非常规的面试方法大盘点
非传统安全非传统非常规的面试新方法
非传统安全非传统非常规的面试新方法随着社会的不断发展和变化，传统的面试方法可能已经无法满足现代企业对于人才需求的要求。
为了更好地筛选和选拔人才，一些企业开始尝试非传统安全非常规的面试新方法。
以下将介绍一些常见的非传统面试方法，并探讨其优势和应用场景。
1.视频面试：随着通讯技术的进步，视频面试逐渐越来越流行。
通过视频面试，企业可以省去候选人和面试官之间的交通时间和费用，并可以更灵活地安排面试时间。
此外，视频面试还可以帮助企业跨地域和跨国界地选拔人才。
同时，面试官还可以通过观察候选人的面部表情和肢体语言，更全面地了解其沟通和表达能力。
2.案例面试：案例面试是指在面试过程中，要求候选人解决一个与岗位相关的实际问题或者模拟情境。
通过此类面试，企业可以了解候选人的分析和解决问题的能力，以及其在压力下的表现。
案例面试一般分为个人解决和团队解决两种模式，可以帮助企业评估候选人的个人能力和团队合作能力。
3.项目演示：项目演示是指要求候选人在面试过程中展示其曾经完成的项目或者任务。
这样的面试方法可以帮助企业更为直接地了解候选人的实际工作能力和成果。
通过观察候选人在展示过程中的表现，企业可以判断其是否具备岗位所需的技能和经验。
4. 心理测试：心理测试主要通过对候选人的心理状态、动机和个性特点进行测评，来判断其是否适合特定岗位。
常见的心理测试包括性格问卷、智力测试和职业 aptitude 测试等。
心理测试可以帮助企业了解候选人的特点和潜能，以便更好地安排工作和培养发展。
以上所介绍的非传统面试方法，各有其优势，可以根据不同的岗位和需求进行灵活搭配和运用。
此外，这些方法也存在一些应用场景和注意事项。
例如，在招聘技术岗位时，可以采用视频面试和项目演示结合的方式，以更好地评估候选人的技术能力；在团队合作型岗位招聘中，可以使用案例面试和项目演示，以考察候选人的团队合作能力和解决问题的能力。
总的来说，非传统安全非常规的面试新方法，为企业提供了更多样化和更准确的选拔人才的手段。
面试时的十大技巧与八大禁忌
面试时的十大技巧与八大禁忌你应该在面试中学会调整自己的表现，不可太沉默，也不能太张扬，如果一旦发现自己说得太多，就要懂得适时闭嘴，把发言的机会留给别人，那么你知道面试的技巧有哪些吗?在这给大家带来面试时的十大技巧与八大禁忌，欢迎大家借鉴参考!面试时的十大技巧为了能在较短的时间内成功地营销自我，讲话策略与口才是一个关键因素。
第一招：把紧自己的嘴巴，三思而后答。
面试场上，考官们常常采纳的一个基本策略就是尽量让应试者多讲话，目的在于多了解一些应试者在书面材料中没有反映的情况。
你在面试时一定要注意把紧自己的嘴巴，如果认为已经回答完了，就不要再讲。
最好不要为了自我推销而试图采纳多讲话的策略来谋求在较短的时间内让招聘方多了解自己，事实上这种方式对大多数人来讲并不可取。
该讲的讲，不该讲的决不要多讲，更不要实行主动出击的办法，以免画蛇添足、无事生非。
第二招：留足进退的余地，随机而应变。
面试当中，对那些需要从几个方面来加以阐述，或者圈套式的问题，应试者要注意运用灵活的语言表达技巧，不要一开始就把话讲死。
否则，很容易将自己置于尴尬境地或陷入圈套之中。
第三招：稳定自己的情绪，沉着而理智。
有时面试时，考官会冷不防地提出一个应试者意想不到的问题，目的是想试试应试者的应变能力和处事能力。
这时，你需要的是稳定情绪，千万不可乱了方寸。
第四招：不置可否地应答，模棱而两可。
应试场上，考官时常会设置一些无论你作肯定的回答还是作否定的回答都不讨好的问题。
比如，考官问：依你现在的水平，恐怕能找到比我们公司更好的单位吧?如果你的回答是肯定的，则说明你这个人心高气傲，或者身在曹营心在汉;如果你的回答是否定的，不是说明你的能力有问题，就是自信心不足;如果你回答我不知道或我不清楚,则又有拒绝回答之嫌。
遇到这种任何一种答案都不是很理想的问题时，就要善于用模糊语言来应答。
可以先用不可一概而论作为开头，接着从正反两方面来解释你的观点。
第五招：圆好自己的说词，滴水而不漏。
非常规面试问题汇总
非常规面试问题汇总自然，我们都不希望自己的成本被白白投入水中，因此，面试前准备工作的充分与否，直接影响应聘者最后获得offer的几率，除了写出一份漂亮的简历之外，面试问题的应答决定着应聘者在求职这张考卷上的最后得分。
通常企业会从专业能力和职业素质的角度来考察应聘者，虽然说专业能力会因为招聘岗位的不同而有所区别，但除去非常具体的专业题目，面试官在面试时提出的问题和询问的技巧在很大程度上是共通的。
应聘者需要做的是针对这些常规问题进行准备，而且必须保证应答时不会像背书一样僵硬。
问题一：你的缺点是什么？问题分析：你真正的缺点是什么并不重要，面试者希望了解的是求职者是否对自己有一个正确的评价，对自己是否有足够的了解，心理是否足够成熟，以及是否有继续学习改进的愿望。
