公共部门人力资源管理02详解

合集下载

第二章公共部门人力资源战略管理《公共部门人力资源管理》PPT课件

第二章公共部门人力资源战略管理《公共部门人力资源管理》PPT课件
Restricted Information and Basic Personal Data
2.1.1公共部门战略管理的兴起 公共部门战略管理途径的兴起是全球化、信
息化和知识经济时代的产物,特别是当代政府改 革运动的产物,它构成了由传统的公共行政范式 向“新公共管理”范式转变的一个重要组成部分。 在当代西方“新公共管理”改革背景下,任何公共 部门都再也不能像过去那样对自身的生存、发展 和未来高枕无忧了,必须思考组织所面临的内外 环境(优势和劣势、机遇和威胁),思考组织的愿景 、战略目标和行动计划,提高自身竞争力,成为 公共部门战略管理的重要任务。
Restricted Information and Basic Personal Data
2.2.6 战略评估阶段 1.检查战略基础 2.衡量战略绩效 3.战略修正与调整
Restricted Information and Basic Personal Data
2.3 公共部门人力资源战略管理机制 2.3.1人力资源战略规划机制 2.3.2人力资源绩效管理机制 2.3.3人力资源选贤任能机制 2.3.4人力资源竞争激励机制 2.3.5人力资源系统保障机制
Restricted Information and Basic Personal Data
2.2.2 战略分析阶段 1.PEST分析
即在宏观上对政治(Politics)、经济(Economy)、社 会(Society)、技术(Technology)信息的收集和分析。
2.SWOT分析
SWOT分析的关键是分析优势与劣势、机遇与挑战 ,并在此基础上制定战略规划。
2.4.1我国公共部门人力资源战略管理能力的现状
1.战略规划能力是指公共部门及其管理者通过系统思考 ,在分析和评估影响组织未来的内外部环境的基础上 ,为组织设定目标、前进方向、焦点和一致性的能力

公共部门人力资源管理

公共部门人力资源管理

1公共部门人力资源管理的含义:公共部门人力资源管理是整个社会人力资源管理系统的组成部分,包括宏观和微观两部分。

前者是指公共部门对社会人力资源供求状况进行宏观和中长期统计、预测、规划,制定人力资源管理的基本制度、政策、管理权限和管理标准,维持公共部门人力资源管理的基本秩序。

后只是指每个具体的公共部门,依法对本部门内人力资源进行规划、获取、使用、评估、培训、薪酬、奖惩、维护等价值观念、政策规定、与管理实践的总和。

2特点:受到政治因素的影响很深、深受法律规章和规则程序的限制、目标追求大切广泛的公共利益,绩效难以衡量,决策程序冗长,较不受市场竞争的影响,预算有限且受限制,公务员身份保障。

董克用认为:公共性,服务性,公开性,复杂性,稳定性,高资本性3公共部门人力资源管理的目标:获取与开发公共管理工作需要的各类人才,建立公共部门与从业人员之间的良好合作关系,以高效管理和优质服务满足社会经济发展的需要,并满足从业人员个人成长和发展的需要。

人力资源管理工作就是要实现求才、用才、育才就、激才、留才的管理模式。

4公共部门人力资源管理基本原理:以人为本,开发先导,系统动力(物质动力源里,精神动力原理,信息动力原理),能级对应(战略层,经营层,操作层),竞争强化,反馈控制,弹性冗余,互补增值。

5公共部门人力资源管理的主要职能:人力资源规划,人力资源获取、人力资源发展、人力资源保障、人力资源深究。

6公共部门人力资源管理的外部环境:人口、教育环境,文化环境,科学技术环境,经济环境,社会环境,国际环境。

内部环境:政治制度与行政体制,公共组织的目标与改革发展,法制环境,组织文化环境。

7公共部门人力资源管理环境与公共部门人力资源管理的关系:一公共部门人力资源管理环境决定和制约人力资源管理活动:1、公共部门人力资源管理环境影响管理目标的建立以及目标的实现程度。

2公共部门人力资源管理环境能够影响人力资源管理的组织结构建设。

3、公共部门人力资源管理环境决定或影响人力资源管理的过程、行为和方法。

公共部门人力资源管理

公共部门人力资源管理

公共部门人力资源管理引言公共部门人力资源管理是指政府机构和公共服务机构为提高工作效率和提供公共服务而进行的人力资源管理活动。

在这些机构中,人力资源管理扮演着至关重要的角色,对于员工的招聘、培训、激励和绩效评估起着至关重要的作用。

本文将探讨公共部门人力资源管理的重要性、挑战和最佳实践。

公共部门人力资源管理的重要性在公共部门中,人力资源是最宝贵的资产之一。

有效的人力资源管理可以帮助政府机构更好地履行其职责,提高工作效率和服务质量。

公共部门人力资源管理的重要性体现在以下几个方面:•提高组织绩效:通过合理分配人力资源,营造良好的工作氛围和文化,可以激发员工的潜力,提高组织的绩效。

•促进员工发展:公共部门人力资源管理可以为员工提供培训和发展机会,帮助他们提升技能,增强自信,实现个人和组织的共赢。

•增加员工满意度:通过合理设定薪酬福利和激励机制,公共部门可以提高员工的工作满意度,降低员工流失率。

公共部门人力资源管理的挑战尽管公共部门人力资源管理的重要性不言而喻,但在实践中也面临一些挑战:•资源有限:公共部门通常面临资金、人力等资源的限制,这给人力资源管理带来了一定的困难。

