人力资源管理讲解(2016)

人力资源管理讲义

第一章人力资源管理导论

第一节人力资源管理概念

一、人力资源的概念

1、所谓人力资源（简称HR），就是指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。

人力资源是依附于人身上的劳动能力，和劳动者是密不可分的，可以用劳动者的数量和质量来反映人力资源的数量和质量。

二、人力资源的特征

自有性、生物性、时效性、创造性、能动性、社会性三、人力资源管理的概念

企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。

可由两方面进行理解：（1）对人力资源外在要素——量的管理。（2）对人力资源内在要素——质的管理。

第二节人力资源管理环境

一、人力资源管理环境的构成要素

外部环境

（一）政治因素：

主要包括一国的政治环境、法律规范、政府的管理方式以及政府

的方针政策、工会力量等内容。

（二）经济因素：

主要包括经济体制、经济发展状况以及劳动力市场状况等要素。

（三）文化因素

（四）科学技术

（五）竞争者

内部环境

（一）企业发展战略——企业经营发展的最高纲领

一般有三种类型：成长战略、稳定战略和收缩战略。（二）企业的组织结构：即企业内部部门和岗位的设置以及组合方式。

（三）企业文化

第三节人力资源管理的产生基础

二、人力资源管理的理论基础—人性假设理论

X理论——

（1）大多数人生性都是懒惰的，他们尽可能地逃避工作

（2）大多数人都没有什么雄心壮志，不喜欢负责任，宁可让别人领导

（3）大多数人都是以个人为中心的，这会导致个人目标及组织目标相互矛盾，为了达到组织目标必须靠外力严加管制

（4）易受别人影响

（5）保守

（6）利益最大化

（7）只有少数人能够克服自己，担负管理责任

Y理论——

（1）人并不是天生就不喜欢工作，是工作还是偷懒视环境而定（2）外来的控制和惩罚并不是惟一的方法，人们愿意并能够实行自我管理和自我控制

（3）个人目标和组织目标并不是冲突的，可以统一

（4）接受责任是可以通过学习获得的，逃避责任是经验的结果（5）承诺及达到目标后获得的报酬是直接相关的，是达成目标的报酬函数

（6）大多数人的聪明才智仍有发挥的余地

经济人假设——

（1）人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最大的经济利益

(2) 经济诱因在组织的控制之下，因此人总是被动的在组织的控制之下工作

（3）人以一种合乎理性的精打细算的方式行事，总是力图用最小的投入获得最满意的报酬

（4）人的情感是非理性的，会干预对经济利益的合理追求，组织必须设法控制人的感

社会人假设——

(1)管理人员不应只注意完成任务，而应把重点放在关心人和满足人的需要上

(2)管理人员不能只注意传统的管理职能，更应重视人际关系，要培养和形成员工的归属感和整体感

(3)主张集体奖，不主张个人奖

（4）管理人员应在员工及管理当局之间起沟通联络作用

(5) 实行“参及式”管理，吸引员工在不同程度上参及企业决策的研讨

复杂人假设——

（1）每个人都有不同的需要和不同的能力，人们工作的动机非常复杂而且变动性很大

（2）人们的很多需要并不是及生俱来的，而是在组织中后天形成的

（3）人们在不同的组织和不同的部门中可能有不同的动机模式，人们在正式组织和非正式组织中具有不同的动机

（4）人们依据自己的动机、能力以及工作性质，会对一定的管理方式具有不同的反应

三、人力资源管理的理论基础—激励理论

需求层次理论——由美国心理学家马斯洛提出。

认为人类有五个层次的需要：

（1）生理上：人类维持自身生存的最基本要求。

（2）安全上

（3）感情上

（4）尊重的需要

（5）自我实现的需要

ERG理论——阿尔德弗（C.P.Alderfer）于1969年提出。

将人的需要分为三类，即存在需要，关系需要，成长需要。

因素理论——

激励因素：

保健因素：

成就激励理论——麦克利兰（D.C.McClelland）于50年代在一系列文章中提出。

将人的高层次需要归纳为对权力、友谊和成就的需要。

第三章人力资源战略规划

一、人力资源战略规划的涵义

人力资源战略规划：指根据组织的发展战略，组织目标及组织内外环境的变化，预测未来组织任务和环境对组织的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。

二、人力资源战略规划的程序。

1、调查和分析企业人力资源规划信息；

2、企业人力资源需求和供给情况预测；

3、企业人力资源战略规划的制定；

4、企业人力资源战略规划的实施及执行；

5、企业人力资源战略规划的监控和评估。

第三节人力资源需求预测

一、人力资源需求预测的含义及特点

指以组织的战略目标、工作任务为出发点，综合考虑各种因素的影响，对组织未来人力资源的数量、质量和时间等进行估计的活动。

特点：

二、人力资源需求的影响因素

（一）社会性因素：产业结构、技术水平、政府政策

（二）企业因素：财务资源、企业发展、员工的工作情况、定额和工作负荷等、扩大经营领域、生产规模或经营地域的决策

（三）人力资源自身因素：退休、辞职、解聘等都会产生工作岗位的空缺，都需要招聘正式或临时的员工来补充

第四节人力资源供给预测

一、人力资源供给预测的含义和内容

指对在未来某一时期内能够对供给组织的人力资源的数量、质量以及结构进行估计。

包括的内容有：

分析组织目前的人力资源状况

分析目前员工流动的情况及其原因，预测将来人员流动的态势掌握组织员工提拔晋升和内部调动的情况，保证工作和职务的连续性

分析工作条件（如作息制度、轮班制度等）的改变和出勤率的变动对人力资源供给的影响