公共部门人力资源管理(整理)
公共部门人力资源管理
公共部门人力资源管理
1.公共部门人力资源管理的内涵
公共部门人力资源管理(Human Resources Management in Public Sector)是指各类公共部门依据人力资源开发和管理的目标，以国家行政组织为主要对象，依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动和过程的总和。
公共部门人力资源管理是建立在全新的现代人力资源理论和管理思想上的，它是对公共部门人事行政管理理论和实践的全面更新，它不同于传统的人事行政管理，无论是从管理内容、管理原则、管理方法还是在管理部门的地位等方面都有很大的区分。
公共部门人力资源管理包括宏观管理和微观管理两部分。宏观的公共部门人力资源管理，是指整个公共组织系统为了保证其工作的性质与人力资源的整体结构相互匹配以及进展，对公共部门内外的人力资源供求状况进行宏观的和中长期的统计、猜测、规划，制定人力资源管理的基本制度、政策、管理权限和管理标准，维持公共部门人力资源管理、流淌和人才市场的秩序，其目的是奠定和进展公共部门人力资源管理的良好环境。
微观的公共部门人力资源管理，是指每个详细的行政组织以及其他相关的企事业单位，依法对本部门内现实的人力资源进行开发、管理的活动和过程。宏观的公共部门人力资源管理与微观的公共部门人力资源管理不是截然分别的两个体系，而是有机地结合在一起的，它
们互为条件、相互保障，共同形成公共部门人力资源管理系统。
2.公共部门人力资源管理的特性
公共部门人力资源是整个国家人力资源总体中的一部分，除了具有人力资源的一般特性之外，还具有由国家政权组织自身的性质所打算的特别性质。
公共部门人力资源管理
强调人力资源的能动性；而不是将组织中的人员看成是被动的工具。 内容不断进行拓展，不仅包含传统认识行政管理的内容，而且适应发展
需求，重视和增强心得管理内容（预测与规划，评析与甄选，激励与薪 酬管理）；而不是简单地录用、考核、奖惩、工资等管理，过程比较僵 化和呆板。 强调人力资源使用和开发并重；而不是强调成员现状，比较注重现有能 力使用，不重视素质进一步开发。 公共部门人力资源的政治性和道德品质要高于国家人力资源整体的平均 水平。
产率高低的主要因素是劳动者素质——知识、技能、经验等。
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（二）公共部门人力资源的损耗
人力资源具有特殊的资本性：是投资（教育培训）的结果和 产物；收益表现为货币和非货币两种形式；出现有形磨损 （自身衰老）和无形磨损（知识技能老化）
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公共部门人力资源与一般人力资源开发和管 理的共性与特性
共性：有入口、在职、出口三大环节，设立竞争、 激励、保障、开发的机制，有选拔、测评、考核、 奖励等措施、方法和技术等。
特性：公共组织人事行政机构复杂；有专门的法 律和法规对公共部门人力资源的行为和管理进行 规范；强化德才测评、考核和培训，非量化绩效 评价指标。
二方面内容：外在要素量的管理，内在要素质的管理。1+1 =？
公共部门人力资源管理重点整理
公共部门人力资源管理重点整理
1、公共部门与私人部门的含义：P1
公共部门是指以公共权利为基础，依法管理社会事物，并提供公共物品，以谋求社会公共利益为目的的组织体系，包括行政管理部门，公共事业组织，社会中介机构和由政府投资举办的以国有制运行的公有企业等。
私人部门指私人领域的行动主体，是参加市场交换活动的各种组织和个人。私人部门并不排斥政府的干预，但政府干预只是为了弥补市场缺陷。私人领域的顺利运行离不开契约和诚信，而契约执行和争端裁决还需要有独立于市场之外的力量——公共部门。
2、职级与职等
职级是指将工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的职位划分为统一级，实行同样的管理，给予同样的报酬。职级的职位数量并不相同，少至一个，多至数个。它是录用、考核、培养、晋级人员时，从专业程度和能力上考虑的依据。
