会计师事务所激励机制创新探讨
中小事务所注册会计师激励模式探讨
３．营造良好工作环境 激发员工潜能，需要营造良好的工作环境。首先，创造条件优越的 工作环境。事务所应为员工提供所必须的工作条件，并允许工作环境 更加个性化和人情化；其次，营造和谐舒心的人际环境。可以营造一个 “事务所”即“我家”的软环境，有助于培养员工的团队精神，增强事 务所的凝聚力；再者，打造宽松愉悦的业余休闲环境。注册会计师行业 是一个时间、脑力、技能高投入的行业，事务所为员工营造一种宽松 愉悦的业余休闲环境是十分必要的。
业风险规避、培训制度、职务升迁等多个方面对他们进行激励。因 此，中小事务所要想建立良好的人才激励模式，必须遵循以下原则：
（一）组织目标和个人目标相结合。在设计我国中小事务所激 励模式时，要以保证审计质量为前提，其次才是事务所和员工的效益。 在绩效管理指标的设计上， 就应更注重保证审计质量的相关指标。
立法，改革评估执业环境，使得失信者遭受的损失大于守信的成本，形成 “一处失信，处处受限”的执业环境，将诚信建设在评估行业持续不断 地开展下去。
（一）物质激励层面存在的问题 我国中小事务所的激励机制还不够完善，主要表现在员工收入差 距极端化，过分强调物质激励以及制度实施不够到位等方面。 １．收入差距极端化 事务所员工收入较低、差距过大成为员工流失的主要原因。近 年来，事务所的中青年注册会计师流动频繁，特别是一些业务骨干的流 动，不仅使事务所失去了辛苦培养的人才，而且可能流失了业务。 ２．奖励替代激励，绩效考核流于形式 事务所大多把精力放在业务拓展上，而不愿去研究员工激励制度 的完善问题。在员工绩效考核方面，缺乏科学合理的绩效考核制度，考 核指标不明确并且缺乏针对性，量性考核指标明显不足。对员工的奖 惩、晋升不根据考核结果而定，缺乏明确的员工晋升渠道。 ３．非合伙（出资）人参与剩余收益分配的比例不足 事务所大部分股份掌握在几个合伙人手中，其他非合伙（出资）人没 有分享剩余收益和参与管理决策的权力，因此在员工的报酬方面，只是 让他们参与工资的分配，不能按贡献大小参与剩余收益的分配，即使个 别员工的贡献很大，最多也只是给予一定的奖金或现金红股，严重挫伤 了他们的积极性。 （二）精神激励层面存在的问题 很多中小事务所没有长远、稳定的人才培养规划和机制，主要是 靠工资待遇等手段吸引和留住人才，而极少通过完善内部机制和优良 的企业文化来增强凝聚力，具体如下： １．重使用，轻培训，不重视职业生涯规划 许多事务所仅仅站在自身发展的角度，无视注册会计师自身的职 业生涯需求，把注册会计师的职业生涯发展限制在本事务所内，从而引 发了组织人力资源需求和员工职业生涯需求之间的不平衡甚至相矛 盾，最终导致注册会计师短期行为的增加和对事务所忠诚度的降低。 ２．事务所缺乏目标激励 根据洛克的目标设置理论，事务所目标的设定过程，是让员工参与 确定共同的目标，使员工从中受到激励，而且由大家共同对所确定的目 标具体化并检验实施情况和评价实施结果。但是，很多事务所在经营 中缺乏长远的目标，员工不知道事务所将来的发展方向，也无法了解自 己在事务所的前景。 ３．事务所文化建设薄弱 事务所大多未把企业文化纳入人力资源管理并加以充分重视，企 业文化未被很好地挖掘出来， 员工个人的价值取向与企业的管理理 念、发展战略不易形成一致。事务所凝聚力明显不足，合伙人内部矛 盾严重，团队精神的严重缺失都掣肘着事务所的长远发展。
会计师事务所激励机制探讨
第23卷第2期2009年4月 河南财政税务高等专科学校学报Journal of Henan College of Finance &Tax a tion Vol .23.No .2Apr .2009 [收稿日期]3[作者简介]钟怀振(—),男,河南信阳人,河南财政税务高等专科学校讲师,研究方向为教育研究。
会计师事务所激励机制探讨钟怀振(河南财政税务高等专科学校会计系,河南郑州450002)[关键词]会计师事务所;激励机制;薪酬制度[摘 要]会计师事务所激励机制的建立应在遵循物质激励与精神激励相结合原则、差异化原则、系统性原则、适度性原则、竞争性原则的基础上,设计公平的薪酬体系,建立人力资本职业发展规划,进行全面的薪酬激励体系设计,以期创造一个公平的环境,保障事务所内部各方的合法权益,促进会计师事务所的和谐发展。
[中图分类号]F233 [文献标识码]A [文章编号]1008-5793(2009)02-0037-03 一、激励机制的内涵激励是以人本理论为基础、以人为中心的管理活动,它追求管理活动的人性化。
机制则是以对系统内各要素内在关系的认识为基础,强调人的行为的理性层面,它追求管理活动的制度化。
因而,激励机制就是在组织系统中,激励主体与激励客体之间通过激励因素相互作用的方式。
激励机制对组织内部员工具有一种助长作用,即一定的激励机制对员工的某种符合组织期望的行为具有反复强化的作用,在这样的激励机制作用下,组织目标得以实现,组织可以不断发展壮大。
合适的激励机制可以起到吸引和留住优秀人才、开发员工的潜在能力、营造良性竞争环境的作用。
在会计师事务所中,激励表现为事务所所有者运用各种管理方法和手段,激励事务所内部员工,使之为实现事务所的目标作出贡献的动态过程。
为保证其有效运行,所有者必须对激励工作进行总体设计。
事务所采用的是一种“团队生产”的方式,需要在事务所内部权利安排上设置并运行那种能鼓励人力资本勤勉、诚信的机制,恰当解决事务所总剩余的增加、事务所中一部分执业人员侵占另一部分执业人员的劳动果实等问题。
会计师事务所人力资本激励机制的研究
