盖洛普Q12员工满意度调查问卷
盖洛普q12
盖洛普Q12简介盖洛普Q12是一种用于评估员工参与度和工作满意度的调查问卷。
这种问卷的开发可以追溯到20世纪80年代，由经济学家唐纳德·奥克提出，后来由盖洛普公司进行了广泛的实证研究和应用。
该问卷包含12个问题，旨在评估员工对组织的投入程度、工作满意度和积极参与度。
通过这些问题的回答，可以了解员工对工作的态度和感受，从而更好地了解员工的需求和激励因素。
盖洛普Q12的问题1.我在工作中有机会做我擅长的事情。
2.我的上司或同事关心我个人的成长和发展。
3.在过去的一周，我得到了鼓励和赞赏。
4.我的意见和想法在团队中得到了重视。
5.在过去的一周，我觉得我的工作是有意义的。
6.我的上司或同事对我关心。
7.在过去的一周，我有机会学习和成长。
8.我的工作任务与我的技能和能力相匹配。
9.在过去的一周，我的同事们表现出了合作和支持。
10.我的上司或同事对我的工作质量给予认可。
11.在过去的一周，我的工作有助于实现组织的目标。
12.我的上司或同事给我适当的职业发展机会。
盖洛普Q12的评估标准盖洛普Q12的问题涵盖了员工的工作满意度、工作关系、能力发展和工作的意义。
根据员工对这些问题的回答，可以将员工分为以下几个群体：1.极具参与度和满意度的员工：对所有问题都有积极回答。
2.有参与度但不满意的员工：对大部分问题有积极回答，但存在不满意的方面。
3.无参与度但满意的员工：对大部分问题存在消极回答，但仍然表示满意。
4.既无参与度又不满意的员工：对问题的回答普遍消极，表明严重缺乏参与度和满意度。
根据不同员工的评估结果，组织可以采取相应的激励和改善措施，提高员工参与度和工作满意度，从而增强员工的工作动力和组织绩效。
应用案例盖洛普Q12问卷已经在众多组织中广泛应用，并取得了显著的成效。
以下是一些典型的应用案例：1. 员工满意度调查组织可以定期使用盖洛普Q12问卷对员工进行满意度调查。
通过了解员工对工作的态度和感受，可以找到影响员工满意度的关键因素，并采取相应的改善措施。
盖洛普Q12
盖洛普Q12盖洛普Q12 测评法—最经典的员工敬业度测评工具1. 概念含义1.1.基本含义盖洛普曾经花了 60 年时间对企业成功要素的相互关系进行了深入的研究～建立了描述员工个人表现与公司最终经营业绩之间的路径～即盖洛普路径。
显然～一个公司的股票增长是依赖于公司的实际利润的增长～而实际利润的增长取决于营业额持续增长。
多数企业只关注最上面的这三个财务指标～但是当这些指标发生时～已经成为过去～故称为后滞指标。
而其它前导指标正是产生后滞指标的根本原因。
公司营业额的增长是源于我们有一定的忠实顾客群和愿意为他们服务的员工～这些高度敬业的员工又源于优秀经理的管理～而优秀经理的选拔则归于公司的知人善用。
从整个路径中可以看出～我们只有从“发现优势”到“忠实客户”的前导指标达到先进水平后～才能改进后三个阶段的关键业绩。
Q12 就是针对前导指标中员工敬业度和工作环境的测量～盖洛普通过对12个不同行业、24 家公司的2500 多个经营部门进行了数据收集。
然后对它们的105～000 名不同公司和文化的员工态度的分析～发现这12 个关键问题最能反映员工的保留、利润、效率和顾客满意度这四个硬指标。
这就是著名的Q12。
盖洛普认为～对内没有测量就没有管理～因为你不知道员工怎么敬业、客户怎么忠诚。
盖洛普拥有员工自我评测忠诚度和敬业的指标体系～Q12 就是员工敬业度和参与度的测量标准。
盖洛普还认为～要想把人管好～首先要把人看好～把人用对。
给他创造环境～发挥他的优势～这是管人的根本。
用中国的话来说使每个员工产生“主人翁责任感”--盖洛普称作敬业度～作为自己所在单位的一分子～产生一种归属感。
盖洛普公司发明的Q12 方法在国际大企业中引起了很大反响～其主旨是通过询问企业员工12 个问题来测试员工的满意度～并帮助企业寻找最能干的部门经理和最差的部门经理。
盖洛普在用Q12 方法为其他公司提供咨询时～这套方法早已在盖洛普公司得到检验。
所有盖洛普员工～每年要接受两次Q12 检验～经理们还会与员工进行很多交流～来确保公司队伍的优秀和寻找优秀的部门经理。
盖洛普Q12调查问卷
Q12调查问卷您好！感谢您抽出时间填写下面的问卷。
您的建议是公司管理改进的重要依据，您的建议将被严格保密。
您所在的事业部: 财务中心部门：财务中心性别■男□女年龄□22岁以下□23-30岁■30-39岁□40岁及以上最高学历□初中及以下□高中或中专■大专□本科□硕士及以上来凤祥的时间□1年及以下□1-3年□3-5年□5-10年■10年及以上职务职级□总监及以上□经理/部长级■科长级□主管级□职员级说明：1.盖洛普Q12共设置12题，用于测评您及您所在团队（以部门为单位）所处的状态。
2.每题为5分制，选择的分值越高代表您越赞同问题的描述，分数越低代表您越不赞同问题的描述。