职等是在不同职系之间把指责轻重、工作繁简复杂情况以及任职资格条件充分相同的职位归入同一等。同一职等上职位的劳动报酬相同，所有的职位都可以归入适当的职等。它是工资、待遇、奖惩、调整的依据。
（职位、职位分类等概念见P13）
3、管理与善治P2
“善治”就是使公共利益最大化的社会管理过程，它的本质特征在于它是政府与公众对公共生活的合作管理，是国家向社会回归，善治的过程就是一个还政与民的过程，是政治国家与公民社会的一种新型关系，是两者的最佳状态。善治的构成有以下四个要素：（1）公民安全得到保障，法律得到尊重；（2）公共机构正确而公正的管理公共开支；（3）政治领导人对其行为向其人民负责；（4）信息灵通。这四点概括地表现为法制、有效的行政管理、职责责任制和政治透明性。
公共管理学第八章公共部门人力资源管理
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9、要学生做的事，教职员躬亲共做； 要学生 学的知 识，教 职员躬 亲共学 ；要学 生守的 规则， 教职员 躬亲共 守。21.6.2821.6.28M onday, June 28, 2021
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公务员的法律地位
公务员的地位意味着这一职业阶层的身 份及其保障，也意味着它所具有的行使国家 权力的义务与权利。
典型
英美法系 即“职位制”
大陆法系 即“职业制”
职业制与职位制标准比较
进入公务员 队伍的条件 (Conditions)
职业发展 (Career development)
雇佣(Employment)
2.公务员制度的起源与发展
The origin and development of civil service systems
公共部门人力资源管理的概念
公共部门人力资源管理的概念
公共部门人力资源管理是指在公共部门中，对组织人力资源进行有效管理和运用的一系列活动和策略。它涵盖了招聘、选拔、培训、绩效管理、激励、员工关系等方面的工作，旨在确保公共部门能够拥有并充分发挥高素质、高效能的人力资源，以实现组织的使命和目标。
公共部门人力资源管理的概念可以包括以下几个方面：
1. 人力资源规划：公共部门人力资源管理应该基于组织的战略和业务需求，进行人力资源规划。这包括确定组织所需的人力资源数量、结构和能力，以及预测未来的人力资源需求和供给，确保组织具备适当的人力资源配置。
2. 招聘与选拔：公共部门人力资源管理需要制定招聘和选拔策略，吸引和选择符合组织要求的人才。这包括制定招聘渠道、发布职位广告、筛选简历、面试候选人等环节，以确保选聘到合适的人员。
3. 培训与发展：公共部门人力资源管理应该注重员工的
培训和发展，提供必要的培训课程和发展机会，以提高员工的工作能力和专业素质。这有助于提升组织整体的绩效和竞争力。
4. 绩效管理：公共部门人力资源管理需要建立科学有效的绩效管理制度，对员工的绩效进行评估和激励。这包括设定明确的工作目标、定期评估绩效、提供反馈和奖励等措施，以促进员工的持续改进和发展。
5. 员工关系管理：公共部门人力资源管理需要维护良好的员工关系，建立和谐的工作环境。这包括处理员工的投诉和纠纷、促进员工参与和沟通、建立合理的劳动关系等，以提高员工满意度和组织稳定性。
6. 福利与待遇：公共部门人力资源管理需要提供合理的福利和待遇，包括薪酬制度、社会保险、员工福利和工作条件等，以吸引和留住优秀的人才。
公共部门人力资源管理
公共部门人力资源管理
1.公共部门(public sector)是指在社会生活中相对于私营部门（private sector）而存在的，旨在提供公共产品和公共服务,以谋求公共利益和普遍福利的一套组织体系。
2.公共部门的分类：
3.公共部门的特点：
（1）公共部门是一种拥有公共权力的组织.
（2)公共部门的基本职能是进行社会公共事务管理。
（3）公共部门所掌握和运用的资源是一种公共资源.
（4)公共部门所追求的是公共利益或社会利益最大化。
（5)公共部门向社会提供的是公共产品。
4.人力资源(Human resouces）一般意义的人力资源:在一定范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口的总和.
