人力资源重点整理 (最终版)
人力资源管理知识重点
人力资源管理知识重点人力资源是组织的核心资源之一，是推动组织发展的支柱和保障。
在面对各种挑战和变化的时候，人力资源管理的重点也在不断演变和优化。
本文将从招聘、培训、绩效管理、薪酬管理和人力资源信息系统等方面，探讨人力资源管理的知识重点。
一、招聘招聘是人力资源管理的起点，也是组织和企业发展的基础。
对于企业而言，招聘不仅是补充人才的重要途径，更是确保企业长期竞争力的关键。
因此，招聘过程中应该注意以下几个方面的重点：1、招聘渠道的选择：招聘广告、人才库、社交网站等多种招聘渠道的选择，关系到招聘效率和成本。
2、招聘流程的规范：招聘操作规范，恰当的招聘流程管理是提高招聘效率和精准度的重要保证。
3、招聘标准的制定：制定合适的招聘标准，确保对招聘人员的严谨筛选，有助于提高招聘效率和录用质量。
二、培训员工培训是提高员工素质和竞争力的重要手段，也是员工满足感和团队凝聚力的来源。
正确的培训目标和方法，以及培训效果的评估都是培训重点。
1、培训目标的明确：培训应该有明确的目标，与企业的战略目标一致。
同时还要考虑员工的实际需要，进行量身定制的培训方案。
2、培训方式的灵活多样：培训方法多种多样，包括现场培训、在线培训、导师制度等等。
合理的培训方式选择，有助于提高员工的学习兴趣和积极性。
3、培训成果的评估：培训过程中应该及时评估培训成果，查漏补缺，进一步完善培训方案和提高培训质量。
三、绩效管理绩效管理是以目标为导向，对员工在工作中表现所做的评估、反馈和改进的一种管理模式和技术。
它对于发挥员工潜力、提升团队的战斗力和效率非常重要。
具体重点如下：1、目标设定的合理性：设定合理的明确的目标，有助于员工理解工作和任务的重要性，并能积极参与到工作中去。
2、绩效标准的细化：制定可量化的衡量标准，量化绩效成果，有助于深入了解每个员工的投入和表现。
3、绩效反馈的及时性：及时给予绩效反馈，鼓励员工的优点，指出不足，让每个员工知道自己的表现，有助于提高绩效改进的效率。
人力资源管理重点整理归纳
人力资源管理重点整理归纳第一章人力资源管理概述本章内容：人力资源的含义、特征，人力资源在经济发展中的作用，人力资源的结构，人力资源管理的基本内容，现代人力资源管理的基本价值观，人力资源经济、社会分析。
本章重点：人力资源在经济管理中的作用，人力资源管理的基本内容。
一、人力资源的含义1、什么是人力资源？一定范围内人口总体所具备的能够从事社会经济活动的劳动能力的总和。
它也称“人类资源”或“劳动力资源”或“劳动资源”。
对此概念的理解重点：资源与人力资源。
2、人力资源的构成适龄就业人口，未成年劳动者，老年就业人口。
3、影响人力资源数量的因素：其一、人口总量以及再生产状况；其二、人口的年龄构成；其三、人口迁移。
4、影响人力资源质量的因素：其一、遗传以及先天因素；其二、营养因素；其三、教育方面的原因。
5、人力资源的分类：注意各种分类的优劣之处。
二、人力资源的特征1、基本属性（1）生物性（自然性）（2）社会性2、人力资源的资源特点（1）智能性（具有能动性）（2）个体差异性（3）时效性（4）资本性3、人力资源的主体特点（1）动力性（2）自我选择性（3）非经济性三、人力资源在经济发展中的作用1、人力资源的基本作用（1）人力资源是社会经济管理活动的前提（2）人力资源是具有推动作用的特殊资源（3）人力资源是经济增长的主要动力2、人力资源的现实作用（1）有利于把人的压力转化为财富（2）有利于完成改革的艰巨任务（3）有利于适应经济全球化的要求（4）有利于塑造现代劳动者（5）有利于塑造现代组织（6）有利于我国经济的进一步腾飞四、人力资源结构1、自然结构（1）年龄结构（2）性别结构2、社会结构1）教育结构（2）职业结构3、经济结构（1）产业结构（2）地区结构（3）城乡结构（4）组织内部结构五、人力资源管理的基本内容1、现代管理的中心任务是对人的管理（1）现代管理是以人为中心的人本主义管理。
（2）管理的基本任务是对资源的有效配置。
人力资源重点讲解及总结
第一章绪论一、人力资源的概念：从内涵上指，能够推动整个经济和社会发展的具有智力和体力劳动能力的人们的总和。
它应包括数量和质量两个方面。
二、人力资源的特点：1、不可剥夺性是最根本的特征2、时代性3、时效性 4、生物性人的最基本的生存需要 5、能动性 6、再生性7、增值性三、人力资源管理的概念：宏观：是对一个国家或地区的人力资源实施的管理。
微观：是特定组织的人力资源管理。
人力资源管理是对人力资源获取、整合、保持、开发、控制与调整等方面所进行的计划、组织、协调和控制等活动。
四、人力资源管理的含义：1、人力资源管理最终是为了支持组织目标的达成，因此，人力资源管理的各项工作必须为组织战略服务。
2、为了实现对人的管理，人力资源管理需要通达规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等技术方法的运用，达成组织的目标。
3、人力资源管理是通过对人与人、事与事、人与事三者之间相互关系的管理，进而达到间接管理生产过程的目的。
4、人力资源管理在注重人与事的匹配上，并不是被动地使人消极地适应事件的需要。
5、人力资源管理是通过计划、组织、协调和控制等手段实现人力资源的获取、整合、保持、开发、控制与调整。
6、人力资源管理不仅是人力资源管理者的工作。
五、人力资源管理的目标（简答）1、建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的。
2、通过人与人、事与事、人与事关系的管理，在实现人员管理的同时，达到组织体系、文化体系协同发展的目的3、通过人力资源的管理，提高组织的生产率，实现组织目标。
六、人力资源管理的功能：1、获取2、整合3、保持4、开发5、控制与调整七、人力资源管理的活动领域：1、工作分析与工作设计2、人力资源规划 3、招募与甄选4、培训与开发5、绩效考核6、薪酬、奖金和福利八、人力资源管理的四种模式：第一种：产业模式第二种：投资模式第三种：参与模式第四种；高灵活性模式人力资源管理从其产生到现在经历了四个主要的发展阶段：初级阶段、人事管理阶段、人力资源管理阶段和战略人力资源管理阶段。
人力资源管理重点笔记汇总-人力资源管理重点归纳
人力资源管理重点笔记第一章：人力资源管理导论一.人力资源概述人力资源：指一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力的总和，是包含在人体内的一种生产能力并以劳动者的数量和质量来表示的资源。
人力资源作为一种经济资源，它具有一些资本属性。