1.您知道公司对您的工作要求吗？■5分□4分□3分□2分□1分□0分2.公司是否提供了支持您工作所需要的资料及办公设备？■5分□4分□3分□2分□1分□0分3.在工作中，您每天都有机会做您最擅长做的事情吗？■5分□4分□3分□2分□1分□0分4.在过去的一周里，您因工作出色而受表扬吗？□5分■4分□3分□2分□1分□0分5.您觉得除了工作关系，您的直接主管或同事是否关心过您的个人情况、您的家庭？□5分■ 4分□3分□2分□1分□0分6.您觉得您身上的优势和潜能是否被您的主管挖掘，使您每天都能有机会接触富有挑战性的工作？■5分□4分□3分□2分□1分□0分7.在工作中，您觉得您的建议有没有受到重视？□5分■ 4分□3分□2分□1分□0分8.您认为您的工作对公司整个目标的重要性体现吗？■5分□4分□3分□2分□1分□0分9.您和您的同事是否在致力于一项高质量的工作？■5分□4分□3分□2分□1分□0分10.在公司，有没有一位同事能与您交流人生、理想？■5分□4分□3分□2分□1分□0分11.在过去的6个月里，公司有人与您谈及您的进步吗？■5分□4分□3分□2分□1分□0分12.过去一年里，您的工作中有机会学习和成长吗？■5分□4分□3分□2分□1分□0分再次感谢您的支持与配合！。
盖洛普Q12管理问卷
盖洛普Q12治理咨询卷盖洛普的Q12，复杂地说，是丈量一个企业治理上风的12个维度。
它包含12个咨询题。
评估一个治理者能否优良，要紧确实是权衡这12个目标。
需求留意的是，这12个咨询题，全体都由员工进展评估。
假如一个治理者想要从员工那儿失掉更高的评估，那么，就需求在一样平常治理任务中从这12 个纬度考虑本人的治理。
1．我明白对我的任务请求吗？——明白请求2．我有做好我的任务所需求的资料跟装备吗？——给东西3．在任务中，我天天都有时机做我最善于做的事吗？——用人所长4．在过来的六天里，我因任务杰出而遭到表彰吗？——鼓舞员工5．我感到我的主管或共事关怀我的团体状况吗？——关怀员工6．任务单元有人鼓舞我的开展吗？——开展员工7．在任务中，我感到我的看法遭到注重吗？——谛听员工看法8．公司的任务目的使我感到我的任务主要吗？——厚此薄彼9．我的共事们尽力于高品质的任务吗？——迷信治理10．我在任务单元有一个最要好的冤家吗？——调跟气氛11．在过来的六个月内，任务单元有人跟我谈及我的提高吗？——经常交心12．过来一年里，我在任务中有时机进修跟生长吗？——增进开展需求夸年夜的是，盖洛普的中心理维是上风实际，这与中国传统意思上的“木桶实际〞截然相反。
这一实际以为，把团体、企业定位缭绕共同优势来进展是最无效的，也确实是中国人常说的取长补短。
盖洛普以为，要想把人管好，起首要把人用对。
发扬人的上风，这才是治理的全然。
只要能够发扬员工上风的任务，才干收到最好的后果〔这也是什么原因在选人时强调“上风婚配〞的缘故〕。
相反，中国的治理那么以为，“只需工夫深，铁杵磨成针〞。
任何人只需经过培训跟尽力，就能够胜任任何一项下级布置给他的任务。
这也是中国治理存在的最年夜咨询题。
盖洛普Q12对咱们的妨碍Q01我明白公司对我的任务请求请求是咱们权衡本身提高的里程碑，明白公司对自已的请求好像明白通往胜利的道路。
Q02我有做好我的任务所需求的资料跟装备向员工供给做好任务所需的资料跟装备是支撑员工任务的主要行动，同时也是最年夜限制发扬员工潜力的条件根底。
盖洛普Q12测评：客服中心员工满意度调查问卷
客服中心员工满意度调查问卷
为了在2021年进一步提升客服中心整体运营水平，提高员
工满意度，倾听员工的职业诉求，客服中心特设置此次调查问卷，该调查问卷采取非记名方式，请大家认真如实填写。
1．我知道对我的工作要求吗？
□非常不同意□不同意□一般□比较同意□完全同意2．我有做好我的工作所需要的材料和设备吗？
□非常不同意□不同意□一般□比较同意□完全同意3．在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事吗？
□非常不同意□不同意□一般□比较同意□完全同意4．在过去的六天里，我因工作出色而受到表扬吗？
□非常不同意□不同意□一般□比较同意□完全同意5．我觉得我的主管或同事关心我的个人情况吗？
□非常不同意□不同意□一般□比较同意□完全同意6．工作单位有人鼓励我的发展吗？
□非常不同意□不同意□一般□比较同意□完全同意7．在工作中，我觉得我的意见受到重视吗？
□非常不同意□不同意□一般□比较同意□完全同意8．公司的使命目标使我觉得我的工作重要吗？
□非常不同意□不同意□一般□比较同意□完全同意9．我的同事们致力于高质量的工作吗？
□非常不同意□不同意□一般□比较同意□完全同意。
乔治盖洛普员工满意度调查表
乔治盖洛普员工满意度调查表为了提高员工的工作积极性，完善公司各方面管理制度，并达到有的放矢的目的，现对我公司员工进行此次不记名调查，希望大家从公司及自身的利益出发，积极配合，认真、详实地填写该调查表。
同时为耽误您的工作时间表示歉意！第一部分（行政人事管理部分）1、你认为公司的招聘程序是否公正合理？如果不合理，应在哪些方面还须改进？A、很合理B、较合理C、一般D、较不合理E、很不合理，需改进的方面：2、你认为公司应该依据下述哪些标准发放薪酬（可多选）：A、工作量B、学历C、在公司服务年限D、其他：3、在薪酬标准中，你认为2题选项中哪项应为主要依据：4、你认为与公司签哪种劳动合同更为合适（只限参保员工回答）？A、1年B、2年C、3年D、没有具体年限限制，如果员工认为公司不合适或公司认为员工不合适可随时协商解除劳动合同。