5。人力(人口)资源：在一定时间、一定地域内,有一定数量和质量的全部人口. 劳动适龄人口：全部人口中符合法定劳动年龄的人口。
劳动力资源：劳动适龄人口中具有劳动能力的那部分人口。
6.社会劳动者：实际参加社会劳动的全部人数。
在业人口:一是从事对于社会有益的合法劳动;二要有劳动报酬或经营性收入. 失业人口：劳动人口中在某一时期没有就业,并在职业介绍所登记求职的那部分人口。
经济活动人口：在业人口与失业人口之和。
7.资源（resouces)，其语词意义一般是指某种可备以利用、提供资助或满足需要的东西，泛指创造财富、带来福利的要素或手段。资源的稀缺性是经济行为面临的基本约束。
资产(assets)，是指经济行为人或经济组织拥有或控制的能以货币计量的经济资源，与资源相比较，资产在概念具有更明显的、更具体的财务会计及经济运营意义,因此，经济行为主体的选择和决策受到交易性质和机会成本的极大约束，选择何种资产组合来进行生产经营、从而实现自身利益最大化，就成为一个关键性问题。
公共部门的人力资源管理
公共部门的人力资源管理
公共部门的人力资源管理是指在政府及其机构中对人力资源进行规划、组织、领导和控制的过程。公共部门的特殊性决定了其人力资源管理具有独特的特点和挑战。本文将从公共部门人力资源管理的背景、挑战和发展趋势等方面进行探讨。
一、公共部门人力资源管理背景
公共部门作为政府的延伸，承担着维护社会秩序、提供公共服务等重要职责。在这个过程中，人力资源成为其最宝贵的资产。公共部门人力资源管理的背景主要有以下几个方面：
1.1 公共服务导向
公共部门的人力资源管理需以公共服务为导向，确保能够为社会公众提供优质高效的服务。因此，公共部门需要招聘、培训和激励具备专业素养和公共服务意识的人才。
1.2 政治性和专业性并重
公共部门的工作既有其政治性，又有其专业性。人力资源管理需要综合考量政治因素和专业要求，确保政府机构的工作既符合法治原则，又具备专业水平。
二、公共部门人力资源管理挑战
公共部门人力资源管理面临着诸多挑战，主要体现在以下几个方面：
2.1 政策约束
公共部门人力资源管理受政策法规的束缚较多，管理灵活性受限。需要在政策框架内寻求有效的管理路径。
2.2 绩效考核困难
公共部门的绩效考核涉及公共利益和社会责任，难度较大。如何科学公正地开展绩效考核，成为公共部门人力资源管理的重要挑战之一。
三、公共部门人力资源管理发展趋势
未来，公共部门人力资源管理将朝着以下几个方向发展：
3.1 创新管理模式
公共部门人力资源管理需要不断创新管理模式，引入市场化、多元化的管理理念和方法，提高管理效率和服务质量。
3.2 强化人才培养
公共部门人力资源管理概述
公共部门人力资源管理概述
一、引言
公共部门人力资源管理指的是在政府部门、公共机构、社会团体等公共领域中
对人力资源进行规划、招聘、培训、考核和激励等一系列管理活动的总称。在现代社会中，公共部门承担着维护社会稳定、提供公共服务等重要职责，而有效的人力资源管理则是支撑公共部门高效运转的关键因素。本文将对公共部门人力资源管理的概念、特点、挑战以及最佳实践进行探讨。
二、公共部门人力资源管理的概念
公共部门人力资源管理是指在公共管理领域中对组织内人力资源的招募、选聘、培训、激励、绩效评估和员工关系等一系列活动的管理。与私营部门相比，公共部门人力资源管理具有其独特的特点和目标，如注重公共服务的提供、遵守法律法规、推动政策执行等。在公共部门中，人力资源管理的范围涉及各个层级和部门，对组织的有效运作至关重要。
三、公共部门人力资源管理的特点
1.公共性：公共部门人力资源管理的决策和实践具有公共性，即要服
务公众利益，保障社会公平和正义。
2.政治性：由于公共部门受政治影响较大，人力资源管理往往受到政
策、政治环境等因素的影响。
3.制度性：公共部门人力资源管理的运作需要遵循严格的制度规定，
包括招聘、晋升、福利等方面。
4.参与性：在人力资源管理中，公共部门员工和公众有着更多的参与，
如员工参与管理决策、公众监督等。
5.复杂性：由于公共部门涉及各种不同的利益主体和政策目标，人力
资源管理具有较高的复杂性。
四、公共部门人力资源管理的挑战
1.政策变化：政策调整和改革可能对人力资源管理产生影响，需要及
时调整管理措施。
2.人才短缺：公共部门往往面临着人才短缺的问题，如急需具备特定
公共部门人力资源管理
公共部门人力资源管理
公共部门人力资源管理是指在政府机构、事业单位、公益组织等公共部门中负责管理人力资源的一系列活动和流程。它涉及人员招聘、培训、绩效评估、激励、福利、职业发展等方面，旨在合理配置公共部门的人力资源，提高组织绩效和员工满意度。
人力资源管理的重要性
公共部门人力资源管理至关重要，因为公共部门在为社会提供基本服务、维护社会秩序等方面发挥着重要作用。优秀的人力资源管理可以帮助公共部门吸引、留住和培养优秀人才，提高工作效率和绩效水平，从而更好地为社会公众提供服务。
