第8讲公共部门人力资源开发
公共部门人力资源管理教学第八章职业生涯开发与管理
（二）职业生涯发展途径管理的 影响因素和实施步骤
1.职业途径是企业人力资源发展中的一个 战略环境，表示的是员工实际发展的可能 性（不论是横向调动还是纵向提升），而 不是常规性的职位提升，也不是强制性的 某个专业化领域的特殊安排。 2.指明职业途径发展过程中的每一职位能 进行有效工作所需要的技能、知识和其他 资格条件，并指明怎样才能获得这些技能 和知识。
第八章 职业生涯开发与管理
1
【本章导言】：
21世纪，人类进入了一个以知识为主导资本， 以信息为主导资源的新经济时代。 人力资源的作用将会空前加大，各类员工，尤 其是知识员工将具有更多的就业选择权、工作 的自主决定权，以期拥有更多的职业发展机 会，而不是被动地适应工作的要求。世界范围 内“新公共管理治道”不仅工商企业类组织，包 括公共部门的各类组织都应当站在员工职业发 展的角度，为员工提供其职业发展方面的制度 平台、环境与服务，使员工职业发展与组织发 展在目标兼容和良性互动的基础上螺旋上升。
务工作调动、支持申请其他合适职位 4.对员工的工作表现，胜任能力提供开放和诚实的意见
1.对员工制定的个人职业规划给予重视和鼓励，并结合组织的需求和发展，给
员工以多方面的咨询和指导
2.通过必要的培训、工作设计、晋升等手段，帮助员工实现个人职业目标
3.制定和向员工父老乡亲组织内所存在的职业选择
4.当空缺职位出现时，鼓励内部提升，并公开所有职位空缺机会让员工申请
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3.职业途径应该能够对工作内容、重 点岗位、组织模式和管理需要的变 化作出反应和新的尝试。
29
四、职业生涯周期工在进入某个特定组织开始其职业生涯的过 程中，员工的“社会化”至关重要。
所谓“社会化”是指新员工与新组织间的相互适 应，了解组织的有关政策、规章制度，熟悉组 织的文化传统、价值观，熟悉上司、同事和下 级的过程。
公共部门人力资源管理第八章PPT培训课件
建立科学的绩效考核体系，完善薪酬制度和奖励措施，注重员工个 人成长和职业发展等。
绩效评估问题
1 2
绩效评估现状
公共部门的绩效评估体系不够科学和客观，存在 主观因素和人情分。
绩效评估问题原因
主要包括评估标准不明确、评估过程不透明、评 估结果不公正等。
3
应对策略
建立明确的评估标准，确保评估过程的公正和透 明，强化评估结果的运用和反馈等。
人力资源管理在组织文化建设中的作用
通过招聘、培训、绩效管理等活动，人力资源管理可以塑造和维护组织文化，促进组织目 标的实现。
跨文化人力资源管理
在全球化的背景下，跨文化人力资源管理成为重要议题，如何处理不同文化背景下的员工 关系、建立多元文化团队成为关键。
人力资源管理与组织变革
01
组织变革中人力资源管理的角色
员工进行辅导或者调整。
薪酬福利管理
设计薪酬体系
根据市场情况和组织内部情况，设计具有竞争力 的薪酬体系。
福利管理
提供各种福利项目，满足员工的生活和工作需求。
薪酬调整与发放
定期调整薪酬水平，确保薪酬的公平性和激励性， 并按规定及时发放薪酬。
劳动关系管理
劳动合同管理
与员工签订劳动合同，明确双方的权利和义务。
管理等。
案例效果
通过这些案例措施，组织的人力资源管理水平得到了显著提升 ，提高了公益服务效率和质量，增强了组织的社会影响力。
THANKS
感谢观看
处理劳动纠纷
及时处理劳动纠纷和争议，维护组织的稳定和员工的权益。
营造良好的工作氛围
通过各种方式营造积极、和谐的工作氛围，提高员工的工作满意 度和忠诚度。
03
公共部门人力资源管理的挑战与对策
某公司公共部门人力资源培训与开发教材PPT实用课件(共36页)
• 怎样送货