当然，通常面试官不会把问题问得那么直接，而是通过让面试者举出具体事例的方式来回答，求职者难以临场编造一个具体的例子，因而答案更具真实性。
但如果你诚实地交代了“我因为过于内向而放弃了销售机会”的故事，那同样等于你放弃了这个新的工作机会。
回答思路：这个问题根据面试者的不同，面试官也会对答案有不同的心理预期。
比如说一个应届毕业生，就可以直接回答：“我相信我有足够的理论知识和专业能力，但是我的工作和社会经验不足，人脉也有所欠缺……”这样答案符合面试官对毕业生身份的定位，也符合实际情况，面试官便会觉得你谦虚诚实；而如果一个女性应聘管理岗位，则可以回答：“我最大的缺点可能就是不像女人，不够温柔……”总之，一切回答取决于你的实际状况和你对自己的定位。
问题二：你和上司因为工作有过分歧吗？最后的结果是？问题分析：“企业潜规则”是一个流行词，其中重要的一部分就是“等级制度”，企业是一座等级森严的堡垒，如果你还没有意识到其中的残酷性，这个问题恐怕就会让你栽跟头，如果你的回答表现出对上司权力的挑衅，那么对不起，哪座庙都装不下你这尊大佛。
其实这个问题并不难，你只要明白，上司是承担责任的那一个，所以他才是下决定的那一个。
名企特殊的面试方式
名企特殊的面试方式我们寻工作面试的时候，遇到的每一具面试官都别一样，他们都有各自的方式来面试。
那么我们应该掌握面试的技巧。
以下是小编为您提供的名企特殊的面试方式，仅供参考。
索尼请吃饭拉家常SONY面试有时别脚10分钟，要求五六个求职者并且参加;有时十分复杂：半个月里可能会约见求职者三四次，面试人经常更换，提不少与工作无关的咨询题。
到了吃饭时刻，面试人会像老朋友请你到餐厅共进午餐，说说笑笑地聊些家长里短。
前者往往被用于面试市场人员，考验的是他们在大众面前的表现力以及抗压性;后者普通会用在要求较高的岗位或有一定级别的职位，经过多角度的接触，营造轻松的沟通环境，从中猎取更多信息，建立起信任和感情，为推断的准确性及将来的合作打下良好基础。
联合利华盲人布阵游戏联合利华面试的时候，曾将应聘者分成多组，每组分一根长绳。
所有的组员被黑布蒙上双眼，要求组员在20分钟内将长绳拉成一具正方形，同时每个边上站上数量相等的人。
那个游戏除了考验应聘者是否诚实(绝对别能偷看)外，还能很好地反映出一具人的团队合作精神、领导组织能力和其他特质，如是否善于创新、是否富有执行能力等。
每个应聘者在游戏中都担任别同角色，假如别断有新点子产生，会在创新、灵便一栏得到加分;而善于总结经验并协调大伙儿去顺利完成任务的人，在领导才干一项可加分;主动实践、积极执行可得仔细分，甚至最后主动收起长绳的应聘者也可得踏实肯干分。
可口可乐用热情衡量求职者在可口可乐公司面试，每个求职者会记忆多次(至少三次)的面试，由别同主管从别同角度来考查。
面试要紧考核应聘者是否有热情，是否了解可口可乐，对公司从事的行业和产品是否有热情，其次才是考核求职者的团队能力和领导能力。
可口可乐大中华地区人力资源总监郭明说,公司每位聘请人员手中都有一份职位描述，明确了聘请职位所需职员的标准。
面试中，聘请人员会环绕职位描述，特别具体地提出咨询题，希翼应聘者以事实为基础与聘请人员沟通。
在面试中经常会咨询求职者的人一辈子目标，是否为自己制作了职业生涯规划、举例说明最喜欢的工作是什么，什么原因喜欢等。
面试常见的十大愚蠢问题及回答建议
面试常见的十大愚蠢问题及回答建议面试并不都是严肃的，有些面试官总会提出一些奇葩问题，这些问题毫无意义，让人一头雾水，但是，作为面试者还不得不回答。
因为现阶段就业市场是买方市场，所以，求职者大多战战兢兢，惟恐说错毁了来之不易的面试。
其实，你可以试着采用非常规的手段去回答这些问题，说不定会给面试官留下深刻的印象呢！愚蠢的面试问题之一：你最大的弱点是什么？为什么说这是个愚蠢的问题？首先，这个问题带有人身攻击。
为什么要接受别人断定你有缺点，哪怕是自己确实有那么一些毛病，这又关一个外人什么事？面试官可不会告诉你他自己最严重、最不可告人的忧虑和缺点。
巧妙回答：你可以开个玩笑，或者说“我过去常常强调和担心我的缺点，但是随着时间的推移，我意识到，我应该专注于自己的优势，比如XX（某些面试岗位需求的技能）。
”愚蠢的面试问题之二：我们为什么要聘请你？这为什么也是个愚蠢的问题？你不会见到其他的求职者。
你不可能会对他说，这家公司为什么该要你——那是公司要去操心的问题。
和很多常见的愚蠢问题一样，这个问题就像是你在向你的宠物狗发出命令：坐下，别动，求我。
巧妙回答：“这个问题提得好！在这个问题上你是有优势的，因为你将要面试或者已经面试过其他的求职者，当然，我是不会见到他们的。
我只能说，这次对话会对决定我们今后是否将共事起到很大的作用。
我相信，如果你和我能在今后一同做出一番大事，那么我们自然会知道这个问题的答案。