公共部门人力资源管理的特点
与企业不同，公共部门人力资源管理有其独特性，主要表现在以下几个方面：
1.法律法规约束重：公共部门人力资源管理需要遵守各项法律法规，
如公务员法、行政法规等，管理严格规范。
2.目标服务大众：公共部门服务的对象是整个社会大众，因此人力资
源管理的目标是服务公众、保障社会公益。
3.公信力和廉洁性：公共部门必须维护自身公信力和廉洁性，对人力
资源管理要求更为严格、透明。
4.政策环境不稳定：受政策变化影响更为显著，人力资源管理需时刻
跟进政策调整。
公共部门人力资源管理的挑战
在面临现代化挑战的时代大背景下，公共部门人力资源管理也面临一些挑战，例如：
1.人才稀缺：现代社会对公共部门人才的要求不断提高，招聘和留住
人才成为难题。
2.政策转变：政府政策、管理模式可能随时发生重大调整，需要人力
资源管理部门快速调整。
3.待遇问题：公共部门薪资水平、福利待遇相对较低，可能导致员工
流失。
4.绩效考核：公共部门人力资源绩效考核难以量化评估，缺乏科学有
公共部门人力资源管理
公共部门人力资源管理
【摘要】
公共部门人力资源管理在现代社会中起着至关重要的作用，本文从概述和重要性入手，介绍了公共部门人力资源管理的特点、挑战、策略、案例分析和发展趋势。公共部门人力资源管理的特点包括政府背景和服务导向，挑战主要来自于预算限制和社会期望的增加。为应对这些挑战，需要制定相应的策略和政策，同时结合实际案例进行深入分析。未来，公共部门人力资源管理仍将是决策者们关注的焦点，重要性不言而喻。明智的建议和发展方向至关重要，以确保公共部门人力资源管理能够不断迭代和提升，更好地为社会服务。
【关键词】
公共部门、人力资源管理、特点、挑战、策略、案例分析、发展趋势、重要性、发展方向、建议
1. 引言
1.1 公共部门人力资源管理概述
公共部门人力资源管理是指政府机构或公共服务机构负责管理和组织人力资源的活动。在公共部门，人力资源管理的目标是确保公共机构能够拥有高效的员工队伍，以达到更好地为公众提供服务的目的。
公共部门人力资源管理的特点包括：政策约束性强、管理规范化、责任公开化、资源有限性等。由于公共部门的特殊性，人力资源管理
面临诸多挑战，如政策制定的复杂性、组织文化的难以改变、人才选
拔的公平性等。为了克服这些挑战，公共部门可以采取一系列策略，
如加强人才培养、建立绩效评估机制、加强沟通和协作等。
通过案例分析可以看出，一些国家的公共部门人力资源管理取得
了成功，如新加坡在公共服务领域的人才管理经验。未来，公共部门
人力资源管理的发展趋势可能包括数字化人力资源管理、强调员工幸
福感和福利、注重员工发展和创新能力的培养等。
[人力资源管理]公共人力资源管理
![[人力资源管理]公共人力资源管理](https://img.taocdn.com/s3/m/f43f3a2fa88271fe910ef12d2af90242a895ab2c.png)
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第二章 人力资源战略与规划
• 第一节 人力资源战略与竞争优势 • 一、人力资源战略的概念与类别 • 二、人力资源战略与企业战略
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人力资源战略的层次
人力资源战略层次 人力资源管理层次 人力资源操作层次
2024/1/13
该层次立足于企业的整体效益 和长远利益，它在对企业内部 和外部环境进行分析的基础上 充分考虑员工的愿望 。
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第四章 人力资本投资的成本与 收益
• 第一节 人力资本投资概论 • 一、人力资本投资的特征 • 二、人力资本与物质资本的异同 • 三、人力资本投资的调节机制
2024/1/13
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第二节 人力资本投资成本
• 一、人力资本投资成本的概念及内容 • 二、人力资本投资支出结构 • 三、教育投资成本支出 • 四、人力资本投资支出：培训投资 • 五、人力资本流动投资的成本
地基
文化，具有独特性
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第三节 人力资源战略管理过程
• 一、战略准备阶段 • 二、战略制定阶段 • 三、战略实施阶段 • 四、战略的控制
2024/1/13
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某企业人力资源战略SWOT分析
优势Strengths
市场占有率增大 员工专业素质较高 员工工作士气高昂 企业财务状况良好
公共部门人力资源管理
技术创新