分析对事务所市场营销效益的影响。 事务所为了满足客户需 求， 需要先了解客户的需求 。 当事务所各部门的工作都服务于
其结果就是整合营销（ ｏ ｅ，ｏｏ。 Ｋ Ｕ ｒ２ｏ ） 人 的机 会 主 义行 为 ， 不 断 谋 求最 佳 的人 力 资本 配 置 。 助 同一客户时 ， 会 借
鼓 广泛 报， 会计 师 的专 业 贡献 则 受其 业 务专 长 力 程 度 、 努 环境 因 素 起 有 效 的激 励机 制 ， 励 会计 师 保持 开 放 的认 知 视野 ， 听 取他 人 建 议 ， 以维 持 职 业判 断 的 客观 性 。 防止 会 计师 出现 及委托人的监督激励能力的影响（ｉ ｎ ａ ｉｓｎ １９ ； Ｇｓ ａ ｄ Ｄ ｖｄｏ ，９９ ｅ 帮 抵 Ｌｂ ｙ ａ ｄ Ｌｐ １９ ；ｅ ａｄ １９ ）如果 雇主 支付 的 人 力资 机 会 主 义 倾 向 、 助 他 们平 衡利 益 冲 突 、 御 外 部 压 力 。 ｉｂ ｎ ｉ，９２Ｂ ｄ ｒ ，９ １ 。
事 会计是唯一一种 需对公众负责 的私人职业 业， 其存在与发展 同样具有降 低交易费用的要求 。 如何降低 负责 。 实上 ， Ｒ ｓ ｌ ｒ ｗｉ ２ ０ ）这种 公 众 责 任 意 味 着 会计 师在 ｅ ｚ 合伙 人 与会计 师 、 目负责 人 与项 目执 行人 之 间的 内 部代理 （ ｕｓｌ Ｈｏｏ ｔ，０ ２。 项 成本一直是事务所发展 战略 中的核心 向题。
本报 酬低 于 市场 价格 ， 代理 人专 业 贡献 的 价值 与 委托 人 支 或
其 中， 册 会计 师 通过 与 众 多客 户 的接 触 ， 以获 得 广 注 可 泛 的信息 ， 建立 超越 审计技 能的 业务专 长。 目团队有助于 传 项 播知 识技 能 、 业经 验和价 值规 范。 于项 目团 队知识管理 的 执 关
会计师事务所的绩效考核和激励机制
会计师事务所的绩效考核和激励机制绩效考核与激励机制的建立和完善,是人力资源管理领域的重大课题。
人力资源被视为现代的第一生产要素,人力资源管理(含开发)是经营策略中最关键的问题之一。
粗略地说,人力资源管理包括选才(招聘)、育才(培训)、用才(工作委派)三个环节。
选才和育才都是为用才服务的,要努力做到人力资源的合理配置,在工作委派中做到人尽其才,并且避免劳逸不均,尽可能消灭闲散待命的时间浪费。
而在人力资源使用中如何充分调动员工的积极性和凝聚力,则有赖于公正、公平、公开的绩效考核与激励机制的建立和完善。
从另一方面看,如果员工的结构和素质不能适应业务经营的要求,又不能继续不断提高其素质和技能,在人力资源配置使用中效率低下,而片面地在形式上搞什么绩效考核与激励制度,那是无本之木,也是经营管理中的无效劳动和很大浪费。
会计师事A务所(和所有提供专业服务的)是专业人士的智力结合。
“人合”“人和”是事务所赖以生存和发展的基本动力,事务所管理层集亲自开拓和执行业务以及对事务所经营管理的职责于一身,管理层的执业能力、声誉起着凸显作用,依据“自雇”概念,通常与员工一起纳入分级绩效考核体系。
根据我国CPA行业的现状,会计师事务所管理层可以是有限责任所的董事(含董事长)和总经理,合伙所的合伙人(含首席合伙人);《注册会计师法》规定的“行政职务”则是(正、副)主任会计师。
一、制定分级绩效考核体系的一般要求1、业务数量指标与质量指标并重业务绩效考核指标的设计,应该遵循数量指标与质量指标并重的原则。
就会计师事务所而言,甚至应稍稍偏重质量指标。
2、在项目绩效考核的基础上进行定期综合考核(1)项目绩效考核是对员工进行绩效考核的重点,只有在项目绩效考核的基础上进行定期综合考核,综合性的考评才有比较确凿的依据。
事务所对审计项目的质量考核,可以结合分级复核进行,即由各级复核人担任考核人,考核的具体指标往往就是复核中关注的问题。
不少事务所的经验证明,这可以使两者相得益彰,事半功倍。
我国会计师事务所激励机制探讨
现 代 商 贸 工 业
Ａｕ ｇ。２ ０ ０８源自Ｍｏ ｅｎＢ ｓｎｓ Ｔ ａｅＩｄ ｓ ｙ ｄ ｒ ｕｉｅ ｒｄ ｕｔ ｓ ｎ ｒ
２０ ０ ８年第 ８期
我 国会 计 师 事务 所 激励 机 制探 讨
王 会 慧
（ 中南 财 经 政 法 大 学会 计 学 院 ， 北 武 汉 ４ ０ ０ ） 湖 ３ ０ ０
否存在 需要进行 改进 的环 节 、 在 多少 、 于何 种类 型 、 存 属 如
会 计 组 织 的 内 部 分 工 视 企 业 的 经 营 规 模 和 管 理 要 求 而 何 改 进 。最 后 ， 细 描 述 出 重 组 后 的 会 计 业 务 流 程 ， 便 在 详 以 定 ， 小 型 企业 业 务 单 一 ， 计 以 核 算 为 主 ， 计 组 织 则 相 Ｅ Ｐ系 统 中 付 诸 应 用 。 如 会 会 Ｒ
摘
要 ： 着经济全球化 的到来 ， 随 注册会计 师行 业的 竞争 日益激烈 ， 如何 提 高国 内会计 师事务 所的 竞争力 ， 动广 大 注 调
－ 文 章 编 号 ：６ ２３ ９ （ ０ ８ ０ —２ １０ １７ —１ ８ ２ ０ ） ８０ ３ —２
册会计 师工作 的积极性 ， 是我 国会计 师事 务所 面临的现 实问题 。从 激励机 制定义 中的五点要 素 出发 ， 国内会计 师事 务所 对
管岗位 、 出纳 、 固定资产 会计 岗位 、 成本 费用 会计 岗位 、 总帐
档案管理 等。会计 组织 又 是 内部 环 境交 叉 作用 的产 物 ， 企
