人力资源管理讲解(2016)

人力资源管理讲义第一章人力资源管理导论第一节人力资源管理概念一、人力资源的概念1、所谓人力资源（简称HR），就是指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。

人力资源是依附于人身上的劳动能力，和劳动者是密不可分的，可以用劳动者的数量和质量来反映人力资源的数量和质量。

二、人力资源的特征自有性、生物性、时效性、创造性、能动性、社会性三、人力资源管理的概念企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。

可由两方面进行理解：（1）对人力资源外在要素——量的管理。

（2）对人力资源内在要素——质的管理。

第二节人力资源管理环境一、人力资源管理环境的构成要素外部环境（一）政治因素：主要包括一国的政治环境、法律规范、政府的管理方式以及政府的方针政策、工会力量等内容。

（二）经济因素：主要包括经济体制、经济发展状况以及劳动力市场状况等要素。

（三）文化因素（四）科学技术（五）竞争者内部环境（一）企业发展战略——企业经营发展的最高纲领一般有三种类型：成长战略、稳定战略和收缩战略。

（二）企业的组织结构：即企业内部部门和岗位的设置以及组合方式。

（三）企业文化第三节人力资源管理的产生基础二、人力资源管理的理论基础—人性假设理论X理论——（1）大多数人生性都是懒惰的，他们尽可能地逃避工作（2）大多数人都没有什么雄心壮志，不喜欢负责任，宁可让别人领导（3）大多数人都是以个人为中心的，这会导致个人目标及组织目标相互矛盾，为了达到组织目标必须靠外力严加管制（4）易受别人影响（5）保守（6）利益最大化（7）只有少数人能够克服自己，担负管理责任Y理论——（1）人并不是天生就不喜欢工作，是工作还是偷懒视环境而定（2）外来的控制和惩罚并不是惟一的方法，人们愿意并能够实行自我管理和自我控制（3）个人目标和组织目标并不是冲突的，可以统一（4）接受责任是可以通过学习获得的，逃避责任是经验的结果（5）承诺及达到目标后获得的报酬是直接相关的，是达成目标的报酬函数（6）大多数人的聪明才智仍有发挥的余地经济人假设——（1）人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最大的经济利益(2) 经济诱因在组织的控制之下，因此人总是被动的在组织的控制之下工作（3）人以一种合乎理性的精打细算的方式行事，总是力图用最小的投入获得最满意的报酬（4）人的情感是非理性的，会干预对经济利益的合理追求，组织必须设法控制人的感社会人假设——(1)管理人员不应只注意完成任务，而应把重点放在关心人和满足人的需要上(2)管理人员不能只注意传统的管理职能，更应重视人际关系，要培养和形成员工的归属感和整体感(3)主张集体奖，不主张个人奖（4）管理人员应在员工及管理当局之间起沟通联络作用(5) 实行“参及式”管理，吸引员工在不同程度上参及企业决策的研讨复杂人假设——（1）每个人都有不同的需要和不同的能力，人们工作的动机非常复杂而且变动性很大（2）人们的很多需要并不是及生俱来的，而是在组织中后天形成的（3）人们在不同的组织和不同的部门中可能有不同的动机模式，人们在正式组织和非正式组织中具有不同的动机（4）人们依据自己的动机、能力以及工作性质，会对一定的管理方式具有不同的反应三、人力资源管理的理论基础—激励理论需求层次理论——由美国心理学家马斯洛提出。

认为人类有五个层次的需要：（1）生理上：人类维持自身生存的最基本要求。

（2）安全上（3）感情上（4）尊重的需要（5）自我实现的需要ERG理论——阿尔德弗（C.P.Alderfer）于1969年提出。

将人的需要分为三类，即存在需要，关系需要，成长需要。

因素理论——激励因素：保健因素：成就激励理论——麦克利兰（D.C.McClelland）于50年代在一系列文章中提出。

将人的高层次需要归纳为对权力、友谊和成就的需要。

第三章人力资源战略规划一、人力资源战略规划的涵义人力资源战略规划：指根据组织的发展战略，组织目标及组织内外环境的变化，预测未来组织任务和环境对组织的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。

二、人力资源战略规划的程序。

1、调查和分析企业人力资源规划信息；2、企业人力资源需求和供给情况预测；3、企业人力资源战略规划的制定；4、企业人力资源战略规划的实施及执行；5、企业人力资源战略规划的监控和评估。

第三节人力资源需求预测一、人力资源需求预测的含义及特点指以组织的战略目标、工作任务为出发点，综合考虑各种因素的影响，对组织未来人力资源的数量、质量和时间等进行估计的活动。

特点：二、人力资源需求的影响因素（一）社会性因素：产业结构、技术水平、政府政策（二）企业因素：财务资源、企业发展、员工的工作情况、定额和工作负荷等、扩大经营领域、生产规模或经营地域的决策（三）人力资源自身因素：退休、辞职、解聘等都会产生工作岗位的空缺，都需要招聘正式或临时的员工来补充第四节人力资源供给预测一、人力资源供给预测的含义和内容指对在未来某一时期内能够对供给组织的人力资源的数量、质量以及结构进行估计。

包括的内容有：分析组织目前的人力资源状况分析目前员工流动的情况及其原因，预测将来人员流动的态势掌握组织员工提拔晋升和内部调动的情况，保证工作和职务的连续性分析工作条件（如作息制度、轮班制度等）的改变和出勤率的变动对人力资源供给的影响掌握组织人力资源的供给来源和渠道第五节人力资源的综合平衡人力资源供需的失衡一般会出现以下几种情况：总量平衡，结构失衡（1）进行人员内部的重新配置，如晋升、调动、降职等（2）对人员进行有针对性的专门培训（3）进行人员的置换供给大于需求（1）扩大经营规模（2）永久性裁员或辞退员工（3）鼓励员工提前退休（4）冻结招聘（5）缩短工作时间供给小于需求（1）从外部雇佣人员（2）提高现有员工的工作效率（3）延长工作时间，加班加点（4）降低员工的离职率第四章工作分析及工作设计一、工作分析的意义为人力资源管理者提供详细的工作信息。

