人力资源管理最全重点
人力资源管理概论考试重点
人力资源管理概论复习重点第一章1.人力资源和人力资本是一种什么关系联系:人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念,研究的对象都是人所具有的脑力和体力,从这一点看两者是一致的。
而且,现代人力资源管理理论大多都是以人力资本理论为根据的;人力资本理论是人力资源管理理论的重点内容和基础部分;人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的;两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。
区别:首先,在与社会财富和社会价值的关系上,两者是不同的。
人力资本是由投资形成的,投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回,它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。
而人力资源作为一种资源,劳动者拥有的脑力和体力对价值的创造起了重要的贡献作用,它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。
其次,两者研究问题的角度和关注的重点也不同。
人力资本强调投资付出的代价及其收回,关注的重点是收益问题,即投资能否带来收益以及带来多少收益的问题。
人力资源关注的重点是产出问题,即人力资源对经济发展的贡献有多大,对经济发展的推动力有多强。
最后,人力资源和人力资本的计量形式不同,人力资源是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
而人力资本往往与流量核算、存量核算相联系。
2.人力资源的性质能动性、时效性、增值性、社会性、可变性、可开发性3.人力资源的作用人力资源是财富形成的关键要素;是经济发展的主要力量;是企业的首要资源第二章1.激励理论有几种类型,每种类型的激励理论的主要内容,对人力资源管理有什么意义内容型激励理论:需求层次理论(生理安全社交尊重自我实现的需求) ERG理论(生存关系成长需求)双因素理论(激励因素-保健因素)成就激励理论(权利归属成就需求)过程型激励理论:期望理论公平理论行为改造型激励理论:目标理论强化理论(正强化负强化惩罚撤销)意义:有指导意义,了解员工的需求与动机,建立合理的激励机制,最大限度刺激员工的动机,发挥激励的效果2.对比内容型激励理论中几个激励理论的异同马斯洛与ERG 同:马斯洛的生理需求和安全需求与ERG的生存需求类似社交需求和尊重需求与ERG的关系需求对应自我实现的需求以及尊重需求与ERG的成长需求对应异:第一,马斯洛认为在同一时间内,有一个层次的需求是发挥主导作用的,ERG 理论认为可以同时有两种或两种以上需求占主导地位;第二,ERG有“挫折-倒退”的机制。
人力资源管理中应该注意哪些重点
人力资源管理中应该注意哪些重点在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理已成为企业成功的关键因素之一。
有效的人力资源管理不仅能够吸引和留住优秀人才，还能激发员工的潜力，提高组织的绩效和竞争力。
那么，在人力资源管理中，有哪些重点是我们应该特别关注的呢？一、招聘与选拔招聘与选拔是人力资源管理的起点，也是确保企业获得合适人才的关键环节。
在这个过程中，需要注意以下几个方面：1、明确岗位需求在招聘之前，要对所需岗位进行详细的分析，明确岗位职责、任职资格和技能要求等。
只有这样，才能确保招聘到与岗位匹配的人才。
2、多渠道招聘不要仅仅依赖于一种招聘渠道，应结合企业的需求和特点，选择合适的招聘渠道，如招聘网站、校园招聘、内部推荐、猎头公司等。
3、科学的选拔方法采用科学、有效的选拔方法，如面试、笔试、心理测试、情景模拟等，全面评估候选人的能力、素质和潜力。
4、注重文化匹配除了专业能力，还要关注候选人与企业的文化是否契合。
一个与企业文化相匹配的员工，更容易融入团队，提高工作满意度和忠诚度。
二、培训与发展员工的培训与发展是提升员工素质和能力，促进企业持续发展的重要手段。
1、制定个性化的培训计划根据员工的岗位需求、个人发展意愿和能力短板，为员工制定个性化的培训计划，提高培训的针对性和有效性。
2、多样化的培训方式可以采用内部培训、外部培训、在线学习、导师辅导等多种培训方式，满足不同员工的学习需求。
3、关注员工的职业发展为员工提供清晰的职业发展路径和晋升机会，激励员工不断提升自己。
4、培训效果评估对培训效果进行评估，及时调整和改进培训计划，确保培训能够真正提升员工的绩效。
三、绩效管理绩效管理是对员工工作表现和成果进行评估和反馈的过程，其目的是激励员工提高工作效率和质量。