报表会计 岗位 、 资金 管理 岗位 、 往来 会计 岗位 、 结算 核算员 、 时间数据库 中 。 业根据 Ｅ Ｐ系统 中的标准流程并 结合 自身 的特点制定 出新 用者 通过浏览 器 向事件驱动 型会计 信息 系统 输入 信息 处理 Ｒ 的会计业务 流程后 ， 数据 的收 集 、 息处 理及呈 报方 式都 发 代码 。 信
论会计师事务所激励机制的模式、计量与强化策略
以 己账 。
分 配 以 维 护 偿 付 能 力 ， 有 必 要 制 就
定保 险会 计准 则 。 ３ ．顺 应 国 际 保 险 服 务 自 由 化 和 一 体 化 的 需 要 。 着 我 国 加 入 随 ＷＴ Ｏ， 资 保 险 公 司 纷 纷 涌 入 ， 外 我 国 国际保 险 市场逐 步接 轨 ， 就客 也 观 上 要 求 我 国 保 险 的 监 管 水 平 与
（ ＡＡＰ） 法 定 会 计 准 则 （ ＡＰ） 而 Ｇ 与 Ｓ 。
做 法 必 须拥 有 一 套 完善 的 、 作性 操
强 的保 险行 业 会 计 准 则 与之 配 合 ，
会 计 准 则 一 方 面 有 助 于 落 实 以 上 法 规 并 实 现 跟 踪 管 理 ， 一 方 面 有 另
助 于 弥补 两 法 规 的 不 足 。
此 ， 险 公 司 平 时 不 可 能 对 每 张 保 保
定 ， 没 有 有 效 的 监 管 措 施 ， 成 但 造 有 法 不 依 。 时 以 上 法 规 有 些 过 于 同 陈 旧 ， 有 考 虑 保 险 业 随 着 我 国 资 没 本 市 场 的 完 善 与 保 险 市 场 竞 争 的
只有 在 实 际收 到 时 才能 予 以确认 。 １ 中 国 保 险 业 在 经 历 保 险 市 ． （ 图二 ）
力 ， 有 一 部 分 偿 付 能 力 则 是 股 东 而
权 益 ， 就 存 在 分 配 经 营 利 润 与 保 这
证 保 险 公 司偿 付 能 力 之 间 的 矛 盾 。 为 了 保 证 保 险 公 司 利 润 不 被 过 度
会计师事务所的绩效考核与激励机制
中国会计师事务所的实践经验
德勤会计师事 务所的绩效考 核与激励机制
毕马威会计师 事务所的实践
案例分析
普华永道会计 师事务所的实
践经验分享
中国会计师事 务所的绩效考 核与激励机制 现状及改进建
议
实践案例的比较分析
促进组织目标的实现
确保员工的工作目标与组织目标一致 提高员工的工作积极性和工作质量 帮助组织发现问题并及时改进 促进组织的长远发展
提升员工职业素养
促进员工个人成长和发展 提高员工工作效率和质量 增强员工工作积极性和主动性 培养员工团队协作和沟通能力
P会A计R师T事3务所绩效考核的方法
和指标
案例一：普华 永道会计师事 务所的绩效考 核与激励机制
案例二：德勤 会计师事务所 的绩效考核与
激励机制
案例三：毕马 威会计师事务 所的绩效考核
与激励机制
案例四：安永 会计师事务所 的绩效考核与
激励机制
对未来发展的启示与借鉴意义
绩效考核与激励 机制的实践案例 分析，为会计师 事务所的未来发 展提供了宝贵的
非物质激励
非物质激励的定 义和作用
非物质激励的具 体方式：荣誉激 励、晋升激励、 培训激励等
非物质激励在会 计师事务所的实 施方式
非物质激励的优 点和局限性
职业发展激励
晋升机会：提供明确的职业晋升通道，鼓励员工不断提升自己的能力和经验。 培训计划：提供系统的培训计划，帮助员工提升专业技能和知识水平。 岗位轮换：提供岗位轮换的机会，让员工了解不同岗位的工作内容和要求，增加职业发展的机会。 优秀员工奖励：对表现优秀的员工给予奖励和荣誉，激励员工继续保持高绩效。
激励机制与会计师事务所内部治理研究
激励机制与会计师事务所内部治理研究作者：黄胜华来源：《财会通讯》2011年第12期一、引言激励是指激发人的动机，使人有一股内在动力，朝着所期望的目标前进的心理活动和行为过程。
激励理论经历了由单一物质激励到满足多种需要、由激励条件模糊到激励因素明晰、由激励基础理论研究到激励过程实务探索的历史演进过程。
激励理论往往以人的需要为基础，对激励的过程进行深入细致的研究，确定影响因素，寻找科学的激励方法，进而调动人的积极性，创造性的完成组织目标，因而激励理论成为行为科学中的核心理论。
从激励机制在各国的实践来看，一个有效的激励机制应当包括报酬激励机制、控制权激励机制和声誉激励机制等方面的内容。
现代公司由于经营权与所有权的分离，拥有所有权的股东与拥有经营权的经营者之间的目标往往并不一致，所有者对经营者的控制也往往因为信息不对称而很难起到应有的作用。
激励机制是关于公司所有者与经营者如何分享经营成果的一种契约。
一个有效的激励机制应当能够使经营者与所有者的利益趋于一致，使经营者努力实现所有者的利益，即公司市场价值的最大化，而不是单纯追求短期效益，满足自身的需求。
完善会计师事务所的内部治理，关键在于解决事务所相关利益主体的权力与利益的分配问题，只有各个利益主体的权力与利益得到合理的协调与平衡，事务所才能为社会提供高质量审计与相关专业服务，事务所也才有可能真正实现持续健康发展和做大做强。
对于事务所的所有者来说，要加强内部治理，激励机制就显得尤为重要。
事务所实行激励机制的目的就是吸引最优秀的会计、审计等相关专业人才并最大程度地调动他们努力工作的能动性。
二、会计师事务所内部治理中的激励机制现状目前，我国会计师事务所内部治理中的激励机制现状不容乐观，笔者通过对河南省24家会计师事务所进行的关于“经营者激励与治理效应”的问卷调查，结果显示，有20家事务所回答有激励措施，但效果一般，激励方法有待于改进。