”愚蠢的面试问题之三：未来五年你有什么打算？又是一个愚蠢的问题。
你未来五年的打算不仅不关面试官的事，除非他或她向你提供一份五年期劳动合同的工作，而合同本身提供给你的有用信息少之又少，没法帮你作出就职决定。
现如今，五年是一个不切实际的规划范围。
在1955年，这可能会是一个不错的面试问题，但如今的生活和企业都变数太大，计划往往赶不上变化。
难道这家公司就清楚地知道它在五年后会是什么状态？巧妙回答：“如果我还活着，那么我将从事自己热衷的一件或者几件事情——也许是软件设计、抑或是音乐，又或是两者一起来！”愚蠢的面试问题之四：你最大的成就是什么？愚蠢。
十种“非常规”的面试招法
十种“非常规”的面试招法一、行为面试如果面试一开始，应聘者就被提出许多有针对性的具体问题,那么，你面对的就是一次行为面试了。
在这种面试中，面试官往往已通过其他途径对应聘者有了一个比较全面的了解，所以对一般性的问题不会再提及。
面试官在这种情况下提的问题往往会涉及一些应聘者做过的或者将来可能从事的比较重要的工作，也可能会涉及未来职位所需的个人能力。
比如，面试官可能会这样问：你以前有没有过掌握不好时间，因而使得项目未能按期完成的情况？面试官在这里考查的是应聘者把握时间，合理调配项目计划的能力。
同时，还想通过应聘者的叙述得知其他一些细节性的东西。
应聘者在此时应该注意用非常简明扼要的语言高度概括自己的成就，要注意可信性。
应聘者可能被提问的还有：你在这个项目中的具体角色是什么？要操作一个项目的时候，你怎样决定哪部分应该最先着手？你负责操作的项目对你的公司产生过哪些影响？在做这个项目时，你有没有与其他人不同的想法？你的经验对你的工作起过什么样的帮助?二、状态面试这种面试方式与行为面试有紧密的关系，面试官提出的问题同样会比较具体，往往是和应聘者在工作中的具体行为有关系的,而且会被问及为什么要这样做。
如：星期一有位顾客来修汽车，并且要求星期三修好。
可到了星期三，顾客来取汽车，而这时候车子并没有修好。
这个时候作为修车店的技术服务经理，你该怎么做？a∙如实告诉顾客车还没有修好，让他下午再来。
b.先道歉，然后说明由于发生了某种不可控制的原因导致你未能及时地为顾客把车修好。
c.再次确认将尽快为顾客解决问题，并且将所需的时间告诉顾客。
这种面试方式可以考查应聘者的处理临时情况的能力和协调组织能力。
选择关键职位时，用人单位往往采取这种方式。
三、间接面试有些应聘者一听说是间接面试，往往先有些泄气，以为是面试官想找个理由来拒绝自已的申请，其实也不一定。
间接面试最常采用的是电话面试的方式，一般会提下面几类问题：考查应聘者是否具有胜任某项工作的最基本能力和技术。
非常规面试
非常规面试某集团下属的百货公司，一年前曾面向社会招聘来一位总经理，这位总经理管理理论丰富，并有多年市场开拓经验，在面试过程中深得集团高层赞许。
但一年以后，此人在工作中的表现和在面试中相比简直判若两人，管理和协调能力较差，下属不满、投诉率上升种种问题开始暴露。
于是，公司决定解聘此人，再度公开招聘总经理。
然而，让公司高层最苦恼的是，怎样才能避免重蹈覆辙――再聘来一个“说”和“做”相差甚远的人。
破解“失真”难题一年前失败的招聘经历给公司一个启发，面试时不仅要听应聘者说，还要考察他们的实际行为表现。
有没有一种既“短平快”又比较接近工作实际，可以考察应聘者真实行为表的面试方法呢？为了能在这个关键环节考察应聘者实际工作能力，公司在最后一轮面试中启用了招聘专家坐镇支着。
在最后阶段，招聘专家对一路过关的四位候选者使用了情景面试的方法。
四位候选者被安排同时观看一段录像，录像内容如下：画面呈现一座小城市，画外音告知这是一个中等发达程度的小县城。
镜头聚焦于一家百货商场，时间显示当时是上午9时30分。
一位高个先生，掏出100元买了一支3元钱的牙膏后随即离开商场。
接下来，画面重新回到了百货商场，时间显示是上午10时整。
又进来一位矮个先生买牙膏，他掏出10元钱递给售货员，找钱时，他却说自己给的是张百元票，于是，双方起了争执。
说来也巧，就在双方争论不休的时候，百货商场的总经理正好从楼上下来，“怎么回事？”总经理问到。
女售货员委屈地向总经理告状：“经理，这个人太不讲理了，他明明给我的是一张十块钱，硬说是一张一百块钱。
”经理见她着急的样子，立即安慰她说：“张姐，别着急，慢慢讲，他买了什么？你有没有收到过一百块钱一张的人民币？”女售货员心情似乎平静了些。
“今天，我没收几张一百块钱的人民币，有一位高个儿给了我一百块钱，这个人给我的就是十块钱。
”总经理听了此话，眉头有些舒展，很有礼貌地说道：“这位先生，根据我对这位售货员的了解，她不是说谎和不负责任的人，但是我同样相信您也不是那种找茬的人。
稀奇古怪的面试形式
稀奇古怪的面试形式?1个人面试个人面试又称单独面试。
指主考官与应聘者单独面谈，是面试中最常见的一种形式。