1、设定明确的绩效目标绩效目标要具体、可衡量、可实现、相关且有时限（SMART 原则），并且要与企业的战略目标相一致。
2、公平公正的评估评估过程要客观、公正，避免主观偏见和人情因素的影响。
人力资源管理的7个重点
人力资源管理的7个重点人力资源管理是一项关乎组织发展和员工福利的重要工作。
在高度竞争和快速变革的时代，如何有效地管理人力资源成为了组织的关键成功因素。
以下是人力资源管理中的七个重点。
1. 招聘与选拔拥有适应组织需求和文化的员工对于组织的发展至关重要。
因此，招聘流程需要具备科学性和公正性。
人力资源部门需要与各部门密切合作，确定所需岗位的技能和经验，并制定适当的选拔方法。
通过全面、高效的招聘和选拔程序，能够吸引到高素质的员工。
2. 培训与发展培训与发展是提高员工素质和潜力的重要途径。
组织应该制定系统的培训计划，包括新员工入职培训、岗位培训和专业技能培训等。
同时，为员工提供多元化的学习机会和职业发展路径，帮助他们持续提升自身能力和职业发展。
3. 绩效管理绩效管理是激励员工积极工作的关键。
人力资源部门应与管理层合作，制定明确的绩效目标和绩效评估体系。
合理的绩效考核可以识别和奖励优秀员工，同时也可以发现和解决员工表现不佳的问题。
通过建立健全的绩效管理体系，可以提高员工工作效率和满意度。
4. 薪酬与福利薪酬与福利是吸引和留住人才的核心。
人力资源管理需要确保薪酬制度公平公正，并与市场水平相符。
此外，提供具有竞争力的福利待遇也能增加员工对组织的忠诚度和归属感。
因此，人力资源部门需要关注薪酬和福利策略的设计与实施。
5. 健康与安全员工的健康与安全是组织的责任。
人力资源管理需要制定和执行健康、安全和职业病防控的政策和措施。
定期安排安全培训和演练，建立紧急事件处理机制，提高员工工作环境的安全性和健康性。
同时，关注员工的工作压力和心理健康问题，提供心理辅导和支持。
6. 领导力发展领导力是组织成功的关键要素。
人力资源管理应该培养和发展具有领导潜质的员工，并提供适当的培训和辅导支持。
通过领导力发展，能够提升组织的整体管理水平，同时也能增强员工的工作能力和团队合作能力。
7. 员工关系管理优秀的员工关系能够增强组织的凝聚力和稳定性。
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人力资源重点第一章人力资源与人力资源管理概述第一节人力资源概述1、本课程关于人力资源的观点所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
这个含义包括以下几个要点：1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。
2）这一能力要能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。
3）这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。
2、影响人力资源数量的因素1）影响人力资源数量的因素主要有以下两个方面：人口的总量、人口的年龄结构。
2）人力资源的质量a)人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。
即：素质决定质量b)劳动者的素质由体能素质和智能素质构成。
c)人力资源对经济发展的贡献中，智能因素的作用越来越大，体能因素的作用逐渐降低；智能因素中，科技知识的作用在不断上升，经验知识的作用相对下降。
3、人力资本：“人力资本之父”——西奥多·舒尔茨4、人力资本投资1）人力资本投资的三种形式有：教育；迁移；培训。
2）人们在进行人力资本投资时，会考虑收益和成本两个因素。
只有当收益大于或等于成本时，人们才会去投资人力资本，否则就不会投资。
5、人力资源和人力资本的区别1）在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的：人力资本是由投资形成的，强调以某种代价获得能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。
它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。
人力资源是指劳动者拥有的脑力和体力对价值创造起了重要的贡献作用，强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力，它在生产过程中可以创造产品、财富，促进社会发展。
它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。