5、你认为公司目前的福利政策（节日礼品、社会养老/失业保险等）是否完善，若不完善，还需进行哪方面的改善。
A、是B、否，改善：6、你认为自己最需要哪些培训？7、你认为是否有必要对公司的中层经理进行管理知识培训？A、有B、没有8、如果是技术认证培训，并且需要个人出资，你最大的承受能力是多少？A、100元内B、500元内C、1000元内D、如果该项培训对自己很重要，还可以承担更多。
9、你认为在公司工作有没有发展前途？A、有B、说不准C、没有10、除薪酬外，你最看重：A、提高自己能力的机会B、好的工作环境C、和谐的人际关系D、工作的成就感11、你认为目前最大的问题是：A、没有提高自己能力的机会B、工作环境较差C、人际关系不太和谐D、工作没有的成就感12、你认为目前的工作：A、很合适，并且有信心、有能力作好B、是我喜欢的工作，但自己的能力有所欠缺C、不是我理想的工作，但我能够作好D、不太适合，希望换一个岗位13、你的职业倾向：A、希望在目前这个方向一直干下去B、希望换一个方向C、没有想过D、根据环境的变化可以变化14、你认为公司环境卫生情况如何？A、很好B、良好C、一般D、较差E、很差15、你认为现行考勤制度是否合理？，若不合理，讲明原因。
盖洛普Q12员工调查问卷
盖洛普Q12员工满意度调查问卷什么是盖洛普Q12Q12就是针对前导指标中员工敬业度和工作环境的测量，盖洛普通过对12个不同行业、24家公司的2500多个经营部门进行了数据收集。
然后对它们的 105,000名不同公司和文化的员工态度的分析，发现这12个关键问题最能反映员工的保留、利润、效率和顾客满意度这四个硬指标。
盖洛普的Q12，是测评一个工作场所的优势最简单和最精确的方法,也是测量一个企业管理优势的12个维度。
它包括12个问题：Q01 我知道公司对我的工作要求要求是我们衡量自身进步的里程碑，知道公司对自已的要求如同知道通往成功的路径。
Q02 我有做好我的工作所需要的材料和设备向员工提供做好工作所需的材料和设备是支持员工工作的首要行为，同时也是最大限度发挥员工潜力的前提基础。
Q03 在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事员工只有在工作中用其所长时，才能充分实现其潜力。
当一个员工的天生优势与其所任工作相吻合时，他就可能出类拔萃。
知人善任是当今公司和经理们面临的最重要挑战。
Q04 在过去的七天里，我因工作出色受到表扬认可和表扬如同建设良好的工作环境的砖和瓦。
我们作为个人都需要获得认可，以及由此而生的成就感。
盖洛普在研究中发现，表扬已成为了一种与员工有效的沟通方式。
Q05 我觉得我的主管或同事关心我的个人情况离职的员工并不是要离开公司，而是要离开他们的经理和主管，在现在的公司管理中，经理和主管对员工的影响很大。
对员工的关心可以增加双方的信任度，而这种信任会左右员工对公司的看法。
Q06 工作单位有人鼓励我的发展我们的工作使我们有机会每天接触新情况和发现新方法来迎接挑战。
盖洛普发现，在今天的工作场所，终生受雇于一家公司已过时。
新的重点是终生就业机会。
优秀的经理们会挖掘员工的自身优势、才干并鼓励他们在适合自己的方向上发展。
Q07 在工作中，我觉得我的意见受到重视所有员工都希望他们的意见受到公司的重视，而是否使员工有此种感觉又取决于公司如何倾听和对待他们的意见。
盖洛普员工工作环境与敬业度测评问卷与分析
盖洛普 Q12测评表 平均分释义（基层工作环境和员工敬业度）
45分以上
优秀
35-45分
25-34分
良好
一般
24分以下
较差
盖洛普Q12测评表
对你自己：
12项题目得分的汇总的评估：
45分以上 35-45分 25-34分 24分以下 工作很愉快 感觉还可以 不在状态中 很不愉快了
员工敬业度分布的马蹄形模型
□完全同意 □完全同意 □完全同意 □完全同意 □完全同意 □完全同意
盖洛普Q12测评表
Q07 在工作中，我觉得我的意见受到重视 □非常不同意 □不同意 □一般 □比较同意 □完全同意 Q08公司的使命/目标使我觉得我的工作很重要 □非常不同意 □不同意 □一般 □比较同意 □完全同意 Q09 我的同事们致力于高质量的工作 □非常不同意 □不同意 □一般 □比较同意 □完全同意 Q10 我在工作单位有一个最要好的朋友 □非常不同意 □不同意 □一般 □比较同意 □完全同意 Q11在过去的六个月内工作单位有人和我谈及我的进步 □非常不同意 □不同意 □一般 □比较同意 □完全同意 Q12 过去一年里我在工作中有机会学习和成长 □非常不同意 □不同意 □一般 □比较同意 □完全同意
盖洛普Q12测评表
盖洛普Q12测评是基层工作环境和员工敬业度的评测。
记分：
非常不同意 不同意 1分 2分
一般
比较同意 完全同意
3分
4分 5分
盖洛普Q12测评表