信息技术在公共部门人力资源管理中的应用 数字化人力资源管理系统的建设与优化 人工智能、大数据等先进技术在招聘、培训、绩效管理等方面的应用 创新公共部门人力资源管理模式的探索与实践
制度创新
建立完善的招聘 制度
方法创新
数字化和数据驱动：利用大数据、人工智能等手段，提高公共部门人力资源管理 的效率和精准度。
灵活性和多元化：采用灵活的用工方式，如远程办公、弹性工作制等，以及多元 化的培训和发展方式，提高员工的满意度和归属感。
绩效管理和激励：建立科学的绩效管理体系，对员工进行客观、公正的评价和激 励，提高员工的工作积极性和绩效。
未来挑战与机遇
挑战：技术变 革、经济不确 定性、社会变
革等
机遇：数字化 转型、智能化 应用、人才发
展等
应对策略：创 新管理理念、 提升人才素质、 优化管理流程
等
实现目标：提 高公共部门人 力资源管理效 率和质量，促 进可持续发展
和社会进步
持续改进与创新的方向
引入先进的人力 资源管理理念和 技术
建立科学的人力 资源管理体系
公共部门人力资源管理
目录
单击此处添加文本 公共部门人力资源管理的概述 公共部门人力资源管理的核心内容 公共部门人力资源管理的挑战与对策 公共部门人力资源管理的实践案例
第9章 公共部门的人力资源管理
第九章 公共部门的人力资源管理
重点问题 公共部门人力资源管理的含义、 公共部门人力资源管理的含义、目标和地位 国家公务员制度 公共部门的人事管理体制和管理机构 公共部门人力资源管理的新趋势
第一节 公共部门人力资源管理概述
一、公共部门人力资源管理的含义 和作用 公共部门人力资源管理的目标、 二、公共部门人力资源管理的目标、 任务和基本原则
（二）公共部门人力资源管理 的基本原则
1.德才兼备原则 1.德才兼备原则 2.动态适应原则 2.动态适应原则 3.知人善任原则 3.知人善任原则 4.激励强化原则 4.激励强化原则 5.公平竞争原则 5.公平竞争原则 6.信息催化原则 6.信息催化原则
（三）公共部门人力资源管理 的主要内容
1.公共部门人力资源的规划 2.公共部门的职位分类 3.公共部门人力资源的新陈代谢 4.公共部门人力资源管理的激励约束机制 5.公共部门人力资源的职业发展与保障
第12章公共部门人力资源管理
2
第一节 公共部门人力资源管理的内涵与原理
一、公共部门人力资源管理的含义与特点 1.公共部门的界定 公共部门就是按照特定社会生产关系的要求，通过行使管 理社会公共事务的权力，以体现社会公共意志和实现公共利 益为指向的各种组织实体的总和。其实质是以协调特定社会 生产关系秩序下的公共利益关系为根本目的的组织体系。
身体状况 品行、业绩 确定录用人选 15
第三节 公共部门人力资源录用
三、事业单位公开招聘人员的程序和内容
1.事业单位人员录用的法律依据 《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》 《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》 《事业单位岗位设置管理试行办法》
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第三节 公共部门人力资源录用
三、事业单位公开招聘人员的程序和内容
第十二章 公共部门人力资源管理
第一节 公共部门人力资源管理的内涵与原理 第二节 我国公共部门人力资源管理的发展与改革 第三节 公共部门人力资源录用 第四节 公共部门绩效考核与激励
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案例
公务员的烦恼
任某，男，45岁，中专毕业，现任XX乡镇公务员。任某自19 岁参加工作以来，一直在乡镇工作，至今已有27个年头。每天早 来晚走，勤勤恳恳，年终考核多次被评为优秀。但不知何故，至 今仍为一名普通科员。眼见比自己年轻一轮多的同事一个个被提 拔为副科级干部，成为自己的领导，心里很不是滋味。同科室的 李某情况与自己差不多，但李某常常不上班，偶尔也来单位看看， 但工资却一分不少。原来李某在与单位保持工作关系前提下，自 己开办了一家复印部，生意还不错，逢年过节去领导家走走，领 导也睁一只眼闭一只眼。任某很困惑：是继续在单位工作还是另 谋出路？机关舒适的工作没有迫使他学习进修，也无其他技能， 这个年龄很难找到更合适的工作，而机关单位完备的保障和福利 又让人留恋不舍。如果继续留在单位，自己年龄大了，又没有社 会背景，很难提拔起来，只能接受比自己年轻的原同事领导，任 某很烦恼，整日借酒消愁。公务员工作是好还是坏？
公共部门人力资源管理（整理）
公共部门人力资源管理（整理）
公共部门人力资源管理综合练习与解答
三、名词解释
1、人力资源：是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。
