公共部门人力资源管理章节答案资料讲解
公共部门人力资源管理章节练习与解答(四)
公共部门人力资源管理章节练习与解答（四）国家开放大学文法学院古小华 2014年04月16日第十二章公共部门人力激励（一）选择题（每题至少有一个答案是正确的，多选或者少选均不能得分）1．美国哈佛大学威廉·詹姆斯教授，在实地调查中发现一个人平常表现的能力水平，与经过激发可能达到的能力水平之间存在着大约（）左右的差距。
A．60%B．50%C．70%D．40%2．赫兹伯格提出的双因素论认为物质和精神上的激励都属于（），它对人的激励作用是有限的，而人们“对工作本身的兴趣以及从中得到的快乐”才对人具有根本性的激励作用。
A．内在激励B．外在激励C．正向激励D．负向激励3．外附激励是指掌握在管理者手中，由管理者运用，作用于管理对象，对被激励者来说是外附的一种激励。
其方式主要包括（）。
A．赞许B．奖赏C．竞赛和考试D．评定职称4．下列属于过程型激励理论的是（）。
A．期望理论B．公平理论C．目标设置理论D．需要层次理论5．中国古代的“卧薪尝胆”、“破釜沉舟”的故事充分说明了（）的重大作用。
A．情感激励B．危机激励C．荣誉激励D．目标激励（二）判断题（对的在括号中打√，错误的在括号中打×）1．在通常情况下，对员工进行正向激励的效果要远远好于负向激励的效果，而且越是素质高的员工，负向激励对其产生的负作用就越大。
（）2．内滋激励是一种高层次的激励，它产生的力量是最大、最有效的。
（）3．传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升机会、以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。
这些激励都与工作本身并不直接相关，只是作为对于员工付出劳动的补偿，因而称为外在激励。
（）4．美国哈佛大学威廉·詹姆斯教授，在实地调查中发现，按时计酬的人员一般情况下只发挥了20%～30%的能力。
（）5．双因素该理论最重要的贡献，在于要求管理者必须充分注意工作本身对员工的价值和激励作用。
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（3）合法原则 任何组织的人力资源甄选与录用工作都必须全面遵守国家的有关法律法规，任何违法、 违规的招聘、录用行为都将受到《劳动法》等相关法律、法规的制裁。 3．公共部门人力咨源甄诜与录用的基础 （1）人力资源规划 人力资源规划是实现公共部门从“反应性”组织向“前瞻性”组织转变的有效工具之 一。其实质是在对组织的过去进行评价，对未来的形势走向进行预测的基础上，分析并确定 实现组织目标所需的人力资源以及获取这些人力资源可能性的过程。 公共部门人力资源规划与人员甄选、录用的具体关系如图 3-2 所示。
工作分析 的结果
人力资源 规划
确定岗位 空缺数量
回顾空缺 岗位任职 资格书
确定招聘 计划，拟 写招聘标
呈报公职 人员招聘 计划
计划审批
录用
面试、测 4 / 25 试 、 体 检 试用
并资料审
核
接收招聘 申请，预 审、发放面 试通知
发布招 聘信息
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（2）公共部门人力资源甄选与录用的功能 ①有助于加强公共部门员工素质队伍建设 公共部门人力资源甄选与录用可以为组织补充高素质与专业化的人才，实现组织内部人 力资源科学合理配置，为提高组织办事效率奠定基础。 ②有助于降低员工流失率 科学有效的甄选与录用工具有助于提升员工对组织的忠诚度，也有助于实现自我价值， 从而降低公共部门核心人才与技术的流失。 ③有助于降低公共部门人力资源管理体系的管理成本 高素质人才的引进会在培训时期提高培训效能，同时高素质人才接受新鲜理念与技能反 应灵敏可有效缩短培训的时间成本、节约培训的经济成本。 ④有助于提高组织运营效率 高素质队伍建设可以有效提升组织运营效率。人才只有通过岗位才能展现自身价值，个 人价值实现的过程亦是组织效率实现的过程。 ⑤社会标杆角色 科学有效的人力资源甄选对于公共部门的形象宣传有着重要影响，同时科学的甄选与公 平地录用对于其他社会组织有着示范效应。 2．公共部门人力资源甄选与录用的原则 （1）公正、公平、公开原则 ①要保证甄选、录用程序、方法、内容等方面的规范、公正 具体包括招考政策公开，招考信息公开，招考的时间、地点、科目公开，资格审查条件 公开，招考的单位、部门、职位名称、职位数量公开，职位的工作性质、职责范围公开。 ②应做到甄选与录用标准的公开、公正