Q01 我知道公司对我的工作要求 □非常不同意 □不同意 □一般 □比较同意 Q02 我有做好我的工作所需要的材料和设备 □非常不同意 □不同意 □一般 □比较同意 Q03在工作中我每天都有机会做我最擅长做的事 □非常不同意 □不同意 □一般 □比较同意 Q04 在过去的七天里，我因工作出色受到表扬 □非常不同意 □不同意 □一般 □比较同意 Q05 我觉得我的主管或同事关心我的个人情况 □非常不同意 □不同意 □一般 □比较同意 Q06 工作单位有人鼓励我的发展 □非常不同意 □不同意 □一般 □比较同意
盖洛普Q12 测评法—最经典的员工敬业度测评工具
盖洛普Q12 测评法—最经典的员工敬业度测评工具1. 概念含义1.1.基本含义盖洛普曾经花了60 年时间对企业成功要素的相互关系进行了深入的研究，建立了描述员工个人表现与公司最终经营业绩之间的路径，即盖洛普路径。
显然，一个公司的股票增长是依赖于公司的实际利润的增长，而实际利润的增长取决于营业额持续增长。
多数企业只关注最上面的这三个财务指标，但是当这些指标发生时，已经成为过去，故称为后滞指标。
而其它前导指标正是产生后滞指标的根本原因。
公司营业额的增长是源于我们有一定的忠实顾客群和愿意为他们服务的员工，这些高度敬业的员工又源于优秀经理的管理，而优秀经理的选拔则归于公司的知人善用。
从整个路径中可以看出，我们只有从“发现优势”到“忠实客户”的前导指标达到先进水平后，才能改进后三个阶段的关键业绩。
Q12 就是针对前导指标中员工敬业度和工作环境的测量，盖洛普通过对12个不同行业、24 家公司的2500 多个经营部门进行了数据收集。
然后对它们的105，000 名不同公司和文化的员工态度的分析，发现这12 个关键问题最能反映员工的保留、利润、效率和顾客满意度这四个硬指标。
这就是著名的Q12。
盖洛普认为，对内没有测量就没有管理，因为你不知道员工怎么敬业、客户怎么忠诚。
盖洛普拥有员工自我评测忠诚度和敬业的指标体系，Q12 就是员工敬业度和参与度的测量标准。
盖洛普还认为，要想把人管好，首先要把人看好，把人用对。
给他创造环境，发挥他的优势，这是管人的根本。
用中国的话来说使每个员工产生“主人翁责任感”--盖洛普称作敬业度，作为自己所在单位的一分子，产生一种归属感。
盖洛普公司发明的Q12 方法在国际大企业中引起了很大反响，其主旨是通过询问企业员工12 个问题来测试员工的满意度，并帮助企业寻找最能干的部门经理和最差的部门经理。
盖洛普在用Q12 方法为其他公司提供咨询时，这套方法早已在盖洛普公司得到检验。
所有盖洛普员工，每年要接受两次Q12 检验，经理们还会与员工进行很多交流，来确保公司队伍的优秀和寻找优秀的部门经理。
盖洛普Q12_测评法—最经典的员工敬业度测评工具
盖洛普Q12 测评法—最经典的员工敬业度测评工具1. 概念含义1.1.基本含义盖洛普曾经花了 60 年时间对企业成功要素的相互关系进行了深入的研究，建立了描述员工个人表现与公司最终经营业绩之间的路径，即盖洛普路径。
显然，一个公司的股票增长是依赖于公司的实际利润的增长，而实际利润的增长取决于营业额持续增长。
多数企业只关注最上面的这三个财务指标，但是当这些指标发生时，已经成为过去，故称为后滞指标。
而其它前导指标正是产生后滞指标的根本原因。
公司营业额的增长是源于我们有一定的忠实顾客群和愿意为他们服务的员工，这些高度敬业的员工又源于优秀经理的管理，而优秀经理的选拔则归于公司的知人善用。
从整个路径中可以看出，我们只有从“发现优势”到“忠实客户”的前导指标达到先进水平后，才能改进后三个阶段的关键业绩。
Q12 就是针对前导指标中员工敬业度和工作环境的测量，盖洛普通过对12个不同行业、24 家公司的2500 多个经营部门进行了数据收集。
然后对它们的105，000 名不同公司和文化的员工态度的分析，发现这12 个关键问题最能反映员工的保留、利润、效率和顾客满意度这四个硬指标。
这就是著名的Q12。
盖洛普认为，对内没有测量就没有管理，因为你不知道员工怎么敬业、客户怎么忠诚。
盖洛普拥有员工自我评测忠诚度和敬业的指标体系，Q12 就是员工敬业度和参与度的测量标准。
盖洛普还认为，要想把人管好，首先要把人看好，把人用对。
给他创造环境，发挥他的优势，这是管人的根本。
用中国的话来说使每个员工产生“主人翁责任感”--盖洛普称作敬业度，作为自己所在单位的一分子，产生一种归属感。
盖洛普公司发明的Q12 方法在国际大企业中引起了很大反响，其主旨是通过询问企业员工12 个问题来测试员工的满意度，并帮助企业寻找最能干的部门经理和最差的部门经理。
盖洛普在用Q12 方法为其他公司提供咨询时，这套方法早已在盖洛普公司得到检验。
所有盖洛普员工，每年要接受两次Q12 检验，经理们还会与员工进行很多交流，来确保公司队伍的优秀和寻找优秀的部门经理。
盖洛普Q12员工敬业度调查
因才适用
优秀经理
发展从自知之明开始
StrengthsFinder® 第一印象
Q12
同事反馈
THE GALLUP ORGANIZATION
21
优势世界
• 出类拔萃原因何在?