•行政性质:与私营部门不同,公共部门的工作性质决定了其人力资源管理需要符合政府法规和程序,这增加了管理的复杂性。

•绩效评估:公共部门人力资源管理需要进行公正的绩效评估,以确保员工的工作质量和效率,但这也可能面临政治影响等问题。

公共部门人力资源管理的最佳实践要克服公共部门人力资源管理的挑战,需要采取一些最佳实践:•制定清晰的人力资源管理政策和流程,确保所有员工均遵守规定。

•重视员工的职业发展和培训,为其提供持续学习的机会。

•建立有效的沟通机制,促进组织内部的信息流通和合作。

•定期进行绩效评估,及时发现和解决问题。

•制定合理的激励机制,激发员工的工作动力和创新。

结论公共部门人力资源管理对于政府机构和公共服务机构的发展至关重要。

通过制定清晰的政策和实施有效的管理措施,可以提高工作效率,增加员工满意度,实现组织和员工的共赢。

国家开放大学《公共部门人力资源管理》形考任务2参考答案

国家开放大学《公共部门人力资源管理》形考任务2参考答案

国家开放大学《公共部门人力资源管理》形考任务2参考答案形考任务2:小组讨论(占形考总分的25%,需辅导教师评阅)围绕讨论题目进行讨论,题目如下(自选其一):1、理论联系实际讨论公共部门应如何提高人力资本。

2、理论联系实际讨论如何做好人力资源规划。

3、理论联系实际讨论我国如何进行公务员分类改革。

4、理论联系实际讨论如何促进我国公共部门人力资源流动。

要求:1、针对所给出的题目以3~10人组成小组为单位进行;2、采取网上非实时跟帖的形式,有效跟帖数必须达到至少3个,每帖发言字数不能少于100字;3、无意义灌水帖不算成绩;4、教师按照参与者的实际表现,给出成绩。

参考答案:(理论联系实际讨论公共部门应如何提高人力资本)(1)逐步缩小地区经济差距。

地区经济发展的差距,使得经济发达的地区高素质人力供给量过剩,而地区欠发达的地方则供给量不足,这样就无法使人力资源得到合理配置,也不利于国家经济和社会的协调平衡发展。

所以,国家近年来提出了中部崛起、西部大开发等一系列经济政策,目的也是为了逐步缩小地区经济差距。

只有优化了地区经济结构,才能发挥各地区的特点和优势,充分利用各地区的自然资源、人力资源和物质技术条件,加速地区经济的均衡发展,才能促进整个国民经济的发展。

而且地区经济发展好了,可以使各地更好地互相补充和协作,也有利于劳动力的自由均衡流动。

加快中西部地区的经济发展是我国消灭贫困,最终实现共同富裕的必要条件。

也是优化人力资源生态环境必不可少的前提条件。

因此只有加快中西部地区发展,引导地区经济合理布局,积极推进地区间的横向联合、协作,实行优势互补,逐步实现在全国范围内的资源合理利用和优化配置,才能保证人力资源生态环境的平衡,才能保证国民经济健康、协调地发展。

(2)改善育人环境,着重培养高层次人力资源。

开发人力资源的基础性工作就是要对人力进行教育培训。

在知识经济时代,知识更新太快,因此,我国旧的教育体制必须进行变革。

首先就是要拓宽培训渠道。

公共部门人力资源管理--名词解释

公共部门人力资源管理--名词解释

1.公共部门人力资源管理:指每个具体的公共部门,依法对本部门内人力资源进行规划、获取、使用、评估、培训、薪酬、奖惩、维护等的价值理念。

2.人力资源规划:是指各部门根据本部门工作岗位的需要和部门预算情况及人力资源发展方向,在工作分析的基础上,确定本部门在一个时期或一个财政年度内,对人力资源的需求情况,制定出人力资源获取与分配的计划,为部门的其他人力资源管理活动奠定基础的活动过程。

人力资源战略规划:人力资源战略规划有广义和狭义之分。

广义的人力资源战略规划,是指根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化,预测未来的组织任务和环境对组织的要求,以及为完成这些任务,满足这些要求而提供人力资源的过程。

狭义的人力资源战略规划,是指对可能的人员需求、供给情况作出预测,并据此储备或减少相应的人力资源。

4.工作分析:是指对各种工作岗位或职位的性质、任务、责任以及所需人员的资格、条件等进行的调查、分析、研究,加以科学的系统描绘,醉后作出规范化记录的过程。

5.工作评价:是指在工作分析的基础上,对不同内容的工作岗位或职位,以统一的标准,从工作任务,繁简难易程度,责任大小,工作环境和条件以及工作者任职资格条件出发,对工作岗位进行系统衡量、评比和估价的过程,从而确定各项工作的相对价值。

6.人力资源获取:是指公共部门为达成组织目标,通过招募、甄选、录用、配置、评估等一系列活动,获取合适的人选,补充组织内的职位空缺,实现内部人力资源的合理配置的过程。

7.人力资源测评是指运用特定的测评手段和方法对人力资源的个人属性及工作绩效的特点进行测量与评定,进而对其价值作出判断,为管理决策提供依据的过程。

8.心理测验实质上是对行为样组的客观的和标准化的测验,也就是依据确定的原则,通过观察人的少数有代表性的行为,对贯穿在人的行为活动中的心理特征,进行推论和数量话分析的一种科学手段和系统程序。