2）两者研究问题和关注的重点不同（重要观念）人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的是收益问题，即投资能否带来收益及其带来多少收益的问题。
本科人力资源管理专业重点课程
本科人力资源管理专业重点课程本科人力资源管理专业的重点课程有很多，下面将逐一介绍这些课程的内容和重要性。
一、人力资源管理概论人力资源管理概论是人力资源管理专业的基础课程，主要介绍人力资源管理的基本概念、原理和方法。
学习这门课程可以帮助学生全面了解人力资源管理的内涵和外延，为后续课程的学习打下坚实基础。
二、组织行为学组织行为学是人力资源管理专业的核心课程，主要研究个体和群体在组织中的行为规律。
学习这门课程可以帮助学生深入理解组织内部的工作动态和人际关系，提高人力资源管理能力。
三、劳动与社会保障法律法规劳动与社会保障法律法规是人力资源管理专业的重要课程，主要介绍劳动法、劳动合同法、社会保险法等相关法律法规。
学习这门课程可以使学生了解劳动法律法规的基本原理和适用范围，为日后的人力资源管理工作提供法律依据。
四、薪酬管理薪酬管理是人力资源管理专业的重点课程，主要研究企业薪酬体系的设计和管理。
学习这门课程可以使学生掌握薪酬管理的基本理论和实际操作技能，为企业的薪酬管理提供科学依据。
五、绩效管理绩效管理是人力资源管理专业的重要课程，主要研究企业绩效评价和绩效管理的方法和技巧。
学习这门课程可以使学生了解绩效管理的基本原理和实际操作，提高组织绩效管理的效果。
六、员工招聘与选拔员工招聘与选拔是人力资源管理专业的重要课程，主要研究企业员工招聘和选拔的方法和技巧。
学习这门课程可以使学生了解员工招聘和选拔的基本原理和实际操作，提高企业的人才引进能力。
七、员工培训与发展员工培训与发展是人力资源管理专业的重要课程，主要研究企业员工培训和发展的方法和策略。
学习这门课程可以使学生了解员工培训和发展的基本原理和实际操作，提高企业的人才培养和发展能力。
八、劳动关系与劳动争议处理劳动关系与劳动争议处理是人力资源管理专业的重要课程，主要研究企业劳动关系的管理和劳动争议的处理方法。
学习这门课程可以使学生了解劳动关系的基本原理和实际操作，提高企业的劳动关系管理水平。
人力资源管理策略重点、难点及解决办法
人力资源管理策略重点、难点及解决办法人力资源是企业成长和发展不可或缺的重要资源，有效的人力资源管理策略对于企业的成功至关重要。
本文将探讨人力资源管理策略的重点、难点以及相应的解决办法。
重点招聘与选拔在人力资源管理中，招聘与选拔是首要重点。
企业需要制定招聘需求和标准，选择适合岗位的候选人。
此外，透过有效的面试和评估方法，筛选出最优秀的人才。
培训与发展培训与发展是人力资源管理中的另一个重点。
通过培训，员工可以提升技能，适应岗位需求。
而发展则帮助员工实现个人职业目标，并促进他们在组织中的晋升。
绩效管理绩效管理对于激励员工、提升工作质量至关重要。
制定明确的目标、定期评估员工表现，并提供奖励和反馈，能够有效地激发员工的积极性。
难点人才流失企业面临的难点之一是人才流失。
员工对于工作环境和发展机会的不满可能导致他们寻求其他工作机会。
为了解决这一问题，企业需要提供良好的工作环境、具有吸引力的福利待遇，并为员工提供发展机会。
多元化管理如今，企业员工具有不同的背景、文化和价值观。
多元化管理可以带来创新和竞争优势，但也可能增加管理难度。
企业应该重视多元化，并鼓励开放的沟通和理解，以建立包容性的工作环境。
变革管理在快速变化的商业环境中，企业常常面临着改变和调整的需要。
变革管理是一项复杂的任务，需要有效的沟通、培训和支持。
企业应该建立灵活的机构和流程，适应变化并与员工共同推动变革。
解决办法建立人才留留人机制为了留住优秀的员工，企业可以采取一系列措施，如提供具有竞争力的薪酬和福利、提供职业发展和培训机会、关注员工的工作生活平衡等。
推行多元化管理通过培训和指导，提高员工对多元化的认知和理解，并创造一个包容性和平等的工作环境。
企业还可以采取具体措施，如招聘多元化人才、设立多元化团队等。
强化变革管理能力建立变革管理团队，确保变革的顺利进行。
提前沟通和引导员工，分享变革的动机和目标，并提供必要的培训和支持。
以上是人力资源管理策略的重点、难点及解决办法的概要。
人力资源管理重点难点及解决措施
人力资源管理重点难点及解决措施
1.引言
人力资源管理是组织中至关重要的一项工作，涉及到招聘、培训、绩效管理和员工关系等方面。
然而，在实践中，人力资源管理中存在着一些重点难点，需要采取相应的解决措施来应对。
2.重点难点及解决措施
2.1 招聘与选拔
- 难点：寻找合适的人才是一个挑战，市场竞争激烈，并且候选人的素质和背景各异。
- 解决措施：建立招聘渠道和人才储备库，加强与高校和专业机构的合作，以及定期进行招聘计划的评估和改进。
2.2 培训与发展