资本有三个普遍特征：1、它是投资的结果2、在一定时间内，它能不断带来收益3、在使用中会出现有形磨损和无形磨损人口资源：指一定范围内的所有人员的总和，是以人口总数来表示的资源，它是人力资源的基础，人口资源强调的是数量观念。
人才资源：1.杰出性角度：指少数能够推动历史发展，社会进步的杰出人士。
2.技能型角度：指所有具有一技之长的人3.可操作性角度：指具有中专以上学历，具有初级以上专业技术职称，以及虽无学历职称，但在管理和技术岗位上工作的人。
综上所述，人才资源是指一定范围内人力资源中能力较强，素质较高的人的总和，其强调的是质量观念。
三者数量关系：人口资源>人力资源>人才资源人力资本：指体现在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和。
人力资源和人力资本的关系简单的可以理解为：人力资本存在于人力资源之中，人力资源经过教育、培训等投资可以转化为人力资本。
人力资源更多强调的是：生理性、物理性和来源性人力资本更多强调的是：人力的经济性、公用性和利益性两者具体区别：1、两者概念的范围不同（人力资源包括自然性人力资源与资本性人力资源）2、两者所关注的焦点和研究的角度不同（人力资本是个经济学概念，关注的是人力资源投入产出问题；人力资源是管理学概念，关注的是挖掘和提高员工潜力、提高劳动生产率）二.人力资源的特征和作用人力资源特征：1、生成过程的时代性2、开发对象的能动性3、使用过程的时效性4、开发过程的持续性5、闲置过程的消耗性人力资源的作用：1、人力资源是现代组织中最重要的资源2、人力资源是经纪增长的主要动力3、人力资源是财富形成的关键要素三.人力资源的相关理论（一）舒尔茨的人力资本理论美国芝加哥大学教授，早年从事美国农业经济研究50年的农业专家西奥多.舒尔茨认为：人不仅是种资源而且是一种资本，叫做“人力资本”，并形成了人力资本学说。
人力资源管理重点归纳
《人力资源管理》1、人力资源：是指一定范围内的人口中所具有劳动能力的人口总和，是能够推动社会和经济发展的具有智力和体力能力的人的总和。
它是包含在人体内的一种生产能力，表现在劳动者身上并以劳动者的数量和质量来表现的资源。
2、人力资本：是指劳动力受到教育、培训、迁移、保健等方面的投资而获得知识和技能的积累。
是体现在人身上的，以人的数量尤其是质量表现出来的资本，人力资本对经济其生产性作用，使收入增加。
一般地，劳动者的知识、技能、体力（健康状况）等构成了人力资本。
3、按照劳动经济学的观点，人力资本的投资形式主要有三种形式：教育培训、迁移、医疗保健。
4、人力资源的特征：①生物性②主观能动性和知识与智力性③双重性（生产和消费）和可再生性④时效性⑤时代性和社会性5、人力资源管理：是指企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学的、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现企业的既定目标。
6、人力资源管理的内容：人力资源规划、工作分析、招聘与录用、绩效管理、薪酬管理、培训开发、员工关系管理等七个方面。
7、人力资源管理发展趋势：①以人为本是人力资源管理的核心②知识型员工是人力资源管理的重心③员工培训是人力资源管理的中心④柔性管理是人力资源管理的方式⑤情商管理是人力资源管理的润滑剂⑥人和组织的协调发展是人力资源管理的目标。
8、人力资源规划：又称人力资源计划，是指根据组织的发展战略、目标及组织的内外环境变化，运用科学的方法对组织人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使组织人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。
9、人力资源规划的内容：①人力资源整体规划------- 人力资源规划的目标和任务、人力资源的政策与总的预算、内部人力资源需求、人力资源的净需求、人力资源规划的实施步骤（以供给与需求的比较结果为主要内容）；②人力资源业务规划------ 人员补充计划、人员使用计划、人员提升和降职计划、人员开发计划、薪资计划、退休计划。
人力资源管理中的核心知识点归纳
人力资源管理中的核心知识点归纳人力资源管理是现代企业管理中的重要一环，它涉及到员工招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等多个方面。
在这篇文章中，我们将对人力资源管理中的核心知识点进行归纳和总结。
一、员工招聘与筛选员工招聘是企业获取合适人才的重要手段。
在招聘过程中，企业需要制定合适的招聘计划，并通过各种渠道发布招聘信息。
接收到求职者的简历后，企业需要进行筛选和面试，以确定最适合岗位的候选人。
1. 招聘计划：企业应根据岗位需求和组织发展战略，制定招聘计划，明确招聘目标和数量。
2. 招聘渠道：企业可以通过招聘网站、校园招聘、人才市场等多种渠道发布招聘信息，吸引更多的求职者。
3. 简历筛选：企业需要对收到的简历进行筛选，筛选出符合岗位要求的候选人。
4. 面试评估：通过面试，企业可以更全面地了解候选人的能力、经验和适应能力，从而确定最终录用人选。
二、员工培训与发展员工培训与发展是提升员工能力和素质的重要手段，对于企业的长期发展具有重要意义。
在员工培训与发展过程中，企业需要制定培训计划、选择合适的培训方式，并进行培训效果评估。
1. 培训需求分析：企业应该根据组织发展需求和员工能力缺口，确定培训需求，并制定相应的培训计划。
2. 培训方式：企业可以选择内部培训、外部培训、在线培训等多种方式进行员工培训。
3. 培训评估：企业需要对培训效果进行评估，以确定培训的有效性，并对培训计划进行调整和改进。
4. 职业发展：企业应该为员工提供良好的职业发展机会和晋升通道，激励员工的积极性和主动性。
三、绩效管理与激励绩效管理是促进员工工作表现和个人发展的重要手段，通过对员工绩效进行评估和激励，可以提高员工的工作动力和满意度。
1. 绩效评估：企业应该制定明确的绩效评估标准和流程，对员工的工作表现进行定期评估和反馈。
2. 绩效激励：企业可以通过薪酬激励、晋升机会、培训发展等方式，激励员工的积极性和创造力。
3. 绩效改进：企业应该根据绩效评估结果，对员工的工作进行改进和调整，提高整体绩效水平。
人力资源知识点梳理
人力资源知识点梳理人力资源（Human Resources，简称HR）是组织中负责管理和开发人力资源的部门或职能。
作为一个重要的管理领域，人力资源管理涉及到许多关键概念和实践。