赵曼《公共部门人力资源管理》笔记和课后习题详解(课后习题详解 公共部门的职位分析与人员分类管理)【圣
2.2课后习题详解深圳339家事业单位的组织管理体制变革2007年10月，深圳市对通过分类改革保留下来的339家事业单位，在机构重组整合的基础上，进一步推进管理体制和运行机制的创新，促进公共服务事业的发展。
改革之一：法定机构试点。
法定机构是在特定立法下设立的独立运作的公营机构，一是建立以理事会（管委会）为核心的法人治理结构。
二是建立灵活的用人机制，除部分重要岗位可实行委任制外，其他人员一律按劳动法规进行管理，配套建立相应的薪酬制度。
此项试点已选择市城市规划发展研究中心、市房地产估价中心、市仲裁委和拟整合的检测机构作为试点单位。
改革之二：建立和完善事业单位法人治理结构。
一是建立理事会作为事业单位的决策权力机构，其成员由政府部门代表、社会人士、行政执行人等多方组成。
二是明确管理层的职能和权责。
管理层由事业单位的行政执行人及其副职组成。
行政执行人是事业单位的法定代表人，负责事业单位日常工作，接受理事会监督并对理事会负责。
三是建立职工民主参与制度，涉及全体职工切身利益的重大事项需按照有关规定提请职工代表大会讨论或审议。
改革之三：事业单位从行政级别管理转为岗位等级管理改革。
一是取消现有事业单位的行政级别，全面推行岗位等级管理制度以及与之相配套的人员聘用制度、工资分配制度和社会保障制度，将人员由身份管理转变为岗位管理。
二是对新成立的事业单位，机构编制部门不再确定其主要负责人的行政级别待遇，改为核定事业单位行政管理人员的岗位等级。
三是在岗位等级制的基础上，对基础教育领域事业单位主要负责人探索新的等级评价机制。
改革之四：政府检测机构体制改革与资源整合。
此项改革旨在打破政府检测机构隶属各职能部门分层级设置的传统体制，解决关键仪器设备雷同、资源分散、重复投入、闲置浪费等问题。
此项改革分两．步推进，第一阶段重点推进市属检测机构整合，第二阶段纳入区、街道检测机构。
第一阶段将适宜整合的市属检测机构整合为3家左右。
同时，制定市属检测机构整合有关配套政策，保障相关监管执法机构进行快速检测和流动现场检测的能力。
公共部门人力资源管理章节答案
第一章（一）选择题（每题至少有一个答案是正确的，多选或者少选均不能得分）1、公共部门人力资源损耗主要表现在（）。
制度性损耗, 人事管理损耗, 后续投资损耗2、传统公共部门人力资源管理的主要特点是（）。
是一种以控制为导向的消极的管理,强调效率价值的优先性,强调公务员的工具角色，强调严格的规划和程序,重视监督的控制，强调集中性的管理3、人力资源的可再生性主要体现在( )。
对人力资源的使用或消费实际上是对知识资源的消费，知识资源可被反复利用, 人力资源具有主动补充和更新知识资源的天性,意味着人力资源是一种低投入高产出、并能使拥有者长期受益的特殊资源4、政府在人力资源开发与管理的过程中，必须坚定的确立起（）的管理理念和战略指导原则。
以人为本5、（）的创始人，美国经济学家，诺贝尔奖金获得者舒尔茨提出：人类的未来不是由耕地、空间、能源所决定的，人类的未来是由人类的智慧所决定的。
人力资本理论（二）判断题（对的在括号中打√，错误的在括号中打×）1、狭义的公共部门人力资源开发指的是公职人员培训。
（）选择一项：对2、著名经济学家亚当·斯密认为人力资源不仅是自然性资源，更重要的是一种资本性资源，人通过思想意识、思维方法的创新，可以整合其他资源而创造价值。
（）错3、人力资本的积累主要是通过人力资源管理来实现的。
（）错4、舒尔茨早在20世纪60年代就指出并论证了人力资本投资对经济增长的贡献远比物质资本的增加重要得多。
（）对5、人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。
（）错6、劳动者的文化技术素质是人力资源质量的核心部分。
（）对7、公共部门人力资源的政治性和道德品质要高于国家人力资源整体的平均水平。
（）对8、传统的公共部门人力资源管理，是一种以“授能”为导向的积极的管理。
（）错9、我国目前还没有关于公务员伦理的法律法规，维持公务员的职业伦理还主要停留在靠党规党纪和说服教育的层面。
（）对10、经济学家经测算后认为高等教育的投资收益率以及个人投资的收益率均远远高于国家平均经济增长率。
赵曼《公共部门人力资源管理》笔记和课后习题详解(复习笔记 公共部门人力资源开发与管理概述)【圣才出品
市场
资金来源依赖预算拨款（免费服务） 资金来源依赖于收费
环 境 制约
缺乏数据 市场信号弱