存在的问题主要有：（一）股权激励不到位一方面，我国会计师事务所大多是脱钩改制而来的，尽管经过不断的发展，事务所的情况发生了很大的变化，但多数事务所的股权结构依旧维持了改制时的基本状态，即大多数事务所的股权结构都存在过分集中于原有执业人员手中的情况，因为当时是以原事务所部分执业人员为发起人进行改制的，当时的执业人员数量较少，人才有限。
激励机制与会计师事务所内部治理研究
各 国的实践来看 ， 一个有效 的激励 机制应 当包括报酬激励机制 、 控 制权激励机 制和声誉激励机制等方面的内容。 现代公 司由于经营权与所有权的分离 ， 有所有权 的股东与 拥 拥有经 营权 的经营者之间的 目标往往并不一致 ，所有者对经营者 的控制也往往 因为信息不对称而很难起到应有 的作用 。激励机制 是关于公 司所有者与经营者如何分享经营成果 的一种契约 。一个 有效 的激 励机制应 当能够使 经营者与所有者 的利益趋于一致 ， 使 经营者努力实现所有者的利益 ， 即公司市场价值 的最大化 ， 而不是 单纯追求短期效益 ， 满足 自身 的需求 。 完善会计师事务所 的内部治 理 键在 于解 决事务所相关利益主体的权力与利益的分配问题 ， 关
调动他们努力工作的能动性 。
二 、 计师 事 务所 内部 治 理 中的 激 励 机 制 现 状 会
工资水平相对稳定 ，提成或奖金 的主要依据是员工 的工作业绩和 工作 年限。 这种薪酬制度在运 行过程中存在如下 问题 ： 首先 ， 分 部 事务所 固定工资水平相对较少 ， 而提成工资 比重相对较 高， 据有关 统计 资料显示 ， 有的甚至高达全部薪酬 的８％ ０ 以上 。 这样 ， 合伙人 或股东对员工提成或奖金部分的收入拥有较 大的控制权 ，分配透
（ ） 一 股权 激励不到位 一方 面 ， 国会 计师事务 所大多是脱 我 钩改制而来的 ， 尽管经过不断的发展 ， 事务所 的情况发生了很大 的 变化 ， 但多数事务所的股权结构依 旧维持 了改制时的基本状态 ， 即 大多数事务所的股权结构都存在过分集中于原有执业人员 手中的 情况 ， 因为 当时是 以原事务所部分执业人员为发起人进行改制的 ，
激励是指激发人 的动机 ， 使人有一股 内在动力 ， 朝着所期望 的 目标前进 的心理活动和行为过程。激励理论经历了由单一物质激 励 到满 足多种需要 、 由激励条 件模糊到激励 因素 明晰 、 由激励基础
浅谈会计诚信建设的激励机制与约束机制
更具有信息优势，导致 “ 内部人控制”。我国的国有企业 和国有企业改制的股份制公司中普遍存在着所有者缺位现 象， 导致对经营者的约束制衡机制失效，更易引发 “ 内部 人控制”。由于会计造假能给企业者带来巨大的物质利益，
有提高服 务质量 的动力， 形成审计市 场上 的 “ 币驱逐 良 劣 币”现象 ， 即对企 业经营者 更有利 的 、劣质的审 计服务在
虽然是会计账 目的直接 操作者，但 我国企业 中会计人 员在 企业经营 管理 决策 中的地 位不高 ，为了保住 工作 岗位 ，只
能屈从于企业 经营者 的意志，成为 会计造假 的执行者 。当 然，也不能排 除个 别会计人员通过 篡改会计 数据 、编 造虚 假会计信息来掩盖监守 自盗 、挪用公款等纯粹犯罪行为 。 （ 客观原 因：制度不健全 二）
经营者的 自 利行 为难 以实施有效 的监督 。具 体反映到会计
信息披露方面，当所有者对经营者的制衡作用较弱时，经
营者就可 以利用其信息 优势与操作权 ， 向所有 者提供 失真
的会计信息 ，以实现其 自身利益 的最 大化 。企业会 计人员
师事务所，具有数量多、规模小、竞争激烈的特点，而会 计师事务所的收费 由各省级财政部门会同同级物价管理部 门制定标准，审计服务不是按质论价，会计师事务所就没
计，但由于我国很大一部分上市公司是由国有企业改制而
成的，存在严 重 的所有 者缺位 现象，审 计业务的委 托人往
往 落在企业 的经营者 即经理层 手 中，经 营者完全可 以通过 选 择对 自己有利 的会 计师事务 所和 以控 制审计费用 的手段 制约注册 会计师 的审计活动 。 同时 ，我 国有四千 多家会计
论会计师事务所激励机制的选择和创新
论会计师事务所激励机制的选择和创新论会计师事务所激励机制的选择和创新会计师事务所是金融行业中重要的一个组成部分，主要提供注册会计师、稽核业务和咨询服务等。
会计师事务所的业务存在着较高的难度和风险，因此，如何激励员工的积极性和创造力，在如此竞争激烈的市场中获得优势，是会计师事务所必须面对的问题。
本文将探讨会计师事务所激励机制的选择和创新，以期提升员工的绩效，推进公司的发展。
一、会计师事务所激励机制的影响会计师事务所的竞争局面日渐激烈，激励机制是促进员工积极性和凝聚力的重要手段。
合理的激励机制有利于提高员工的工作积极性和责任感，增强他们的创新能力，潜在的提高了会计师事务所的绩效。
良好的激励机制可以促进员工团队协作，加快公司进步的步伐。
会计师事务所可以通过选择合适的激励方式，加强员工的社会责任感和道德品质，提高业务可持续发展的水平等。
二、会计师事务所激励机制的选择1.员工高额薪酬激励员工高额薪酬激励是常见的一种激励模式，可以提高员工的工作积极性。
然而，在采用员工高额薪酬激励时，也需要注意薪酬的合理性和公正性，以免影响公司的形象和员工的贡献透支。
2.职业晋升激励通过职业晋升激励，可以有效地提高员工的团队协作能力和责任感。
在制定职业晋升激励制度时，需要考虑员工的实际能力和个人发展需要，以及公司的需求作出合理和公正的考虑。
3.股票期权激励股票期权激励是许多大型企业采用的一种激励方式，可以刺激员工的工作热情，以及为公司的成长和发展做出贡献。