本文将对人力资源管理中的一些重要知识点进行梳理和介绍。
一、人力资源规划人力资源规划是指根据组织的战略目标和需求，制定并实施合理的人力资源配置计划。
它包括对人力资源需求的预测、人力资源的供给与需求匹配、人力资源的调配和管理等方面。
人力资源规划的目标是确保组织拥有足够的、合适的人力资源来支持业务发展。
人力资源规划的具体步骤包括：确定组织的战略目标和需求、分析当前和未来的人力资源供给与需求、制定人力资源配置计划、实施和监控人力资源计划。
二、招聘与选拔招聘与选拔是指为组织吸引、筛选和录用合适的人才。
招聘是指通过各种渠道和方法吸引候选人，选拔是指通过面试、测试和评估等方式筛选和评估候选人的能力和适应性。
在招聘与选拔过程中，需要进行职位需求分析、编写招聘广告、筛选简历、面试和评估候选人等环节。
同时，还需要遵守法律法规，确保招聘与选拔过程的公正性和合法性。
三、培训与发展培训与发展是指为员工提供学习和成长的机会，提高其工作技能和职业素养。
培训可以通过内部培训、外部培训、岗位轮岗、导师制度等方式进行。
培训与发展的目标是提高员工的绩效和工作满意度，促进组织的发展。
在进行培训与发展时，需要进行培训需求分析、制定培训计划、实施培训和评估培训效果等环节。
四、绩效管理绩效管理是指通过设定目标、评估绩效和提供反馈，来管理和改进员工的绩效。
绩效管理的目标是提高员工的工作绩效和个人发展，促进组织的目标实现。
绩效管理的具体步骤包括：设定绩效目标、制定绩效评估标准、评估绩效、提供反馈和奖惩措施、制定改进计划等。
五、薪酬与福利薪酬与福利是指为员工提供合理的薪资和福利待遇，以激励和满足员工的需求。
薪酬包括基本工资、绩效奖金、津贴等，福利包括社会保险、福利金、假期等。
《人力资管理》知识点资料整理总结
《人力资管理》知识点资料整理总结第一章简答：一、人力资源管理的功能和目标？功能：1、吸纳：企业要吸引那些优秀的人才加入到企业当中。
2、维持：让加入到企业的人才继续留在企业工作。
3、开发：让员工保持能够满足当前及未来工作所需要的技能。
4、激励：让员工在现有的工作岗位上创造出优秀的绩效。
目标：（1）最终目标：就是要有助于实现企业的整体目标。
（2）具体目标：1、保证价值源泉中的人力资源数量和质量。
2、为价值创造营建良好的人力资源环境。
3、保证价值评价的准确和有效。
4、实现价值分配的公平与合理。
第二章名词解释1、X理论：类似我国古代的性恶论，认为人性本恶，以金钱作为激励人们努力工作的主要手段，对消极怠工的员工采取严厉的惩罚，以权利和控制体系来保护组织本身和引导员工。
2、Y理论：管理者的重要任务不再是监督控制，而是创造一个发挥员工才能的环境，发挥员工潜质，使员工达到组织目标的同时达到自己目标，让员工承担挑战性工作，实现自我。
3、期望理论：人们之所以会采取某种行动，是因为她们觉得这种行为在一定程度上达到某种结果，这种结果可以带来他们认为重要的报酬。
公平理论：在组织中，对员工赋予的责任，职权和员工所获得的报酬，晋升等因素所造成的公平感对员工激励起着重要作用。
简答题一、人性假设的种类，主要内容？✧经济人假设：1、人的工作动机是经济诱发的，目的在于获取最大经济利益。
2、经济诱因在组织控制下，人总是被动的在组织操纵、激励和控制下从事工作。
3、以精打细算的方式行事，以最小的投入获得最大报酬。
4、人的情感是非理性的，会干预对经济利益的合理追求。
✧社会人假设1、人类的主要工作动机是社会需要，人们要求有一个良好的工作环境，力求建立良好人际关系，获得同事认同感。
2、工业革命和工作合理化结果使得工作单调而无意义，须从工作的社会关系中寻求工作意义。
3、人们对领导者最强烈的期望是能够承认满足他们的社会需要。
✧自我实现人假设1、人的需要有高级和低级区别，可划分为多个层次，最终目的是满足自我实现的需要。
人力资源管理重点知识
第一章人力资源概述一、人力资源1.人力资源的定义：是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。
2.人力资源具有的特征：①能动性：人具有主观能动性，能积极主动地，有目的地，有意识地认识世界和改造世界。
②两重性：人是生产者，又是消费者。
③时效性：人的各阶段的体力和智力不同，培养、开发、使用规律性也不同。
④智力性：人不仅有主观能动性，而且还是科学文化的载体。
人的智力的继承和发展使得人力资源所具有的劳动力随时间的推移，得以积累、延续加强。
人手→人脑。
⑤可再生性：人力资源再生性除了遵守一般生物学规律外，还受到人类意识的支配和人类活动的影响。
⑥社会性：人是构成人类社会活动的基本前提，人力资源是一种社会资源。
人，是一个具有多种质的规定性概念。
人，有其自然性，也有其社会性，有其经济性，也有其政治性。
3.人力资本与人力资源的区别：“人力资本”更多地强调人力的经济性、依据性、功用性与利益性；而“人力资源”更多地强调地是人力的基础性、物理性与来源性等特点。
4.人力资源的作用：1）人力资源是财富形成的关键要素；2）人力资源是经济发展的主要力量。
二、人力资源管理1.管理：是管理人员行使特定职能以达到组织目标的过程。
2.管理的过程与职能：计划、组织、人事、领导、控制。
3.人力资源管理的定义：是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化。
1）政治功能广义：对国家社会而言；狭义：对具体组织而言----企业文化建设2）经济功能：（1）满足经济增长对人力资源的需要：人力资源规划、招聘与配置。
（2）通过管理提高组织的效益：培训提高员工的能力（生产率）；绩效考评提高员工的工作积极性等。
3）社会稳定功能：薪酬与福利、劳资关系、合同与保险等。
4）其他功能：配置与促进。
人力资源管理笔记重点
人力资源管理笔记重点
1. 招聘和选聘：包括确定需求、编写职位描述、发布招聘广告、筛选简历、面试候选人等。
2. 培训和开发：包括制定培训计划、提供内部培训或外部培训、进行绩效评估等。
3. 绩效管理：包括设定目标、提供反馈、进行绩效评估、制定奖励措施等。
4. 薪酬管理：包括制定薪资等级、制定薪资政策、进行薪资调整等。
5. 员工关系管理：包括处理员工问题和纠纷、提供员工支持和福利、组织员工活动等。
6. 员工离职管理：包括进行离职手续、进行退出面谈、进行知识转移等。
7. 组织文化和价值观塑造：包括制定组织文化和价值观、进行组织文化培训、推动组织文化传承等。
8. 职业发展和晋升：包括提供职业规划和发展机会、提供晋升路径、提供培训和支持等。
9. 劳动法律法规遵守：包括了解劳动法律法规、确保员工权益、防止违法行为等。