• 迪斯尼乐园里面有喝不完的可乐，吃不完的汉
堡，享受不完的三明治，买不完的糖果，但从来 看不到送货的。因为迪斯尼规定在客人游玩的地 区里是不准送货的，送货统统在围墙外面。迪斯 尼的地下像一个隧道网一样，一切食物、饮料统 统在围墙的外面下地道，在地道中搬运，然后再 从地道里面用电梯送上来，所以客人永远有吃不 完的东西。
• 公司B：微软公司。1975年创立，现为全球最大的 软件公司和美国最有价值的企业，股票市值2883亿美 元。
• 公司C：Google公司。1998年由斯坦福大学的两名 学生创立，目前每股股价402美元，上市一年翻了3倍， 超越全球媒体巨人时代华纳，直逼百年老牌可口可乐， 也是唯一一家能从微软帝国挖走人才的公司。
东京迪斯尼的有些员工，他们是暑假工作 的学生，虽然他们只工作两个月时间，但是培 训他们要花３天时间。
• ◆学扫地
第一天上午要培训如何扫地。扫地有３种扫把： 一种是用来扒树叶的；一种是用来刮纸屑的；一种是 用来掸灰尘的，这三种扫把的形状都不一样。怎样扫 树叶，才不会让树叶飞起来？怎样刮纸屑，才能把纸 屑刮的很好？怎样掸灰，才不会让灰尘飘起来？这些 看似简单的动作却都应严格遵守。
• ◆ 学照相
• 第一天下午学照相。十几台世界最先进的数码相机
摆在一起，各种不同的品牌，每台都要学，因为客人会 叫员工帮忙照相，可能会带世界上最新的照相机，来这 里度蜜月、旅行。如果员工不会照相，不知道这是什么 东西，就不能照顾好顾客，所以学照相要学一个下午。
◆ 学包尿布
第二天上午学怎么给小孩子包尿布。孩子的妈妈 可能会叫员工帮忙抱一下小孩，但如果员工不会抱小 孩，动作不规范，不但不能给顾客帮忙，反而增添顾 客的麻烦。抱小孩的正确动作是：右手要扶住臀部， 左手要托住背，左手食指要顶住颈椎，以防闪了小孩 的腰，或弄伤颈椎。
公共部门人力资源开发与管理(第四版)第08章资料
第一，缺乏训练的面试人员往往不能作出客观的评 价。 第二，面试人员易受光环效应和触角效应的影响。 第三，面试人员往往过早下判断，即使延长面试时 间也不能改变其判断。 第四，面试人员过分重视负面资料。 第五，面试次序的对比误差。
公共部门人力资源开发与管理（第四版） 21世纪公共管理系列教材
8.3 人员甄选方法与技术
公共部门人力资源开发与管理（第四版） 21世纪公共管理系列教材
公共部门 人力资源开发与管理
（第四版）
主编：孙柏瑛 祁凡骅
公共部门人力资源开发与管理（第四版） 21世纪公共管理系列教材
第 8 章 公共部门人员招募与甄选
1
人员招募计划
22 人员招募甄选
3
人员甄选方法与技术
4 我国公务员的录用制度
公共部门人力资源开发与管理（第四版） 21世纪公共管理系列教材
公共部门人力资源开发与管理（第四版） 21世纪公共管理系列教材
8.3 人员甄选方法与技术
8.3.4 行为模拟测试法
含义
是指通过在一种情景下应聘者所表现出的 与职位要求相关的行为方式，来判断应聘 者是否适合空缺职位的一种测试方法。
8.3.2 面试
所需采取的对策：
第一，对参与面试的经理、主管或人事干部进行培训。 第二，确保面试人员在面试之前充分了解空缺职位的工作规范 及应聘者的申请材料。 第三，选择适当的地点作为面试场所，并注意使家具的摆放符 合面试的环境要求。 第四，合理安排面试时间，使每位应聘者受试时间基本相同。 第五，面试所提问题中，应包含开放式的有关职位的问题。 第六，一般在面试人员提问后,应给应聘者一些时间，允许他 们问一些问题并自由发表一些评论。 第七，把面试法与其他方法结合使用。
某公司公共部门人力资源培训与开发教材
• 4. 结果层 受训人员或者组织的绩效是否得到了改善
和提高。
20.11.2000:28:320 0:2800:2820.11.20 20.11.2000:28
