%，较上年度有所下降，说明员工的稳定性有所提高。

三、人力资源结构分析1.人员构成公司员工的人员构成分布较为均衡，按职能划分可分为技术研发、市场销售、财务人员和管理人员等四大类。

技术研发人员占比最大，达到XX%，这充分证明了公司对技术创新的重视程度。

2.教育背景公司注重人才培养，员工中具有本科学历及以上的占比为XX%，而高中及以下学历人员的比例则降低至XX%。

这表明公司对人才的要求越来越高，促进了员工整体素质的提升。

3.年龄结构公司员工年龄结构较为稳定，中坚力量主要分布在25-40岁之间，这些员工的经验丰富，对公司的稳定与发展起到了重要的作用。

四、人力资源发展趋势分析1.招聘与用人本年度公司进行了X次招聘，引进了一批高素质人才。

而在选用人才方面，公司逐渐注重综合素质，更加倾向于培养能力全面、适应企业发展需求的员工。

2.培训与发展公司注重内部培训，为员工提供技能培训和管理培训等不同层次的课程，以增强员工的专业能力和职业发展。

这有助于提升员工的工作积极性和创造力，促进公司的持续发展。

3.激励政策公司采取多种激励措施，如绩效奖金、股权激励、员工福利等。

这有效地激发了员工的工作积极性和创造力，提高了员工的归属感和忠诚度。

五、人力资源优化建议1.完善招聘流程，确保选拔合适的人才进入公司，提高员工整体素质；2.加强内部培训，提升员工的专业能力和职业发展空间，以满足公司的多样化发展需求；3.制定更为灵活和透明的激励政策，激发员工的积极性和创造力，提高员工的忠诚度和满意度；4.学习借鉴其他同行业的人力资源管理经验，吸取新思路，以适应市场发展的快速变化。

六、结论通过对公司年度人力资源状况的分析，我们发现公司在招聘用人、内部培训和激励政策等方面已经取得了一定的成果。

人力资源分析报告六篇

人力资源分析报告六篇人力资源分析报告范文1人力行政部二OO八年十一月五日人力资源管理现状调查统计分析报告此次人力资源管理现状调查历经半个月的时间，共发放调查问卷81份，回收58份(其中3份不合格)，占公司总人员的71.6%,从反馈结果的来看，可以说涉及到了公司人力资源管理的各个方面，同时也涉及到了人力资源管理以外的问题，比如公司整体战略规划、市场、管理体系等诸多方面，下面就汇总的结果进行逐一分析，而分析的结果也将为下一步建立符合公司的人力资源管理体系供应珍贵的数据和资料。

由于供应反馈问卷不全可能会造成部分分析有所偏差，但总体状况应当是正确的，现将汇总的状况和分析的结果公布如下：一、调查人员结构分析：1、职务人员分析:经理或以上人员:比例如下图.分析：公司的高层执行力不足和对公司动态关注度较差,有待公司加大关注力度,并急需加强对高层人员的培训及管理;公司的中层管理人员(主管及经理)则在执行力方面有较好的表现,应当是公司持续维护的重要力气;对管理者以下的员工此次的良好表现也是公司值得确定的,可连续在此次层面上加大对员工政策及福利方面的倾斜度.2、年龄结构：比例如下图分析：公司人员年龄结构比较适中,企业总体来说是有活力和激情的.3、性别：比例如下图4、学历：比例如下图分析：公司在人员学历结构上的分布就目前而言是相对合理的（大专及以上占了总人数的83.6%），加强对这一学历层次人员的培训，不仅在学历上要有所提高，而且在业务和专业学问方面也要促成为公司的主要骨干力气，从而进一步的加强公司在人才方面的核心竞争力；但从公司上市的长远方案来说，本科以上人员的缺乏，则是不利的因素，眼下我们可以就公司的关键岗位聘请一些高学历的人才做公司的储备之用。