10. 人力资源信息系统管理：包括建立和维护人力资源信息系统、优化流程和数据管理等。
以上是人力资源管理的一些重点内容，具体的应用和重点可能会因组织和行业而有所不同。
人力资源重点整理 (最终版)
人力资源重点整理 (最终版)在新时代背景下，人力资源已成为企业发展的重要战略资源，而人力资源管理也就显得尤为重要。
本文将从人力资源策略规划、人力资源招聘、开发与管理、绩效考核、薪酬福利等五个方面进行重点整理。
一、人力资源策略规划企业开展人力资源管理，首先要确定其战略规划和目标。
企业人力资源策略规划可以深入挖掘和发掘人力资源潜力，为企业的长远发展提供支撑。
这需要企业在制定人力资源战略计划时，要顾及到企业的整体战略目标，并对企业特有的人力资源优势进行合理的开发和利用。
二、人力资源招聘企业的人力资源招聘是一个细致且重要的过程，它是企业获取优秀人才的关键。
在招聘过程中，企业需要设置合适的招聘条件与标准，然后在适当时候发布工作机会，从各个途径收集简历，筛选出最优秀的人才。
同时，在面试过程中更要注重倾听求职者的需求和期望，建立良好的企业形象，争取优秀人才的加入。
三、人力资源开发与管理人力资源开发与管理是企业在维护和管理员工方面的核心工作，它包括员工的培训发展、员工关系管理、绩效管理等。
企业可以制定培训发展计划，给员工提供更多的培训机会，从而为员工的长期职业发展提供支持。
在员工关系管理方面，企业需要建立公平公正的人力资源管理制度并加强与员工之间的沟通，建立良好的雇主形象。
在绩效管理方面，企业可以通过考核机制激励员工，提高工作效率。
四、绩效考核企业实施绩效考核可以激励员工的工作积极性和提高工作效率，从而为企业争取更多的收益。
在绩效考核过程中，企业可以采用各种工具手段，比如文案制度、目标管理、行动计划等不同的考核方式，以更好地评估员工的业绩。
同时，在考核结果公示前，要对员工进行及时沟通和解释，减少员工的抵触情绪。
五、薪酬福利合理的薪酬福利政策可以刺激员工劳动积极性，提高员工的工作热情和责任心。
企业在制定薪酬福利方案时需要综合考虑员工的实际需求，比如实物福利、非物质福利、福利津贴或其他显性和隐性福利。
同时在薪酬制度的实施过程中，企业需要考虑到员工的绩效表现和市场竞争情况，切忌在含糊不清或不公平的情况下安排发送薪酬福利。
(人力资源管理)人力资源管理重点难点笔记整理
第壹章重难点 壹、什么是人力资源？ 三种代表性观点 成年人口观：认为人力资源就是具有劳动能力的人口，也就是 16 岁之上具有劳动能力的全 部人口。 于岗人口观：认为人力资源是目前正于从事社会劳动的全部人员。 人员素质观：把人力见作是人员素质综合发挥的作用力。认为人力资源是指人的劳动能力和 潜力。 我们认为：人力资源是指劳动生产过程中，能够直接投入的体力、智力、心力总和及其形成 的基础素质，包括知识、技能、经验、品性和态度等身心素质。 二、人力资源和人力资本的区别 1.俩者所关注的焦点不同：人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题。 2.俩者概念的范围不同：人力资源包括自然性人力资源和资本性人力资源，人力资本是指的 资本性资源，人力资本存于于人力资源中。 3.俩者的性质不同：人力资源反映的是存量问题，而人力资本反映的是存量和流量问题。 4.俩者研究的角度不同：人力资源将人力作为财富的源泉，人力资本是将人力作为投资对象， 作为财富的壹部分。 三、人力资源的特点 1.活动性。人力资源存于于壹个个活生生的人体中，它将随个体生活的消失而消失。 2.可控性。人力资源的生成是可控的。有位教育学家说过，给 1000 个儿童，他能够把他们 培养为乞丐，也能够把他们培养为天才，可见，人力资源的形成不是自然而然的过程，而是 需要人民有组织、有计划地去培养。 3.时效性。壹个人的生命周期是有限的，人力使用的有效期限大约于 16 岁--60 岁，最佳期 为 30--50 岁，如果这段时期得不到合理利用，人力资源就会随着时间的流失而降低甚至丧 失作用。 4.能动性。人力资源的开发和利用，是通过拥有者自身的活动来完成的，具有主动性。另外， 人力资源开发得好，就能创造出比它自身价值多的效益。 5.变化性和不稳定性。人力资源会因个人环境的变化而发生变化，这种变化仍表当下不同的 时间上。如某人于甲单位是人才，于乙单位就不是人才了。某人于 50 年代是劳模，于 90 年 代就不壹定是劳模了。 6.再生性。人力资源不但不会于开发和利用中消耗掉，而且能够于利用中再生，于利用中增 殖。 7.开发的持续性。由于人力资源具有再生性的特点，所以具有无限开发的潜能和价值。人力 资源的使用过程就是开发过程。 8.个体的独立性。人力资源是存于于每个个体上的，而且受到各自不同的生理情况，心理因 素等方面的影响。 9.内耗性。人力资源不壹定越多越能产生效益，关键于于我们怎样去组织、开发、利用。壹 个和尚挑水喝，俩个和尚台水喝，三个和尚没水喝。就是说，如果不科学合理地组织开发各 类人力资源，他们之间就会出现内耗现象。 10.资本性。人力资源是经济资源投入的结果，又是投资者获取经济资源的基础。 四、什么是人力资源管理？ 四种观点：
人力资源知识点汇总
一、人力资源规划1、内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划2、现代人力资源管理的基本职能：录用、保持、发展、考评、调整3、HR管理制度规划的步骤：提出HRM制度草案、征求意见组织讨论、修改调整充实完善二、人员招聘与配置1、内部招聘：晋升、工作调换、轮换、人员重聘特点：准确性高、适应较快、激励性强、费用低缺点：矛盾、不利于部门间协作、抑制创新2、外部招聘：新思想新方法、利于招聘一流人才、筛选难度大、时间长、进入角色满、成本风险大、影响内部积极性。
3、结构化面试非结构化面试4、员工招聘活动评估——成本评估总成本效用=录用人数/招聘总成本，招募成本效用=应聘人数/招募期间费用、招聘收益成本比=所有新员工为织创造的总价值/招聘总成本三、培训与开发1、培训需求的层次分析：战略层次、组织层次、员工个体层次2、培训计划的构成：目的，原则，培训需求，培训的目的或目标、内容、时间、地点，培训方式，培训教师、组织人、考评方式、计划变更或者调整方式、培训费预算、签发人。
3、制定培训计划的步骤和方法：需求分析（目的、结果、方法）——工作说明——任务分析——排序（学习流程图）——陈述目标——设计测验——制定培训策略——设计培训内容——实验。