谢谢
00:2800:28: 3220.11.202 0.11.2000:2 8:32
• 实施阶段是一次培训与开发活动的关键步 骤，这一阶段的主要任务和活动主要是依据 培训与开发的原则，采用现代培训方法，对 各级、各类公共部门人员实施培训。
• 4．培训效果评估与反馈阶段。
• 培训效果评估既是一次培训的结束，同时又是下 一次培训的准备和开始，通过培训效果评估，既可 以对整个培训过程及其效果进行评价和判断，同时 也可为今后的培训提供经验性指导。
第八章 公共部门人力资源培训与开发
员工培训与人力资源开发是随着20世纪60年代 以来人力资本理论的提出和发展而逐渐受到重视的 人力资源管理活动，是组织打造自身核心竞争力的 重要举措。
•
管理与企业未来
2005年8月，中国一批国有企业的高层主管 来到哈佛商学院，接受为期三个月的培训， 上《管理与企业未来》这门课时，根据哈佛 最著名的案例教学法，他们拿到的是一份具 有测试性质的案例：请根据下面三家公司的 管理现状，判断它们的前途。
•
时间是人类发展的空间。2020年11月20日星 期五12时28分32秒00:28:3220 November 2020
•
科学，你是国力的灵魂；同时又是社 会发展 的标志 。上午12时28分32秒 上午12时28分00:28:3220.11.20
东京迪斯尼的有些员工，他们是暑假工作 的学生，虽然他们只工作两个月时间，但是培 训他们要花３天时间。
公共部门人力资源开发与
公共部门人力资源开发与管理
21世纪公共事业管理系列教材
公私部门在人力资源管理方面的差异特征
1. 公共部门一个重要任务是依照公共利益的 要求，依靠宪法和法律授予的公共权力，对 社会资源和价值进行权威性分配，并推行公 共政策。
2. 公共部门人力资源管理的政治性要求与特 征远远高于私营部门。
3.公共部门的管理活动在很大程度上缺乏像私 营部门那样的自主性和独立性。
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2.国家公务员制度在西方建立的社会背景
（1 （2 （3 （4
公共部门人力资源开发与管理
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（1）社会经济背景
第一，政府需要随着社会管理事务范围的日益扩
大，建立一支功能分化、职业化、专业化的文官队伍
来管理国家公共事务。
第二，资产阶级要求建立一个廉价而高效的政府，
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21世纪公共事业管理系列教材
1.1.3 公共部门的含义与范围
公共部门(public sector)是指在社会 生活中相对于私营部门(private sector)而 存在的，旨在提供公共产品和公共服务， 以谋求公共利益和普遍福祉的一套组织 体系。
公共部门人力资源开发与管理
公共部门人力资源开发与管理
21世纪公共事业管理系列教材
第二类公共组织是指，由国家政权 组织委托和授权的，从事公共服务的， 为公众提供科学、文化、医疗卫生等公 共产品，其运营经费一部分来源于国家 公共财政的划拨，一部分来源于为收回 成本向服务接受者收取的费用，不以盈 利为目的的组织体系。
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第一，单纯从自然资源、资本资源和技术资源这 些生产要素的投入角度，无法解释现代社会生产力提 高的全部原因。
公共部门人力资源开发的特点和内容
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公共部门人力资源开发与管理(第五版)ppt第8章