5、入职途径：比例如下图分析：公司在聘请途径方面总体是合理的，但员工的内部提升和职业生涯规划上却明显不足（自我推举只占3.6%），下步公司必需要加强对内部人员总体水平的提高做大量的培训及规范、完善公司聘请体系和员工职业生涯规划体系，这样不仅可以让员工看到盼望，增加他们的归属感和忠诚度，也可以增加应对人才危机的处理力量。

人力资源年终工作总结报告模板(5篇)

人力资源年终工作总结报告模板一、工作目标及完成情况在过去一年中，我担任人力资源部门的主管，负责组织和协调人力资源管理工作。

为了实现公司的发展目标，我制定了以下工作目标，并在一定程度上取得了良好的完成情况：1. 人才招聘与入职：根据公司的需求，制定并执行招聘计划，组织面试和评估程序，最终成功招聘了一批合适的人才。

同时，保证新员工的顺利入职，安排培训和适应期，确保他们能够尽快适应工作。

2. 绩效管理：建立完善的绩效管理体系，包括设定目标、定期考核和反馈、奖惩措施等。

通过定期的绩效评估，对员工进行绩效等级评定和激励措施，提升员工的工作动力和满意度。

3. 培训与发展：根据员工的需求和公司的发展，制定培训和发展计划，组织各类培训活动，提升员工的专业技能及综合素质。

与此同时，通过内部晋升和外部招聘等方式，为员工提供发展机会，激发员工的潜力。

4. 员工关系与福利管理：积极维护和改善员工关系，建立良好的沟通渠道，及时解决员工的问题和困难。

同时，制定和完善福利政策，关注员工的福利需求，提高员工的福利待遇。

5. 制度建设和文件管理：完善人力资源管理制度和流程，确保其合规性和可执行性。

同时，建立健全的文件管理系统，保管和管理各类文件和资料，便于查询和使用。

二、工作成果及亮点在完成上述工作目标的过程中，我取得了以下工作成果和亮点：1. 提高招聘效率：将招聘流程进行了优化和简化，缩短了招聘周期，提高了招聘效率。

同时，定期组织招聘信息的发布和推广，扩大了招聘渠道，吸引了更多的优秀人才。

2. 引进优秀人才：通过面试和评估，选出了一批具备专业素质和团队合作能力的人才。

这些人才的加入，为公司的发展注入了新的动力，提升了整体团队的竞争力。

3. 建立绩效反馈机制：与各部门合作，建立了定期的绩效评估和奖惩制度，让员工了解自己的绩效表现，并及时进行调整。

通过这一机制，提高了员工的工作动力和参与度。

4. 发布多样化培训计划：根据员工的需求和公司的发展，制定了多样化的培训计划，包括技术培训、管理培训和软技能培训等。

年度人力资源分析报告

年度人力资源分析报告一、引言年度人力资源分析报告是公司对过去一年企业的人力资源状况及未来计划的总结和分析。

该报告以数据统计为基础，分析影响公司人员管理的内部和外部因素，提供企业决策者一份可靠的参考依据。

本文主要介绍我们公司的年度人力资源分析报告，具体内容如下：二、人力资源概括截至2019年年底，我们公司共有员工1000名，其中男性占60%，女性占40%；中高级职称员工占比达到50%；平均薪资水平紧随市场水平，员工福利措施得到较好维护，员工流失率在5%以内。

三、招聘情况过去一年，公司累计招收员工200人，其中大学本科及以上学历占比60%以上，研究生以上学历占比达到35%；人才引进来源主要为校园招聘和中介渠道，引进人才中40%具备海外留学经验，30%具备中外合作办学背景；新员工满意度调查表明，员工对公司福利待遇、职业发展前景等方面给予较高评价。