… 优势
THE GALLUP ORGANIZATION
22
什么是优势？
持久的、近乎完美 的工作表现
THE GALLUP ORGANIZATION
忠实顾客
因才适用
45
敬业员工
1234 56 7 8 9 10 11 12
优秀经理
可持续发展
经理的责任与Q12
实际利润增长
股票增值
忠实顾客
由此进入
识别优势
THE GALLUP ORGANIZATION
经理的目标是培养 “敬业”员工， Q12测量其成功程度
因才适用
46
敬业员工
1234 56 7 8 9 10 11 12
THE GALLUP ORGANIZATION
13
成功心理学的革命
关注失败 --- “ 病态模型 ”
THE GALLUP ORGANIZATION
关注优势和成功
14
盖洛普研究基础
200万以上的个别访谈 400多个工作岗位
THE GALLUP ORGANIZATION
15
THE GALLUP ORGANIZATION
THE GALLUP ORGANIZATION
2
THE GALLUP ORGANIZATION
盖洛普咨询有限公司
• 1935年由乔治 盖洛普博士创立 • 率先使用科学方法调查民意 • 在全球建立了40多个分公司 • 调查网覆盖世界60%的人口和
Q12与员工满度调查
经经营营单单位位，随行业的不同而各有不同，如在银行业指分行，在旅店/餐饮业指旅店或餐馆，在制造业指工厂，等等。对于一个
较大型的经营单位，我们也可以理解为经营单位里的部门、班组等。
实践检验十二个问题
• 盖洛普用大量的案例和数据证明，一个基层经理如果能悉心关注这十 二个方面，就能推动生产效率、利润率、员工保留率和顾客满意度等 重要经营业绩指标。
■2、我有做好我的工作所需要的材料和设备吗？ ■1、我知道对我的工作要求吗？
启示一
• 各个阶段会相互调换，而且不同的人会赋予攀登的各个 阶段略微不同的价值。
例如： 你之所以按受现在这个职位，可能是因为它为你提供了学习
和 成长的机会-----这在某种意义上可以说，你是一下子飞到了三号营 地。 如果这些较高层次的需求得到了满足，你大概会更加耐心地等待 你 的经理讲明他对你的要求（↓大本营）。同样，如果你感到自己与 班组成员的关系密切（↑二号营地），那你可能会在班组中呆得更 久，即便你感到现有职位并不能使你人尽其才（ ↓一号营地）。
测试结果显示：得分位于同一测量工具两端的A、B 两家分店的差异令人吃惊……
A、B两店对各维度的回答相差很大，最离奇的差异是第二题“材料和设备”。两个店拥有的材料和设备都是一样的，但两店员 工对此的感受却截然不同。所以从中我们可以看出，所有的一切，包括硬件环境，都打上了经理的烙印。那么A店在传统业 绩指标，如销售额、赢利或员工保留率方面果真做得比B店好吗？请看下一张PP
盖员工工作经历的方方面面。每次调查后都对数据进行因子分析，并找出了五大反复出现的因子。
工工作作环环境境/程程序序。。该因子涉及工作的硬件环境---如安全、卫生、薪酬、福利和政策
直直接接主主管管。。该因子涉及直接主管的行为----如选拔、表扬、培养、信任、理解和纪律等 团
盖洛普Q12员工参与度问卷调查
盖洛普Q12员工参与度问卷调查
背景
盖洛普Q12员工参与度问卷调查是一种常用的评估员工参与度的工具。
问卷中包含12个问题，涵盖了员工与组织之间的关系、
工作环境以及员工对组织的认同程度等方面。
目的
该问卷的目的是通过评估员工的参与度来了解组织内部的情况，并为组织提供改进和提升的方向。
问卷内容
问卷的内容包括以下12个问题：
1. 我在工作中有机会做我擅长的事情。
2. 在过去的七天里，我得到过表扬或认可。
3. 我的直属领导关心我个人的情况。
4. 我的直属领导激励我成为更好的职员。
5. 我在工作中的意见被重视。
6. 我的公司关注并满足顾客的需求。
7. 我的同事们在工作中表现出对工作的热情。
8. 公司为员工提供了发展和成长的机会。
9. 公司的目标和使命使我感到有意义。
10. 我的同事们对我的工作贡献表示认可。
11. 我对公司的未来发展感到乐观。
12. 过去一年，我在工作中得到了机会进行专业成长和进步。
数据分析
通过收集员工的问卷调查数据，可以对员工参与度进行综合评估。
根据问卷的结果，可以针对不同问题提出相应的改进方案和建议，并制定相应的行动计划。
结论
盖洛普Q12员工参与度问卷调查是一种有效的评估工具，能够帮助组织了解员工的参与度情况，并提供改进和提升的方向。
组织应该定期进行这样的问卷调查，以提高员工对组织的满意度和忠诚度，促进组织的良好发展。
人力资源必备 盖洛普Q12(员工敬业度调查) - 了解你的员工(管理经验)
5
知识经济时代企业价值如何提高
价值的来源已从有形资产转化为无形资产
无形资产
38%
62%
85%
有形资产
62%