8.4.3考试录用的条件
无论是通过公开竞争考试,还是通过简化程序进入政府公务员系列的人员,都必须具备下列条件: ➢ 具有中华人民共和国国籍; ➢ 年满十八周岁; ➢ 拥护中华人民共和国宪法,拥护中国共产党和社会主义制度; ➢ 具有良好的政治素质和道德品行; ➢ 具有正常履行职责的身体条件和心理素质; ➢ 具有符合职位要求的文化程度和工作能力; ➢ 法律规定的其他条件。
人员招募 (recruitment)与甄选 (selection)是公共部门人力资源管理的一项基本任 务,它是指在人力资 源规划与预测的基础上,为组织吸收、任用和提升新的合格人才,以 维持组织人员自然循环的需求,保证组织任 务的完成和目标的实现。招募和甄选是雇员进 入公职系统的 “入口”,其制度设计一方面关系到能否将社会 中的精英人才选拔到公共部 门中,体现着公共部门人力资源管理政治价值、管理价值的平衡;另一方面则关系 到使用 的人员在知识、能力和技能上是否能够达到公共部门的要求。人力资源管理的诸多制度创 新都与招 募、甄选紧密相关。
笔试的缺点在于:不能全面地考 查应试者的工作态度、品德修养以及组织管理能力、口头表达能力 和操作技能。因此,笔 试一般不能单独使用,还须配合以其他方法。
8.3.2面试（1）
面试是应聘者在主考人面前,用口述方式现场回答问题,主考人根据应聘者在面试过程中的行为表现及回答 问题的正确程度来进行测评的一种方法。通过面试,可以判断出应聘者运用知识分析问题的熟练程度、思 维的敏捷性、语言的表达能力。并且通过应聘者面试过程中的行为举止,可以了解到应聘者的外表、气质、 风度、情绪的稳定性等特质。此外,通过面试还可以核对应聘者个人材料的真实性。
8.3.3心理测试（1）
心理测试有许多种类型,但甄选过程中所用的主要是能力测试和个性测试两种,因为这两种测试的结果对预 测未来的工作绩效有较大帮助。
公共部门人力资源开发与管理
第一章导论1.人力资源的含义一般意义的人力资源的含义是，在一定范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口的总和。
它可分为现实的人力资源和潜在的人力资源两部分。
或者说：人力资源是指已经投入和将要投入社会财富创造过程的、具有劳动能力的人们的总和。
●人口资源、劳动力资源、人力资源与人才资源及其关系●人口资源与劳动力资源突出了人的数量和劳动者数量，人才资源则主要突出人的质量，而人力资源包含质量、数量两个方面，是人口数量与质量的统一。
2.人力资源的一般特征1）人力资源生成过程的时代性与时间性。
2）人力资源的能动性。
3）人力资源使用过程中的时效性。
4）人力资源开发过程的持续性。
5）人力资源闲置过程的消耗性。
6）人力资源的特殊资本性。
7）人力资源的高增值性。
8）人力资源的再生性。
9）人力资源的创造性。
10）人力资源的社会性。
1.1.2“人力资本”理论与人力资源管理1、“人力资本”理论现代“人力资本”理论(human capital theory)最早是由美国芝加哥大学的经济学家西奥多·舒尔茨(Theodore Schultz)和加里·贝克尔(Gary S Becker)等首先提出和论证的。
2.人力资本理论的基本思想第一，单纯从自然资源、资本资源和技术资源这些生产要素的投入角度，无法解释现代社会生产力提高的全部原因。
第二，人力的取得不是无代价的，其成长过程需要消耗各种稀缺的资源。
第三，人力投资的结果是将货币资本或财富转换为人的知识和能力形态，使人力与其他商品一样，具有使用价值与价值。
第四，人的能力和素质是通过人力投资而获得的，人力资本是对人力进行投资而形成的资本。
第五，人力投资的目的是要获得投资收益。