四、培训发展情况过去一年，公司开展员工培训项目近百项，其中技能培训和管理培训占比最高，覆盖员工人数超过80%。

公司也为员工开展硕士研究生及博士研究生派遣和资助项目，成效显著，共有35人获得硕士及以上学位。

五、绩效评估公司实行绩效考核管理，根据年度计划和员工具体工作任务，全员进行考核，并将考核结果与薪酬激励挂钩。

绩效考核结果表明，员工任务完成度普遍高于预期，公司年度业绩实现目标。

六、未来规划未来一年，公司将进一步加强员工培训、调薪激励机制的建设；优化人力资源的流程管理与人员分配计划，提高人员效率并提高竞争力。

同时引进专业人才和优秀人才，提高公司整体人力资源质量。

七、结论通过对公司年度人力资源分析报告的总结和分析，我们可以看到公司在人员管理方面有很强的自主性和竞争力，同时也清晰地看到公司未来的重点规划和管理方向。

这份年度人力资源分析报告为公司未来的发展提供了非常宝贵的参考。

人力资源分析报告样本

人力资源分析报告样本1. 引言本报告旨在对公司的人力资源情况进行分析和评估。

通过对人力资源的定量分析和定性评估，我们致力于为公司提供有关人力资源管理的建议和改进措施。

2. 人力资源总体情况分析2.1 人力资源数量分析根据公司的统计数据，截至目前，公司共有X名员工。

其中，男性员工占总员工数的XX%，女性员工占总员工数的XX%。

从部门分布来看，人力资源主要集中在销售部门（XX%），其次是研发部门（XX%），财务部门和行政部门等其他部门（XX%）。

2.2 人力资源结构分析在不同职级方面，高级管理层员工占总员工数的XX%，中级管理层员工占总员工数的XX%，基层员工占总员工数的XX%。

这种职级结构的分布可能对公司的决策层次和沟通效率产生影响，需要进一步考虑优化。

2.3 人员流动情况分析过去一年内，公司共有X名员工离职，离职率为XX%。

离职员工主要集中在销售部门（XX%），其次是研发部门（XX%），财务部门和行政部门等其他部门（XX%）。

离职员工的主要原因包括薪资福利不满意（XX%），个人发展空间有限（XX%），工作环境不适合（XX%）等。

3. 人力资源管理问题分析3.1 招聘和人才储备公司在招聘方面存在一些问题。

首先，招聘流程不够高效，导致招聘周期较长。

其次，招聘渠道单一，缺乏多元化招聘渠道的开发。

此外，公司对人才储备的重视程度不够，需要加强对潜在人才的挖掘和培养。

3.2 员工培训和发展公司在员工培训和发展方面存在一些问题。

首先，培训计划缺乏系统性和连续性，需要建立完善的培训计划和体系。

其次，公司对员工职业发展的规划和支持不够，导致员工的发展空间有限。

此外，公司应该加强对员工绩效的评估和激励机制的建立，以激发员工的工作动力。

3.3 绩效评估和激励机制公司的绩效评估和激励机制存在一些问题。

首先，绩效评估标准不够明确和客观，导致评估结果的公正性和准确性有待提高。

其次，公司的激励机制相对单一，需要更多样化的激励手段和方式。

人事报表统计分析报告

人事报表统计分析报告【标题】：人事报表统计分析报告【摘要】：本文针对某公司的人事报表进行了统计分析，通过对人员结构、离职率、培训投入等指标的分析，为公司提供了决策依据。