指令和义务限制了自主权和灵活性
数据充分可用 市场信号清晰 只受法律和内部多数人意见 的限制
政治影响
政治影响是直接的，源于权威和经济控 政治影响是间接的，依赖于法
制力
律和私人部门的经济实力
续表
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1.1 复习笔记
一、公共部门人力资源管理内涵与特征
1．公共部门的内涵与特征
（1）内涵
公共部门是指负责提供公共产品或进行公共管理，致力于增进公共利益的各种组织和机
构。广义的公共部门具体可以划分为：政府部门、事业单位、公共企业和民间组织四类（见
共产品为主要经营内容，不以营利为主要经营目标的经济组织。
④民间组织
民间组织是指民间自发组织的不以营利为目的的公益性组织。
表 1-1 公共部门分类及比较
项目
政府部门
事业单位
公共企业
民间组织
资金来源 国家全额拨款 国家全额或部分拨 全部或部分接受国 自筹资金，接受
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②政府被赋予一定的强制力，这种权力是私营机构所没有的。
总之，公共部门与私营部门的核心差异在于其是否拥有合法的强制力。
公共部门与私人部门分项区分比较如表 1-3 所示。
表 1-3 公共部门与私人部门的区别
部门
因素
公共部门
私人部门
市场由监督机构构成
人们的购买行为决定市场
提供同一服务的组织相互合作
为提供某项服务相互竞争
学年电大《公共部门人力资源管理》课程复习资料及答案
1.人本管理：人本管理是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。
2．定员管理：简称定员。
指企事业组织在用人方面的数量界限，根据企事业工作目标、规模、实际需要，按精简高效的原则确定一定人数的过程。
3．薪酬：是企业付给员工的劳动报酬。
它主要以工资(含奖励工资)和福利两种形式表现出来。
4．就业指导：就是由专门的就业指导机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业、并谋求职业发展的咨询指导过程。
5．人力资源：又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。
人力资源的最基本方面，包括体力和智力。
如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。
6．人力资源管理：就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
7．职务分析：是一种狭义的工作分析，它是相对某一企事业组织内部各岗位工作的分析。
即分析者采取科学的手段与技术，对每个职务同类岗位工作的结构因素及其相互关系，进行分解、比较与综合，确定该职务岗位工作的要素特点、性质与要求的过程。
8．心理测验：是心理测量的一种具体形式，实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。
也有人把心理测验叫心理测评。
9．人力资源规划：是预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。
其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。
10．人力资源成本：是一个企业组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。
11．甄选：是招聘的后续工作，也是招聘的延伸。
所谓甄选就是从大量的申请人中挑选出最有可能有效胜任工作或组织认为最合适的人员的过程。
赵曼《公共部门人力资源管理》笔记和课后习题详解(复习笔记 公共部门薪酬管理)【圣才出品】
9.1复习笔记一、公共部门薪酬构成及其基本问题1．公共部门人力资源薪酬及其组成（1）公共部门人力资源薪酬的内涵①在营利性的企业部门，薪酬是企业生产或其他经济活动中投入的活劳动的货币资金表现形式，是产品最终成本的构成要素。
②在非营利性的公共部门，薪酬是对员工在不同职位或岗位上的工作绩效给予的各种形式的支付和回报。
（2）薪酬的组成①按薪酬功能分类的薪酬组成a．基本薪酬基本薪酬是指依据员工的劳动熟练程度、工作的复杂程度、责任大小、工作环境、劳动强度和不同工作在国民经济中的地位，并考虑劳动者的工龄、学历、资历等因素，按照员工实际完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗而计付的劳动报酬。