- 难点：培训和发展计划的制定和实施需要考虑到员工的不同需求和能力水平。
- 解决措施：进行定期的员工绩效评估，根据评估结果制定个性化的培训计划，同时加强内部培训师的培养，提高培训效果。
2.3 绩效管理
- 难点：评估员工的绩效是一项复杂的工作，如何客观、公正地评价员工的表现是一个挑战。
- 解决措施：建立绩效评估体系，明确评估标准和方法，并且将绩效评估与奖励机制相结合，以激励员工的积极表现。
2.4 员工关系管理
- 难点：处理员工之间的冲突和纠纷需要一定的技巧和经验，以维护良好的员工关系。
- 解决措施：建立有效的沟通渠道，培养管理人员的沟通技巧和解决问题的能力，及时解决员工的困难和不满，促进员工的归属感和凝聚力。
3.结论
人力资源管理中的重点难点需要采取相应的解决措施来应对。
通过建立合适的招聘渠道、制定个性化的培训计划、建立明确的绩效评估体系以及加强沟通与冲突解决技巧的培养，可以有效应对这些难点，提升人力资源管理的效果。
人力资源管理(一)(00147)重点整理汇总(速记版)
人力资源管理（一）（00147）重点整理汇总（速记版）1．人力资源是指一定范围内的人口中具有智力和体力劳动能力的人的总和。
2．战略性人力资源管理是指“为了提高企业绩效水平，培育富有创新性和灵活性的组织文化，而将企业的人力资源管理活动同战略目标和目的联系在一起的做法”。
3．人力资源战略是人力资源管理部门及其管理者用来帮助组织实现战略目标的行动指南。
4．激励就是主体通过运用某些手段或方式让激励客体在心理上处于兴奋和紧张状态，积极行动起来，付出更多的时间和精力，来实现激励主体所期望的目标。
5．公平理论又称为社会比较理论，是由亚当斯提出来的一种激励理论。
公平理论认为，员工的工作动机，不仅受其所得报酬的绝对值的影响，而且还受到报酬的相对值的影响。
6．波特和劳勒于1968年在其著作《管理态度和绩效》中提出了波特―劳勒综合激励过程模型。
从该模型中可以看出，激励不是一种简单的因果关系，而是一个涉及内外部多种因素的互动的复杂过程，不仅需要综合考虑个人能力、工作认知、工作回报等一系列因素，还要关注个人的主观价值判断（公平感）在激励中的反馈。
7．强化理论是由美国哈佛大学的心理学家B.F.斯金纳和他的同事提出的。
其核心观点为：行为发生变化，是强化作用的结果，因而直接控制强化物就能控制行为。
8．工作要素是工作中不能再继续分解的最小活动单位。
9．职位是指某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合。
10．职务是一组重要责任相似或相同的职位。
职位是任务与责任的集合，它是人与事有机结合的基本单元；职务则是同类职位的集合，它是职位的统称。
11．职系是指职责繁简难易、轻重大小、所需资格条件各不相同，但工作性质却相似的所有职位的集合。
职系又称职种。
12．关于企业战略比较全面的看法一般认为是明兹伯格的5P模型。
13．在现代组织中，起决定性作用的是用人部门，人力资源部门只在招聘过程中起组织和服务的作用。
14．一般来说，高级管理人员倾向于在全国范围内招募；中级管理人员和专业技术人员通常在跨地区的劳动力市场上招募；操作工人和办事人员常常在组织所在地的劳动力市场上招募。
人力资源管理重点、难点分析及解决方案
人力资源管理重点、难点分析及解决方案一、重点分析人力资源管理的重点包括以下几个方面：1. 招聘与引进：对于企业来说，招聘和引进合适的人才是人力资源管理的首要任务。
企业应建立完善的招聘体系，打造品牌影响力，吸引更多的人才来到企业。
同时，企业也应该采用多种渠道、多种手段，挖掘优秀的人才资源。
2. 岗位职责与目标管理：人力资源不能只是简单的人事管理，更应该关注员工的职责和目标的管理。
企业可以通过对有效性指标、绩效评估和目标管理的建立，激励员工的工作积极性，提高员工的执行力和工作满意度。
3. 团队建设：团队建设是企业成功的关键因素。
人力资源管理人员应该帮助员工搭建良好的沟通平台，协助解决员工之间的问题，以此营造良好的团队氛围。
二、难点分析人力资源管理也有着一些难点：1. 激励机制：如何建立合理高效的激励机制一直是企业摆在面前的难题。
企业应该根据员工的需求，建立相应的激励机制，激发其工作积极性和主动性。
2. 员工流失管理：员工离职不仅会给企业带来很大的人力和财力损失，而且也会影响企业的声誉和发展。
在这个问题上，企业应该采用多种方法，留住企业中优秀的人才。
三、解决方案针对人力资源管理的重点和难点，企业可以采取以下解决方案：1. 招聘引进方案：企业可以建立自己的招聘网站，吸引更多的人才投递简历。
同时，也可以通过招聘网站、人才市场等多种手段寻找优秀人才。
2. 绩效考核机制：企业可以建立绩效考核机制，对员工的工作表现进行评价。
对于表现优异的员工，可以适当加薪或升职，以此激发其工作积极性和主动性。