股票期权激励的具体实现，需要考虑员工的实际需求和业务贡献，以及与公司的业务影响力和声誉的保持。
三、会计师事务所激励机制的创新创新是会计师事务所在市场竞争中获得优势的重要因素。
在激励机制的创新过程中，应时刻关注一些新型激励方式，积极引进新的管理理念和技术手段。
例如，可采用人工智能、区块链、大数据和云计算等新技术，创新激励方式，助力会计师事务所实现从传统会计服务向多元化业务模式的转型升级。
会计师事务所员工绩效考核制度的员工激励与发展机制
会计师事务所员工绩效考核制度的员工激励与发展机制一、绩效考核制度的重要性在会计师事务所中，绩效考核制度是对员工工作表现进行评估和激励的重要工具。
通过制定科学合理的绩效考核制度，可以帮助公司正确评估员工的工作表现，激励员工发挥潜力，提高工作效率和质量，从而实现公司的长期发展目标。
在这个过程中，员工的激励和发展机制起着至关重要的作用。
二、员工激励机制1.薪酬激励：会计师事务所可以通过设定薪酬激励制度来激励员工的工作表现。
例如，可以根据员工的绩效评价结果来设定不同级别的奖金或涨薪幅度，激励员工积极投入工作，提高绩效。
此外，还可以设立提成制度或年终奖金等激励方式，以奖励员工的出色表现。
2.晋升机制：晋升机制是一种重要的激励方式，可以激励员工不断提升自己的能力和表现。
会计师事务所可以设立明确的晋升路径和标准，根据员工的绩效表现和能力水平进行评定，给予合理的晋升机会和福利待遇，激励员工持续学习和发展。
3.培训和发展：会计师事务所可以通过提供各类培训和发展机会来激励员工成长。
例如，可以组织内部培训、外部培训或派遣员工参加专业认证考试，帮助员工提升专业技能和知识水平，为员工的职业发展打下坚实基础。
三、员工发展机制1.职业规划：会计师事务所可以与员工一起制定个性化的职业规划，明确员工的职业目标和发展方向，为员工提供清晰的发展路径和机会。
通过定期评估员工的职业发展计划，及时调整和优化计划，帮助员工实现自身职业目标。
2.工作环境：良好的工作环境是员工发展的重要保障。
会计师事务所应该建立开放和透明的工作氛围，鼓励员工提出意见和建议，为员工提供良好的工作条件和支持，帮助员工充分发挥才能，实现个人和团队的共同发展。
3.反馈机制：及时的反馈可以帮助员工更好地了解自己的工作表现和发展方向。
会计师事务所可以建立定期的绩效评估和反馈机制，与员工沟通并分享评价结果，指导员工改进工作、提升表现，促进员工的成长和发展。
四、结语综上所述，会计师事务所员工绩效考核制度的员工激励与发展机制对于公司和员工都具有重要意义。
会计师事务所奖罚制度范本
会计师事务所奖罚制度范本一、总则1. 本制度旨在明确会计师事务所员工的奖惩标准，激励员工积极工作，提高工作效率和质量。
2. 本制度适用于会计师事务所全体员工。
二、奖励制度1. 业绩奖励- 员工在完成项目中表现突出，为公司创造显著经济效益的，给予一次性奖金。
- 年度业绩排名前10%的员工，给予年终奖金。
2. 创新奖励- 对于在工作中提出创新性建议并被采纳的员工，根据建议的影响力和实施效果给予奖励。
3. 忠诚奖励- 长期服务奖：为公司服务满五年、十年、十五年等里程碑的员工，给予相应的忠诚奖励。
4. 特殊贡献奖- 对于在特殊情况下作出特殊贡献的员工，如参与重要项目、处理紧急事件等，给予特别奖励。
三、惩罚制度1. 工作失误- 因个人疏忽导致工作失误，根据失误的严重程度和影响范围，给予警告至记过的处分。
2. 违反职业道德- 员工若违反职业道德，如泄露客户信息、贪污受贿等，将给予严重警告至解雇的处分。
3. 迟到早退- 员工无故迟到或早退，累计达到一定次数，将给予相应的经济处罚或行政处分。
4. 不服从管理- 对于不服从上级管理、影响团队协作的员工，给予警告，情节严重者可考虑解除劳动合同。
四、奖罚执行1. 奖励和惩罚的决定由部门经理提出，经合伙人会议审议后执行。
2. 所有奖惩记录将作为员工年度绩效评估的依据之一。
五、附则1. 本制度自发布之日起生效，由人力资源部负责解释。
2. 对于本制度未尽事宜，按照国家相关法律法规和公司其他规章制度执行。
请注意，这只是一个范本，具体内容需要根据公司的实际情况和法律法规进行调整和完善。
在实施任何奖罚制度之前，建议咨询法律专家以确保制度的合法性和有效性。
创新会计师事务所运行机制的若干措施
定期风险评估
定期对会计师事务所面临的风 险进行全面评估，以便及时发 现和应对潜在风险。
完善审计质量控制
严格审计标准
遵循国际和国内审计准则，确保审计报告的真实性、 完整性和准确性。
加强审计过程控制
通过对审计过程进行全面监督，确保审计质量达到预 期水平。
审计结果复核
建立审计结果复核机制，对审计报告进行多次审查， 以避免审计误差和失误。
提高风险防范意识
加强员工培训
01
通过定期培训和教育活动，提高员工对风险的认识和防范意识
。
建立风险防范文化
02
将风险防范意识融入企业文化，使员工在日常工作中始终保持
警惕。
激励机制与惩罚措施
03
对于在风险防范方面表现优秀的员工给予奖励，同时对疏于职
守的员工进行惩罚，强化风险防范意识。
创新会计师事务所的信息化
对于表现优秀的员工，提供内部晋升 机会，将其提拔到更高级别的职位上 ，以激励员工不断进步。
创新会计师事务所的风险防
04
控机制
加强内部风险控制
建立完善的风险管 理制度
制定明确的风险管理流程和规 章制度，确保所有员工了解并 遵守，以降低操作风险。
பைடு நூலகம்
强化内部控制