基本薪酬的形式包括等级薪酬、岗位薪酬、职务薪酬、技能薪酬和年功薪酬等几种主要类型。
b．辅助薪酬第一，奖励薪酬，是对超额劳动给予的报酬。
奖励薪酬的依据是工作投入和业绩大小。
第二，成就薪酬，指当员工在组织内工作卓有成效，为组织作出重大贡献后，组织以提高基本薪酬的形式付给员工的报酬。
第三，津贴，指根据员工的特殊工作条件和工作特性以及特定条件下的额外生活费用而计付的劳动报酬。
②按薪酬发生机制分类的薪酬组成a．外在薪酬外在薪酬是指组织针对员工所付出的劳动和所作的贡献支付给员工的各种形式的报酬。
包括薪金、奖金、津贴和各种直接和间接支付的福利。
b．内在薪酬内在薪酬是指员工努力工作而受到晋升、表扬或受到重视等所产生的工作的荣誉感、成就感和责任感等。
主要包括引人注目的头衔、受人羡慕的工作氛围、自由支配的工作时间、多元化的活动、能够发挥潜力的工作机会、个人发展的机遇等。
全面薪酬的内涵与形式划分如表9-l所示。
表9-1全面薪酬的内涵与形式划分外在报酬内在报酬经济性报酬直接报酬：基本工资、加班工资、津贴、补贴奖金、利润分享、股票认购间接报酬：健康与安全福利、非工作时间报酬及为员工提供的服务无非经济性报酬私人秘书良好的办公条件诱人的头衔友好和睦的同事关系领导者的个人品质与风格组织中的知识与信息共享参与决策挑战性的工作感兴趣的工作或任务上级、同事认可与内部地位学习与进步的机会多元化活动就业的保障性2．公共部门人力资源薪酬结构体系（1）公共部门薪酬结构体系中的薪酬要素薪酬要素是薪酬的给付依据，决定了薪酬的结构导向。
《公共部门人力资源管理》含答案
《公共部门人力资源管理》含答案判断题1、20世纪 90 年代之前，严格地说，当时的公共部门只有身份管理，没有、也不需要薪酬体系和薪酬管理。
（ ) 正确选项1.√(V)2、笔试一般不能单独使用，必须有其他测试方法作为补充。
（）正确选项1.√(V)3、传统的“官本位”的价值评价使得公职人员必然以行政激励和道德激励为主。
（）正确选项1.√(V)4、传统的公共部门重视投入和过程，对其效果不够重视，容易导致形式主义、浪费和官僚主义。
（）正确选项1.√(V)5、从理论上看，早期的人力资源规划强调人力资源的需求分析和供给分析，然后确定两者的差距，引导出消除差距的方法，如岗位调整、招聘、培训、薪资调整等。
（）正确选项1.√(V)6、弹性雇佣制不仅局限于技术含量低的工勤岗位，也能适用于技术含量较高的金融、经贸、信息等岗位，形成人员能进能出、岗位能上能下、待遇能高能低的用人机制，激发组织活力，促进事业发展。
（）正确选项1.√(V)7、德鲁克之所以提出人力资源这一概念，是想表达传统人事管理所不能表达的意思。
他认为，与其他资源相比，人力资源是一种特殊的资源，它必须通过有效的管理机制才能开发利用，并为企业带来可观的经济价值。
（）正确选项1.×(V) 8、对于公共部门人力资源管理服务外包，公共部门可以根据需求将一项或几项人力资源管理职能外包给人力资源服务机构，对于核心业务，仍然由自己的人力资源管理团队进行管理。
（）正确选项1.√(V)9、对员工进行正向激励的效果要远远好于负向激励的效果，而且越是素质低的员工，负向激励对其产生的负作用越大。
（）正确选项1.×(V)10、对组织而言，不论其性质如何，绩效管理主要是人力资源管理部门和员工的事情。
（）正确选项1.×(V)11、非经济性薪酬可归纳为工作特征和工作环境两大部分。
工作环境则是指与工作相关的软硬件环境或条件的优劣，包括组织文化的品位、人际关系的融洽、工作条件的舒适性、工作场所的便利性、工作方式的弹性度、政策的公正性、制度的规范性等因素。
公共部门人力资源管理期末考试课本上老师划的重点及答案
公共部门人力资源管理期末考试课本上老师划的重点及答案选择题1面试过程中出现的效应P268光环效应1面试类型p221非结构化面试、结构化面试、压力面试、集体面试、模式化行为描述2公务员职务分为p201领导职务，非领导职务。
领导职务层次分为：国家级正职，国家级副职，省部级正职，省部级副职，厅局级正职，厅局级副职，县处级正职，县处级副职，乡科级正职，乡科级副职10个层次。
综合管理类的非领导职务分为：巡视员、副巡视员、调研员、副调研员、主任科员、副主任科员、科员、办事员8个层次。
3公务员管理的根本原则p324国家公务员任职模式：终身常任制p295公共部门：p8~9 国家各级立法机关、行政机关、司法机关、检察机关第三部门：学校、医院、图书馆、公益服务组织国有企业、公共公司6公共生产力：p15指公共部门投入和产出之间的数量和成效之比。