38%
15% 1982
1.布鲁克林学院 2.标准普尔500公司的Baruch Lev分析
THE GALLUP ORGANIZATION
6
19921
19982
THE GALLUP ORGANIZATION
100 100 83 75 60 30 Top 25 1% 5% 10% 1st 2nd QTL QTL 3rd 4th QTL QTL 14 0
最差
10% 5% -35 Bottom 1% 25
-43 -64 -78
最好
17,995 员工
THE GALLUP ORGANIZATION
优势世界
破除才干的迷信：
2nd QTL
3rd QTL
最差
4th QTL 10% 5% Bottom 3 1%
40 27
Top 7
1% 5% 10%
-2
-14 -31 -63 -100
最好
5,000 一线员工
THE GALLUP ORGANIZATION
THE GALLUP ORGANIZATION
才干区别优秀与平庸 (零售店案例)
44
实际利润增长
股票增值
可持续发展
盖洛普路径
忠实顾客 敬业员工
1 7
2 8
3 9
4 10
5 11
6 12
由此进入
优秀经理
识别优势
因才适用
THE GALLUP ORGANIZATION
盖洛普Q12员工调查问卷
□知道一部分
□很模糊
Q02
为了工作，你所需要的物品及相关资源是否能及时 □几乎总是能及时供应 □经常能够及时供应 □有时能够及时 供应 □经常不能及时供应 □几乎总是不能及时供应 供应？
Q03
在工作中，你有很多机会做你最擅长做的事吗？
□总是 □经常
□有时 □较少
□几乎没有
Q04
当你工作出色时上司是否对你表示赞赏？
□总是 □经常 □有时 □极少 □几乎从不
Q05
你觉得你的上级或同事关心你的个人情况吗？
□总是
□经常
□有时 □很少
□几乎没有
Q06
在单位有人鼓励你的发展吗？
□很多
□较多 □一般
□较少
□非常少
Q07
在工作中，你觉得你的意见受到重视吗？
□深受重视 □较受重视 □严重被轻视
□既不被重视也不被轻视 □被轻视
Q12员工调查问卷
您好！非常感谢您能抽出时间回答下面的问卷。您的建议是公司管理改进的重要依据，您的意见将会被 严格保密。感谢您的配合！
部门：_______________________ 问 题 您的意见（请在合适意见前的“□”内打“√”）
序号
Q01
你知道公司对你的工作要求吗？
□非常清楚 □比较清楚 □几乎不知道
□经常有 □有时有
□不经常
□几乎没有
Q12
你在工作中有机会学习和成长吗？
□总是有 □经常有□有时有源自□不经常□几乎没有
Q08
公司的使命/目标使你觉得你的工作重要吗？
□很重要 □重要 □一般 □不重要 □非常不重要
Q09
为了向客户提供高质量服务，你的同事们致力于高 □极其努力 质量的工作吗？
盖洛普Q12_测评法—最经典的员工敬业度测评工具
盖洛普Q12 测评法—最经典的员工敬业度测评工具1. 概念含义1.1.基本含义盖洛普曾经花了 60 年时间对企业成功要素的相互关系进行了深入的研究，建立了描述员工个人表现与公司最终经营业绩之间的路径，即盖洛普路径。
显然，一个公司的股票增长是依赖于公司的实际利润的增长，而实际利润的增长取决于营业额持续增长。
多数企业只关注最上面的这三个财务指标，但是当这些指标发生时，已经成为过去，故称为后滞指标。
而其它前导指标正是产生后滞指标的根本原因。
公司营业额的增长是源于我们有一定的忠实顾客群和愿意为他们服务的员工，这些高度敬业的员工又源于优秀经理的管理，而优秀经理的选拔则归于公司的知人善用。
从整个路径中可以看出，我们只有从“发现优势”到“忠实客户”的前导指标达到先进水平后，才能改进后三个阶段的关键业绩。
Q12 就是针对前导指标中员工敬业度和工作环境的测量，盖洛普通过对12个不同行业、24 家公司的2500 多个经营部门进行了数据收集。
然后对它们的105，000 名不同公司和文化的员工态度的分析，发现这12 个关键问题最能反映员工的保留、利润、效率和顾客满意度这四个硬指标。
这就是著名的Q12。
盖洛普认为，对内没有测量就没有管理，因为你不知道员工怎么敬业、客户怎么忠诚。
盖洛普拥有员工自我评测忠诚度和敬业的指标体系，Q12 就是员工敬业度和参与度的测量标准。
盖洛普还认为，要想把人管好，首先要把人看好，把人用对。
给他创造环境，发挥他的优势，这是管人的根本。
用中国的话来说使每个员工产生“主人翁责任感”--盖洛普称作敬业度，作为自己所在单位的一分子，产生一种归属感。
盖洛普公司发明的Q12 方法在国际大企业中引起了很大反响，其主旨是通过询问企业员工12 个问题来测试员工的满意度，并帮助企业寻找最能干的部门经理和最差的部门经理。
盖洛普在用Q12 方法为其他公司提供咨询时，这套方法早已在盖洛普公司得到检验。