通过建立健全内部控制体系， 实现对业务流程的有效监督和 制约，防止内部腐败和舞弊行 为。
客户满意度管理
建立客户满意度调查机制，及时了解客户需 求和反馈，针对问题进行改进，以提高客户 满意度。
加强品牌建设
01
提升品牌认知度
通过广泛的宣传和推广，提高会 计师事务所在业内和客户中的认 知度和影响力。
02
打造专业形象
03
会计师事务所员工绩效考核的的员工晋升机制
会计师事务所员工绩效考核的员工晋升机制1. 介绍在会计师事务所内部，员工的绩效考核和晋升机制是非常重要的管理制度。
良好的绩效考核和晋升机制可以激励员工积极工作，提高事务所整体绩效，同时也可以吸引和留住优秀的人才。
本文将探讨会计师事务所员工绩效考核的员工晋升机制，包括机制设计原则、晋升标准和流程等方面。
2. 机制设计原则会计师事务所员工绩效考核的员工晋升机制设计应该遵循以下原则： - 公平公正：晋升机制应该建立在公平公正的基础上，避免主观性和歧视性。
- 透明度：晋升机制的标准和流程应该明确透明，员工应该清楚自己晋升的路径和条件。
- 激励导向：晋升机制应该与员工的绩效挂钩，优秀表现的员工能够得到应有的奖励和晋升机会。
- 综合考量：晋升机制应该综合考量员工的能力、绩效、工作表现、培训等因素，不应仅仅看重单一指标。
3. 晋升标准在会计师事务所员工绩效考核的员工晋升机制中，晋升的标准应该基于以下方面的考量： - 绩效表现：员工的工作绩效是最重要的考量因素，包括完成的任务质量、效率、创新等。
- 能力和技能：员工的专业能力、技术水平和领导能力也是晋升的重要考量因素。
- 贡献和成长：员工在事务所的贡献和个人成长也应该被考量在内，包括为团队带来的价值和发展等。
4. 晋升流程会计师事务所员工绩效考核的员工晋升机制通常包括以下流程： 1. 制定晋升标准和条件：明确晋升的标准和条件，包括晋升的职级、要求的绩效水平等。
2. 绩效考核：通过周期性的绩效考核评估员工的绩效表现，为晋升做准备。
3. 晋升评定：将优秀表现的员工纳入晋升评定范围，由评定委员会进行综合评定。
4. 晋升通知：对通过晋升评定的员工进行晋升通知，并指导其领取新职级的工作任务和责任。
5. 晋升机会在会计师事务所员工绩效考核的员工晋升机制中，员工获得晋升机会的途径主要包括： - 绩效优秀：表现优秀的员工有更高的晋升机会。
- 培训和成长：参与培训、学习提升专业能力和技能也是获得晋升机会的途径。
会计师职业激励
会计师职业激励在现代企业中，会计师扮演着至关重要的角色。
他们不仅负责记录和分析财务数据，还为企业提供正确的决策依据。
然而，由于职业性质的特殊性，会计师职业的激励和发展成为了一个重要的话题。
本文将探讨会计师职业的激励方式，以及如何提高他们的工作动力和专业素质。
一、激励方式1. 薪酬激励薪酬是最直接和普遍的激励手段之一。
为了增加会计师的工作动力，雇主可以根据员工的表现和贡献程度来确定薪酬水平，并提供激励性的奖金和福利。
除了基本薪资之外，还可以设置绩效奖金、股权激励和职位晋升计划等激励措施。
2. 职业发展会计师事务所和企业可以为会计师提供职业发展机会，例如定期的培训和学习计划、参与专业组织和行业协会等。
通过不断提升自己的专业知识和技能，会计师可以获得更多的机会和挑战，进而提高工作动力和满足感。
3. 工作环境营造良好的工作环境对于提高会计师的工作动力至关重要。
雇主可以通过改善工作条件和员工福利，提供舒适的办公设施和技术支持，以及推行灵活的工作制度等方式来创造良好的工作氛围。
二、提高工作动力和专业素质的方法1. 建立激励机制企业可以建立激励机制，将激励作为一种管理手段，与绩效考核和奖惩制度相结合。
通过设定明确的目标和任务，建立有效的绩效评估体系，激励会计师努力工作和提高个人绩效，从而达到激励的目的。
2. 加强培训和学习为了提高会计师的专业素质和能力，企业应加强培训和学习的机会，包括内部培训、外部培训和交流、研讨会等。
给予会计师持续学习的机会，既提高了他们的专业素质，也激发了他们对于职业发展的积极性。
3. 密切关注员工需求了解会计师的需求和关注点，提供适宜的工作安排和福利待遇，能够有效地提高他们的工作动力。
例如，给予灵活的工作时间和工作地点等，能够更好地平衡工作与生活，提高工作满意度和效率。
4. 建立良好的团队氛围会计师通常会在团队中工作，建立良好的团队氛围很重要。
通过定期的团队建设活动、交流和合作机会，促进团队协作和凝聚力。
会计师事务所风险控制制度与股权激励
会计师事务所风险控制制度与股权激励在当前竞争激烈的商业环境中，会计师事务所作为为企业提供专业服务的机构，面临着风险多变的情况。
为了有效控制风险、保障企业和投资者利益，会计师事务所普遍采用风险控制制度与股权激励机制。
本文将探讨会计师事务所风险控制制度的作用以及与股权激励之间的关系。
一、会计师事务所风险控制制度的重要性风险是任何组织都必须面对的挑战。
会计师事务所在提供审计、税务咨询等专业服务时，面临着各种风险，如信息泄露、不当行为等。
因此，建立有效的风险控制制度对于保障企业和投资者利益至关重要。
1.1 确保信息安全会计师事务所处理大量的客户信息和财务数据，信息安全风险不容忽视。
通过建立完善的信息安全管理制度，包括数据备份、网络安全等措施，可以有效防范信息泄露和数据篡改风险，维护客户信息的保密性和完整性。
1.2 保障审计的独立性和公正性会计师事务所作为审计机构，必须保持独立性和公正性，确保审计报告的可信度和权威性。
通过制定明确的审计规范、实施外部审计机构定期审计、加强内部审计监督等手段，可以有效控制潜在的利益冲突和道德风险，保障审计的独立性和公正性。