2、人力资源开发：是指运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训，提高其智力、激发其活力。
3、人力资源管理：是指对与一定物力相结合的人力进组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
4、公共部门人力资源开发与管理：是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。
5、品秩：是指官制中与官职并行的身份等级制度，它按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑。
6、公共部门人力资源生态环境：是指客观存在的、并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。
7、公共部门人力资源外部生态环境：是指以公共部门人力资源为中心，环绕其生存和发展而具有渗透和影响作用的环境总和。主要包括政治制度、经济与技术环境、市场体制、劳动力与人口素质、物价指数及生活水准以及人口的多样性问题。
8、公共部门人力资源内部生态环境：是指围绕公共部门人力资源发展，人才个体的内在
公共部门人力资源管理
人力资源规划制定与实施
01
制定人力资源规划
根据人力资源需求分析和供给预测的结果，制定公共部门的人力资源规
划，包括招聘计划、培训计划、晋升计划等。
02
实施人力资源规划
将制定好的人力资源规划付诸实施，包括发布招聘信息、组织培训、安
排晋升等。
03
监控与调整
对实施过程进行监控，及时发现问题并进行调整，确保人力资源规划的
REPORT
CATALOG
DATE
ANALYSIS
SUMMAR Y
01
公共部门人力资源管理 概述
定义与特点
定义
公共部门人力资源管理是指对公共部门（如政府、公 共机构等）中的人力资源进行规划、组织、指导、协 调和控制的过程，旨在提高公共部门的绩效和效率。
特点
公共部门人力资源管理具有政治性、社会性、服务性 和法制性等特点。其中，政治性体现在公共部门人力 资源管理必须符合国家政治制度和政策要求；社会性 体现在公共部门人力资源管理必须关注社会公共利益 和公众需求；服务性体现在公共部门人力资源管理必 须以服务为导向，提供优质的公共服务；法制性体现 在公共部门人力资源管理必须遵守国家法律法规和相 关政策规定。
员工关系与企业文化
公共部门通常强调团队合作和 公共服务精神，而私营部门则 可能更注重竞争和业绩导向。
公共部门人力资源管理的重要性
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公共部门人力资源管理综合练习与解答
三、名词解释
1、人力资源：是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。
2、人力资源开发：是指运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训，提高其智力、激发其活力。
3、人力资源管理：是指对与一定物力相结合的人力进组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
4、公共部门人力资源开发与管理：是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。
5、品秩：是指官制中与官职并行的身份等级制度，它按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑。
6、公共部门人力资源生态环境：是指客观存在的、并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。
7、公共部门人力资源外部生态环境：是指以公共部门人力资源为中心，环绕其生存和发展而具有渗透和影响作用的环境总和。主要包括政治制度、经济与技术环境、市场体制、劳动力与人口素质、物价指数及生活水准以及人口的多样性问题。
8、公共部门人力资源内部生态环境：是指围绕公共部门人力资源发展，人才个体的内在
素质及其一切影响人才培养和管理的环境之总和。主要包括个体内在素质、微观的人力群体生态环境、宏观的人力群体生态环境。
9、人力资本运营：是指在市场经济条件下通过对劳动者高能素质的投资经营和对劳动力素质的配置使用，而实现经济增长和收益增加，进而达到资本增值的目的。
10、公共部门人力资本：指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整和。
11、公共部门人力资本产权：指的是为在市场交易过程中，公共权力的所有者和使用者针对公共权力使用者的人力资本的所有权及其派生的使用权、处置权和收益权等权利的归属依法生成契约而分别拥有的一系列权利。