所有盖洛普员工，每年要接受两次Q12 检验，经理们还会与员工进行很多交流，来确保公司队伍的优秀和寻找优秀的部门经理。
盖洛普Q12测评法—最经典的员工敬业度测评工具
盖洛普Q12测评法—最经典的员工敬业度测评工具1. 概念含义1.1.基本含义盖洛普曾经花了60 年时间对企业成功要素的相互关系停止了深化的研讨，树立了描画员工团体表现与公司最终运营业绩之间的途径，即盖洛普途径。
显然，一个公司的股票增长是依赖于公司的实践利润的增长，而实践利润的增长取决于营业额继续增长。
少数企业只关注最下面的这三个财务目的，但是当这些目的发作时，曾经成为过去，故称为后滞目的。
而其它前导目的正是发生后滞目的的基本缘由。
公司营业额的增长是源于我们有一定的忠实顾客群和情愿为他们效劳的员工，这些高度敬业的员工又源于优秀经理的管理，而优秀经理的选拔那么归于公司的知人善用。
从整个途径中可以看出，我们只要从〝发现优势〞到〝忠实客户〞的前导目的到达先进水平后，才干改良后三个阶段的关键业绩。
Q12 就是针对前导目的中员工敬业度和任务环境的测量，盖洛普经过对12个不同行业、24 家公司的2500 多个运营部门停止了数据搜集。
然后对它们的105，000 名不同公司和文明的员工态度的剖析，发现这12 个关键效果最能反映员工的保管、利润、效率和顾客满意度这四个硬目的。
这就是著名的Q12。
盖洛普以为，对内没有测量就没有管理，由于你不知道员工怎样敬业、客户怎样忠实。
盖洛普拥有员工自我评测忠实度和敬业的目的体系，Q12 就是员工敬业度和参与度的测量规范。
盖洛普还以为，要想把人管好，首先要把人看好，把人用对。
给他发明环境，发扬他的优势，这是管人的基本。
用中国的话来说使每个员工发生〝主人翁责任感〞--盖洛普称作敬业度，作为自己所在单位的一分子，发生一种归属感。
盖洛普公司发明的Q12 方法在国际大企业中惹起了很大反响，其宗旨是经过讯问企业员工12 个效果来测试员工的满意度，并协助企业寻觅最无能的部门经理和最差的部门经理。
盖洛普在用Q12 方法为其他公司提供咨询时，这套方法早已在盖洛普公司失掉检验。
一切盖洛普员工，每年要接受两次Q12 检验，经理们还会与员工停止很多交流，来确保公司队伍的优秀和寻觅优秀的部门经理。
盖洛普Q12员工调查问卷
盖洛普Q12员工满意度调查问卷什么是盖洛普Q12Q12就是针对前导指标中员工敬业度和工作环境的测量，盖洛普通过对12个不同行业、24家公司的2500多个经营部门进行了数据收集。
然后对它们的 105,000名不同公司和文化的员工态度的分析，发现这12个关键问题最能反映员工的保留、利润、效率和顾客满意度这四个硬指标。
盖洛普的Q12，是测评一个工作场所的优势最简单和最精确的方法,也是测量一个企业管理优势的12个维度。
它包括12个问题：Q01 我知道公司对我的工作要求要求是我们衡量自身进步的里程碑，知道公司对自已的要求如同知道通往成功的路径。
Q02 我有做好我的工作所需要的材料和设备向员工提供做好工作所需的材料和设备是支持员工工作的首要行为，同时也是最大限度发挥员工潜力的前提基础。
Q03 在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事员工只有在工作中用其所长时，才能充分实现其潜力。
当一个员工的天生优势与其所任工作相吻合时，他就可能出类拔萃。
知人善任是当今公司和经理们面临的最重要挑战。
Q04 在过去的七天里，我因工作出色受到表扬认可和表扬如同建设良好的工作环境的砖和瓦。
我们作为个人都需要获得认可，以及由此而生的成就感。
盖洛普在研究中发现，表扬已成为了一种与员工有效的沟通方式。
Q05 我觉得我的主管或同事关心我的个人情况离职的员工并不是要离开公司，而是要离开他们的经理和主管，在现在的公司管理中，经理和主管对员工的影响很大。
对员工的关心可以增加双方的信任度，而这种信任会左右员工对公司的看法。
Q06 工作单位有人鼓励我的发展我们的工作使我们有机会每天接触新情况和发现新方法来迎接挑战。
盖洛普发现，在今天的工作场所，终生受雇于一家公司已过时。
新的重点是终生就业机会。
优秀的经理们会挖掘员工的自身优势、才干并鼓励他们在适合自己的方向上发展。
Q07 在工作中，我觉得我的意见受到重视所有员工都希望他们的意见受到公司的重视，而是否使员工有此种感觉又取决于公司如何倾听和对待他们的意见。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
盖洛普Q12员工满意度调查问卷
什么是盖洛普Q12 Q12就是针对前导指标中员工敬业度和工作环境的测量，盖洛普通过对12个不同行业、24家公司的2500多个经营部门进行了数据收集。