1.3 遵守法律法规和职业道德准则会计师事务所从业人员必须遵守相关的法律法规和职业道德准则。
通过建立明确的行为规范、加强内部培训和监督，可以规范从业人员的行为，减少违规风险。
二、会计师事务所风险控制与股权激励的关系股权激励是一种通过分配股权激励计划，激励员工为公司创造价值的机制。
在会计师事务所中，股权激励可以与风险控制制度相结合，促使从业人员更加专注于风险控制。
2.1 激励从业人员主动参与风险管理通过股权激励计划，会计师事务所可以让从业人员共享企业的风险和收益，激励他们积极参与风险管理工作。
从业人员有望从风险控制中获益，因此更有动力投入到风险控制工作中，提高风险控制的效果。
2.2 建立风险控制的绩效评估机制股权激励与风险控制的结合还可以通过建立绩效评估机制来实现。
会计师事务所内部激励机制研究
会计师事务所内部激励机制研究引言会计师事务所是为客户提供专业的会计、审计和咨询服务的机构，其内部激励机制对员工的工作积极性、创造力和工作绩效具有重要影响。
本文将从内部激励机制的角度来研究会计师事务所的管理模式，分析其激励机制对员工的激励效果，以及存在的问题和解决方案。
一、内部激励机制的定义和作用内部激励机制是指组织内部通过设定一系列奖励、激励、激励机制，以达到激发员工积极性，提高工作效率和工作绩效的一种管理手段。
在会计师事务所中，内部激励机制可以通过薪酬制度、职业晋升、培训机会等方式来达到激励员工的目的。
内部激励机制在会计师事务所中的作用主要有以下几个方面：1. 激发员工积极性。
员工在工作中会受到来自内部激励机制的激励，从而更加积极地投入到工作中，并且不断提高自身的工作绩效。
2. 增强员工的归属感。
通过内部激励机制，员工会感受到组织对其工作成绩的肯定和支持，从而增强对组织的认同感和归属感。
3. 提高员工的工作效率。
良好的内部激励机制能够提高员工的工作积极性和工作动力，从而提高工作效率和工作绩效。
二、会计师事务所内部激励机制的实践会计师事务所在内部激励机制方面有着丰富的实践经验，主要包括以下几个方面：1. 薪酬制度。
会计师事务所采取多种形式的薪酬激励机制，包括绩效工资、年终奖金、股票期权激励等，以激励员工提高工作绩效。
2. 职业晋升机制。
会计师事务所建立了严格的职业晋升机制，员工在工作中通过不断提升自身的专业素养和工作绩效，可以获得职位晋升和相应的薪酬待遇。
3. 培训机会。
会计师事务所为员工提供各种形式的培训机会，包括内部培训、外部培训、留学机会等，以提升员工的综合素质和专业水平。
三、现存问题和解决方案尽管会计师事务所在内部激励机制方面已经有了一定的实践经验，但依然存在着一些问题和挑战，主要有以下几个方面：1. 薪酬水平不够公平。
会计师事务所的员工普遍反映薪酬水平的公平性不够，部分高绩效员工的薪酬并不能与其工作绩效相匹配。
会计师事务所员工绩效考核制度的重要性
会计师事务所员工绩效考核制度的重要性摘要绩效考核制度对于会计师事务所的员工管理和发展起着至关重要的作用。
通过科学合理地设计绩效考核制度，可以激励员工积极工作，提高工作效率，增强团队凝聚力，促进业务发展。
本文将探讨会计师事务所员工绩效考核制度的重要性，并就如何建立健全的绩效考核制度提出一些建议。
引言作为专业的会计服务机构，会计师事务所需要一支高素质的员工队伍来保障其服务质量和业务发展。
而员工绩效的考核制度则是管理员工、激励员工、提高员工工作效率的重要手段之一。
一个科学合理的绩效考核制度可以更好地激发员工的工作激情，提高员工的工作效率，增强员工的归属感和凝聚力，促进会计师事务所的稳步发展。
重要性1. 激励员工绩效考核制度可以通过奖惩措施来激励员工提高绩效。
设置明确的评估标准和激励机制，可以让员工感受到自己的努力和付出将会得到认可和回报，从而更有动力地工作，提升业绩。
2. 提高工作效率通过绩效考核制度，会计师事务所可以清晰地了解员工的工作表现和工作成果，及时发现问题并进行调整和改进，从而提高整体工作效率和准确性，为客户提供更优质的服务。
3. 增强团队凝聚力一个好的绩效考核制度可以帮助员工认识到自己是团队中不可或缺的一部分，从而增强团队凝聚力。
通过共同的目标和评价标准，员工可以更好地协作合作，形成良好的工作氛围，共同努力实现团队和公司的目标。
4. 促进业务发展有利的绩效考核制度可以激发员工的创新意识和进取精神，推动公司的业务发展。
员工在被激励的同时也会更加努力地开拓业务，提高服务质量，促进公司的长期健康发展。
建立健全的绩效考核制度的建议1. 设定明确的绩效指标绩效指标应该具体、可度量、可衡量，与公司的业务目标和战略相一致。
员工需要清楚自己的工作目标和所需的绩效水平，以便更好地调整工作计划和提高工作效率。
2. 公平公正的评价机制评价机制应当公平、公正，避免主观评价和偏袒现象的发生。
建立多层次、多角度的评价体系，定期对员工进行评估，及时发现问题并加以解决，确保公平公正的绩效考核结果。
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会计师事务所激励机制创新探讨摘要：会计师事务所是以人力资本作为核心竞争力的企业，对人的激励是否恰当直接影响到事务所最终产品——审计报告的质量，随着会计事务所行业竞争日趋激烈，要在竞争中取得优势的地位，会计事务所如何选择激励机制的问题就显得尤为重要。
基于事务所人力资本的特殊性，本文从激励理论出发，对会计师事务所的机制选择及创新进行探讨，以更好的调动广大会计师的工作积极性，提高审计的质量。