9.情境模拟是指根据被试可能担任的职务,编制一套与该职务实际情况相似的测试项目,将被试安排在模拟的、逼真的工作环境只能够,要求被处理可能出现的各种问题,用多种方法来测评其素质和操作能力的一系列方法。

张康之《公共管理学》(第2版)笔记和课后习题详解(公共部门的资源管理)

张康之《公共管理学》(第2版)笔记和课后习题详解(公共部门的资源管理)

第五章公共部门的资源管理5.1 复习笔记【知识框架】【考点难点归纳】考点一:公共部门人力资源管理★★★★1.公共部门人力资源管理的含义公共部门人力资源管理是指公共组织运用一系列科学的管理手段对作为或可能成为组织成员的个人所进行的管理,其基本的管理理念是把这些人看作组织生存和发展的基础性资源,管理的目的是对这类资源加以开发和利用。

2.公共部门人力资源管理的特点(见表5-1)表5-1 公共部门人力资源特点3.公共部门人力资源管理环境(1)价值环境:指公共管理活动通常被视为不同价值冲突、妥协的过程。

公共部门人力资源管理可以被视为经常发生冲突的基本社会价值之间连续互动的过程。

这些价值包括了政治回应性、组织效率、个人权利、社会公平、个人责任、有限的与分权的政府、社区提供公共服务的责任。

(2)制度环境:指公共部门人力资源管理实际运行的制度基础和条件,目前绝大多数国家公共部门的人力资源管理实践依然是以公务员制度为基础背景的。

4.公共部门人力资源管理的功能公共部门人力资源管理的基本功能包括人力资源规划、人力资源获取、人力资源开发与激励、人力资源保障与约束。

从统一的系统化过程来看,人力资源管理由三个环节组成,即公职人员的“入口”管理、“在职”管理和“出口”管理。

5.人力资源规划的作用(1)为人力资源获取的数量和结构确定具体的标准,有利于控制公共部门成本,测算组织热恩力资源规划方案的实施成本以及效率。

(2)规划中的费用和人员规划提供了组织的生产力水平状况以及能否实现组织绩效目标等方面的信息,决定了组织能否支付组织成员薪酬等。

(3)为人力资源管理部门进行有针对性的成员培训等开发活动提供依据,使员工了解自身素质与组织要求之间的差距,从而及时调整个人职业发展规划。

6.人力资源规划的步骤(1)收集有关信息,包括组织内部信息和组织外部环境信息。

(2)人力资源需求预测,包括短期预测和长期预测,总量预测和岗位需求预测。

(3)人力资源供给预测。

公共部门人力资源管理重点整理

公共部门人力资源管理重点整理

公共部门人力资源管理重点整理1、公共部门与私人部门的含义:P1公共部门是指以公共权利为基础,依法管理社会事物,并提供公共物品,以谋求社会公共利益为目的的组织体系,包括行政管理部门,公共事业组织,社会中介机构和由政府投资举办的以国有制运行的公有企业等。

私人部门指私人领域的行动主体,是参加市场交换活动的各种组织和个人。

私人部门并不排斥政府的干预,但政府干预只是为了弥补市场缺陷。

私人领域的顺利运行离不开契约和诚信,而契约执行和争端裁决还需要有独立于市场之外的力量——公共部门。

2、职级与职等职级是指将工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的职位划分为统一级,实行同样的管理,给予同样的报酬。

职级的职位数量并不相同,少至一个,多至数个。

它是录用、考核、培养、晋级人员时,从专业程度和能力上考虑的依据。

职等是在不同职系之间把指责轻重、工作繁简复杂情况以及任职资格条件充分相同的职位归入同一等。

同一职等上职位的劳动报酬相同,所有的职位都可以归入适当的职等。

它是工资、待遇、奖惩、调整的依据。

(职位、职位分类等概念见P13)3、管理与善治P2“善治”就是使公共利益最大化的社会管理过程,它的本质特征在于它是政府与公众对公共生活的合作管理,是国家向社会回归,善治的过程就是一个还政与民的过程,是政治国家与公民社会的一种新型关系,是两者的最佳状态。