3. 企业文化建设：企业应该建立良好的企业文化，激励员工对企业的忠诚度，提高员工的归属感和认同感。
4. 员工培训：企业应该加强员工的培训，提高其能力和专业技能，使员工更加适应企业的发展需求。
5. 薪酬福利优化：企业应该建立合理的薪酬福利制度，提高员工的获得感和幸福感。
人力资源管理的重点和难点是相互联系和相互影响的，企业应该根据自己的实际情况，采取相应的解决方案，提高员工的工作效率和质量，为企业的发展奠定坚实的基础。
人力资源的重点、难点分析及针对性措施
人力资源的重点、难点分析及针对性措施1. 人力资源的重点分析人力资源在组织管理中扮演着重要的角色。
以下是人力资源管理中的几个重点：1.1 招聘与选拔招聘和选拔是人力资源管理中的首要环节。
确保选聘到合适的候选人对于组织的成功至关重要。
在招聘过程中，人力资源部门应该制定有效的招聘策略，吸引与岗位要求相匹配的人才。
然后，通过选拔程序来评估候选人的能力和适应性，最终确定最佳人选。
1.2 培训与发展培训和发展是提高员工绩效和满足组织需求的重要手段。
通过提供培训课程和机会，人力资源部门可以帮助员工增强技能、扩展知识，并提升他们在工作中的表现。
定期的培训计划和个人发展计划可以帮助员工实现个人和职业目标，同时为组织的长远发展提供持续的人才储备。
1.3 绩效管理绩效管理旨在衡量和评估员工的工作表现，并为其提供反馈和奖励。
通过制定明确的目标和标准，人力资源部门可以帮助员工明确工作职责，提高工作效率，并激励员工追求卓越。
良好的绩效管理体系可以鼓励员工的主动性和创造力，并对个人和组织的成长产生积极影响。
2. 人力资源的难点分析人力资源管理同时也涉及一些难点，以下是其中几个主要的难点：2.1 人才招聘的挑战尽管招聘是人力资源管理的重点之一，但确保选聘到合适的候选人仍然是一个挑战。
市场竞争激烈，寻找符合组织需求的人才变得更加困难。
此外，评估候选人的能力和文化适应性也是一项挑战，因为这需要综合考虑多个因素。
2.2 培训成本与效果虽然培训和发展对于员工和组织的成长很重要，但其高昂的成本也是一个难点。
投入大量的资源进行培训，但无法确保培训效果能够完全达到预期。
因此，如何在控制成本的同时提高培训的效果成为人力资源管理中的难题。
2.3 绩效评估的主观性绩效评估的主观性也是一个难点。
尽管有一套明确的绩效评估标准，但仍然存在不同评估者之间的主观偏见。
这可能导致评估结果的不公正，对员工造成不利影响。
如何确保评估过程的客观性和公正性是一个重要的挑战。
人力资源管理知识点
1、什么事人力资源？人力资源的特征有那些？宏观定义：人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。
微观定义：人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。
2、什么是人力资源管理？人力资源管理可分为宏观管理和微观管理。
人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。
人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，已实现组织的目标。
3、人力资源管理有哪些职能工作？人力资源管理的职能工作主要分为五部分：（1）人力资源规划、招聘和选拔（2）人力资源开发（3）薪酬和福利（4）安全和健康（5）劳动关系4、什么是人力资源规划？人力资源规划就是组织科学地预测、分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量）并使组织和个体得到长期的利益。
5、简述人力资源规划的程序：（1）收集人力资源规划所需的信息（2）预测人员需要（3）清查和记录内部人力资源情况（4）确定招聘需要（5）与其他规划协调（6）评估人力资源规划6、什么是职位分析？职务分析又称工作分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作内容和职务规范（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务描述书（一班包括职务说明和职务规范两个部分）的系统过程。
具体地讲，职务分析就是全面收集某一直无的有关信息，对该工作从6个方面开展调查研究：工作内容（What）、责任者（Who）、工作岗位（Where）、工作时间（When）、怎样操作（How），以及为何要这样做（Why）等，然后再将该职务的任务要求进行书面描述、整理成文的过程。