【引言】：人力资源是公司的核心资源之一，人事报表的统计分析是了解公司人员状况和管理情况的重要途径之一。

本文选取某公司的人事报表数据进行统计分析，目的是为公司提供相关决策建议，促进公司人力资源的合理配置和有效管理。

一、人员结构分析1. 员工总数及增长趋势分析根据人事报表数据分析，公司员工总数为XXX人，较去年同期增长XX%。

其中，正式员工XXX人，劳务派遣员工XXX 人，实习生XXX人。

员工总数的增长主要来自于新员工的加入以及合同制员工的增加。

2. 岗位分布分析根据报表数据，公司各个部门的人员分布不均衡。

其中，技术部门人员最多，占公司总人数的XX%，其次是销售部门XX%，财务部门XX%。

而人力资源部门和市场部门的人员占比较低，仅为XX%和XX%。

此结构不太合理，建议公司对人员岗位分布进行优化调整，提高各部门间的平衡性。

二、离职率分析1. 总体离职率及趋势分析根据报表数据统计分析，公司总体离职率为XX%，较去年同期增加XX个百分点。

离职率的增加可能与公司的薪资福利待遇、职业发展空间等因素有关。

建议公司加强员工关怀和激励制度，提高员工对公司的忠诚度和归属感，降低离职率。

2. 各部门离职率分析根据报表数据，不同部门的离职率存在较大差异。

销售部门的离职率最高，达到XX%，其次是技术部门XX%，财务部门XX%。

而人力资源部门和市场部门的离职率相对较低，分别为XX%和XX%。

分析原因后发现，销售岗位的薪资激励相对较高，但工作压力大，技术岗位职业发展空间相对较小。

建议公司对各部门的薪资福利、工作环境等进行调整，提高员工的工作满意度，降低离职率。

三、培训投入分析根据报表数据，公司的培训投入占总薪资总额的XX%。

其中，内部培训投入占比XX%，外部培训投入占比XX%。

人力资源年度报表

人力资源年度报表人力资源年度报表是一个综合性的文档，用于总结公司在人力资源方面的各种数据和关键指标。

以下是一个简单的人力资源年度报表模板，您可以根据公司的具体需求进行调整和定制。

人力资源年度报表- XXXX年1. 员工概况•总员工数：XXXX人•新增员工数：XXXX人•离职员工数：XXXX人•员工流失率：XX%2. 员工结构•性别比例：男性XX%，女性XX%•年龄结构：20岁以下XX%，21-30岁XX%，31-40岁XX%，41-50岁XX%，51岁以上XX%•教育程度：初中及以下XX%，高中/中专XX%，大专XX%，本科XX%，硕士及以上XX%3. 薪酬福利•总薪酬支出：XXXX万元•平均薪酬：XXXX元/人•福利支出：XXXX万元•人均福利：XXXX元/人4. 培训与发展•总培训时长：XXXX小时•人均培训时长：XX小时/人•培训费用支出：XXXX万元•晋升员工数：XXXX人5. 招聘与留任•总招聘人数：XXXX人•招聘成本：XXXX万元•平均招聘周期：XX天•关键岗位留任率：XX%6. 绩效与激励•高绩效员工比例：XX%•员工奖励支出：XXXX万元•员工惩罚支出：XXXX万元7. 员工关系与企业文化•员工满意度调查结果：（请填写具体数据）•员工投诉处理率：XX%•企业文化活动次数：XX次8. 其他重要事项（请填写其他需要关注的人力资源相关事项，如劳动法合规情况、员工健康与安全等）此模板仅供参考，您可以根据实际情况进行调整和完善。

在制作报表时，请确保数据的准确性和完整性，以便为公司管理层提供有价值的人力资源信息。

人力资源情况分析报告模版

详细描述
通过统计员工年龄分布，可以分析出企业员工的年轻化程度、中老年员工的比例以及是否存在年龄断层现象。
总结词
分析员工年龄分布有助于企业制定针对性的培训和福利政策，提高员工满意度和留存率。
详细描述
针对不同年龄段的员工，企业可以制定个性化的培训计划和福利政策，以满足员工的不同需求，提高员工的忠诚度和工作积极性。
职业发展规划
了解公司是否为员工提供清晰的职业发展规划，以及员工晋升机会。
薪酬福利体系
薪酬竞争力
对比行业内相似岗位的薪酬水平，评估公司薪酬体系的竞争力。
福利政策
了解公司提供的福利政策是否满足员工需求，如医疗保险、年假、
节日福利等。
薪酬满意度调查
通过调查了解员工对薪酬体系的满意度，以便优化薪酬体系。
员工职位分布
总结词
员工职位分布反映了企业的组织架构和管
理层级。
总结词
合理配置员工职位有助于提高企业的管理效率和执行力。
详细描述
通过统计员工职位分布，可以了解企业各部门的员工数量、管理层次以及是否存在管理冗余现象。
详细描述
企业可以根据业务发展需要，合理配置员工职位，优化组织架构和管理层级，提高企业的管理效率和执行力。
详细描述
根据未来人力资源需求和关键岗位需求预测，制定招聘计划和策略，明确招聘的渠道、流程和标准。同时，建立有效的招聘渠道，如招聘网站、猎头公司、高校合作等，以确保及时满足人力资源需求。
05
人力资源问题与挑战
人才流失问题
人才流失率
分析公司过去几年的人才流失率，了解流失情况是否严重。
关键岗位流失情况
训课程。
定期组织培训活动，确保培训计划的顺利实施。