4、培训方法选择1）直接传授（知识类培训）：讲授法、专题讲座法、研讨法2）实践型培训（实践法）：工作指导法、轮换发、特别人无法、个别指导法3）参与型培训（调动培训对象积极性）：自学、案例研究（案例分析、事件处理）、头脑风暴法（研讨会法、讨论培训法）、模拟训练法、敏感性训练（T小组法）、管理者训练（MTP，培训中低层管理人员掌握管理原理等）4）态度培训法：角色扮演、5）其他：网上培训、函授、进修、读书活动、参观访问5、培训制度构成：培训服务制度、入职培训、培训激励、培训考核评估、培训奖惩制度、培训风险管理、实施管理、档案管理、资金管理等6、培训制度流程：制度的制定——制度的执行、监督、发现问题——活动顺利完成四、绩效管理1、绩效管理分为：制度设计和程序的设计2、绩效管理总流程设计五个阶段1）准备阶段：明确对象和层级关系（360度考评）2）实施阶段：目标第一、计划第二、监督第三、指导第四、评估第五3）考评阶段4）总结阶段：绩效诊断（管理制度、体系，考评指标体系，考评者全面、全过程，企业组织5）应用开发阶段3、绩效管理考评方法1）行为导向型主观考评方法：品质主导型、行为主导型、效果主导型能力要求：排列法、交替排列法、成对比较法、强制分步法2）行为导向型客观考评方法：关键时间发、行为锚定法、行为观察法、加权选择量表法3）结果导向型考评方法：目标管理法（战略目标设定、组织规划目标、实时控制）、绩效标准法、直接指标法、成绩记录法薪酬管理1、薪酬的基本形式货币形式：直接形式——基本工资、绩效工资、其他工资、特殊津贴间接形式——其他补贴、社会保险、员工福利非货币形式：表征嘉奖、荣誉称号、奖章授勋2、日常薪酬管理工作：开展薪酬市场调查、制定年度员工薪酬激励计划、深入调查了解各类员工的薪酬状况、对报告期内人工成本进行核算、对员工薪酬进行必要调整3、薪酬调查的基本依据1）薪酬调查2）岗位分析与评价3）明确掌握企业劳动力供给与需求关系4）明确掌握竞争对手的人工成本状况5）明确企业总体发展战略的目标和要求6）明确企业使命、价值观和经营理念7）掌握企业的财力状况8）掌握企业生产经营特点和员工特点4、工作岗位评价方法及应用1）排列法：根据相对价值或对组织的贡献排列；方法简单、易理解操作、节约成本、有较高的满意度；缺点是标准宽泛、难避免主观因素，要求评价人对岗位细节了解；适合规模小、生产单一、岗位设置较少的企业2）分类法：将各种岗位与事先设定的一个代表性岗位进行比较来确定岗位的相对价值；方法简单避免出现明显的判断错误；不能清晰地界定等级、岗位间主观性、准确度差、成本高；适用于各岗位的差别很明显的企业或公共部门和大企业的管理岗3）因素比较法：确定代表性的岗位在劳动力市场的薪酬标准，将一般性岗位与之相比较来确定；要素的确定富有弹性、适用范围广，简单；主观性，成本高；适用于随时掌握较为详细的市场薪酬调查资料的企业4）评分法：选择关键平分要素和权重，对各要素划分等级，并分别赋予分值然后对每个岗位进行评价；量化，避免主观因素，对要素和权值进行调整，易于理解接受；要素选择及全职分配主观性，设计方法复杂，要求高，成本高，费时费力；用于生产过程复杂、岗位类别数目多、对精度要求较高的大中型企业。
人力资源重点
人力资源重点第一篇：人力资源重点1、人力资源的概念：指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。
（人口资源，劳动力资源，人才资源）2、人力资源的特征：能动性、两重性（既是生产者又是消费者）、时效性（形成开发和使用都受到时间的限制）、连续性（开发之后可以继续开发）、再生性、社会性。
3、人力资源与人力资本的四点区别：（1）概念的范围不同。
人力资源包括自然性人力资源和资本性人力资源。
人力资本是指所投入的物质资本在人身上所凝结的人力资源，是可以投入经济活动并带来新价值的资本性人力资源。
人力资本存在于人力资源之中。
（2）关注的焦点不同。
人力资源关注的是价值问题，而人力资本关注的是收益问题。
（3）性质不同。
人力资源所反映的是存量问题，而人力资本反映的是流量和存量问题。
（4）研究角度不同。
人力资源从人的潜力与财富研究人，而人力资本把人作为财富来研究投入与收益的关系。
4、人力资源管理的概念：宏观：国家通过制定政策和法律并采取措施促使人力资源形成，并对其形成和开发提供条件，协调利用，使人力资源的形成和开发利用与社会协调发展。
微观：一个组织对其所拥有的人力资源进行开发和利用的管理。
目标：（1）保证组织人力资源管理的需求得到最大满足（2）最大限度的开发和管理组织内外的人力资源，促进组织持续发展。
（3）维护与激励组织内部的人力资源，使其潜能得到最大限度发挥，不断提升其人力资本的价值。
任务：第二篇：人力资源整理重点人力资源管理提纲题型：名词解释、填空、论述题、案例分析题、设计题论述题：外部招聘渠道、如何组织一场有效的面试（360°评价，评价者选择的五个维度）案例分析：薪酬公平、招聘、绩效考核设计题：找一个自己熟悉的岗位，设计工具对此进行绩效考核（绩效指标、绩效尺度、绩效标准以及权重）一、导论1.人力资源管理的主要内容P8吸引：指确认组织中的工作要求，决定这些工作需要的人数与技术，对有资格的工作申请人提供均等的雇佣机会。
人力资源管理重点归纳
1 、人力资源的特征：①生成过程的时代性与社会性②开发对象的能动性③使用过程的时效性④开发过程具有持续性⑤特殊资本性。
2 、人力资源管理和人事管理的区别：比较项目人力资源管理人事管理管理理念视员工为第一资源视员工为负担、成本管理目的和员工利益的共同实现组织短期目标的实现管理活动重视培训开发重使用、轻开发管理内容非常丰富简单的事务管理管理地位战略层执行层部门性质生产效益部门单纯的成本中心管理模式以人为中心以事为中心管理方式强调民主、参与命令式、控制式管理性质战略性、整体性战术性、分散性管理角色挑战、变化例行、记载3 、德尔菲法：主要是由调查者拟定调查表，按照既定程序，以函件的方式分别向专家组成员进行征询；而专家组成员又以匿名的方式(函件)提交意见。
经过几次反复征询和反馈，专家组成员的意见逐步趋于集中，最后获得具有很高准确率的集体判断结果。
4 、人力资源规划是一个组织为实现其自身发展目标，而对所需要的人力资源进行供需预测、制定系统的政策和措施，以满足自身人力资源需求的活动过程。
5、人力资源规划的意义：①有助于企业发展战略的制定②有助于企业保持人员状况的稳定③有助于企业降低人工成本的开支④还对人力资源管理的其他职能具有指导意义。
6 、工作说明书的内容：①工作标识②工作概述③工作关系④工作职责⑤工作绩效标准⑥工作条件⑦工作规范。