7、职位分析的主要方法有哪些？一、工作实践法优点：1、可以了解工作的实际任务以及该工作对人的体力、环境、社会等方面的要求2、观察、记录与核实工作负荷与工作条件3、观察、记录、分析工作流程及工作方法，找出不合理之处缺点：适用于短期内可以掌握的工作，而对于需要大量训练才能掌握或有危险的工作，不宜采用此法，如飞行员的工作，脑外科医生、战地记者二、访谈法【个别访谈法(individual interview)，集体访谈法(group interview)，主管访谈法(supervisor interview）】优点：1、一种被广泛采用进行工作分析的方法，尤其是用来达到编制工作描述的目的；2、经常被作为其他信息收集方法的辅助，如当问卷填写不清楚、观察员工工作时存在问题等；缺点：对访谈者技巧要求高，如运用不当可能影响信息收集的质量；不能作为工作分析的唯一方法三、观察法1、被观察者的工作应相对稳定、工作场所也应相对固定，这样便于观察2、适用于大量标准化的、周期较短的以体力活动为主的工作如组装线工人、会计员，而不适用于脑力活动为主的工作如律师、设计工程师等工作3、观察者尽可能不要引起被观察者的注意，也不要干扰被观察者的工作，否则可能引起霍桑效应4、对于不能通过观察法得到的信息，应辅以其他形式如访谈法来获得5、观察前要有详细的观察提纲6、可以采用瞬间观察，也可以定时观察四、问卷调查法优点：1、能够从众多员工处迅速得到信息，节省时间和人力，费用低2、员工填写工作信息的时间较为宽裕，不会影响工作时间3、适用于在短时间内对大量人员进行调查的情形4、结构化问卷所得到的结果可由计算机处理缺点：1、问卷的设计需要花费时间、人力和物力，费用较高2、单向沟通方式，所提问题可能部分地不为员工理解3、可能造成，填写者不认真填写，影响调查的质量五、功能性职务分析法（FJA）六、资料分析法七、关键事件记录法：1、收集、整理导致某工作成功或失败的典型、重要的行为特征或事件2、它是在二战期间由John Flanagan开发出来用于识别各种军事环境下提高人绩效的关键性因素的手段和方法；Flanagan认为，关键事件法应对完成工作的关键性行为进行记录，以反映特别有效和特别无效的工作行为3、需要专业人员对“关键性事件和行为”进行信息收集、概括和分类；4、没有提供对工作全方位的描述和探察，主要应用于下述工作分析目的：绩效评价标准的建立、甄选标准的开发以及培训员工八、实验法九、工作秩序分析法十、工作日记法1、若运用得好，能获得大量的、更为准确的信息2、前期直接成本小3、收集信息可能较凌乱，整理工作复杂4、加大员工工作的负担5、也存在夸大自己工作重要性的倾向8、职位说明书包括哪些主要内容？答：（1）基本资料：岗位名称、岗位编号、岗位等级、定员标准、直接上级、分析日期。
11747管理学与人力资源管理重点复习资料
考试结构考试方式考试方式考试技巧考试方法找准关键词，等于成功了一半难点重点难点重点本章核心考点归纳第一章 企业的利益相关者核心考点一 利益相关者含义核心考点二 内部和外部利益相关者内部和外部利益相关者内部利益相关者：直接方式外部利益相关者：间接方式核心考点三 各种利益相关者的不同期望核心考点四 确保各方利益相关者的利益的必要性讲解归纳与举例【正确答案：C】讲解归纳与举例【参考答案】本章核心考点归纳第二章 管理过程核心考核点一 几个术语核心考核点二 权威的类型核心考核点三 有效授权需以下条件核心考核点四 直线组织结构4个优点核心考核点五 垂直命令链和水平控制幅度 ①职能管理结构②垂直命令链③水平控制幅度：核心考核点六 纵深和扁平结构①扁平结构②纵深结构核心考核点七 控制幅度过宽或过窄核心考核点八 管理活动包括以下7项（简称：PODSCRB）核心考核点八 管理活动包括以下7项（简称：PODSCRB）核心考核点九 明茨伯格认为管理者应该履行七种关键角色讲解归纳与举例【参考答案】：讲解归纳与举例讲解归纳与举例【参考答案】：讲解归纳与举例本章核心考点归纳第三章 管理理论概述核心考核点一 法约尔确定的管理有关的6项活动核心考核点二 法约尔的管理原则核心考核点三 对车间实施科学管理，泰罗的几个步骤核心考核点四 科学管理的贡献和弊端 1、贡献2、弊端核心考核点五 厄威克的管理原则核心考核点六 霍桑试验的结论核心考核点七 埃德加·沙因的理论核心考核点八 系统理论的变量核心考核点九 权变理论人们不再相信管理会有一种最好的行事方式，而是必须随机制宜地处理管理问题，于是形成一种管理取决于企业所处环境状况的理论，即权变理论。
核心考核点十 劳伦斯和洛希得出的结论。
中级经济师人力资源管理重点章节
中级经济师人力资源管理重点章节1. 人力资源管理的基本概念人力资源管理，听起来是不是有点高大上？其实就是在企业里管理人，让人发挥最大效能，简单点说，就是把“人”这个资源管好。
想想吧，企业就像一艘船，人是船上的水手，水手们只要齐心协力，船才能顺利航行。
如果水手们各自为政，船就容易翻。
人力资源管理就像是船长的工作，要调配好每一个水手的位置，让大家都能发挥自己的特长。