12、公共部门人力资源规划：指的是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。
13、公共部门人力资源需求预测：指的是公共部门依据组织发展前景、组织能力及岗位要求，综合考虑各种因素，来估计未来某个时期组织对人力资源的需求。公共部门人力资源既取决于外部的政治、经济、社会、法律与技术环境，又与本组织的发展战略、管理水平、现有员工素质密切相关。
14、公共部门人力资源流动：是指根据工作需要或个人意愿，按照一定的标准和程序，变换公职人员工作岗位，从而产生、变更或消灭职务关系或工作关系的一种人事管理活动与过程。
15、调任：是指机关以外的工作人员调入机关担任领导职务或担任副调研员以上的非领导职务，以及公务员调出机关任职的人事行为。
16、转任：是指公务员因工作需要或其他正当理由，在国家机关内部进行跨地区、跨部
门的调动，或在同一部门中不同职位之间进行转换任职的人事交流活动。
17、挂职锻炼：是指机关培养锻炼公务员的需要，有计划地选派公务员在一定时间内到上级、下级或者其他地区的机关，以及国有企业、事业单位担任一定的职务，经受锻炼，丰富经验，增长才干的人事交流活动。
18、公共部门的工作分析：指的是通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息，对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的知识、技能、经验等资格条件做出明确的规定的过程。
19、品位分类：指的是以国家公务员所具有的资格条件为主要依据，并以其地位高低来分类和确定待遇。
20、职位分类：指的是以职位为对象，以职位的工作性质、难以程度、责任大小及所需资格条件为评价因素，把职位划分成不同的类别和级别，作为人事管理基础的一种人事分类制度。
21、人才测评：指的是建立在心理学、行为科学、管理学、统计学、计算机技术基础上的一种科学的综合选才方法体系，它通过对人员的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面素质进行综合的测量和评价,为人事决策提供支持信息。
22、评价中心：是二战后迅速发展起来的一种人员素质测评的新方法，它是应用现代心理学、管理学、计算机科学等相关学科的研究成果，通过心理测验、能力、个性和情境测试对人员进行测量，并根据工作岗位要求及企业组织特性进行评价，从而实现对人个性、动机和能力等较为准确的把握，做到人职匹配，确保人员达到最佳工作绩效。23、无领导小组讨论：是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。其操作方法是把4－8名应试人员分为一组，不指定小组负责人，考官不直接参加面试，要求应试人员在限定的时间内就给定的问题提出一个小组意见。
24、文件筐作业：又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。其操作方法是提供一定数量的备忘录、信函、报告等文字性资料，让应试者阅读完这些资料后，决定处理意见。
25、管理游戏：亦称商业游戏，是评价中心常用的方法之一，以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。26、角色扮演：即让候选人成对地扮演各种角色并讨论各种相关的问题，主要是用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。在这种活动中，评价者设置了一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求候选人扮演某一角色并进入角色情景，去处理各种问题和矛盾。评价者通过对候选人在不同人员角色的情景中表现出来的行为进行观察和记录，测评其素质潜能。
27、公共部门人力资源获取：是指以科学的测评手段和方法为工具，通过招募、甄选、录用和评估等程序，从组织内外获取合适的人员填补职位空缺，实现组织目标的过程。
28、公共部门人力资源培训与开发：是指为了促进公共部门组织目标的实现，根据组织实际工作情况和员工发展需要，对员工的知识，技能，能力和态度等所实施的培养和训练。
29、选任制：指的是以选举的方式任用公职人员，即由法定选举人投票，经多数通过，决定公务员职务的任免。
30、委任制：是指由有任免权的机关按照公务员管理权限直接委派工作人员担任一定职务的任用方式。
31、降职：是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整。它意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少。32、人力激励：是指通过各种有效的激励手段，激发人的需要、动机、欲望，形成某一