3.现代人力资源管理的含义现代人力资源管理就是指国家和各种组织为开发和促进本国、本组织人力资本的发展，对本国或本组织人力资源未来和现状进行的统计、规划、投资、成本收益核算、培训、使用、保障、研究和发展等一系列组织、决策活动。
公共部门人力资源开发
第一节、人力资源的背景及其相关概念一、人力资源开发与管理的背景力资源管理是一门新兴的学科，问世于20世纪70年代末。
人力资源管理的历史虽然不长，但人事管理的思想却源远流长。
从时间上看，从18世纪末开始的工业革命，一直到20世纪70年代，这一时期被称为传统的人事管理阶段。
从20世纪70年代末以来，人事管理让位于人力资源管理。
人事管理阶段人事管理阶段又可具体分为以下几个阶段：科学管理阶段、工业心理学阶段、人际关系管理阶段。
（一）科学管理阶段20世纪初，以弗里得里克?泰勒等为代表，开创了科学管理理论学派，并推动了科学管理实践在美国的大规模推广和开展。
泰勒提出了“计件工资制”和“计时工资制”，提出了实行劳动定额管理。
1911年泰勒发表了《科学管理原理》一书，这本著作奠定了科学管理理论的基础，因而被西方管理学界称为“科学管理之父”。
（二）工业心理学阶段以德国心理学家雨果•芒斯特伯格等为代表的心理学家的研究结果，推动了人事管理工作的科学化进程。
雨果•芒斯特伯格于1913年出版的《心理学与工业效率》标志着工业心理学的诞生。
（三）人际关系管理阶段1929年美国哈佛大学教授梅奥率领一个研究小组到美国西屋电气公司的霍桑工厂进行了长达九年的霍桑实验，真正揭开了对组织中的人的行为研究的序幕目前，世界各国经济全球化、信息化、市场化和一体化的趋势正在加速发展，世界正步入以信息技术为基础的全球性工业后社会。
一个以经济发展为前提，争夺信息技术、市场目标的多元世界正在取代由军事力量控制的世界。
在这场激烈的过境较量中，人力资源开发问题被摆到突出的地位。
国家之间的的竞争，是知识与技术的竞争，实质上是人力资源开发水平的竞争。
人力资源的二、人力资源相关概念1、人力资源：人力资源是指一定范围内的人所具备的劳动能力的总和。
一个社会的人力资源由适龄就业人口、求业人口等部分组成。
每个组织的运作都离不开物力、人力、财力、时间、技术和信息这6个方面的资源。
公共部门人力资源开发与管理
公共部门人力资源开发与管理第一章导论1.人力资源的含义是在一定范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口的总和。
2.现实的人力资源指一个国家或一个地区在一定时期内拥有的实际从事社会经济活动的全部人口，包括正在从事劳动和投入经济运行的人口以及由于非个人原因暂时未能从事劳动的人口。
潜在的人力资源指处于储备状态，正在培养成长，逐步具备劳动能力，或虽具有劳动能力，但由于各种原因不能或不愿从事社会劳动的，并在一定条件下可以动员转化并投入社会经济活动的人口总和。
3.人力资源的要素构成有两个基本方面：一是人力资源的数量，这是标志人力资源总量的基础性指标，是人力资源量的特征。
二是人力资源的质量，这是人力资源总体素质的指标，是反映人力资源质的因素4.现代人力资源发展的重要目标和方向是提高一国人力资源的质量。
5.人力资源的基本特征：⑪人力资源生成过程的时代性与时间性⑫人力资源的能动性（能动性是人力资源的一个根本的性质）⑬人力资源使用过程的时效性⑭人力资源开发过程的持续性⑮人力资源闲置过程的消耗性⑯人力资源的特殊资本性，（①是投资的结果和产物②是在一定时期内，它能够不断地给投资者带来收益③是在其使用中会出现有关形磨损和无形磨损）⑰人力资源的高增殖性。
6.人力资本”理论最早是由美国芝加哥大学的经济学家西奥多•舒尔茨和加里•贝克等首先提出和论证的，舒尔茨的著作《由教育形成的资本》和《人力资本》；舒尔茨被公认为“人力资本理论之父”。
1979年他因此获得诺贝尔经济学奖。