听起来容易，但实际上可不简单哦！1.1 招聘与选拔先说招聘，招聘就像是去超市挑菜，你得挑那些看上去新鲜、能让你做出好菜的。
招聘不仅要看简历上的经历，还要看看这个人是否能融入团队。
你说一个人再厉害，但如果他性格古怪、和大家处不来，那可就麻烦了。
而选拔就更重要了，要通过面试、测评等方式，找出最适合这个岗位的人。
就像找对象，光看外表可不行，得多了解多沟通才能知道合不合适。
1.2 培训与发展培训就像是给水手们上课，教他们如何掌握航海技巧。
企业里的培训，既可以是专业技能的培训，也可以是团队合作的训练。
想要员工进步，光靠一朝一夕的培训可不够，得有长期的发展规划。
发展就像是给员工提供一个跳板，让他们在职场上不断向上攀爬。
这样一来，员工也会觉得公司在关心他们，工作热情自然就上来了。
2. 绩效管理的重要性绩效管理就像是给每个水手打分，看看谁的表现好，谁需要加把劲。
企业想要发展，得有一套合理的绩效考核体系，让大家都清楚自己的目标和任务。
就好比比赛，只有在比赛中，选手才能看到自己的不足，从而不断进步。
但要注意，打分的时候不能只盯着结果，还得关注过程。
毕竟，有时候努力了却没成功，也得给人一些理解和包容。
2.1 绩效考核的方法绩效考核的方法有很多种，常见的有KPI、360度评估等等。
KPI就像是给你设定了一个目标，达到了就奖励你，没达到就得反思。
而360度评估则是让大家都来评价你，听起来是不是有点吓人？但其实，这是为了让你全面了解自己。
就像是一面镜子，让你看到自己身上的优点和不足。
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人力资源有哪些性质：能动性，时效性，增值性，社会性，可变性，可开发性。
简要阐述人力资源管理与人事管理的区别与联系：
（1）联系：人力资源管理和人事管理之间是一种继承和发展的关系：一方面，人力资源管理是对人事管理的继承，人力资源管理是从人事管理演变过来的，人力资源管理依然要履行人事管理的很多职能；另一方面，人力资源管理又是对人事管理的发展，它的立场和角度完全不同于人事管理，可以说是一种全新视角下的人事管理
人力资源管理与传统人事管理区别主要体现在：
（1）传统人事管理的特点是以“事”为中心，而现代人力资源管理是以“人”为中心，管理的根本出发点是“着眼于人”。
（2）传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。
而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。
（3）传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此截然不同。
实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。
人力资源管理德职能：人力资源规划、职位分析和胜任素质模型，员工招聘录用、绩效管理、薪酬管理，培训与开发，职业生涯规划，员工关系
1.职位分析含义、意义和作用？
职位分析是指了解组织内的一种职位，并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人了解这种职位的过程。
意义和作用：
第一，职位分析为其他人力资源管理活动提供依据。
（为人力资源规划提供必要信息，为人员的招聘录用提供明确标准，为人员的培训开发提供明确依据，为制定公平合理的薪酬政策奠定基础，为科学的绩效管理提供帮助）第二，职位分析对企业的管理具有一定的溢出效应。
（有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和工作行为，以帮助员工自觉主动地寻找工作中存在的问题并且圆满地实现职位对于企业的贡献；企业人力资源管理人员能够充分地了解企业经营的各个重要业务环节和业务流程，从而有助于公司的人力资源管理职能真正上升到战略地位；企业的最高经营管理层能够充分了解每一个工作岗位上的人目前所做的工作，可以发现职位之间的职责交叉和职能空缺现象，对职位进行及时调整，从而有助于提高企业的协同效应。
）
职位分析的方法：定性方法：访谈法、非定量调查问卷、观察法、关键事件技术
、工作日志法、工作实践法；定量的方法：职位分析问卷法、管理职位描述问卷、通用标准问卷、ONET问卷、职能职位分析法、职位分析系统法
什么是人力资源规划？包括哪些内容？有哪些程序
人力资源规划是指在企业发展战略和经营规划的指导下，对企业在某个时期的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡
人力资源的供需，以满足企业对人员的需求，为企业的发展提供合质合量的人力资源保证，为达成企业的战略目标和长期利益提供人力资源支持。
人力资源规划包括两个方面。