善治的构成有以下四个要素:(1)公民安全得到保障,法律得到尊重;(2)公共机构正确而公正的管理公共开支;(3)政治领导人对其行为向其人民负责;(4)信息灵通。

这四点概括地表现为法制、有效的行政管理、职责责任制和政治透明性。

善治是政府与公民之间积极而有成效的合作,这种合作成功与否的关键是参与政治管理的权力。

公民必须具有足够的政治权力参与选举、决策、管理和监督,才能促使政府并与政府一道共同形成公共权威和公共程序。

保证公民享有充分自由和平等的政治权力的现实机制只能是民主政治和法制,这样,善治与民主法制便有机地结合了起来。

公共部门人力资源管理概述

公共部门人力资源管理概述

人力资源 自然资源 资本资源 信息资源
天然资源和再生资源 物质资源和非物质资源 人力资源和非人力资源
人口资源、人力资源、劳动力资源和人才资源的 关系
人才 人 口 资 源 人 力 资 源 劳 动 力 资 源 人才 资源 资源 劳动力资源 人力资源 人口资源 图 1-1(a)人口资源、人力资源、 劳动力资源、 人才资源四者的包含 图 1-1(b)人口资源、人力资源、 劳动力资源、 人才资源四者的数量
因事设才
事有眼前事和 长远事的时间 属性
内事用细致、精 算的人;外事用 善交际、善辞令 的人
眼前事用埋头苦 干的人;长远事用 有战略眼光的人
事有急事和缓 事的速度属性
急事用果断干 练的人;缓事 用稳重老练的 人
神偷请战
• 楚将子发爱结交有一技之长的人,并把他们招揽到麾下。有个人 其貌不扬,号称“神偷”的人,也被子发待为上宾。 • 有一次,齐国进犯楚国,子发率军迎敌。交战三次,楚军三次败 北。子发旗下不乏智谋之士、勇悍之将,但在强大的齐军面前, 简直无计可施了。 • 这时神偷请战,在夜幕的掩护下,他将齐军主帅的睡帐偷了回来 。第二天,子发派使者将睡帐送还给齐军主帅,并对他说:“我 们出去打柴的士兵捡到您的帷帐,特地赶来奉还。” • 当天晚上,神偷又去将齐军主帅的枕头偷来,再由子发派人送还 。 • 第三天晚上,神偷连齐军主帅头上的发簪子都偷来了,子发照样 派人送还。 • 齐军上下听说此事,甚为恐惧,主帅惊骇地对幕僚们说:“如果 再不撤退,恐怕子发要派人来取我的人头了。”于是,齐军不战 而退。
4、公共部门人力资源管理的特点
• 公共部门人力资源管理作为整个社会人力资源管理的 一个子系统,与其他人力资源管理有着相同的地方, 但作为一个区别于其他子系统的独立系统,也有其独 特的个性。概括地讲,我们可以把公共部门人力资源 管理的特点分为以下几个方面:

公 共 部 门 人 力 资 源 管 理2

公 共 部 门 人 力 资 源 管 理2


五方面职能:规划、获取、整合、激励、调控。
第二节 人力资源的开发与管理
知识经济社会生活的管理重点是知识管理以及人力资源 管理。公共部门汇聚大量高素质人才资源。

公共部门人力资源开发与管理的含义及其性质
公共部门人力资源的损耗与增值 公共部门人力资源的开发模式
一、人力资源开发与管理含义及其性质
公共部门人力资源管理第一章第一章人力资源及其开发管理?通过本章内容的学习理解人力资源的概念人力资源的主要特征人力资源的开发与管理公共部门人力资的主要特征人力资源的开发与管理公共部门人力资源的损耗与增值公共部门人力资源的开发模式人力资源开发与管理中的政府行为
公共部门人力资源管理
第一章
第一章
人力资源及其开发管理
教育投资,用人观念。
小 结

公共部门人力资源是人力资源的特殊
群落,它有别于一般人力资源,有其 自身的个性特征。公共部门人力资源 管理应将“开发”放在第一位,公共 部门人力资源管理的“开发”是使人 力资源保值、增值的过程。21世纪是知 识经济的时代,人力资源已成为第一
资源,人力资源的开发和管理是人才
社会人力资源的保障与保护。 相关法规的策划、制定和监督实施。
(二)政府以人为本的管理理念和战略指 导原则的确立

转变观念,发展教育:人类的未来是由人类的智慧 岁决定的。 建立吸引人才的机制:制度与法律法规的建立,出 国留学人员与海外学者使用政策,产学研结合,教 育与科技投入等。


科学的落实手段:人才流动,分配制度,成果转化,


公共部门人力资源管理的电子化:信息与网络技术
政府人力精简与小而能的政府:小政府 绩效管理的强调与重视:绩效评价 公务伦理责任的强调和重视:以德治国

公共部门人力资源开发与管理分析

公共部门人力资源开发与管理分析

公共部门人力资源开发与管理分析公共部门人力资源开发与管理是指以公共部门为对象,通过科学的方法、理论与技术,针对公共部门人力资源状况、需求和发展目标,制定相应的人力资源开发和管理策略,提高人员素质和能力,以实现公共部门的职能和使命。