单独面试又有两种情况，一是只有一个主考官负责整个面试的过程。
这种面试大多在较小规模的单位录用较低职位人员时采用。
二是由多位主考官参加整个面试过程，但每次均只与一位应试者交谈。
公务员选拔面试大多属于这种形式。
个人面试的优点是能够提供一个面对面的机会，让面试双方较深入地交流。
单独面试一旦通过，一般可以参加小组面试。
经过小组面试和小组讨论，从中即可筛选出参加最终面试的应聘者。
最终面试会再次出现个人面试的情况。
这时可能会有五、六位考官，也许还会有更多的考官坐在你的面前，他们中的任何人都可能向面试者提出各种各样的问题让面试者来回答，你的处境形同众矢之的。
面试者一个人，面临这样的场面和这种气氛，心可能会像悬在喉头一样，事先必须做好心理准备。
然而，无论哪种场合，个人面试所要谋求的是尽可能地挖掘出应聘者的真实内涵，通过交谈，相互进行了解，要牢记自己的目的是要让对方接纳自己，这是应试者回答问题的出发点和根源所在。
2?集体面试集体面试主要用于考查应试者的人际沟通能力、洞察与把握环境的能力、组织领导能力等。
在集体面试中，通常要求应试者做小组讨论，相互协作解决某一问题，或者让应试者轮流担任领导主持会议，发表演说等。
无领导小组讨论是最常见的一种集体面试法。
众考官坐于离应试者一定距离的地方，不参加提问或讨论，通过观察、倾听为应试者进行评分，应试者自由讨论主考官给定的讨论题目，这一题目一般取自于拟任岗位的职务需要，或是现实生活中的热点问题，具有很强的岗位特殊性、情景逼真性和典型性及可操作性。
3?一次性面试与分阶段面试（1）一次性面试一次性面试，即指用人单位对应试者的面试集中于一次进行。
在一次性面试中，面试考官的阵容一般都比较强大，通常由用人单位人事部门负责人、业务部门负责人及人事测评专家组成。
在一次面试情况下，应试者是否能面试过关，甚至是否被最终录用，就取决于这一次面试表现。
稀奇古怪的面试形式
?1 个人面试个人面试又称单独面试。
指主考官与应聘者单独面谈，是面试中最常见的一种形式。
单独面试又有两种情况，一是只有一个主考官负责整个面试的过程。
这种面试大多在较小规模的单位录用较低职位人员时采用。
二是由多位主考官参加整个面试过程，但每次均只与一位应试者交谈。
公务员选拔面试大多属于这种形式。
个人面试的优点是能够提供一个面对面的机会，让面试双方较深入地交流。
单独面试一旦通过，一般可以参加小组面试。
经过小组面试和小组讨论，从中即可筛选出参加最终面试的应聘者。
最终面试会再次出现个人面试的情况。
这时可能会有五、六位考官，也许还会有更多的考官坐在你的面前，他们中的任何人都可能向面试者提出各种各样的问题让面试者来回答，你的处境形同“众矢之的”。
面试者一个人，面临这样的场面和这种气氛，心可能会像悬在喉头一样，事先必须做好心理准备。
然而，无论哪种场合，个人面试所要谋求的是尽可能地挖掘出应聘者的真实内涵，通过交谈，相互进行了解，要牢记自己的目的是要让对方接纳自己，这是应试者回答问题的出发点和根源所在。
2?集体面试集体面试主要用于考查应试者的人际沟通能力、洞察与把握环境的能力、组织领导能力等。
在集体面试中，通常要求应试者做小组讨论，相互协作解决某一问题，或者让应试者轮流担任领导主持会议，发表演说等。
无领导小组讨论是最常见的一种集体面试法。
众考官坐于离应试者一定距离的地方，不参加提问或讨论，通过观察、倾听为应试者进行评分，应试者自由讨论主考官给定的讨论题目，这一题目一般取自于拟任岗位的职务需要，或是现实生活中的热点问题，具有很强的岗位特殊性、情景逼真性和典型性及可操作性。
3?一次性面试与分阶段面试（1）一次性面试一次性面试，即指用人单位对应试者的面试集中于一次进行。
在一次性面试中，面试考官的阵容一般都比较“强大”，通常由用人单位人事部门负责人、业务部门负责人及人事测评专家组成。
在一次面试情况下，应试者是否能面试过关，甚至是否被最终录用，就取决于这一次面试表现。
面试宝典--奇特面试形式
面试宝典--奇特面试形式面试宝典--奇特面试形式提要：有家出版公司为了发展业务，准备招聘一批编辑。
跟其他公司一样，他们的招聘通知上写着：某月某日对初试合格的人进行笔试、面试。
初试的形式待定物业下载面试宝典--奇特面试形式有时，主考官还根据具体情况和实际需要，采取一些奇妙而独特的面试形式。
1）吃一顿饭的面试有一次，主试者举行了一次宴席面试会，请应聘者吃了一顿饺子。
吃完后，主试者却问起应聘者吃了多少个饺子，有的根本没数过，茫然无知，有的则数了自己的水饺数，还有个别的不仅把自己吃的数了，连旁边人吃了多少也都清楚。
这就从一个无意的活动中了解了应聘者的观察力和细心程度，对诸如会计、保险等工作，这是较重要的素质。
可见，处处留心会使你拥有更多的机会。
又有一次，一个主试者招待应聘者一顿干巴巴难以下咽的饭菜，主试者吩咐他们慢慢吃，吃好后到隔壁会议室。