7.人力资本理论的基本思想：①单纯从自然资源资本资源和技术资源这些生产要素的投入角度，无法解释现代社会生产力提高的全部原因②人力的取得不是无价的，其成长过程需要消耗各种稀缺的资源，也就是，需要消耗资本投资③人力投资的结果是将货币资本或财富转换为人的知识和能力形态，使人力和其他商品一样，具有使用价值与价值④人的能力和素质是通过人力投资而获得，人力资本是对人力进行投资而形成的资本⑤人力投资的目的是要获得收益。
论公共部门人力资源的开发和利用
论公共部门人力资源的开发和利用摘要：人力资源是所有资源中最宝贵的资源，一个国家和组织只有真正拥有了高质量的人力资源，才真正拥有了竞争的实力。
随着社会生产的发展，现代科学技术对人力资源的质量提出了更高的要求。
公共部门作为管理国家事务的机关，凭借其独特的魅力，汇聚了一大批人力资源。
如何真正开发和利用好人力资源成为一个难题摆在公共部门的面前。
本文总结改革开放以来，我国公共部门人力资源开发和利用取得的成绩，深刻分析了当前存在的问题和原因，并提出了建设性的意见和建议。
关键词：公共部门，人力资源，开发，利用当今时代人力资源已成为第一资源。
公共部门人力资源又是人力资源中的一个特殊群落，承担着为整个国家提供公共产品、维持社会公共秩序的重要职能，公共部门人力资源就成为公共社会生产力发展的重要基础，是公共部门的一个关键性要素。
随着知识经济时代的到来和世界范围内公共部门人力资源管理改革的兴起，我国公共部门的人力资源管理也正在经历一场深刻的变革。
因此，分析公共部门人力资源管理的现状及其存在的问题和原因，并据此采取针对性的改进措施十分重要。
只有建立有效、合理的公共部门人力资源管理体制，才能确保我国公共部门的高效运转。
一、公共部门人力资源开发和利用现状改革开放30多年来，从“科学技术是第一生产力”到“人才资源是第一资源”，从“尊重知识、尊重人力”到科学人才观，从实施“科教兴国战略”到“人力强国战略”，从“党管干部”到“党管人才”……我们党爱才、识才、用才、聚才的一系列重要举措，使干部人事制度管理工作的思想观念和方式方法都发生了根本变化，推进了干部工作的科学化、民主化、制度化。
2006年6月1日正式开始实施《公务员法》，标志着我国公共部门人力资源建设又步入了一个新的历史发展阶段。
（一）公共部门人力资源管理相关制度已基本建立1993年8月14日，国务院颁布《国家公务员暂行条例》，标志着公务员制度在我国正式建立。
随后陆续制定出台了20多个相配套的暂行规定、实施办法及政策规定，基本形成以《条例》为主体的法律法规体系。
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主要是通过对组织的目标、资源、特质、环境等因素的分 析，准确地找出组织存在的问题与问题产生的根源，以确 定培训是否是解决这类问题的最有效的方法。
组织目标分析：
已达成的目标及其完成效果；未达成的目标及其原因、差 距等。
组织资源分析：
可利用的人、时、财、物等资源及各自情况。
组织环境分析：
《干部教育培训工作条例（试行）》第十二条规定，
干部应当根据不同情况参加相应的教育培训：
在职期间的各类岗位培训； 晋升领导职务的任职培训； 从事专项工作的专门业务培训； 新录（聘）用的初任培训； 其他培训
《公务员培训规定（试行）》第十一条规定：
公务员培训分为初任培训、任职培训、专门业务培训和在
一般而言，人力资源培训与开发主要包括四个环节：培 训需求分析、培训的规划与设计、培训实施、培训评估。
人力资源开发（human resource development，HRD）与培
训（Training）的异同
二者的重点都是通过有计划的学习，帮助员工提高关键技 术和技能，以便胜任现在或将来的工作。
建立员工背景档案
同各部门人员保持密切联系