1. 提高人员素质和能力:通过培训、教育等方式,提高公共部门人员的专业素质和综合能力,提高工作效率和服务质量,满足公共服务的需求。

2. 优化人员配置:根据岗位要求和人员特点,合理配置和调配人力资源,确保各项工作能够顺利进行,提高整体绩效。

3. 激发人才潜能:通过选拔、培养和激励,激发公共部门人员的积极性和创造力,为公共事业的发展注入新动力。

4. 建立健全人力资源管理体系:通过建立完善的招聘、考核、激励、培训、绩效评估和晋升制度等,实现人力资源的科学管理和有效利用。

5. 保障公共部门的可持续发展:通过人力资源开发和管理,为公共部门提供持续稳定的人才保障,保证公共事业的持续健康发展。

要实现以上目标,需要采取一系列的人力资源开发和管理措施:1. 建立招聘渠道和机制,吸引优秀人才加入公共部门。

通过多种方式进行招聘,吸引优秀人才加入公共事业,保证组织的持续发展。

2. 制定完善的培训计划和体系,提升公共部门人员的专业素质和能力。

针对不同岗位的要求,制定培训计划,并通过培训课程、学习活动、实战演练等方式,提升人员的能力。

3. 建立完善的绩效评估和激励机制,激发人才的积极性和创造力。

通过设定目标、评估绩效,并根据绩效结果给予奖励和晋升,激励公共部门人员的工作动力和积极性。

4. 加强组织文化建设,增强员工凝聚力和归属感。

通过宣传、培训、活动等方式,传递组织的核心价值观和文化理念,增强员工的归属感和团队凝聚力。

5. 不断改进人力资源管理体系,提高管理效能。

根据实际情况,不断完善人力资源管理制度,加强信息化管理,提高工作效率和管理水平。

公共部门人力资源开发与管理是公共部门管理的重要组成部分,通过科学的方法和措施,能够提高公共服务的质量和效率,保证公共事业的持续发展。

《公共部门人力资源管理》第2章:公共部门人力资源管理制度

《公共部门人力资源管理》第2章:公共部门人力资源管理制度
第2章 公共部门人力资源管理制度
公共部门人力资源管理主要制度—— 公共部门人力资源管理主要制度 公务员制度 中外公务员制度的变革 现代公共部门人力资源管理制度的基 本理念
内容结构图
公务员 制度 公务员 法规 中外公务员 制度的变革
公共部门 人力资源管理 基本理念
【引导案例】中国公务员法的由来 引导案例】
2.2 中外公务员制度的变革
2.2.1中国公务员制度的变革 中国公务员制度的变革
我国的干部人事制度改革作为政治体制改革的一部分, 我国的干部人事制度改革作为政治体制改革的一部分, 开始于十一届三中全会, 国家机关工作人员条例》 开始于十一届三中全会,从《国家机关工作人员条例》 国家公务员暂行条例》再到《公务员法》 到《国家公务员暂行条例》再到《公务员法》,集中 展现了我国国家干部队伍建设法制化、规范化、 展现了我国国家干部队伍建设法制化、规范化、制度 化的全过程,在西方文官的选拔贤能、严格吏治、 化的全过程,在西方文官的选拔贤能、严格吏治、科 学管理等理念和技术的基础上, 学管理等理念和技术的基础上,结合自身的实际情况 和经验,我国建立了具有中国特色的公务员制度。 和经验,我国建立了具有中国特色的公务员制度。
2.1 公共部门人力资源管理主要制度 ——公务员制度 ——公务员制度
我国《公务员法》将公务员定义为“依法履行公职、 我国《公务员法》将公务员定义为“依法履行公职、纳入国家行 政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员” 政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员”。所谓公务员制 就是指按照宪法、 度,就是指按照宪法、法律的规定和行政法规的要求建立的国家 人事管理的规范制度。世界各国的经验表明,一个有效的政府, 人事管理的规范制度。世界各国的经验表明,一个有效的政府, 必定是政府职能有限的政府,政府行为依法作为的政府, 必定是政府职能有限的政府,政府行为依法作为的政府,政府权 力多中心配置的政府,政府决策高度民主的政府, 力多中心配置的政府,政府决策高度民主的政府,政务信息高度 透明的政府,自然也是拥有一个精明强干、 透明的政府,自然也是拥有一个精明强干、士气高昂的公务员队 伍的政府。而这一切,都有赖于高度发达的现代化的公务员制度。 伍的政府。而这一切,都有赖于高度发达的现代化的公务员制度。 因为有了高度发达的公务员制度,就可以从社会中吸收人才, 因为有了高度发达的公务员制度,就可以从社会中吸收人才,并 通过激励和培训,使人才在政府部门迅速成长。 通过激励和培训,使人才在政府部门迅速成长。有效政府成功的 先决条件就是要争取一流的人才, 先决条件就是要争取一流的人才,并使人才能够在政府组织内得 以迅速成长。要发展政府的能力, 以迅速成长。要发展政府的能力,首先在于建立现代化的公务员 制度,培养积极主动和精明强干的公务员队伍。 制度,培养积极主动和精明强干的公务员队伍。

公共部门的人力资源管理

公共部门的人力资源管理

公共部门的人力资源管理目录1. 人力资源和人力资本 (2)1.1人力资源和人力资本的概念 (2)1.2人力资本的具体涵义 (2)1.3人力资源和人力资本的本质区别 (2)2. 人力资源管理 (3)2.1人力资源管理的概念 (3)2.2人力资源管理的分类 (3)2.3公共部门的人力资源管理体系 (3)3. 公共部门的人力资源管理制度的选择 (4)3.1公共部门的人力资源管理制度的涵义和地位 (4)3.2世界公共部门的人力资源管理的主要模式 (4)3.3公共部门的人力资源管理制度的模式 (4)3.4西方国家公共部门的人力资源管理制度的演变过程 (5)3.5西方国家公务员制度的基本原则 (7)3.6中国的公务员制度的演变过程 (8)4. 素质模型的建立与应用 (9)4.1素质模型的概念 (9)4.2素质的冰山模式 (10)4.3素质的洋葱模型 (12)4.4素质模型的作用 (13)4.5美国公务人员的任职资格 (13)4.6加拿大各洲高级公务人员的管理 (13)4.7英国高级文官的核心能力的要求 (13)4.8北京市区县党政领导人员素质模型 (14)5. 公共部门人力资源管理的职位分析 (15)5.1公共部门人力资源管理的职位分析 (15)5.2公共部门人力资源的职位评价 (16)6. 公共部门人员的绩效考核 (17)6.1绩效考核的概念 (17)6.2绩效考核的作用和功能 (17)6.3绩效考核的指标及类型 (17)6.4公共部门考核标准的时候要注意几个事项 (18)6.5绩效考核的评价者 (18)6.6绩效考核的程序 (18)6.7绩效考核的方法 (18)6.8我国公共部门绩效考核中存在的问题 (19)6.9管理人员评价标准的参考模式 (19)6.10绩效考评方案的制定与实施 (20)1人力资源和人力资本1.1人力资源和人力资本的概念人力资源是指在现有的整个社会中,一定区域范围内具有劳动能力的某个人。

