第四章 行为科学

第四章行为科学
教学目的与要求：掌握行为科学的概念、霍桑试验的内容及结论。

了解个体行为基本模式，掌握激励理论的主要内容。

知道群体压力、群体士气、群体凝聚力及信息沟通的内涵。

4.1 行为科学的概念、产生与发展
一、概念
行为科学（Behavioral Science）是利用多种学科的知识与方法研究自然和社会环境
中人类行为规律的科学。

行为科学有广义和狭义之说，广义的行为科学把一切与行为有
关的研究甚至动物的行为研究都列入行为科学的范畴。

狭义的行为科学主要是对于工作
环境中个人、群体、领导的行为进行分析和解释的心理学和社会学说。

本章主要从狭义
角度给出行为科学的基本内容。

行为科学目的是探求人类行为的产生、发展和变化规律，以预测、控制和引导人的
行为，达到充分发挥人的作用，调动人的积极性的目的。

行为科学的学科范畴涉及社会学、心理学、人类学、伦理学、政治学、经济学、历
史学、法律学、教育学、精神病学等多学科知识。

二、产生与发展
1、霍桑试验（Hawthorne Studies）
霍桑试验是从1924 年到1932 年，在美国芝加哥城郊的西方电器公司所
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属的霍桑工厂中进行的一系列试验。

该厂有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制
度，但工人们仍然有很强的不满情绪，生产效率很低。

为找原因，1924 年11 月美国国家研究委员会组织了一个包括多方面专家的研究小组进驻霍桑工厂，进行实验。

出发点：当时处于科学管理阶段，更多关心方法改进与生产效率的提高。

认为工作
环境与工作条件是影响生产效率的主要因素。

（1）照明试验
实验目的是为了弄清照明强度对生产效率产生的影响。

在实验过程中，不断增加工作车
间的照明强度，如从10 烛光到24 烛光，再到46 烛光，最后到76 烛光。

象专家预期的那样，随着照明度的增加生产效率逐步提升。

保持高照明度一段时间后，开始逐渐降低工作车间的照明强度，但出乎专家预料的是，生产率并未降低，照明度继续减低，从10 烛光降至3 烛,生产率仍未下。

直到降至0.06 烛光，照明度几乎和月光亮度差不多时，生产率才被迫下降。

照明试验宣告失败。

为解释试验结果和查找原因，1927 年研究委员会聘请梅奥进驻霍桑
工厂，继续进行试验。

乔治•梅奥（George Elton Mayo，1880--1949），出生在澳大利亚的阿德莱德，后获得
阿德莱德大学逻辑和哲学硕士学位。

1919 年任昆士兰大学逻辑学、伦理学和哲学讲师。

1922 年，移居美国。

1926 年，任哈佛大学工商管理研究院工业研究室的副教授，1929 年，他成为工业研究终身教授。

其著作有《工业文明的社会问题》（The Social Problems of an Industrial
Civilizaton）和《工业文明的人类问题》（The Human Problems of an Industrial Civilization）等。

（2）继电器装配实验（福利实验）梅奥来到了霍桑工厂，对全国科学研究委员会实验（那时还没有完成）的初步结果很
感兴趣。

为了能够找到更有效地控制影响职工积极性的因素，梅奥继续进行实验。

他选出6 名女工，在单独的房间中从事装配继电器的工作。

在实验过程中，不断地增加福利措施，例如有原来的一周工作六天改为工作五天，增加工作日间歇期的休息时间，免费公司负责供应
午餐和茶点，工作时间可以自由交谈，观察人员对他们的态度也非常和蔼，等等。

结果也象专家预期的那样，随着工作条件的改善，生产效率逐步提升。

持续一段时间后，撤销了这些福利措施，但生产效率未按预想的那样生产下降，生产率不仅没有下降反继续上升。

究竟是什么原因导致了这种结果呢？梅奥等人经过深思认为是工作条件与工作环境之外的原因导致的。

如实验过程中工人从生产现场转移到特殊的实验室中进行，管理者改变了传统严格的命令和控制方法，征询意见时工人的意见被同情地予以倾听。

梅奥职工与研究者之间一种融洽的人际关系，比福利措施更能调动职工的积极性。

（3）访谈实验
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目的是了解如何得到员工真正的内心感受，进而了解倾听他们的诉说对解决问题的帮
助，最终实现生产效率的提高。

梅奥等人制订了一个征询职工意见的访谈计划，在1928 年9 月到1930 年5 月不到两年的时间内，研究人员与工厂中两万名左右的职工进行了访谈。

在访谈前选择了一些规定的问题，希望职工针对管理当局的一些规划、管理政策和工作
条件发表自己的意见。

然而，在执行计划的过程中，职工对这些问题根本不感兴趣，而对这些提纲以外的问题倒是大发意见。

显然，工人认为重要的事与企业或研究人员所认为的不一致。

于是研究小组对访谈计划作了调整，每次访谈前，谈话的内容和方式不作任何规定。

访谈者的任务就是让工人多讲话，即工人可以就任何一个问题自由地发表一番言论，这样工人有了一个自由发表自己意见、发泄心头之气的机会，虽然工作条件或劳动报酬实际上并没有改变，但是工人普遍认为自己的处境比以前好了。

访谈实验的结果显示员工的不满情绪对于提高生产效率具有很大的影响。

（4）继电器绕线组的工作室实验（群体实验）
梅奥等人在这个试验选择了14 名男工人在单独的房间里从事绕线、焊接和检验
工作。

对这个班组实行特殊的工人计件工资制度。

实验者原来设想，实行这套奖励办
法会使工人更加努力工作，以便得到更多的报酬。

但观察的实际结果是，每个工人的日产量平均都差不多，保持在中等水平上。

根
据动作和时间分析的理论，每个工人应该完成标准的定额为7 312 个焊接点，但是工人每天只完成了6 000～6 600 个焊接点就不干了，即使离下班还有较为宽裕的时间，他们也自行停工不干了。

为了维护他们群体的利益，自发地形成了一些规范。

他们约定，谁也不能干的太多，突出自己；谁也不能干的太少，影响全组的产量，并且约法三章，不准向
管理当局告密，如有人违反这些规定，轻则挖苦谩骂，重则拳打脚踢。

进一步调查发
现，工人们之所以维持中等水平的产量，是担心产量提高，管理当局会改变现行奖励
制度，或裁减人员，使部分工人失业，或者会使干得慢的伙伴受到惩罚。

工人对待他
们不同层次的上级持不同态度。

经过研究发现一个人在组织中职位越高，所受的尊敬就越大，大家对他的顾忌心理也越强。

群体实验显示工人中有着自己的利益群体。

梅奥通过霍桑实验得到如下重大发现：
（1）工作条件与作环境不是引起生产率变化的决定因素。

（2）工作中职工除了考虑金钱因素外还考虑许多其它因素，如领导的重视、与周围人的关系等。

（3）企业中存在着非正式的利益群体。