而实际上这是一次“用餐速度考试”。
很快吃完饭的人成为面试的胜利者。
然而有趣的是，该面试中的名次，竟与进公司后的成绩成正比。
吃饭速度快也表明身体健康。
的确，经过这种方法筛选出来的职工，几乎从没生过病、请过假。
可见，有时还要正话反听，保持自己的个性。
2）以小见大的面试常言道，露珠虽小，却能反射太阳的光芒。
一粒沙子看世界，几个花瓣谈人情。
应聘中的一件小事，看似寻常，出自无意，但却往往能反映一个人的内在素质，并被主试人捕捉、赏识。
在美国有这样一个面试实例：福特从大学毕业后，去一家汽车公司应聘。
同时应聘的三、四个人都比他学历高，当前面几个人面试后，福特觉得自己没什么希望了。
但既来之，则安之。
他敲门进了董事长的办公室，一进办公室，他发现门口地上有一张纸，他弯腰捡了起来，发现是一张渍纸，便顺手扔进了废纸篓里。
然后才走到董事长的办公桌前，说：“我是来应聘的福特。
”董事长说：“很好，很好，福特先生，你已被我们录用了。
”福特惊讶地说：“董事长，我觉得前面几人都比我好，你怎么把我录用了董事长说：“福特先生，前面三位的确学历比你高，而且仪表堂堂，但是他们的眼睛只能看大事，而看不见小事。
十二种非常规面试_模板
十二种非常规面试_模板一、角色扮演测试角色扮演测试就是设计一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求应试者分别扮演不同的角色，去处理各种问题和矛盾。
面试时，通过对应试者在扮演不同角色时所表现出来的行为进行观察和记录，测试应试者如下的能力：一是角色把握能力；二是处理人际关系的能力，如缓和气氛、化解矛盾的技巧、行为策略的正确性、情绪控制能力等等；三是对突发事件的应变能力等。
二、即席发言测试即席发言测试就是给应试者一个题目，并在发言之前向应试者提供有关的背景材料，让应试者稍做准备后按题目要求进行发言。
即席发言的内容可以是公司面临产品销售的暂时困难，向全体员工做一次动员，要求大家齐心协力渡难关；可以是就新产品的推出在一次新闻发布会上的发言；也可以是在新年员工联欢会上发表祝词等。
通过即席发言，可以测试应试者的快速反应能力、理解能力、思维的逻辑性及发散性、语言表达能力以及风度举止等。
三、明暗结合测试明暗结合测试就是在当面测试的同时进行一些内容的暗中检测。
例如某企业到一所大学中去招聘毕业生，考官要求学生就“从我做起，从小事做起”进行两分钟的演讲。
许多学生侃侃而谈，言辞动人。
就在演讲的同时，另外几名考官逐一到这些学生的宿舍中检查他们个人平时的卫生状况。
演讲一完，考官当场公布了卫生检查的结果，对一位演讲时神采飞扬，但宿舍中被子未叠、衣服未洗的女生，不予录用。
四、与人谈话测试与人谈话测试就是通过让应试者与他人谈话的方式来考察应试者。
与人谈话测试一般有以下三种类型：一是接待来访者。
来访者可以多种多样，根据特定需求，或者是来谈生意的，或者是来推销产品的，或者是来叙旧的，或者是来纠缠的，这些来访者当然都是由考官来扮演的。
让应试者接待来访者，目的是考察他在接待时的态度、驾驭谈话的能力、快速处理问题的能力以及处理公事与私事的关系等方面的能力。
二是拜访有关人士。
在企业管理中，主动找某人谈话是管理活动的一项重要内容。
这些有关人士可以是上级、下级、同事、客户、司法人员、新闻界人士等，这些人士也是由考官扮演的。
结构化面试社会现象题大学开设非常规课程你怎么看
真题：现在有很多大学开设非常规课程，例如恋爱课，打牌课，减肥课，有人认为是不务正业，大学课程应该严谨，也有人认为满足了学生的不同需求，具有创新思维，是大学课程改革的有益尝试，你怎么看？
对于现在大学开设的非常规课程，我觉得应该分两面来看，一方面它具有积极的意义，对于学生而言，这些课程满足了他们多样化的兴趣和需求，能让他们在轻松的氛围中获取一些可能平时不太容易接触到的知识和经验，比如恋爱课能引导学生正确对待感情，减肥课能帮助学生树立健康观念。
从社会角度来讲，这展现了教育的开放性和灵活性，是社会发展进步的一种体现。
从国家层面来说，这种尝试有利于推动教育理念的更新和发展，培养更具创新意识和综合素质的人才。
但从另一个角度看，它也可能存在一些问题。
比如课程设置可能缺乏深度，教学效果难以保证等。
那么，为了更好地发挥这些课程的积极作用，我们需要辩证地对待。
学校在开设时要充分论证和规划，确保课程有明确的目标和合理的内容安排；要挑选合适的教师，确保教学质量；学生自身也要以正确的态度对待这些课程，不能仅仅当作娱乐。
同时，社会也应该给予一定的理解和支持，共同营造良好的教育氛围。
总之，我们既要看到大学开设非常规课程的积极意义，也要正视可能出现的问题，通过多方努力让这些课程更好地服务于学生和社会的发展。
非常规的面试招聘方法 面试的非常规问题