公共部门人力资源管理概论

公共部门人力资源管理概论

特点
公共性
公共部门人力资源管理的目的在于实现公共利益,而非追 求组织或个人的利益。
法制性
公共部门人力资源管理需遵循国家法律法规,依法进行人 事管理活动。
系统性
公共部门人力资源管理涉及规划、获取、维持、开发、评 价与激励等多个环节,各环节相互关联,构成一个完整的 人力资源管理体系。
复杂性
公共部门人力资源管理的对象具有多样性,包括公务员、 事业单位人员等,管理方式及内容相对复杂。
详细描述
公共部门需要打破传统的人事管理体制,建立市场化的人 力资源配置机制,实现人才的自由流动和竞争。同时,还 需要引入市场竞争机制,通过公开招聘、竞争上岗等方式 ,选拔优秀人才担任重要职位。
薪酬管理
总结词
设计合理的薪酬体系,吸引和留住优秀人才,激发员工的工作积极性。
详细描述
薪酬管理是公共部门人力资源管理的重要环节之一,通过设计合理的薪酬体系,吸引和留住优秀人才 ,激发员工的工作积极性。薪酬体系包括基本工资、奖金、福利等组成部分。
劳动关系管理
总结词
维护和谐的劳动关系,解决劳动纠纷, 保障员工的合法权益。
03
公共部门人力资源管理的重要性
提高公共部门效率
招聘和选拔高素质人才
绩效管理
通过有效的招聘和选拔程序,确保公 共部门员工具备必要的技能和素质, 从而提高整体工作效率。
建立科学的绩效管理体系,明确工作 目标和期望,鼓励员工发挥潜力,提 高个人和组织绩效。
培训与发展
提供持续的培训和发展机会,帮助员 工提升专业技能和知识水平,增强工 作能力。
VS
详细描述
劳动关系管理是公共部门人力资源管理的 关键环节之一,通过建立有效的劳动关系 管理制度,维护和谐的劳动关系,解决劳 动纠纷,保障员工的合法权益。同时,劳 动关系管理也包括员工关系管理、员工沟 通与反馈等方面的内容。

第2讲 公共部门人力资源管理环境

第2讲  公共部门人力资源管理环境

2.2.1 公共部门人力资源管理的政策选择

3.公共部门人力资源管理的地位和作用
公共部门人力资源管理制度的确立,是国家政治制度与政治体 制的重要组成部分。 公共部门人力资源管理制度的确立,是影响公共部门人力资源 构成和素质的根本原因。 公共部门人力资源管理制度的确立,关系到社会稳定与国家政 权的稳固。


社会环境(social environment )
技术环境(technological environment ) 人口环境(population environment )


教育环境(educational environment )
文化环境(cultural environment ) 国际环境(international environment )
请思考:国王的判案是“人治”还 是“法治”?
法治
• 何谓法治? • 即是用法律规范人们的行为,使人们的行 为都纳入到法律的轨道中来。 • 例子:红绿灯;家乡发展得怎么样(中 美);高考统一分数线录取;科举制;连 坐制;
曹操
曹操提出的“治定之化,以礼为首;拨乱之政, 以刑为先”是指,在国家太平安定的时期,治 理国家应该先礼义后刑罚,但是,在天下纷争 的大乱之世,则应该以法治为主,先刑罚而后 礼义。 曹操“拨乱刑先”的思想是对汉代封建正统思 想的超越。但是,曹操所说的“拨乱刑先”, 并不是反对礼义教化,而恰恰是以正统儒家所 主张的纲常礼教作为立法的依据和司法的归宿。
曹操对人才的重视在中国历史上是颇为出名的,针 对东汉以来根据“门弟世资”选拔官吏造成对人才 压制的状况,曹操先后三次下令求贤。曹操认为任 人不应该以出身、家世、门弟为标准。他贯彻“惟 才是举”的方针,因此他争取和团结了一大批人才。 与“惟才是举”思想相联系,曹操在司法官吏的任 用问题上提出了一个重要论断,这就是他主张应该 “选明达法理者使持典刑”。曹操认为,刑法是关 系到众人生命的大事,一定要选精通法律的人来掌 握。

公共部门人力资源管理总论

公共部门人力资源管理总论

促进公共部门改革与发展
适应社会发展需求
随着社会的发展和变革,公共部门需要不断调整和优化人力资源 管理策略,以适应新的社会需求。
创新与变革管理
通过人力资源管理实践,推动公共部门的创新和变革,以适应外 部环境的变化。
培养未来领导者
通过有效的人力资源管理实践,培养具备领导潜力的员工,为公 共部门的未来发展储备人才。
个性化激励措施
员工需求多样化
随着社会发展和员工需求的多样化,公共部门需要采取更加个性化的激励措施,满足不同 员工的需求和期望。
绩效评价与薪酬体系
建立科学合理的绩效评价与薪酬体系,根据员工的工作表现和贡献给予相应的奖励和晋升 机会,激发员工的积极性和创造力。
非物质激励
除了物质激励外,公共部门还可以通过提供培训、职业发展机会、工作环境改善等方式, 激发员工的内在动力和工作热情。
福利管理
制定员工福利政策,提供多样化的福利项目以满足员工需 求。
薪酬调整与发放
定期对员工薪酬进行调整,确保薪酬的公平性和激励性, 并按规定发放薪酬。
04 公共部门人力资源管理面 临的挑战与对策
人才流失问题
人才流失的原因
薪酬水平低、晋升机会有限、工作环 境不佳等。
应对策略
提高薪酬待遇,建立完善的晋升机制, 改善工作环境,提供更多的培训和发 展机会。
提升公共服务质量
员工态度与行为管理
01
通过人力资源管理实践,如培训、激励等,可以影响员工的态
度和行为,从而提高公共服务质量。
客户导向的服务理念
02
培养员工以客户为中心的服务理念,确保他们能够满足公众的
需求和期望。
服务质量持续改进
03
通过收集和分析客户反馈,不断改进服务流程和服务水平,提