通过工作分析，可得到关键的绩效指标，使得绩效评估有据可依。

使工作人员更加清楚的了解工作责任的大小、复杂程度、工作的自由度和权利范围。

通过对工作人员的分析，人力资源管理者可全面掌握其兴趣、性格、气质、能力等方面的信息，结合其自身特点，合理安排职位。

通过对工作环境、工作设备的分析，可以协调人及环境、人及机器之间的关系，增加其默契程度，以达到“人尽其职，物尽其用”的效果。

通过对工作流程的分析，可以发现工作中可能引起事故的环节、行为和环境，通过改变工作流程、增加工作辅助工具或者改变工作环境，提高工作的安全性。

二、工作分析的内容从工作的“名称”、“描述”、“环境”以及“任职资格”四个方面对其进行全面的分析，“工作名称”需要正确的反应工作在组织中的位置和功能；“工作描述”是对工作任务、职权范围、工作关系和劳动强度等内容的分析；“工作环境”是指对客观自然环境和社会环境的分析；“任职资格”则是对工作人员是否能胜任工作的分析，范围包括知识、技能、经验以及心理等各方面能力。

三、工作分析的结果工作分析最直接的结果就是产生了工作描述和工作规范，工作分析的最终结果就是形成职务说明书。

(一)、工作描述（1）工作描述的概述又称职务描述或工作说明。

是对某一特定工作进行的文字描述，描述中应该包括这是个什么样的工作、在哪完成、什么时候需要完成、为什么要做、怎么做等问题的答案。

（2）工作描述的基本内容工作识别、工作概要、工作职责、工作联系、工作绩效标准、工作环境及条件（二）、工作规范（1）工作规范的概述又称职位规范或任职资格。

是以书面的形式阐明某一工作对任职者各方面资格的最低要求。

包括了对任职者学历的要求、经验的要求、技能的要求、身体的要求以及性格的要求等。

（2）工作规范的基本内容显性任职资格指可以有效进行量化，并且通过一定的方法测试或衡量的特征。

主要包括：身体素质、教育程度、工作经验、工作知识、技能。

隐性任职资格不容易量化，并且很难进行衡量比较。

隐性资格主要有思想认知、感知、观念、动机等。

第五章员工招聘一、员工招聘的概念、意义员工招聘是组织为了生存和发展的需要，通过科学的方法和各种信息途径，根据组织人力资源规划和职务分析的数量及质量要求，通过向组织内外信息的发布和科学甄选，以吸引和确定有能力的申请者，满足组织的人力资源需求，并安排他们到企业所需岗位上的过程。

二、员工招聘的原则效率优先原则因事择人原则公平公正原则用人所长原则第二节员工招聘的方式一、内部招聘（一）内部招聘的涵义内部招聘是指从组织内部选拔那些能够胜任空缺岗位的人员。

（二）内部招聘的途径1.职位公告（Job Posting）2.利用档案记录信息3、员工推荐（三）内部招聘的优点提高员工士气迅速打开工作局面保持企业内部稳定尽量规避识人用人的失误降低招聘成本（四）内部招聘的缺点可能引发企业高层领导间的不团结缺少思想碰撞的火花企业高速发展时容易以次充优近亲繁殖影响企业可持续发展二、外部招聘（一）外部招聘的含义外部招聘是根据一定的标准和程序，从组织外部寻找员工可能的来源和吸引他们到组织应征的过程。

外部招聘可以弥补内部招募的不足。

（二）外部招聘的途径1．广告：一般广告媒体有报纸、杂志、广播电视、互联网、其他印刷品。

2．人才招聘会：分为专场招聘会和非专场招聘会3．员工推荐4．就业服务机构5．校园招聘6．猎头公司7．网络招聘（三）外部招聘的优点能够为企业带来活力加强战略性人力资源目标的实现有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系避免过度使用内部不成熟的人才大大节省培训费用（四）外部招聘的缺点人才获取成本高可能会选错人给现有员工以不安全感熟悉工作需要一定的时间第六章筛选及录用一、员工筛选的概念及意义（一）员工筛选的概念员工筛选是指根据所招聘职位的特点，通过运用一定的工具和手段，从某一职位的所有候选人中挑选最合适人选的活动，做到人岗匹配、人及组织匹配。

（二）员工筛选的意义降低员工招聘的风险节省人工成本形成合理的人员队伍结构奠定人员发展的基础增强企业核心竞争力二、员工筛选的原则公平竞争原则德才兼备原则民主集中原则回避原则第二节筛选简历一、筛选简历信息（1）工作经历（2）教育背景（3）职业进展（4）应聘者的无形资产（5）沟通能力（6）应聘者态度二、筛选简历作用（1）通过初审申请人的个人简历，迅速排除明显不合格人员（2）审阅申请人的简历有助于下一步对申请人的面试；从表中了解谁是其推荐人，以便必要时及推荐人联系以获得更多的有关申请人各方面更淮确、更详细的信息资料。

（3）从申请表中了解申请人的有关信息（如社会保险号、家庭子女等）以利于今后人力资源管理工作；了解申请人的行为表现史（4）更有效率地了解申请人过去的背景和业绩；进一步的背景调查及简历进行对比，可以考察申请人的诚信度。