表现的内容：p15①对社会发展贡献的能力和水平②结果导向③目标导向④过程导向7公共部门人力资源管理有哪些方面的职能：p20识才、选才、用才、育才、留才。
8国家公务员制度职业道德准则的内容：p30价值中立或政治中立9西方国家官员与执政党的关系划分为：业务官，政务官p3110国家公务员制度的基本精神：p33①功绩主义②法治主义③人才主义④市场主义和竞争主义⑤分权主义11公务员职务的产生类型：选任、委任、考任、调任、聘任。
P8012公职人员的双重身份：p81公民、公职人员13公职人员没有履行法律责任要承担的法律责任有：身份处分、行政处分、行政赔偿责任、刑事责任p8914人力资源战略管理规划的两种途径：自下而上、自上而下p12615人力资源战略管理实施主体要素：p132组织建设与能力开发、流程再造、绩效管理。
16人力资源战略控制包括哪些方面p135前馈控制、同期控制、反馈控制。
17工作分析的技术方法：p151观察法、访谈法、问卷法、工作日志法。
18职位评价的操作方法：p161定性方法和定量方法。
公共部门人力资源管理章节练习与解答(二)
公共部门人力资源管理章节练习与解答（二）国家开放大学文法学院古小华2014年04月16日第三章公共部门人力资源生态环境（一）选择题（每题至少有一个答案是正确的，多选或者少选均不能得分）1．公共部门外部生态环境包括（）。
A．政治制度B．市场体制C．劳动力与人口素质D．经济与技术环境2．市场经济条件下人力资源生态环境具有（）的特点。
A．系统性和复杂性B．动态性和稳定性C．相关性和独立性D．统一性与多样性3．中国人力资源生态环境的不平衡性主要表现在（）。
A．高素质的人力资源都主要集中在东部沿海B．中部和西部留不住人才C．东部地区出现了人力资源饱和现象D．中西部人力资源政策体制环境还不完善4．开发人力资源的基础性工作是（）。
A．做好人力资源制度建设B．严格绩效考核C．进行科学的人力资源预测D．对人力进行教育和培训5．我国劳动力市场体系已初步形成，（）在人力资源配置中的主导地位也已初步确立。
A．政府部门B．市场机制C．第三部门D．公共部门（二）判断题（对的在括号中打√，错误的在括号中打×）1．一般来说，社会整体环境的优劣，主要取决于生产力发展水平和经济发展水平。
（）2．人才环境的质量与社会经济文化的状况是正相关的关系。
（）3．我国的国情决定了我们应该把人才培养的重点放在高层次人才的培养上。
（）4．开发人才是当今世界各国特别是发达国家争夺人才的主要形式。
（）5．加快中西部地区的经济发展是我国优化人力资源生态环境必不可少的前提条件。
（）6．我国在人才的考核评价方面，无论是对党政领导干部，还是对企业经营管理人才，都还缺乏一套科学规范的考核评价体系，因此导致考核失真的情况时有发生。
（）7．由于缺乏有效的预见，致使中国的人力政策缺乏稳定性，变化太快，这不利于政策的有效实施，不利于充分发挥政策的公信作用。
（）8．人类在原始社会时期就已经存在人才观念。
（）9．到了资本主义生产关系确立时期，由于社会分工、分层的发展，人们的社会关系和社会生活也日趋复杂。
《公共部门人力资源管理》考题答案详细
《公共部门人力资源管理》考题答案详细简述工作分析与职位评价的基本内涵。
工作分析(Job Analysis)又称职位分析(Post Analysis)，是指根据组织的目标，设置实现组织目标所需的岗位(职位)，对各岗位特定工作的性质、内容、任务和责任做出明确规定，同时对承担该类工作的人员所应具备的素质与能力做出明确规定的系统过程。
它是公共部门人力资源管理的基础工作，是公共部门实行科学管理的重要手段之一。
职位评价(Post Evaluation)也称工作评价(Job Evaluation)，是指在工作分析的基础上，通过专门的技术和程序，根据同一客观的标准，对职位进行系统的比较，从而确定职位在组织中的相对价值或次序的过程。
它是以工作分析的结果为依据，在对所有职位进行科学分析之后，按一定的客观标准，采用科学的评价手段，对岗位的工作任务的重要程度、责任范围及大小、繁简程度、环境条件、沟通技巧、监督管理及任职资格等进行系统评比与估价的过程。
很显然，它的评价对象是职位，而非任职者，这就是大家通常所说的“对岗不对人”原则。
而且，它反映的只是相对价值，而不是职位的绝对价值。
职位评价的结果将直接应用于薪酬体系的建立。
它是划分薪酬等级的依据，是建立内部公平合理的薪酬结构的基础和关键环节。
工作分析是描述性的，而职位评价是价值判断性的。