公共部门人力资源管理第二讲

公共部门人力资源管理第二讲

公共部门人力资源管理的特点
政策导向
公共部门的人力资源管理需要与政策目标保持一致,并支持公共服务发展的方向。
多元化人群
公共部门面对各种背景和需求的员工,需要管理多元化的人才。
长期稳定性
公共部门通常具有较高的员工稳定性,这对人力资源规划和管理提出了独特挑战。
公共部门人力资源管理的挑战
1 政策限制
公共部门常常受到政策和法规的限制,制约了灵活性和创新性。
2 预算限制
资源有限,必须在有限的预算下有效地进行人力资源管理。
3 人才竞争
面对竞争激烈的人才市场,公共部门需要制定吸引、激励和留住优秀人才的策略。
公共部门人力资源管理实践案例
1
案例一:培训与发展
通过培训与发展计划,提升员工技能水
ห้องสมุดไป่ตู้
案例二:绩效评估
2
平,增强组织能力。
实施科学的绩效评估系统,激励优秀员
总结和展望
通过本次演示文稿,我们深入了解了公共部门人力资源管理的重要性、特点、挑战和实践案例,并展望了未来 的发展趋势。感谢您的参与!
工,提升工作效率。
3
案例三:工作生活平衡
倡导工作生活平衡,提高员工的工作满 意度和幸福感。
公共部门人力资源管理的发展趋势
技术与创新
利用新技术和创新方法提升人力 资源管理的效率和质量。
多样化与包容性
远程工作与虚拟团队
重视多样性和包容性,建立公正、 平等和多元化的工作环境。
适应远程工作和虚拟团队的兴起, 发展相应的管理策略。
公共部门人力资源管理第 二讲
欢迎来到第二讲!在这个演示文稿中,我们将探讨公共部门人力资源管理的 重要性、特点、挑战、实践案例以及发展趋势。

公共部门人力资源管理(名词解释)

公共部门人力资源管理(名词解释)

公共部门人力资源管理(名词解释)1、公共部门人力资源开发与管理:以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象,研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。

2、公共部门人力资源生态环境:客观存在的、并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和,它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和,是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提,它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。

3、人力资本运营:在市场经济条件下通过对劳动者高能素质的投资经营和对劳动力素质的配置使用,而实现经济增长和收益增加,进而达到资本增值的目的。

4、公共部门人力资本:公共部门工作人员为了实现公共服务的目标,后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整和。

5、大众部门人力资源规划:大众部门根据肯定时期组织发展战略需要,在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上,为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求,制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。

6、人力资源流动:人力资源在组织内部、组织之间、地区甚至国家之间的工作状态的变换。

7、挂职锻炼:机关培养锻炼公务员的需要,有计划地遴派公务员在肯定时间内到上级、下级或者其他地区的机关,以及国有企业、事业单位担任肯定的职务,禁受锻炼,丰富经验,增加才干的人事交流活动。

8、职位分类:以职位为对象,以职位的工作性质、难以程度、责任大小及所需资格条件为评价因素,把职位划分成不同的类别和级别,作为人事管理基础的一种人事分类制度。

9、无领导小组讨论:公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。

其操作方法是把4-8名应试人员分为一组,不指定小组负责人,考官不直接参加面试,要求应试人员在限定的时间内就给定的问题提出一个小组意见。

  1. 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性,平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
  2. 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
  3. 3、如文档侵犯您的权益,请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间:9:00-18:30)。