然后对它们的105,000名不同公司和文化的员工态度的分析，发现这12个关键问题最能反映员工的保留、利润、效率和顾客满意度这四个硬指标。
盖洛普的Q12，是测评一个工作场所的优势最简单和最精确的方法,也是测量一个企业管理优势的12个维度。
它包括12个问题：
1．我知道对我的工作要求吗？
2．我有做好我的工作所需要的材料和设备吗？
3．在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事吗？
4．在过去的六天里，我因工作出色而受到表扬吗？
5．我觉得我的主管或同事关心我的个人情况吗？
6．工作单位有人鼓励我的发展吗？
7．在工作中，我觉得我的意见受到重视吗？
8．公司的使命目标使我觉得我的工作重要吗？
9．我的同事们致力于高质量的工作吗？
10．我在工作单位有一个最要好的朋友吗？
11．在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步吗？
12．过去一年里，我在工作中有机会学习和成长吗？
Q01 我知道公司对我的工作要求
要求是我们衡量自身进步的里程碑，知道公司对自已的要求如同知道通往成功的路径。
Q02 我有做好我的工作所需要的材料和设备
向员工提供做好工作所需的材料和设备是支持员工工作的首要行为，同时也是最大限度发挥员工潜力的前提基础。
Q03 在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事
员工只有在工作中用其所长时，才能充分实现其潜力。
当一个员工的天生优势与其所任工作相吻合时，他就可能出类拔萃。
知人善任是当今公司和经理们面临的最重要挑战。
Q04 在过去的七天里，我因工作出色受到表扬
认可和表扬如同建设良好的工作环境的砖和瓦。
我们作为个人都需要获得认可，以及由此而生的成就感。
盖洛普在研究中发现，表扬已成为了一种与员工有效的沟通方式。
Q05 我觉得我的主管或同事关心我的个人情况
离职的员工并不是要离开公司，而是要离开他们的经理和主管，在现在的公司管理中，经理和主管对员工的影响很大。
对员工的关心可以增加双方的信任度，而这种信任会左右员工对公司的看法。
Q06 工作单位有人鼓励我的发展
我们的工作使我们有机会每天接触新情况和发现新方法来迎接挑战。
盖洛普发现，在今天的工作场所，终生受雇于一家公司已过时。
新的重点是终生就业机会。
优秀的经理们会挖掘员工的自身优势、才干并鼓励他们在适合自己的方向上发展。
Q07 在工作中，我觉得我的意见受到重视
所有员工都希望他们的意见受到公司的重视，而是否使员工有此种感觉又取决于公司如何倾听和对待他们的意见。
这个问题往往被称为员工的“内部股价”。
它测量员工对工作和公
司所产生的价值感，并能增强员工对公司的信心。
Q08 公司的使命/目标使我觉得我的工作很重要
员工如果能将公司的价值、目标和使命与他们自己的价值相联系，就会有很强的归属感和目标感。
如果员工认为他的工作对公司整个目标很重要，这将加大他的成就感。
Q09 我的同事们致力于高质量的工作
盖洛普在研究中还发现，员工对工作质量的精益求精也是影响团队业绩的关键因素。
员工高质量的工作能增强团队精神，继而在整体上提高效率和改进质量。
Q10 我在工作单位有一个最要好的朋友
高质量的人际关系组成一个良好的工作场所，良好的工作场所会帮助员工建立对公司的忠诚度。
公司往往关注员工对公司的忠诚度，然而，最优秀的公司领导认识到，忠诚度同样存在于员工之间。
员工之间关系的深度对员工的去留会产生决定性的影响。
Q11 在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步
员工往往并不了解他们的才干在具体行为中会如何表现，他们需要从经理那里获得反馈来发挥才干和产生效益。
优秀经理常常会不断的与员工进行工作交流，并会谈及员工的进步，帮助员工认识和理解他具有的才干以及如何在每天工作中发挥出来。
Q12 过去一年里，我在工作中有机会学习和成长
学习和成长是人类的天然需要。
学习和成长的一个途径就是寻找更有效的工作方法。
对员工来说，只要有机会学习才能更好的、更有效的工作，获得快速成长。
Q12 主要是针对团队的工作环境和员工的敬业度方面的测评，这12个软性问题与公司硬性的业绩指标紧密联系。
研究发现:员工敬业度高的公司与低的公司相比，员工的保留率将提升13%，生产效率提高5%，顾客满意度增加52%，公司利润率高出44%。
并且，通过案例表明：员工敬业度上升5个单位，顾客满意度将上升 1.3个单位，最后将使公司收益增长水平上升0.5%，由此看出：高度敬业的员工将开启企业踏上成功之路的大门。
Q12的局限性在于：虽然企业中层领导者在执行决策与管理一般员工发挥重要作用，但是毕竟是高层领导者决定着企业的发展方向与战略。
过度地强调一线经理的作用可能导致矫枉过正。