7 、“经济人”假设的几个基本观点：①多数人十分懒惰，他们总想方设法逃避工作②多数人没有雄心大志，不愿负任何责任，而甘心情愿受别人指导③多数人的个人目标都是与组织目标相矛盾的，必须用强制、惩的方法，才能迫使他们为达到组织的目标而工作④多数人十工作都是为了满足基本的需要，只有金钱和地位才能励他们工作⑤人大致可以划分为两类，多数人都是符合于上述设想的人；另类是能够自己鼓励自己，能够克制感情冲动的人，这些人应担当管理的责任。
8 、招聘计划制定的主要依据：工作分析和人力资源规划。
9 、培训开发的流程：①培训需求评估：多采用问卷调查、个人面谈、团体面谈、重点团队分析、观察法、工作任务调查法。
人力资源归纳重点
第一章;1、人力资源部：人力资源管理的组织结构及其职能2、“以人为本":人力资源管理的核心理念和精髓3、为“人民”服务:人力资源管理工作的宗旨和衡量标准１．人力资源（1）资源:经济学把可以投入到生产中去创造财富的生产条件统称为资源.(2）人力资源:指推动社会发展和经济运转的人的劳动能力。
３．人力资源管理的内涵通过不断获得人力资源，把得到的人力整合到组织中而融为一体，保持和激励他们对本组织的忠诚与积极性，控制他们的工作绩效并做相应的调整，尽量开发他们的潜能，以支持组织目标的实现，这样的一些活动、职能、责任和过程就是微观人力资源管理。
人力资源管理的主要内容有:人力资源规划和选拔、培训和发展、激励、绩效考核、薪酬管理、安全与福利等方面.人力资源管理始终是围绕着如何充分开发人力资源这一核心目标展开活动。
二、人力资源管理在企业发展中的战略作用1、人力资源的特点(1)生成过程的时代性；（2）开发对象的能动性；（3）使用过程的时效性；（4）开发过程的持续性;（5）闲置过程的消耗性;（6）组织过程的社会性;（7）人力资源的高增值性；(8）人力资源的再生性。
2、传统人事管理与现代人力资源管理的区别（1）管理理念不同；（2）管理内容不同; (3）管理模式不同;（4）管理手段不同。
人力资源管理的历史和发展一、科学管理前阶段亦即工业革命以前的时期。
二、科学管理阶段“科学管理之父”--泰罗。
三、人际关系运动阶段梅奥：“霍桑实验”。
四、从人事管理到人力资源管理一、21世纪管理的新特点１．网络化２．知识化３．变革化二、21世纪人力资源管理十大发展趋势１．人才竞争日益激烈化;２．人力资源管理战略化;３．人力资源经理职业化；４．组织结构设计多变化;５．培训开发功能战略化；６．员工企业发展同步化；７．工作衡量标准效率化；８．薪酬激励计划长期化；９．核心竞争能力知识化；１０．企业文化管理价值化。
３．论述题:１１．面对入世，人力资源管理应如何应对经济全球化的挑战？谈谈你的观点。
人力资源重点知识点
人力资源重点知识点人力资源是组织中至关重要的一项资源，它涉及到人员招聘、培训、绩效管理、员工关系以及福利等各个方面。
了解人力资源的重点知识点对于企业的人力资源管理至关重要，下面将介绍一些人力资源管理中的重点知识点。
1. 人力资源规划：人力资源规划是指根据组织发展战略和业务需求，合理确定人力资源的数量和质量，确保组织获得合适的人力资源支持业务的发展。
人力资源规划需要考虑组织的长期业务目标、内外部环境的变化、人力资源供需情况等因素。
2. 人才招聘与选拔：人才招聘与选拔是确保组织拥有优秀人才的重要环节。
这一过程包括职位需求分析、编制招聘计划、撰写招聘广告、筛选简历、面试候选人等步骤。
优秀的人才招聘和选拔过程有助于组织选择与职位要求最匹配的候选人。
3. 员工培训和发展：员工培训和发展是提升员工能力和知识水平的重要手段。
通过培训，员工可以提高工作技能、专业知识和领导力。
组织可以通过内部培训、外部培训、跨部门培训等多种形式来进行员工培训和发展。
4. 绩效管理：绩效管理是衡量员工工作表现和业绩的过程，通过设定合理的绩效目标和评估员工完成情况，有助于激励员工、提高工作效率。
绩效管理包括设定绩效标准、制定绩效评估方法、定期评估和提供反馈等步骤。
5. 员工关系管理：员工关系管理是维护良好员工与组织之间关系的重要工作。
这包括建立沟通渠道、处理员工纠纷、提供员工支持和福利等方面，旨在保持良好的员工满意度和积极参与度。
6. 薪酬和福利管理：薪酬和福利管理涉及到员工的薪资水平、奖金、福利待遇等方面。
合理的薪酬和福利政策可以吸引和激励员工，提高员工满意度和忠诚度。
7. 劳动法律法规：了解劳动法律法规对于人力资源管理至关重要。
劳动法律法规规定了员工的权利和义务，雇主需要遵守相关法律法规，确保员工的合法权益。
8. 职业健康与安全管理：职业健康和安全管理是为了保护员工的身体和工作环境安全。
组织需要建立职业健康与安全管理制度，提供安全培训、设备保护、事故预防等。
人力资源知识点梳理汇总
人力资源知识点梳理汇总.doc1. 人力资源：人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。
2. 人力资本：人力资本是指依附人体体力和智力所具有的劳动（包括体力劳动和脑力劳动）价值总和；3. 人力资源管理：人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
4. 3K综合考评法：即KPI+KO+KSA,KO，即Key Objectives，关键任务考核或行为量表法，或对重要任务列出计划书，据实现情况打分;KSA，即使Knowledge, Skill and Ability，对人的素质和能力进行测评,3K考核是一种综合考核方式，要包括A部分即KPI，B部分关键任务，C部分技能素质改进计划的考核5. 360度测评：360度测评就是针对被评价者的行为表现，从被评价者的上级、同级和下级四个方面进行全方位的评价。
它是行为比较法的拓展应用，评价者更多，不仅仅局限被评价者的上级。
目前我们对党政领导干部进行的民主评议就是最典型的360度评价。
6. 平衡记分卡：平衡计分卡是从财务、客户、内部运营、学习与成长五个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系7. 职位评价：职位评价(iob evaluation)就是根据各职位对企业经营目标的贡献，对企业中的各个职位的价值进行综合评价，决定企业中各个职位相对价值的大小，从而确立一个合理、系统、稳定的工作结构，开发一个工作价值的等级制度，在此基础上确定各职位的薪酬级别和职位待遇。
8. 无固定期限劳动合同：无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
这里所说的无确定终止时间，是指劳动合同没有一个确切的终止时间，劳动合同的期限长短不能确定，但并不是没有终止时间。