向主管领导反映情况 准备培训需求调查
2.制定培训需求调查计划 培训需求调查计划应包括以下几项内容：
培训需求调查工作的行动计划
确定培训需求调查工作的目标 选择适合的培训需求调查方法
确定培训需求调查的内容
3.实施培训需求调查工作 实施培训需求调查主要包括以下步骤：
训内容的过程。
简言之，培训需求分析就是采用科学的方法弄清谁最需要培 训、为什么要培训、培训什么等问题，并进行深入探索研究 的过程。
培训需求分析具有很强的指导性，是有效地实施培
训的前提，是现代培训活动的首要环节，是进行培 训评估的基础，是使培训工作准确、及时和有效的 重要保证。
培训需求分析的主要任务：
(when) 培训实施 (how)
确定培训目标 制订培训计划
结果反馈 确定评估标准 过程控制
二、培训需求分析
培训需求分析是指20世纪60年代麦吉（W.Mcgehee）和塞耶
（P.W.Thayer）等人提出的一种通过系统评价确定培训目标、
培训内容及其相互关系的方法。
培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训 部门采取各种办法和技术，对组织及成员的目标、知识、技 能等方面进行系统的鉴别与分析，从而确定培训必要性及培
《公务员培训规定（试行）》规定：
任职培训应当在公务员任职前或任职后一年内进行。 担任县处级副职以上领导职务的公务员任职培训时间原则上不少于
30天，担任乡科级领导职务的公务员任职培训时间原则上不少于15
天。
调入机关任职以及在机关晋升为副调研员以上及其他相当职务层次
的非领导职务的公务员，依照前款规定参加任职培训。
组 织 分 析 任 务 分 析 人 员 分 析
决定组织 中哪些方 面需要培 训
决定培训
内容应该 是什么
决定谁应
该接受培 训，他们
通过使用业绩评价，分析造成业绩差距的原因
收集和分析关键事件 对员工及其上级进行培训需求调查
需要什么
培训
培训需求原因 法规、制度 基本技能欠缺
分析的内容 有哪些？
工作者分析的重点是评价组织成员实际工作
绩效以及工作能力、工作态度。
分析 目的
内容 根据组织长期目标，短期目标、经营计划判定知识和技 术需要 将组织效率和工作质量与期望水平进行比较 制定人事接续计划，对现有雇员的知识/技术进行审查 评价培训的组织环境 对于个人工作，分析其业绩评价标准、要求完成的任务 和成功地完成任务所必需的知识、技术、行为和态度
对参训者预先测验
目标确立
培训监控 培训评价
后果评价 反馈
实施培训
培训需求分析与计划拟定
培训实施与过程控制
培训评估与反馈
培训需求分析
为什么培训
培训准备
谁培训(who)
在哪里培训 (where) 根据培训标准衡量 和比较培训效果
(why) 培训什么
(what)
培训谁(whom)
培训的时间
确认差距：绩效差距、能力差距 赢得支持
确定培训的可行性
建立信息资料库，促进人事分类系统向人事开发系统转换
（一）培训需求分析的内容 1.环境分析 对组织外部环境的有关信息进行分析，例如法律法规、经 济发展程度、行业技术水平、人才市场等。 2.组织分析 组织分析是对组织内部环境的有关信息的分析，目的是在 收集与分析组织绩效和组织特质的基础上，确认绩效问题 及其病因，寻找可能解决的办法，为培训部门提供参考。
培训是开发的重要手段之一。 二者侧重点有所不同
培训主要着眼于当前，是向员工传授完成当前某项任务或工作所需 要的知识和技能。
开发着眼于更长期的员工职业发展和组织目标的实现，强调员工为
胜任未来工作所做的准备。
如何进行培训
需求分析阶段
培训需求分析
培训内容与方法 设计
设计与实施阶段
评估阶段
制定标准
组织的技术更新与现有技术条件。
组织特质分析：
组织结构、组织文化、信息传播等内容
组织支持分析：