人力资源分析报告样本三篇

人力资源分析报告样本三篇：人力资源规划、组织结构分析、员工绩效评估等方面的内容报告一：人力资源规划分析报告一、背景和目的人力资源规划是企业发展的关键性组成部分，它是企业战略规划的基础。

本次人力资源规划分析报告旨在分析公司的人力资源需求、现有人力资源结构和人力资源供需状况，为公司提供相应的人力资源规划建议。

二、现状分析1. 人力资源需求：公司目前在招聘岗位中，销售、研发、财务等职位的招聘需求较大，高管、研发工程师等职位的招聘要求较高。

2. 现有人力资源结构：公司总共有员工100人，其中销售人员占比35%，研发人员占比30%，行政人员占比15%，财务人员占比10%，其他人员占比10%。

3. 人力资源供需状况：由于公司处于快速发展期，目前人力资源供求状况不平衡，特别是高端人才的供给相对不足，需加强引进和培养。

三、建议与措施1. 优化人才结构：根据人力资源需求情况，加强高管、研发工程师等职位的招聘和培训。

2. 加强人才引进：加大引进优秀人才的力度，拓展人才招聘渠道，提高对人才的吸引力。

3. 建立培训计划：建立全面的培训计划，提高员工的技能水平和综合素养，为全面发展打下基础。

4. 优化绩效管理：制定绩效管理机制，通过激励和奖励制度，实现员工与企业共同成长。

报告二：组织结构分析报告一、背景和目的组织结构是企业内部最基本的组织形式，也是企业内外交流的重要载体。

本次组织结构分析报告旨在分析公司的组织架构、管理层次和工作流程，为公司提供相应的组织结构建议。

二、现状分析1. 组织架构：公司总共有6个部门，分别是人事部门、财务部门、营销部门、研发部门、生产部门和品质部门。

每个部门下设若干个工作组。

2. 管理层次：公司采用扁平化的管理层次模式，设有总经理、副总经理和各部门经理等职位。

3. 工作流程：公司采用先进的流程化和标准化的管理方法，确保各部门之间的协调和配合。

三、建议与措施1. 简化组织架构：考虑到公司规模的扩大和精细化管理的需要，建议对现有组织架构进行简化和优化，提高管理效率和协调能力。

成都市人力资源供求状况年度统计分析报告

成都市人力资源供求状况年度统计分析报告摘要：本报告通过对成都市人力资源供求状况进行年度统计分析，对该地区的劳动力市场进行了全面评估。

统计数据显示，成都市在人力资源供给方面表现出稳步增长的态势，而需求方面则出现了一定程度的不足。

因此，应当加强人力资源的培养和开发，以满足市场对劳动力的需要。

一、人力资源供给分析成都市的人口规模自2010年以来持续增长，预计到2020年将超过2000万人。

同时，大量外来人口涌入也使得城市人口结构发生了变化。

统计数据显示，2019年成都市的就业人口规模为1700万人，较上一年增长了10%。

其中，农村劳动力转移就业占比较大，达到30%。

成都市的劳动力市场相对活跃，为市场注入了稳定的劳动力资源。

二、人力资源需求分析尽管成都市的人力资源供给总体较为充足，但在某些行业和职业领域，存在着一定的人力资源短缺。

首先，高技能人才供求不平衡是一个突出问题。

信息技术、金融、文化创意等领域对高技能人才的需求呈现出爆发式增长，但目前高技能人才供应不能满足市场需求。

其次，科研机构和高等院校的科研人员也存在供需矛盾。

人才流失严重，导致科研水平相对滞后。

再次，服务行业对高素质服务人员的需求量也较大，但相对供应不足。

三、人力资源培养和开发为了解决人力资源不足的问题，成都市需要加强人力资源的培养和开发。

首先，需要加大高等教育投入，提高高校毕业生的就业竞争力。

其次，应鼓励企业与高校、科研机构合作，加强实践教学，培养学生的实际能力。