细致、完备的工作分析是职位评价获得准确性的前提。
从制度建立的过程看，职位评价是介于工作分析和薪酬制度设计之间的一个环节。
它把工作分析的结果作为评价的事实依据，同时，职位评价的结果——薪点，又是科学的薪酬制度设计的理论依据。
简述职位分类制的特点。
职位分类，指的是在工作分析的基础上，将职位依据工作性质、繁简程度、责任轻重和所需资格条件，区分为若干具有共同特色的职位，加以分类。
具有一下特征：1、职位分类是以“事”为中心的分类体系。
职位分类首先重视职位工作的性质、责任大小、繁简难易程度，其次才是人所具备的资格条件。
赵曼《公共部门人力资源管理》笔记和课后习题详解(复习笔记 公共部门人力资源流动管理)【圣才出品】
6.1复习笔记一、公共部门职务任免1．职务任免的含义（1）职务任免职务任免是指任免机关依据有关法律、法规，在任免权限范围内，依照一定的标准、条件，通过法定程序，任命或者免去公职人员担任的某一职务。
（2）任职任职是指公共部门为了完成所担负的工作任务，根据国家有关法律、法规规定及任职条件的要求，通过法定程序和一定手续，任命有关人员担任某一职务的过程。
（3）免职免职是指任免机关根据国家有关法律规定和免职条件，通过法定程序和一定手续，免除公职人员所担任的一定职务的过程。
免职分为程序性免职和单纯性免职两种。
2．公职人员的任用（1）任用方式①选任制选，是指通过直接或间接民主选举，由法定选举人投票确定公职人员任用人选的方式。
选任制体现了少数服从多数的原则。
②委任制，是指拥有职务任免权的任免机关在其任免权限范围内，直接确定任用下属公职人员的任用方式。
③考任制，是指管理机关按照统一标准，通过公开考试、择优录取的程序任用公职人员。
④聘任制，是指用人单位通过契约的形式，确定与国家公职人员关系的一种任用方式。
（2）任职程序任职程序是指任命公职人员所必须经过和完成的过程。
具有法定程序的性质。
①提名任免单位根据职位空缺数、职位数额的限制，依照国家相关公职人员所应具备的素质条件提出拟任职人选。
②考核任免机关的人事部门在接到下级单位任职申请后，应对照法定的任职条件，对拟任职人选进行全面的考核。
对有些拟任职者可进行必要的测试和考试。
对拟任领导职务的人员，要广泛听取群众意见和进行必要的民芏评议或民主测验。
③呈送人事部门整理出对拟任职人员的考核材料，并填写《国家公务员职务任用审批表》，一起呈送任免机关。
④审批具有任免权限的机关根据上报材料，经过集体讨论后做出是否任职的决定。
对于担任某项领导职务的人员，还要呈报上级主管部门审批或备案。
⑤任命由任职机关发布任职决定，并通知有关部门。
对委任领导职务的，要颁发任命书，同时通知任职人员到职。
⑥归档公务员任职的程序完成后，要对有关材料进行整理归档，以备查。
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5.2课后习题详解专栏5-1公费出国考察“考察"到什么干部公费出国（境）考察制度是在20世纪80年代中期开始的，其目的是“让干部出去看一看，找一找差距，思想开通一下”。
然而从20世纪90年代初起，公费出国（境）考察已变成党政部门干部的一种福利，承载工作表现奖励、休假等性质。
我国干部公费出国（境）人次十分庞大，据公安部、外交部消息：2002年干部出境5046400人次，2001年为4417200人次。
2003年共批准发出干部因公出境通行证和护照21万本，出境4373600多人，其中到香港、澳门特区为3168400人次，到国外为1105200人次。
另外，我国干部公费出国（境）经费严重超过控制标准。
例如，l998年指标为50亿～52亿美元，实际开支达280亿美元；2000年指标为65亿～70亿美元，实际达320亿美元；2002年更达350多亿美元，2003年初步统计为306亿美元。
思考与探讨1．我国干部公费出国（境）考察能考察到什么？答：我国官员公费出国考察制度是在上世纪80年代中期开始的，其目的是让官员出去开阔眼界，学习一些发达国家的“先进经验”。
出国考察本是与国际接轨的一条通道，通过观摩、学习和借鉴，往往可以增长见识。
但遗憾的是，目前官员出国考察在不少地方和部门，已变异成一种官员的福利或待遇，最终成为官员走向腐化歧途的一种诱导剂。
有些地方或单位，官员公费出国考察就是一种惯例的职级待遇，内涵中承载着很多工作表现奖励、休假等性质。
这种把出国考察变成旅游的做法，是一种公权滥用的具体表现。
如果政府不能从根子上找到公费出国考察存在的问题，且实行最严格的限制和管理，就难以扭转官员出国考察泛滥的局面。