人力资本是指蕴涵于人自身
中的各种生产知识与技能的存量
总和(新帕尔格雷夫经济学大辞
典)。人力资本一般是通过对人
力资源的投资获得的。
舒尔茨认为, 人力资本的投
西奥多·舒尔茨(1902 -1998),美国经济
资主要有三种形式:教育和培训、学家Leabharlann 1979年诺贝尔 经济学奖得主。
迁移、医疗保健。
❖ 人力资本理论推动了现代人力资源管理的 发展
人力资本理论产生的背景
“现代经济增长之谜”:20世纪50年代,经济学家在对美国 经济增长的研究中发现了一个令人困惑的现象,即美国的产 出增长率远远超过了生产要素的投入增长率,不符合传统增 长理论的预期。那么,是什么导致了产出增长远远超过投入 增长的这部分“余值”?在经济增长之源中究竟漏掉了什么? 面对这种现象,传统的增长理论走入了困境,因为它不能对
劳动及具备劳动能力的人力资源始终被认为是 财富创造中不可或缺的重要资源。但早期偏重于人 的体力劳动能力,现代社会人的创造性才越来越受 到关注。
人力资源概念的产生和发展
我们目前所理解的人力资源概念,是 由彼得·德鲁克于1954年在其名著《管理 实践》中首先提出的。德鲁克认为人力资 源拥有其他资源所没有的素质,即“协调 能力、融合能力、判断能力、想象能力”, 并对自身拥有绝对的控制权。
人力资本理论诞生以前:人力被单纯视为一种资源,组织对员 工以占有与利用为主要目的;保持了“人”做为纯粹的、物化了的 管理对象的地位。
人力资本理论诞生以后:人力既是资源,也被视为资本,而且其 贡献度与收益率甚于物质资本;人不再是纯粹的被管理对象,而成 为组织战略目标实现的决定性力量。
总而言之: 第一,人力资本理论确立了人力资源在组织中的重要地位。(组织 与员工的伙伴关系) 第二,人力资本理论促成了人力资源开发理论的形成,使人力资源 管理与人力资源开发结合起来。(重视员工开发培养)
人力资源管理的含义
❖ 管 理: 管理是通过他人把事情办好的技巧;
❖ 人力资源管理的基本功能: 人员的选、育、用、留。
❖ 人力资源管理的简单定义: 组织中直接与获取、开发、保持和有效利用人力资源 相关的管理活动。
人力资源管理从根本上来讲乃是管理应有的题中之义。
❖ 人力资源管理与传统人事管理的区别
人力资源管理
人力资源是一个国家或地区具有为社 会创造物质、精神和文化财富的,从事智 力劳动和体力劳动的人的总称。
辨别:人口资源、人力资源和人才资源
人才资源:一个国家或地区 具有较强管理能力、科研 能力、创造能力的人的总 称
人力资源:一个国家或地区 从事智力与体力劳动的人 口总体;
人口资源:一个国家或地区 的人口总体;
此做出合理的解释。
美国经济学家西奥多·W·舒尔茨研究认为,其原因在于 我们所使用的衡量资本和劳动的方法太狭窄。舒尔茨指出 “人们获得了有用的技能和知识, 这些技能和知识是一种 资本形态, 这种资本在很大程度上是慎重投资的结果, 在 西方社会这种资本的增长远比传统资本(实物资本)要快 得多。”
舒尔茨的人力资本理论
第2节 人力资本理论与现代人力资源管理
❖ 在日常生产与治国理政的过程中,对人力(人才) 因素的重视,自古皆然。
❖ 但是,现代人力资源管理直到20世纪中期以后才逐 渐形成并完善(怀特•巴克,《人力资源职能》, 1958)。
❖ 因此,单纯重视人的因素,不足以催生人力资源管 理。事实上,因为人力资本理论的诞生,改变了人 们对组织与员工之间关系的认识,进而相应的全面 调整了对员工的管理模式,这是现代人力资源管理 的源起。
6.培训开发:确定培训需求与计划,组织实施培训,并对培 训效果进行评估;
7.员工关系管理:协调劳动关系,建设企业文化,员工职业 生涯规划;
人力资源管理主要职能关系图
甄选 录用
人力资 源规划
职位 分析
绩效 管理
培训 开发
薪酬 管理
第3节 公共部门人力资源管理的内涵与特征
❖ 公共部门的内涵
公共部门(public sector)是指负责提供公共产 品或进行公共管理,致力于增进公共利益的各种组织 和机构。(相对于私人部门)
广义的公共部门(纯公共部门+准公共部门)可以 划分为:
政府机构(如政府机关、法院、检察院、军队等) 事业单位(如学校、医院、电视台、博物馆等) 公共企业(如公交集团、自来水公司、邮局、燃气公司) 民间组织(如公益组织、专业学会、社会团体等)
第一章 公共部门人力资源管理概述
❖ 第1节 人力资源及其特征 ❖ 第2节 人力资本理论与现代人力资源管理 ❖ 第3节 公共部门人力资源管理的内涵与特征
第1节 人力资源及其特征
❖ 资源泛指社会财富的源泉(自然资源、资本资源、 人力资源),如何看待“人”在价值创造过程中的 作用?
1、威廉·配第:土地是财富之母,劳动是财富之父; 2、萨伊:土地、劳动、资本是构成资源的三大要素; 3、熊彼得:劳动、资本+企业家精神; 4、索洛: 劳动、资本、知识或技术;
管理地位 战略决策层
执行层
❖ 人力资源管理的基本职能
1.人力资源规划:预测人力资源需求与供给;制定平衡供需的 计划;
2.职位分析:对各职位的工作内容与职责清晰界定;确定各 职位任职资格;
3.甄选录用:吸引应聘者并从中挑选适当人选;
4.绩效管理:对员工工作结果做出评价,发现问题并加以改 进;
5.薪酬管理:确定薪酬结构和水平,制定福利及其它待遇标 准,进行薪酬测算与发放;
人事管理
观念
Human Resource Management
视员工为有价值的重 要资源
Personal Management
视员工为成本负担
管理目的
组织和员工利益的共 组织短期目标的实
同实现

管理活动 重视培训开发 重使用、轻开发
管理内容
非常丰富 简单的事务管理
管理模式
以人为中心
以事为中心
管理性质 战略、策略性 战术 、业务性
人力资源的特征
能动性:人作为资源,既是价值创造的客体,更是 价值创造的主体。
时效性:人力资源与人的生命周期紧密相连。
增值性:在一定范围内,人力资源是不断增值的, 创造的价值会越来越多。
社会性:人所具有的体力和脑力明显地受到时代和 社会因素的影响。
可变性:人力资源和自然资源不同,在使用过程中 发挥作用的程度可能会有所变动,从而具有一定 的可变性。
相关文档
最新文档