同时，要注重职业技能教育和培训，提高劳动力的技能水平，促进就业。

此外，加强对农村劳动力的培训和转岗安置，使其能适应城市经济转型发展的需求。

四、政策建议为了进一步解决人力资源供需矛盾，成都市可以考虑采取以下措施和政策。

首先，建立健全人力资源市场监管机制，确保供求信息畅通和公平竞争。

其次，提高对人力资源市场的预测和评估，及时调整教育和培训方向。

再次，建立完善的就业服务体系，提供更多的就业机会和职业发展支持。

人力资源数据分析报告人力资源分析报告(3篇)

人力资源数据分析报告人力资源分析报告(3篇)首先，非常感谢___管业公司给我提供了一个非常好的发展平台，也非常感谢___对我的信任，从我个人而言，我非常希望能借助公司为我提供的平台，能够更好的发挥我的强项，为公司的发展做出我自己力所能及的贡献.来到贵公司差不多有20天之余，在这近几天的时间里，我对公司也有了一个大概的了解，特别是在与同事和员工的交谈中，了解了很多有利于我以后工作的相关信息，下面就我目前所了解的情况和我以前的相关经验，对我公司的人力资源情况做出一个分析，以更为下一步的工作制定相关目标提供一个基础性的方向.本报告分为三大部分，第一部分分析___管业公司人力资源现状;第二部分着重分析___管业公司在人力资源管理方面存在的问题及相应的改善措施。

第三部门关于本部门人员重新调整的说明。

对于我个人的分析，公司如果认同，我将根据本汇报，制定我以后的工作计划并分节段进行实施.工作上，我们势必会遇到不喜欢的人。

但如果你是管理者，团队中有你不喜欢的人，又该如何呢?其实，你需要用理智来重新调整管理风格。

有一个事实，就是你不能让所有人都喜欢你，同时，你也不可能喜欢所有的人。

工作上，我们势必就会遇到我们不喜欢的人。

但如果你是管理者，团队中有你不喜欢的人，那么你会如何呢?一个方法是让他们走人，但是如果他们证实了自己的价值，你就需要用理智来调整你的管理风格，你团队的生产力也因此有改变。

最近Richard Feloni分享了8种方法，帮助你甚至和你最讨厌的员工建立一种更好的工作关系。

接受一个事实，你不必和你所有的员工都是朋友。

明白业务和你个人生活的界限，在你和向你汇报的人之间保持一些情感距离是确实有帮助的。

正如斯坦福大学教授Robert Sutton告诉《哈佛商业评论》，从一个绩效的角度，喜欢你所管理的人太多比较少喜欢他们的问题更大。

一些摩擦甚至会让你的团队重新思考它的作用方式。

找到他们为什么让你讨厌是因为他们的交流方式让你发怒吗?他们是过于强势，或者非常不强势?一旦你确定什么让他们如此让你不满，你会明白如何正确地管理他们。

年度人力资源成本分析报告模板

年度人力资源成本剖析报告一、年度人力资源状况类型年初人数年关人数入职人数辞职人数全职人员兼职人员总人数二、公司人力资源成本各项目统计项目名称总数备注薪酬福利社保税金培训花费招聘花费总计薪酬：包含月度薪水、加班奖金、季度绩效薪水、年关奖金。

福利：包含餐食补贴、交通补贴、通信补贴、年度旅行费、活动花费等。

社保：包含各项社保项目养老保险、医疗、失业等由单位担当部分。

税金：包含因职工薪酬发生的公司所得税。

培训花费：指职工参加各样培训而产生的花费。

招聘花费：指各种招聘活动产生的花费。

三、人力资源成本剖析1.人力花费占比（1）计算公式：人力成本 / 收入（2）所代表的意义：人力成本占销售额的百分比。

（3）结果剖析公司的人力花费占比：收入（元）人力成本（元）人力花费占比各技术部门的人力花费占比：收入人力成本技术部门人力花费占比（元）（元）2.人力资本投资酬劳率的剖析（ 1）计算公式：收益 / 人力成本（ 2）所代表的意义：反应在人力方面投入的每一元薪水能创建出多少元收益。