组织上下各层次成员，尤其是管理者的支持与合作意愿与 行动等
3.工作分析
也称任务分析，主要是对每一工作岗位的工作职责和任职资格进行确认， 并了解差距。 工作分析的目的在于了解与绩效问题有关的工作的详细内容、标准，和 达成工作所应具备的知识和技能。 工作分析的结果也是将来设计和编制相关培训课程的重要资料来源。工 作分析需要富有工作经验的员工积极参与，以提供完整的工作信息与资 料。 工作分析主要有五个步骤：
职培训。
1.根据培训内容的不同：
（1）知识培训
完成本职工作所需的基本知识，了解组织的基本情况，
如公共组织的发展战略、目标、经营状况、规章制度等。
（2）技能培训
从事本职工作必备的技能，如操作技能、处理人际关系 的技能、谈判技能，并以此培养、开发职工的潜能。
（3）态度培训
组织与员工相互信任，组织忠诚、必备的精神状态和工
组织分析 个人分析
需求分析结果 需要哪 些培训
受训者要学习什
么？
谁接受培训？
工作业绩差
新技术的应用 客户要求 新产品 高绩效标准
任务分析
培训类型 培训次数 购买或自行开发
谁需要培训
培训项目决策
借助培训还是选
新的工作 培训需求分析过程
择其他人力资源 管理方式
（二）实施程序 1.做好培训前期的准备工作
作态度，增强组织观念和团队意识。
2.根据培训对象的不同：
（1）初任培训 初任培训是对新录用公务员进行的培训，培训内容主要包括 政治理论、依法行政、公务员法和公务员行为规范、机关工 作方式方法等基本知识和技能，重点提高新录用公务员适应
机关工作的能力。
初任培训主要是帮助新员工了解工作环境、条件、人际关系、工作职 责、规章制度、组织期望，尽快融入组织；感受到组织的重视；对组
1.思想政治理论
政治理论培训重点进行马克思列宁主义、毛泽东思想、邓 小平理论和“三个代表”重要思想的教育，树立和落实科 学发展观、正确政绩观的教育，党的历史、党的优良传统 作风、党的纪律的教育，国情和形势的教育，引导干部坚 定共产主义理想和中国特色社会主义信念，坚持马克思主 义的世界观、人生观、价值观和正确的权力观、地位观、 利益观，夯实理论基础、开阔世界眼光、培养战略思维、 增强党性修养。
党校、行政学院和干部学院应当按照职能分工开展公务员培训工作。 部门和系统的公务员培训机构，应当按照各自职责，承担本部门和本 系统的公务员培训任务。 其他培训机构经市(地)级以上组织、人事部门认可，可承担机关委托 的公务员培训任务。
3.保障支持系统
主要包括法律制度保障、经费保障、组织保障等。
进行党的历史和优良传统、国情和形势培训，引导公务员 进一步坚定理想信念、增强公仆意识，深刻领会中国特色 社会主义理论体系的根本立场、基本观点、科学方法，提 高马克思主义理论水平和认识世界、改造世界的能力。
2.政策法规 重点加强党的路线方针政策和国家法律法规的教育，进行党 和国家在经济、政治、文化、社会、外交、国防等方面的重 大部署和要求的培训，提高各级干部科学执政、民主执政、 依法执政的能力。 深化宪法、通用法律知识和与履行岗位职责相关的专门法律 知识培训。 坚持和完善各级行政机关领导干部学法制度，建立公务员依 法行政培训长效机制，使全体公务员树立宪法和法律观念， 学法、守法、用法。 继续加强公务员法培训，提高公务员管理法制化水平和公务 员依法履行岗位职责意识。
根据需要确定。
（三）培训内容
《干部教育培训工作条例（试行）》第十六条规定：
干部教育培训应当根据经济社会发展需要，按照加 强党的执政能力建设和先进性建设的要求，结合岗 位职责要求和不同层次、不同类别干部的特点，以 政治理论、政策法规、业务知识、文化素养和技能 训练等为基本内容，并以政治理论培训为重点，综 合运用组织调训与自主选学、脱产培训与在职自学、 境内培训与境外培训相结合等方式，促进干部素质 和能力的全面提高。