人力资源重点知识点
人力资源的含义⏹⏹人力资源是指存在于人体的智力和体力资源，是指人类进行生产或提供服务，推动整个经济和社会发展的劳动者的各种能力的总称。
☐人力资源管理是根据组织的战略目标制定相应的人力资源战略规划，并为实现组织的战略目标进行人力资源这一特殊资源的获取、使用、保持、开发、评价和激励。
集团为了构建这种“以人为本”的企业文化采用了一系列具体措施：1.重视员工的培训。
为了提高公司的整体素质，集团每年拨出大量经费，用于员工的培训工作，培训的主要对象涉及售货员、管理人员等各类人员，每一层次的员工所接受的训练课程各不相同。
员工至少要接受80小时的基本训练课程，课程包括汉语、商业课、基础电脑操作、会计业务、电子和冷气操作、沟通技巧、礼品包装、销售技巧、零售店计划、产品摆设等。
主管和经理以上管理人员至少要接受100个小时训练课程，礼品包装、销售技巧、零售店计划、产品摆设等。
主管和经理以上管理人员至少要接受100个小时训练课程，课程内容更为深入，有商业研究、公共关系、动机分析、商业管理、电脑资料操作、时间管理、零售业管理、策略采购学、问题处理及决策的进行等数十种课程。
为了保证授课水平，诗家董集团不惜向外聘请专业人士包括大学教授到公司给员工讲授。
2.注意沟通，随时掌握顾客的需求信息，平时集团的领导十分注重与员工沟通，主要领导每天都要到销售部门和售货员交谈，了解他们工作情况和遇到的问题。
陪家人共享天伦之乐。
顾客投诉表，以随时掌握顾客对公司的意见和同时，通过与员工的交流了解顾客的需求，产品质量, 员工的服务情况等。
集团要求各个部门的经理必须每天填写一份态度，了解顾客的要求，作为公司改进工作的家董集团与别的公司商店不同，星期天停止依据。
3.变员工为家人，时刻关心他们的冷暖。
诗营业。
他们之所以这样做是为了让员工能在星期天较好的福利待遇，让员工感到家庭的温暖，年终不论集团盈利与否，双薪照发不误，如果盈利再将利润按一定比例分红。
员工甘心情愿为集团勤奋工作，离职率很低。
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人力资源管理重点整理第一章人力资源管理概述#资源：有价值的、可用的东西或原始的物资#人力资源：智力正常的人都是人力资源。
人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。
（人力资源具有归属性、功用性和能力的包容性）#就业人口的总体（人力资源的数量）：1.适龄就业人口 2.未成年就业人口 3.老年就业人口#人力资源的质量：是构成人力资源的单个劳动力素质的集合（心理素质+智力水平+知识技能+身体素质）# 经济增长的途径：1.新的资本资源的投入 2.新的可利用自然资源的发现 3.劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高 4.科学的、技术的和社会的知识储备的增加#五类基本资源：人、财、物、信息和时间#人力资源的意义：1.是企业获取并保持成本优势的控制因素2.是企业获取和保持产品差别优势的决定性因素3.是制约企业管理效率的关键因素4.是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富#人力资源的特征：1.两重性：人是生产者，又是消费者2.可塑性：能力大小取决于开发程度3.能动性：自我强化，选择职业，积极劳动4.时效性：青年中年老年期5.持续性：随着时间的推移，得以积累，延续加强6.可再生性：可以通过修养重新积蓄能量7.社会性：人力资源是一种社会资源#人力资源学：研究如何最有效、最合理地利用和使用企业所拥有的最宝贵的财富——其员工们的才能与热情，从而实现企业的既定目标，使其经济效益和社会效益最大化。
#人力资源管理：对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的需求，保证社会经济的运行和发展。
#人力资源管理的特征：1.员工是组织的宝贵财富 2.强调员工和组织的“共同利益” 3.理论上是跨多个学科的 4.人力资源管理运作的整体性#人力资源管理的基本任务：吸引、保留、激励、开发组织所需的人力资源#人力资源管理的职能工作：人力资源规划、招聘和选拔、人力资源开发、薪酬和福利、安全和监控、劳动关系。
#人力资源管理的基本功能：获取、整合、激励、调控、开发#人力资源管理要旨：1.人的素质与工作要求相匹配 2.人的需要与工作报酬匹配 3.人与人的合作 4.工作之间的协调#人力资源管理的重要性：P9#战略人力资源管理可帮助企业得到三种关键成果：1.提高工作绩效 2.提高顾客和员工的满意度 3.提高股东价值第二章人力资源战略与规划#战略：指对于任何一个组织都具有全局性或决定性的谋划。
#战略管理者四个任务：1.制定目标 2.规划方案 3.付诸实施 4.收取回馈信息去监察行动的进展，进行战略性控制#企业经营战略三个层次：总体战略（长期/宏观）、事业战略（中期性，3-5年）、职能战略（短期性，1-2年）#企业经营战略的类型：1.企业基本竞争战略：1）成本领先战略 2）产品差别化战略 3）市场焦点战略 4）高品质产品战略？？2.企业发展战略：1）成长战略（集中式、纵向整合式、多元化式）2）维持战略 3）收缩战略（转向、转移、破产、移交） 4)重组战略（兼并、联合、收购）3.企业文化战略：发展式、市场式、大家庭式、官僚式#人力资源战略：人力资源战略确定一个企业如何进行人员管理以实现企业目标。
是为管理变化而制定的一种方向性的行动计划，是使人力资源管理与企业经营战略保持一致的手段。
#人力资源战略作用：P281.界定实现企业目标的机遇与障碍2.促使问题产生新思路，引导和教育参与者并提供比较广阔的事业3.检测管理过程投入程度，开创一种将资源分配给具体计划和活动的过程4.培育一种紧迫感和积极行动精神5.建立一种针对今后两三年重点问题的行动方针 4.提出企业管理与管理人员开发的战略要点#人力资源战略的分类;吸引战略、投资战略（聘用数量较多的员工形成人才库）、参与战略#史戴斯和顿菲对人力资源战略的分类：家长式、发展式、任务式、转型式 P30#人力资源规划：是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。
简单而言，就是对组织中的“人事流”从战略上加以规划和管理，确定出企业在什么时候需要人，需要多少人，需要什么样技能的人以及如何供给这些人。