关键词：会计师事务所；激励机制；创新人力资源是会计事务所的第一生产要素，人力资源队伍的规模、质量直接影响到事物所的审计质量和形象。
然而目前，在我国会计师事务所却出现了不少问题，如：高管流动性大、工作压力大、对优秀人才的吸引力下降等。
这些很大程度上都阻碍了会计师事务所的长期发展和稳定。
然而良好激励效果的实现，必须从分析事物所的特殊性下手，抓住各级人员的关键需求，从根本上解决激励制度缺陷问题。
一、完善激励机制的必要性
（一）会计师事务所人力资本的特殊性
美国的教授拉尔森曾今说过“承担社会责任是会计职业界的首要特征”。
与其他行业企业不同，社会对事务所人力资本的看重往往高于对事务所经济价值的看重。
审计报告是由注册会计师主观能力判断出来的，因此，社会更加重视的是注册会计师的职业判断和
工作成果。
这种人力资源特殊重要的地位决定了留住人才，人力资源管理，激励制度管理的重要地位。
（二）收益外部性
外部性的产生是指，个人或组织的某一行为给其他人或组织带来了收益或损失，而该个人或组织却未得到其他人足额不畅或足额补偿给其他人。
前一种行为称之为外部正效应，后一种称为外部负效应。
会计师事务所是一个特殊的行业，他为企业出具独立的审计报告，而收益的来源也源于被审计的企业。
审计报告是人力资本智力的成果，往往在向社会公布后产生很强的外部效应。
而对于事务所本身来说，主要的任务就是通过制定激励措施来进行防范。
（三）贡献计量困难
会计师事务所的工作与很多行业企业不同，从事审计工作的注册会计师运用自己的知识、技能，通过专业的职业判断，在审计报告中签字。
这期间不是单个会计师可以独立完成的，只有在审计员、经理、合伙人都发现了错误事项，并且都能上报而不与被审计单位合谋的情况下，才能真正完成高质量的审计。
这说明，在审计过程中，任何结点的判断决策都对审计质量起到了关键的作用。
因此，在成果分配时，业绩评估难度大的问题，使得贡献计量变得十分困难。
因此，怎样做到公平公正，怎样合理的进行成果分配，这是会计师事务所激励机制需要迫切解决及关注的问题。
二、会计事务所激励机制的模式和结构
（一）基本模式
基本模式是指在激励制度的过程中，我们要分析客观刺激与注册会计师主管反映区间时，应该着重考虑会计事务所这个这个有机体内条件的问题。
注册会计师行为动机的产生，是当时生理状态、社会情况以及他们对环境的认识共同作用的结果。
随着上一个目标的实现，在此基础上所产生的审计信息经过反馈后，注册会计师会在新的刺激下，产生新的需要。
另一个审计行为动机就要继续产生，去实现实现新的、更高层次的审计目标，这就是基本的模型。
（二）挫折型模型
挫折模型是考虑了审计需要、审计行为动机、审计目标等因素后的激励制度模型。
当注册会计师实现目标时，会负有成就感，收到极大的激励。
而当目标未实现时，必然会产生极大的挫败感，会非常的紧张。
从管理学角度讲，注册会计师通常有两种方法是来消除这种紧张：一、采取消极行为，向固执退化的方向发展；二、从挫败中产生认识改变，重新树立目标。
（三）报酬型模式
报酬型模式是指把目标的实现同奖惩有机的结合起来，通过报酬的激励使注册会计师向更高的审计目标前进。
以上三种是简单的激励模型。
如何选择适合本事务所的模型才是关键所在，根本原则在于：首先，应该根据事务所的实际情况出发；其次，要以注册会计师的需求为出发点；最后，要符合自身发
展的战略需求。
总之，通过对激励模型的合理选择，最大限度的调动广大注册会计师的工作积极性，不断提高审计工作的质量和效率才是目标所在。
三、加强事务所激励制度建设的可行措施
（一）以薪酬设计和核心，建立分层激励制度
审计过程充满了体现智慧和能力的职业判断，事务所获得盈余的根源在于人力资源。
留住人才最有效的方法就是创造更多的发展机会和提够有吸引力的报酬。
因此，合理的薪酬制度是激励制度成功与否的关键。
在薪酬制度的设计上，事务所要更加关注按劳分配、公平合理的原则。
（二）重视评价实施过程和信息反馈
目前随着国际“四大”的进入，我国事务所业绩评价的设定上其实与国际区别不大，但对业绩评价工作的重视程度和落实程度却有很大的差异。
合理的策略制度是前提；实线、落实到位才是基础；不断反馈提高是保障。
因此，在保证整个激励机制相对稳定的前提下，定期微调评级指标的内容和权重，监督好评价的实施过程，不断的信息反馈和创新十分的重要。
（三）用职业培训理念代替员工培训思路
企业中普遍存在的事实是对员工的在职培训，而显而易见是企业的培训目的往往是满足企业自身发展的需要，而忽视员工的自我发展需要。
对于这种一味的追求企业自身的发展，强掉员工对企业
的服务和贡献却不一定能收到好的效果。
为了帮助会计师职业发展而进行的培训可能会更受员工们的欢迎。
因此，在培训内容的确定上，事务所应该更关注员工中长期发展和持续能力发展的目标，合理的编排培训计划，注重员工综合能力的培养。
（四）增强沟通，塑造良好的事务所文化
沟通是成功的桥梁，我们不应该把员工排除于企业之外，应该大力倡导员工与企业之间的战略伙伴关系，让他们觉得自己是集体的一份子。
这是一种精神上的激励，是实现双赢的有效途径。
事务所可以通过建设内部信息系统，定期组织项目进行业务汇报、经验交流，开展丰富的业余文化活动，加强员工之间的交流，促进员工与组织的和谐发展。
（作者单位：江西财经大学）
参考文献
[1]刘燕.会计师事务所人力资本问题研究.南京审计学院学报.2007.8
[2]付明明.论会计师事务所激励机制的选择与创新.法商论丛.2008第三卷
[3]杨曙光.国内外人力资本激励制度研究综述.中国管理信息化.2009.1。