《非常规的面试招聘方法面试的非常规问题》摘要：就是考官给应试者题目并发言前向应试者提供有关背景材让应试者稍作准备按题目要进行发言，就是当面测试进行暗测试，就是应试者面试必路道上或面试程故设计些有路障题目通观察应试者路障各种表现测试应试者素质种方式非常规面试招聘方法现有不少用人单位面试除了采用主考官与职者问答传统方式外还量地采用些非传统、非常规面试招法不考即考测试就是没有言明或没有任何迹象表明是考试情况下考试早已开始了有次学毕业生牛前往三星公司应聘他到场发现除己是普通学毕业生外其余都是名牌学毕业生当他与0多名候选人进入会议厅准备接受公司理面试老板迟迟没有出现牛突然识到这也许就是种考试是他马上对场应聘者说“学们我们相认识下吧难得有这样次相识机会不管我们谁被录用我们仍可以多加系”接着他开始介绍己并主动与人交谈当有些应聘者对他举动还不以然三星公司录用惟名学生就是牛而且进公司不久他便被任命部门主管即席发言测试就是考官给应试者题目并发言前向应试者提供有关背景材让应试者稍作准备按题目要进行发言即席发言容可以是公司面临产品销售暂困难向全体员工作次动员要齐心协力共渡难关；可以是就新产品推出次新闻发布会上发言；也可以是新年职工欢会上发表祝词等通即席发言可以测试应试者快速反应能力、理能力、思维逻辑性及发散性、语言表达能力以及风举止等明暗结合测试就是当面测试进行暗测试例如某企业到所学招聘毕业生考官要学生就“从我做起从事做起”进行两分钟演讲许多学生侃侃而谈言辞动人就演讲另外几名考官逐到这些学生宿舍检他们人平卫生状况演讲完考官当场公布了卫生检结有位演讲还神采飞扬女生听考官说到她宿舍被子叠、衣洗等情况眼泪顿夺眶而出与人谈话测试就是通让应试者与他人谈话方式考察应试者与人谈话测试般有以下三种类型是接待访者访者可以多种多样根据特定或者是谈生或者是推销产品或者是叙旧或者是纠缠这些访者当然都是由考官扮演二是电话交谈这方面面试考题可能是让你接电话或者让你按提供几码打电话而对方就是面试考官三是拜访有关人士这些人士当然也是由考官扮演通拜访有关人士测试可以考察应试者待人接物技巧、语言表达能力、有关专业知识、应付各种困难能力等设计路障测试就是应试者面试必路道上或面试程故设计些有路障题目通观察应试者路障各种表现测试应试者素质种方式例如考官要应试者用快速跑到楼顶厅观察然尽快返回用英语描述己所见所感楼道里有地方横着拖把有地方堆放着杂物些应试者只顾上楼见了拖把脚踢开或者横跨而只有少数人弯下腰将拖把或杂物拿开考官们跟应试者身给那些俯身扶拖把或清除杂物应试者加了分事实判断测试就是给予应试者少量有关某问题要他作出对这问题全面分析应试者可以通向考官提出些问题从而获得更多信息事实判断测试目是测试应试者集信息能力特别是从那些不愿或不能提供全部信息人那里获取信息能力以及把握事实作出正确策能力角色扮演测试就是设计系列尖锐人际矛盾与人际冲突要应试者分别扮演不角色处理各种问题和矛盾考官通对应试者扮演不角色所表现出行进行观察和记录测试应试者如下能力是角色把握能力；二是处理人际关系技能如缓和气氛、化矛盾技巧、行策略正确性、情绪控制能力等等；三是对突发事件应变能力等编组讨论测试就是将应试者编成或几不组每组至8人不等考官要他们讨论某些有争议问题或实际营存某种困难例如征收利息税问题、房改问题、移动通信单向收费问题等等要讨论形成致见以面形式汇报讨论结每组员都要面汇报上签考官或者坐边或者坐讨论室隔壁房里通电视屏幕或单向玻璃屏观察整讨论程倾听讨论发言考官将根据每应试者表现从以下几方面进行考核领导欲望、主动性、说能力、口头表达能力、抵抗压力能力等等评分依据是发言次数多少是否善提出新见和方案；是否敢发表不见支持或肯定别人见坚持己正确见；是否善消除紧张气氛说别人调有争议问题创造使不开口人也想发言气氛把众人见引向致；是否尊重别人是否倾听他人见是否侵犯他人发言权还要看语言表达能力如何分析问题、概括和总结不见能力如何等随便聊天测试表面上看似乎与传统问答面试方法相差无几但实际上却有很区别随便聊天测试特就是看上很随和应试者几乎感觉不到是面试而是拉常考官就是这种拉常轻松气氛将你考察透面谈模拟测试就是让应试者与他假定某领导、下属、事或顾客进行面对面谈话其具体形式有许多种或者是应试者模拟层行政管理人员考官模拟上层领导讨论绩效考核问题；或者是应试者模拟高层主管考官模拟记者采访捆绑销售问题；或者是应试者模拟消费者代理考官模拟发怒顾客商谈劣质产品投诉问题……这种测试方法目是考察应试者口头交流技巧、谈话机智、人际关系技巧以及问题能力等。
应对“非常规面试”的招法
作者： 黄金旺
作者机构：
出版物刊名： 财会月刊
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摘要： “角色扮演”测试 “角色扮演”测试就是让面试者扮演不同的角色去处理各种矛盾问题,其具体形式主要有两种:一是面试者与考官分别扮演不同的角色,或者是面试者充当中层行政管理人员,考官充当上层领导,讨论绩效考核问题;或者是面试者充当高层主管,考官充当记者,采访捆绑销售问题……二是不同的面试者扮演不同的角色,去处理一些尖锐的人际矛盾问题;或者是某一面试者充当消。