#人力资源的战略性决定：预警式或反应式、狭窄的或广泛的、非正式的或正式的、与企业经营和发展的战略性规划松散结合或完全整合、灵活性或不具灵活性#人力资源规划的目标：1.防止人员配置过剩或不足 2.确保组织在适当的时间、地点拥有适当数量且具有必备技能的员工 3.确保组织能对环境变化做出适当的反应 4.为所有的人力资源活动和体系提供方向和一致标准 5.将事业管理者和职能管理者的观点结合起来#人力资源规划的程序：P33#人力资源需求预测：1.主观判断法：1）经验预测法2）团体预测法：德尔菲法（专家在相互不知名的情况下独立作出各自的预测，整理结果后给专家看，再重新预测，如此反复数次）、名义团体法（成员面对面坐在一起，但彼此不进行交流，每位参与者独立提出观点，根据观点集中程度确定最终观点）2.定量分析预测法：1）工作负荷法 2）趋势预测法 3）多元回归预测法#人力资源供给预测：1.外部人力资源供给预测 2.内部人力资源供给预测3.预测方法：人员替代法（每个职位视为空缺）、马尔可夫分析法（根据以往人员变动规律） 4.人力损耗的估算：人力损耗曲线、离职率、人力稳定指数、留任率、服务期间分析 5.人力资源的合理利用：员工年龄分布、缺勤分析、员工的职业发展、裁员#平衡人力资源供求的措施：1.求过于供：1）改变员工使用率 2）使用不同类别的员工去达到企业目标（招聘或培训） 3）改变企业目标2.供过于求：1）考虑不同的减员方法和减员成本 2.改变员工使用率3.改变企业目标的可能性#人力资源规划方案的制定：确定目标（生产效率的提高、内部人员的精简、外部人员的招聘、替代人员的培训）、确定战略、制定具体目标和计划、预算编制#人力资源规划的控制和评估：（目的在于监察规划的成效）一个可靠地评估系统应包括：1.一套可行性高又有弹性的评估标准 2.将标准与实际成果相比较的方法 3.分析偏差原因和矫正方式人力资源规划评估内容：1.实际劳动力市场与预测的劳动力市场的比较分析，以确定有无调整原先预测的必要 2.工作计划预算与实际活动成本的比较 3.实现人力资源规划目标的成效 4.整体人力资源规划的成本-效益分析第三章职务分析与职务描述#职务：即工作，指同类职位或者岗位的名称。
#职务分析：又称工作分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该职务工作内容和任职要求的描述和研究过程，即制定职务描述的系统过程。
（具体地讲，职务分析就是全面收集某一职务的有关信息，对该工作从6个方面开展调查研究：工作内容what、责任者who、工作岗位where、工作时间when、怎样操作how以及为何这样做why，然后讲该职务的任务要求进行书面描述，整理成文的过程）—工作分析能得到的信息（补充）：1）工作内容：员工的工作活动 2）工作背景：完成工作时的外部条件 3）对员工的要求：为完成工作，工作人应具备的资格条件—职务分析主要用途：编写职位说明书，编写任职资格说明书#职务分析的意义：只有做好职务分析与设计，才能据此完成以下工作：1.使整个企业有明确的职责和工作范围。
2.招聘、选拔、使用所需的人员。
3.制定职工培训、发展计划。
4.设计出合理的工资、奖酬、福利政策制度。
5.制定考核标准，正确开展绩效评估工作。
6.设计制定企业的组织结构。
7.制定企业人力资源规划。
#职务分析的意义（补充）：职务分析——职位说明书、任职说明书——人员招募与选拔、工作绩效评价、职位评价-报酬、人员培训需求#职务分析的基本术语：工作要素（工作中不能再分解的最小动作单位）、工作任务（为达到某种目的所从事的一系列活动）、工作责任（个体在工作岗位上需要完成的主要任务或大部分任务）、职位（根据组织目标为个人规定的一组任务及相应的责任、职务（是一组工作责任相似或相同的职位，同一职务可以有多个职位，职务是同类职位的集合）、职位分类（按业务性质分为职组、职系，然后按职责大小等等分职等、职级）、职权、职业。
职系：一些工作性质相同，但责任轻重和困难程度不同，所以职级、职等不同的职位系列。
职级：将工作内容、难易程度、责任大小、所需资格相似的职位划为统一职级，实行同样的管理、使用与报酬。
职等：工作性质不同或主要职务不同，但其困难程度、职责大小、工作所需资格等条件相同职级合称为职等。
职权：依法赋予职位的某种权力，以保障履行职责，完成工作任务。
职业：在不同组织，不同时间，从事相似工作活动的一系列工作的总称。
工作族：两个或两个以上呢的工作任务相似或要求的人员特征相似的一组工作。
#职务分析所需资料：背景资料、工作活动、工作行为、工作设备、有形和无形物质、绩效标准、工作条件、人员条件。
#职务分析的战略性决定：1.是否进行职务分析。
2.明确职务分析的目的。
3.界定职务分析的范围。
4.选择进行职务分析的人。
5.确定职务分析的时间。
#职务分析的方法：1.访谈法 2.观察法（只适用于一些变化少且动作性强的工作，宜与其他方法一起使用）3.问卷调查法 4.功能性和职务分析法（FJA） 5.资料分析法 6.关键事件记录法 7.实验法 8.工作秩序分析法（用动作-时间研究或工作样板确定标准工作时间） 9.工作日记法#职务分析问卷类型：1.职位分析问卷PAQ（人员导向型） 2.管理职位描述问卷MPDQ（工作导向型）3.综合性职务分析问卷#关键事件记录包括以下几个方面：1.导致事件发生的原因和背景 2.员工特别有效或多余的行为 3.关键行为的后果 4.员工自己能否支配或控制上述后果#实验法分为：实验室实验法、现场实验法（常用）#实验法的运用原则：1.尽可能获得被试者的配合 2.严格控制各种变量 3.设计要严密 4.变量变化要符合实际情况 5.不能伤害被试者#职务分析的基本程序：准备阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段。
#职务描述一般有以下内容：1.职务概要（职责陈列式、任务目标式） 2.责任范围及工作要求 3.机器、设备及工具 4.工作条件与环境 5.任职要求#一份好的职务描述具备以下特点：1.清晰 2.具体 3.协同完成 4.简短扼要—设定工作标准的技巧：1）把工作分解到适当的程度 2）设定工作标准的思路：定位（用什么东西衡量这件事）、尽量量化 3）从时间段的角度重新考虑某工作职能的绩效标准—职务描述书（工作说明书）的内容：1.工作识别信息 2.工作描述信息（工作概要，工作职责） 3.工作背景信息（硬环境、软环境）第四章员工招聘与甄选#员工招聘：企业为了发展的需要，向外吸收具有劳动能力的个体的全过程。
#招聘的意义：1.为岗位选择合适的员工 2.通过招聘扩大企业知名度，树立良好企业形象#招聘的成本：P84#员工招聘的策略性决定：1）制造还是购买员工。