2．为什么会在公共部门出现这种现象？答：官员热衷于出国考察，主要花的都是公款。
另外我们实行的是指标式管理，出国考察次数都是按官职大小而定，级别高的即使没有公务需要，也可以名正言顺地‘出国考察’。
官员公费出国考察审批程序也过于简易、限制太过宽松，在源头就没有堵住，接下来的要组织部门同意、向纪检部门报告、经外事部门审批，也基本上就是走走形式。
2020公共部门人力资源管理必修9章思考练习答案讲解学习
2020公共部门人力资源管理必修9章思考练习答案（一）选择题（每题至少有一个答案是正确的，多选或者少选均不能得分）1、为了保证公共部门人力资源招募和录用工作的质量，在招募与选录过程中，必须遵循( )。
选择一项或多项：A. 能岗匹配原则、因事择人原则B. 德才兼备原则C. 公平竞争原则D. 信息公开原则、合法原则能岗匹配原则、因事择人原则, 德才兼备原则, 公平竞争原则, 信息公开原则、合法原则2公共部门人力资源招募与选录工作只有在（）分析的基础上，才能确定公共职位空缺的数量、结构、任职资格条件、具体的招募途径以及甄选方法等。
选择一项：A. 劳动力市场的供需状况B. 内部环境1C. 外部环境D. 经济环境正确答案是：内部环境13、公共组织从外部招募公职人员的方法主要包括（）。
选择一项或多项：A. 应聘者自荐B. 员工推荐C. 猎头公司D. 档案法应聘者自荐, 员工推荐, 猎头公司4、在我国，（）在人员招募中发挥主体作用。
选择一项：A. 公共就业服务机构B. 私营就业服务机构C. 猎头公司D. 猎头公司正确答案是：公共就业服务机构5、互联网招募是一种新型的网上职业中介机构，目前我国互联网招聘中存在一些不足之处，主要体现在（）。
选择一项或多项：A. 信息可信度不高B. 保密性不好C. 信息更新缓慢、网站相互复制D. 双方缺乏感性认识信息可信度不高, 保密性不好, 信息更新缓慢、网站相互复制, 双方缺乏感性认识信息文本（二）判断题（对的在括号中打√，错误的在括号中打×）6能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。
（）选择一项：对错正确的答案是“对”。
7、我国担任主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员的招募与录用应采取社会公开招考和平等竞争的方式获取高素质的任职人选。
（）选择一项：对错正确的答案是“对”。
8、工作分析是制定人力资源招募计划的前提和依据。
（）选择一项：对错正确的答案是“错”。
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10、职位分类首创于英国，是以英国为代表的许多发达国家普遍采用的一种适应现代经济社会发展的需要而产生的科学人事管理方式和人事分类制度。（）
错
第三章
（一）选择题（每题至少有一个答案是正确的，多选或者少选均不能得分）
1、公共部门外部生态环境包括（）。
政治制度,
市场体制,
劳动力与人口素质,
经济与技术环境
公共部门人力资源管理章节答案
第一章
（一）选择题（每题至少有一个答案是正确的，多选或者少选均不能得分）
1、公共部门人力资源损耗主要表现在（）。
制度性损耗,人事管理损耗,后续投资损耗
2、传统公共部门人力资源管理的主要特点是（）。
是一种以控制为导向的消极的管理,
强调效率价值的优先性,
强调公务员的工具角色，强调严格的规划和程序,
4、我国古代社会中按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑的制度是（）。
品秩
5、《中华人民共和国公务员法》经全国人大常委会通过，并于（）开始施行。
2006年1月1日
（二）判断题（对的在括号中打√，错误的在括号中打×）
1、一般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。（）
错
2、理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。（）
错
3、人类历史上约定俗成的“选贤任能”的程序就是人类人事制度的最初萌芽。（）
对
4、公共部门的管理活动服从于其决策层的意志，无须对社会公众公开，其操作过程也是经常隐蔽不公开的。（）
错
5、相对而言，公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源选取环节，而私人部门则更重视人力资源的开发环节。（）
对