（一）人力资源总体规划。
包括⑴供给和需求的比较结果，也称净需求；⑵阐述在规划期内企业对各种人力资源的需求和各种人力资源配置的总体框架，阐明人力资源方面有关的重要方针、政策和原则；⑶确定人力资源投资预算。
（二）人力资源业务规划。
包括人员补充计划、人员配置计划、人员接替和晋升计划、人员培训与开发计划、工资激励计划、员工关系计划、退休解聘计划等内容。
它们的有效实施是总体规划得以实现的重要保证。
程序：准备阶段、预测阶段、实施阶段、评估阶段。
人力资源规划意义：人力资源规划有利于企业发展咱略的制定、企业保持人员状况的稳定、企业降低人工成本、对人力资源其他管理职能具有指导意义
2.如何实现人力资源供给和需求的平衡
（一）供给和需求总量平衡，结构不匹配
第一，进行人员内部的重新配置。
第二，对人员进行有针对性的专门培训，使他们能够从事空缺职位的工作。
第三，进行人员的置换，调整人员结构。
（二）供给大于需求
第一，扩大经营规模，或者开拓新的增长点，以增加对人力资源的需求。
第二，永久性地裁员或者辞退员工。
第三，鼓励员工提前退休。
第四，冻结招聘，通过自然减员来减少供给。
第五，缩短员工的工作时间、实行工作分享或者降低员工的工资。
第六，对富余员工进行培训。
（三）供给小于需求
第一，从外部雇用人员，包括返聘退休人员。
第二，提高现有员工的工作效率。
第三，延长工作时间，让员工加班加点。
第四，降低员工的离职率，减少员工的流失，同时进行内部调配，通过提高内部的流动来增加某些职位的供给。
第五，可以将企业的一些业务外包。
什么是招聘？它有什么意义？
招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。
意义：（一）招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源
（二）招聘工作影响着人员的流动
（三）招聘工作影响着人力资源管理的费用
（四）招聘工作还是企业进行对外宣传的一条有效途径
2.招聘工作受到哪些因素的影响？原则？
（一）外部影响因素：国家的法律法规、外部劳动力市场、竞争对手
（二）内部影响因素：企业自身的形象、企业的招聘预算、企业的政策
原则：因事择人，能级对应、德才兼备、用人所长，宁缺勿烂
员工甄选原则？因事择人，知事知人；任人唯贤，知人善用；公平竞争，择优录用；严爱相济，指导帮助
外部（内部）招聘的优缺点有哪些？
员工满意度、培育企业文化、增强对人才的吸引力。
原则：服务企业战略和规划、目标、差异化、激励、讲究实效、效益
绩效管理有什么样的意义？
绩效管理有助于提升企业的绩效；有助于保证员工行为和企业目标的一致；有助于提高员工的满意度；有助于实现人力资源管理的其他决策的科学、合理。
绩效考核的过程：确立目标、建立评价系统、整理数据、分析判断、输出结果绩效考核中的误区有哪些？如何避免？
晕轮效应、逻辑错误、近期误差、首因效应、像我效应、对比效应、溢出效应、宽大化倾向
避免措施：第一，简历完善的绩效目标体系。
第二，选择恰当的考核主体。
第三，选择合适的考核方法。
第四，对考核主体进行培训。
薪酬的功能：补偿、吸引、激励、保留
薪酬管理的含义是什么？有什么意义？需要遵循什么原则？
薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式，明确员工所应得的薪酬，并进行薪酬调整和薪酬控制的过程。
意义：有效的薪酬管理有助于吸引和保留优秀的员工；有助于实现对员工的激励；有助于改善企业的绩效；有助于塑造良好的企业文化。
原则：合法性、公平性、及时性、经济性、动态性
薪酬管理的基本决策有哪些？薪酬体系、薪酬水平、薪酬构成、薪酬结构
23、影响企业薪酬管理的因素
答：（一）、企业外部因素
(1)、劳动力市场的供求状况与竞争状况
(2)、地区与行业间的薪酬水平
(3)、竞争企业的薪酬水平
(4)、国家干预(国家法律法规)
(5)、生活费用与物价水平
（二）、企业自身因素
(1)、企业的经营战略
(2)、组织的薪酬政策
(3)、企业的发展阶段
(4)、组织的支付能力(组织的财务状况)
(5)、产品需求弹性
(6)、工会的力量
（三）、员工个人因素
(1)、工作的价值(职务或岗位的价值、重要性)
(2)、员工的劳动量(绩效表现)
(3)、技术与能力水平(员工的综合素质)
(4)、工作性质(工作条件)
(5)、员工的工作年限(工龄)
福利的功能有哪些？
答：(1)福利对员工的作用：a增加员工收入；b.保障员工家庭生活及退休后的生活质量；c.满足员工的平等和归属需要；d.集体购买让员工获得够更多的优惠；e.满足员工多样化的需求（2）福利对企业的作用：a.吸引和保留员工；b.营造和谐的企业文化，提高企业形象；c.享受国家的优惠税收政策，提高企业成本支出的有效性。