非常规面试题的应对策略
非常规面试题的应对策略下面列举六种面试过程中的非常规情形，并提出应对策略供读者参考。
情形1：主考官口若悬河，滔滔不绝，使你总找不到机会说话。
对策：你可以寻找机会打断他的话，说你理解他所谈的意思，或者提出一个恰当而重要的问题，然后问他：“你看我的工作能力适合这项工作的需要吗?”情形2：主考官突然提出一连串的难题让你回答。
对策：主考官是要看你在紧张的压力下能否沉着冷静地独立思考。
你应该先做思考，然后逐一回答。
对回答不了的问题，如实告诉对方，并说明自己将再做考虑。
情形3：主考官很赏识你的能力和资格条件，但又说你的情况并不太适合目标工作的需要。
对策：先同意主考官的看法，然后劝告他，说你的背景虽然并不同他们正好需要的那样，但你最有可能仍是他人的一个明智的选择——因为只要录用了你，一年之后，你肯定会达到他们所期望的水平。
情形4：主考官把你与你会面的时间推迟了45分钟，而你在半小时之内要回到你的学校或办公室，因而，你感到很着急。
对策：如果你能晚点回去而又无不适之感的话，就等着进行这次面谈。
否则，就如实告诉对方，建议取消这次面试，另外再约定一个时间。
情形5：主考官表现出厌烦情绪，对你的回答毫无反应，甚至妄加否定。
对策：主考官可能是想观察你对难堪场面如何反应。
切记不要因焦急和失望使自己失去心理平衡而做出任何消极性的反应。
一定要继续保持正面的、积极的态度。
例如，可以换一个话题，主说你曾经为你原来的工作单位做出过哪些贡献，但不要说你为什么不愿意在那个单位工作了。
这些策略能使你谈话按你的思路进行下去，而不致让你消极被动。
情形6：主考官告诉你，目前他们没有你要寻找的空缺职位，但你可以临时做一份职位较低的工作。
对策：当你很难保证自己什么时候和怎样才能被提升上去时，你要尽可能劝说主考官给你提出一份与你寻找的空缺职位的水平相近的工作。
若是已有别的单位愿意给你提供类似工作，不妨告诉主考官，如果这些战术都不奏效，就保持观望，不作表态。
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非常规的面试方法大盘点
据一些就业指导部门的负责人介绍，现在有不少用人单位在面试时较以往有了一个明显的变化，即他们除了采用主考官与求职者一问一答的传统方式之外，还大量地采用一些非传统、非常规的面试招法。
不考即考测试
不考即考测试，就是在没有言明或没有任何迹象表明是在考试的情况下，考试早已开始了。
有一次，大学毕业生小牛前往三星公司应聘。
他到场后，发现除自己是普通大学的毕业生外，其余都是名牌大学的毕业生。
当他与最后20多名候选人进入会议厅准备接受公司经理最后面试时，老板迟迟没有出现。
小牛突然意识到：这也许就是一种考试。
于是他马上对在场的应聘者说：“同学们，我们相互认识一下吧，难得有这样一次相识的机会，不管我们中间谁被录用，我们仍可以多加联系。
”接着，他开始介绍自己，并主动与人交谈。
当时，有些应聘者对他的举动还不以为然。
最后，三星公司录用的惟一一名大学生就是小牛，而且进公司不久，他便被任命为部门主管。
即席发言测试
即席发言测试，就是考官给应试者一个题目，并在发言之前向应试者提供有关的背景材料，让应试者稍作准备后按题目要求进行发言。
即席发言的内容可以是公司面临产品销售的暂时困难，向全体员工作一次动员，要求大家齐心协力共渡难关；可以是就新产品的推出在一次新闻发布会上的发言；也可以是在新年职工联欢会上发表祝词等。
通过即席发言，可以测试应试者的快速反应能力、理解能力、思维的逻辑性及发散性、语言表达能力以及风度举止等。
明暗结合测试
明暗结合测试，就是在当面测试的同时进行暗中的测试。
例如某企业到一所大学中去招聘毕业生，考官要求学生就“从我做起，从小事做起”进行两分钟的演讲，许多学生侃侃而谈，言辞动人。
就在演讲的同时，另外几名考官逐一到这些学生的宿舍中检查他们个人平时的卫生状况。
演讲一完，考官当场公
布了卫生检查的结果。
有一位演讲时还神采飞扬的女生，听考官说到她宿舍中被子未叠、衣服未洗等情况时，眼泪顿时夺眶而出。
与人谈话测试
与人谈话测试，就是通过让应试者与他人谈话的方式来考察应试者。
与人谈话测试一般有以下三种类型：
一是接待来访者。
来访者可以多种多样，根据特定的需求，或者是来谈生意的，或者是来推销产品的，或者是来叙旧的，或者是来纠缠的。
这些来访者当然都是由考官来扮演的。
让应试者接待来访者，目的就是考察他在接待时的态度怎么样，驾驭谈话的能力如何，快速处理问题的能力如何，如何处理公事与私事的关系等各方面的能力。
二是电话交谈。
在现代社会中，电话是一种很有效的交际工具，也是人们最常用的交际工具。
电话交谈可以是接电话交谈，也可以是打电话交谈。