6、我国尚没有对政府公务活动进行全面系统的工作分析，没有制定出科学、规范的职位说明书。（）
对
7、人们把建立在“社会人性观”假设基础上的新型人事管理称为人力资源管理，把此之前的人事管理称为传统人事管理。（）
对
8、在公共部门员工任职资格的要求中，能力素质始终排在首位。（）
错
9、韦伯认为，社会主义制度会要求更高的官僚化体制以保证安定的经济生活。（）
选择一项：
美国
2、下列关于《中华人民共和国公务员法》说法正确的是（）。
是我国第一部属于干部人事管理总章程性质的重要法律,
标志着我国公务员制度建设进入了新的阶段,
在我国干部人事制度发展史上具有里程碑意义
3、人力资源研究劳工管理阶段的核心思想是（）。
人天生是懒惰的,
人的天性就是厌恶劳动而贪图安逸,
主张采用物质引诱的办法引诱人与事结合
对
8、传统的公共部门人力资源管理，是一种以“授能”为导向的积极的管理。（）
错
9、我国目前还没有关于公务员伦理的法律法规，维持公务员的职业伦理还主要停留在靠党规党纪和说服教育的层面。（）
对
10、经济学家经测算后认为高等教育的投资收益率以及个人投资的收益率均远远高于国家平均经济增长率。（）
对
第二章
1、第一个公认的现代人事管理部门──1902年在（）现金出纳公司设立的劳工部门，它的工作内容包括工资行政、诉怨、雇用工作情况和工作改善等。
以人为本
5、（）的创始人，美国经济学家，诺贝尔奖金获得者舒尔茨提出：人类的未来不是由耕地、空间、能源所决定的，人类的未来是由人类的智慧所决定的。
人力资本理论
（二）判断题（对的在括号中打√，错误的在括号中打×）
1、狭义的公共部门人力资源开发指的是公职人员培训。（）
选择一项：
对
2、著名经济学家亚当·斯密认为人力资源不仅是自然性资源，更重要的是一种资本性资源，人通过思想意识、思维方法的创新，可以整合其他资源而创造价值。（）
错
3、人力资本的积累主要是通过人力资源管理来实现的。（）
错
4、舒尔茨早在20世纪60年代就指出并论证了人力资本投资对经济增长的贡献远比物质资本的增加重要得多。（）
对
5、人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。（）
错
6、劳动者的文化技术素质是人力资源质量的核心部分。（）
对
7、公共部门人力资源的政治性和道德品质要高于国家人力资源整体的平均水平。（）
对
8、人类在原始社会时期就已经存在人才观念。（）
错
9、到了资本主义生产关系确立时期，由于社会分工、分层的发展，人们的社会关系和社会生活也日趋复杂。开始形成真正的独立的人力市场和全面完整的人才观。（）
错
反馈
10、公共部门内部的生态环境决定和制约着人力资源开发和管理的活动。（）
错
第四章
（一）选择题（每题至少有一个答案是正确的，多选或者少选均不能得分）
2、市场经济条件下人力资源生态环境具有（）的特点。
系统性和复杂性,
动态性和稳定性,
相关性和独立性
3、中国人力资源生态环境的不平衡性主要表现在（）。
高素质的人力资源都主要集中在东部沿海,
中部和西部留不住人才,
东部地区出现了人力资源饱和现象
4、开发人力资源的基础性工作是（）。
对人力进行教育和培训
5、我国劳动力市场体系已初步形成，（）在人力资源配置中的主导地位也已初步确立。
1、作为一个完整的理论体系，人力资本理论的兴起始自（），但作为一种经济学思想，对这一范畴的研究却早已有之。
市场机制
（二）判断题（对的在括号中打√，错误的在括号中打×）
1、一般来说，社会整体环境的优劣，主要取决于生产力发展水平和经济发展水平。（）
对
2、人才环境的质量与社会经济文化的状况是正相关的关系。（）
错
3、我国的国情决定了我们应该把人才培养的重点放在高层次人才的培养上。（）
对
4、开发人才是当今世界各国特别是发达国家争夺人才的主要形式。（）
生性主要体现在( )。
对人力资源的使用或消费实际上是对知识资源的消费，知识资源可被反复利用,
人力资源具有主动补充和更新知识资源的天性,
意味着人力资源是一种低投入高产出、并能使拥有者长期受益的特殊资源
4、政府在人力资源开发与管理的过程中，必须坚定的确立起（）的管理理念和战略指导原则。
错
5、加快中西部地区的经济发展是我国优化人力资源生态环境必不可少的前提条件。（）
对
6、我国在人才的考核评价方面，无论是对党政领导干部，还是对企业经营管理人才，都还缺乏一套科学规范的考核评价体系，因此导致考核失真的情况时有发生。（）
对
7、由于缺乏有效的预见，致使中国的人力政策缺乏稳定性，变化太快，这不利于政策的有效实施，不利于充分发挥政策的公信作用。（）