（ 3）结果剖析公司的人力资本投资酬劳率：收益（元）人力成本（元）人力资本投资酬劳率各技术部门的人力资本投资酬劳：收益人力成本人力资本技术部门（元）（元）投资酬劳率3.人力资本效率的剖析（1）计算公式：收益 / 职工人数（2）所代表的意义：反应每一个职工能创建多少收益。

（ 3）结果剖析公司的人力资本效率：收益人数人力资本效率（元）（人）（元 / 人）各技术部门的人力资本效率：收益人数人力资本效率技术部门（人）（元/ 人）（元）4. 综合统计公司整体：人数人力成本人力资本人力资本效率（人）（元）人力花费占比（元/人）投资酬劳率在人力上每投人力成本占收入每一个人可创建结果说明入 1 元，可创建总数的 %元收益元收益各技术部门：人数人力成本人力花费人力资本投人力资本效率技术部门（元）占比资酬劳率（元/ 人）（人）。

人事统计分析报告总结常用版

人事统计分析报告总结常用版一、引言本次人事统计分析报告对公司的人力资源数据进行详细统计和分析，从而为公司决策提供准确的数据支持。

本报告的目的是评估公司的人力资源状况，发现问题，并提供相应的建议和措施，以实现公司的战略目标。

二、人力资源总体情况分析1.人员总数根据统计数据显示，截至报告期末，公司的员工总数为XXXX人，与前一个季度相比，人员总数有所增加/减少。

此外，总人数的男女比例为XX：XX，显示出公司在性别平等方面取得了良好的成果。

2.人员分布根据岗位类别统计数据，公司员工主要分布在销售、生产和行政等部门。

其中，销售部门人数最多，生产部门次之，行政部门最少。

此外，公司在分支机构之间的人员分布较为均匀，且人员配备较为合理。

三、人员招聘与离职情况分析1.招聘情况报告期内，公司共招聘了XXX名新员工，其中XX%为校招。

招聘的新员工中，XX%为本科及以上学历，XX%为硕士研究生及以上学历，表明公司在提高人才素质方面取得了一定的进展。

此外，招聘效果的分析显示出公司招聘渠道和策略的合理性，为公司的人力资源供应提供了有效保障。

2.离职情况报告期内，公司有XXX名员工离职，其中XX%为主动离职，XX%为被动离职，XX%为自然流失。

离职员工主要集中在销售和行政等部门，且离职率最高的岗位为XX岗位。

进一步分析发现，离职员工中XX%为年轻员工，XX%为资深员工，显示了公司在员工留存方面仍存在一定的问题。

四、人才培养与绩效评估情况分析1.培训和发展公司在报告期内组织了XXX次培训活动，共投入XX万元用于培训费用。

此外，公司还通过外部培训和内部培训相结合的方式，提高员工的专业素养和综合能力。

培训效果评估显示，大部分员工对培训活动表示满意，并能够有效应用培训内容到实际工作中。

2.绩效评估公司对员工的绩效进行了全面评估，共有XXX名员工通过了绩效考核。

考核结果显示，XX%的员工达到或超过了预期绩效，XX%的员工达到了预期绩效，XX%的员工未能达到预期绩效。

人力资源情况汇报模板

人力资源情况汇报模板一、人力资源总体情况。

截止目前，公司共有员工XXX人，其中男性XX人，女性XX人，占比分别为XX%和XX%。

在各部门分布上，人力资源情况如下，销售部XX人，市场部XX人，研发部XX人，财务部XX人，人力资源部XX人，其他部门XX人。

二、员工结构情况。

1. 年龄结构。

公司员工年龄分布较为均衡，其中25-35岁的员工占比最高，占总人数的XX%，其次是35-45岁的员工，占比为XX%。

60岁以上和25岁以下的员工占比较低，分别为XX%和XX%。

2. 学历结构。