通过电话交谈可以考察应试者的心理素质、文化修养、口头表达能力、处理事务的能力等等。
这方面的面试考题可能是让你接电话，或者让你按提供的几个号码打电话，而对方就是面试的考官。
三是拜访有关人士。
在企业管理中，主动找某些人谈话是管理活动的一项重要内容。
这些有关人士可以是上级、下级、同事、客户、司法人员、新闻界人士等等，这些人士当然也是由考官扮演的。
通过拜访有关人士的测试，可以考察应试者待人接物的技巧、语言表达能力、有关的专业知识、应付各种困难的能力等。
设计路障测试
设计路障测试，就是在应试者面试时必经的路道上或在面试过程中故意设计一些有路障的题目，通过观察应试者经过路障时的各种表现来测试应试者的素质的一种方式。
例如，考官要求应试者用最快的速度跑到楼顶大厅观察，然后尽快返回，用英语描述自己的所见所感。
楼道里有的地方横着拖把，有的地方堆放着杂物。
一些应试者只顾上楼，见了拖把一脚踢开，或者横跨而去，只
有少数人弯下腰来将拖把或杂物拿开。
考官们跟在应试者身后，给那些俯身扶好拖把或清除杂物的应试者加了分，而那些踢开拖把或横跨过去、不清除杂物的应试者就没有获得加分。
事实判断测试
事实判断测试，就是给予应试者少量的有关某一问题的资料，要求他作出对这一问题的全面分析。
应试者可以通过向考官提出一些问题，从而获得更多的信息。
事实判断测试的目的是测试应试者搜集信息的能力，特别是从那些不愿意或不能提供全部信息的人那里去获取信息的能力，以及把握事实作出正确决策的能力。
角色扮演测试
角色扮演测试，就是设计一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求应试者分别扮演不同的角色，去处理各种问题和矛盾。
考官通过对应试者在扮演不同角色时所表现出来的行为进行观察和记录，测试应试者如下的能力：一是角色把握能力；二是处理人际关系的技能，如缓和气氛、化解矛盾的技巧、行为策略的正确性、情绪控制能力等等；三是对突发事件的应变能力等。
编组讨论测试
编组讨论测试，就是将应试者编成一个或几个不同的小组，每组4至8人不等，考官要求他们讨论某些有争议的问题或实际经营中存在的某种困难，例如，征收利息税问题、房改问题、移动通信单向收费问题等等。
要求讨论最后形成一致意见，以书面形式汇报讨论结果，每个组员都要求在书面汇报上签字。
考官或者坐在一边，或者坐在讨论室隔壁的房间里，通过电视屏幕或单向玻璃屏观察整个讨论过程，倾听讨论发言，或者进行录音录像，以便考察和进一步研究。
考官将根据每一个应试者的表现，从以下几个方面进行考核：领导欲望、主动性、说服能力、口头表达能力、抵抗压力的能力等等。
评分的依据是发言次数的多少，是否善于提出新的见解和方案；是否敢于发表不同的意
见，支持或肯定别人的意见，坚持自己的正确意见；是否善于消除紧张气氛，说服别人，调解有争议的问题，创造一个使不大开口的人也想发言的气氛，把众人的意见引向一致；是否尊重别人，是否倾听他人的意见，是否侵犯他人的发言权。
还要看语言表达能力如何，分析问题、概括和总结不同意见的能力如何等。
随便聊天测试
随便聊天测试，表面上看似乎与传统的一问一答面试方法相差无几，但在实际上却有很大的区别。
随便聊天测试，最大的特点就是看上去很随和，应试者几乎感觉不到是在面试，而是在拉家常。
考官就是在这种拉家常的轻松气氛中，将你考察个透。
随便聊天测试中“聊问”的内容很多，例如考官会问面试者：“你是怎么来的？”假如回答：“自己开车来的。
”他会接着问：“什么时候学的开车？是家里人凑钱帮你买的吗？”假如是坐地铁来的，他会问：“在地铁里你常看些什么？”如果你回答：“翻翻报纸。
”考官会再问：“你知道斯里兰卡的猛虎组织吗？”“你对世界上的恐怖组织了解多少？如果你是政府的官员，你认为该怎样解决这些问题呢？”……总之，考官一直是在跟你聊天，通过轻松随便的聊天来考你的反应能力、知识、素养、品质等等。
例如，有个报考民政部门的女士没有被录用，就是因为她在回答“如果在乡村公路上遇到一个很脏很穷的残疾人向你要钱，你怎么办”的问题时，她说：“我会马上离开，当时我无法了解这个人，他有可能是一个歹徒。
”她因为没有同情心、只有防备心理而失去了机会。
面谈模拟测试
面谈模拟测试，就是让应试者与他的假定的某个领导、下属、同事或顾客进行面对面的谈话，其具体形式有许多种：或者是应试者模拟中层行政管理人员，考官模拟上层领导，讨论绩效考核问题；或者是应试者模拟高层主管，考官模拟记者，采访捆绑销售问题；或者是应试者模拟消费者服务代理，考官模
拟发怒的顾客，商谈解决劣质产品投诉问题……这种测试方法的目的是考察应试者的口头交流技巧、谈话机智、人际关系技巧以及解决问题的能力等。
非常规面试的方法还有许多，我所知道的上述招数挂一漏万。
但是，只要我们头脑中有非常规面试招法这个意识，并且有应对的思想准备，我们就不会在面试中心慌意乱，束手无策。