在学历结构上，本科学历的员工占比最高，达到XX%，其次是硕士学历，占比为XX%。

高中及以下学历的员工占比较低，分别为XX%和XX%。

3. 工作经验结构。

公司员工的工作经验较为丰富，有XX%的员工拥有5年以上的工作经验，XX%的员工拥有3-5年的工作经验，XX%的员工拥有1-3年的工作经验，新员工占比为XX%。

三、员工流动情况。

1. 招聘情况。

今年以来，公司共招聘新员工XX人，其中销售部招聘XX人，市场部招聘XX人，研发部招聘XX人，财务部招聘XX人，人力资源部招聘XX人，其他部门招聘XX人。

2. 离职情况。

今年以来，公司共有XX名员工离职，其中自离职XX人，公司解雇XX人，合同到期不续签XX人，其他原因离职XX人。

离职员工中，销售部离职XX人，市场部离职XX人，研发部离职XX人，财务部离职XX人，人力资源部离职XX 人，其他部门离职XX人。

四、员工培训情况。

今年以来，公司共开展了XX次员工培训，涉及销售技巧、市场营销、新产品知识、财务知识、团队合作等方面。

培训对象包括新员工、现有员工、管理人员等，培训效果良好，受到员工一致好评。

五、员工绩效情况。

1. 绩效评定。

公司对员工进行了定期的绩效评定，共有XX%的员工被评定为优秀，XX%的员工被评定为良好，XX%的员工被评定为合格，XX%的员工被评定为需要改进，XX%的员工被评定为不合格。

人力资源分析报告（精选3篇）

人力资源分析报告（精选3篇）人力资源分析报告篇1一、报告介绍市场的竞争就是人才的竞争。

人力资源管理的战略地位体现在与企业战略发展目标的紧密结合，而企业的战略发展随其外部环境的变化而变化。

在唯一不变的就是变化的时代，人力资源管理者必须对外部行业环境人才动态有着灵敏的嗅觉和认知，才能在战略高度上把握全局，只有知己知彼，才能在行业人才博弈中脱颖而出。

截止到20xx年7月，智联招聘各行业客户数达199万家，每天有220万个热门职位更新，每日平均浏览量达485万人次，库有效简历2680万份，为行业报告提供了庞大的数据分析基础。

本报告结合外部行业调研、企业招聘需求和简历库数据集合分析而成，主要分析了行业从业人员现状、企业招聘需求、求职群体分布以及薪酬数据。

广泛的数据积累和成熟的统计方法最终形成了科学的行业人才报告，为行业内企业人力资源战略规划、招聘实施、人才激励等方面提供了科学、全面、专业的数据依据。

二、行业概况中国的金融行业正在步入混业经营阶段，随着中国保险企业进军银行业，中国金融行业的境外收购量已大幅上升至280亿美元。

这些海外收购不仅为中国企业进军原本受限制的欧洲和北美市场铺平了道路，同时也使得外国企业得以进入不断增长的中国市场。

目前，全球金融机构市值排行榜前10名中有5家来自中国。

1、企业数量规模20xx-20__年上半年金融行业企业数量自20xx年开始，金融行业的企业数量基本趋于稳定，增长率基本在0.05%左右。

截至20xx年6月，金融行业全国企业总数量达到83005个，金融行业主体受国家控制，行业内法人单位不足1万家，其余皆为分支机构，每年企业数量变化不明显。

截止20xx年6月，金融行业的企业数量区域分布中明显高于其它城市的是上海、北京上海和广州；其次，成都、天津、重庆排名靠前。

20xx年上半年金融行业企业数量城市分布万家，其余皆为分支机构，每年企业数量变化不明显。

20xx年上半年金融行业企业性质分布截止20xx年6月，金融行业的企业中，国有企业占99.3%，集体企业占0%，股份制企业占0%，私营独资企业占0%，外资及港澳台占0.8%。