辞退员工管理与辞退面谈技巧讲义
辞退员工管理与辞退面谈技巧教案
辞退职员治理与辞退面谈技巧讲义★课程对象——谁需要学习本课程★人力资源经理、主管、职员★企业高层领导、部门经理及主管★课程目标——通过学习本课程，您将实现以下转变1. 1. 了解辞退职员治理的标准2. 2. 掌握辞退职员治理的原则3. 3. 学会风光辞退职员的技巧4. 4. 掌握辞退不同职员的策略5. 5. 掌握辞退职员的面谈技巧6. 6. 学会幸免辞退职员的法律风险★课程提纲——通过本课程，您能学到什么？第一部分人力资本与辞退成本第一讲人力资本提出与职员治理哲学基础1. 资本与人力资本2. 职员治理哲学基础3．人力资本的特征第二讲职员的辞退成本1. 引言2. 遣散成本3. 替换成本4．怠工成本和机会成本5．案例分析与练习：职员离职成本核算第二部分辞退职员治理第三讲辞退职员治理的标准及制约因素1. 引言2. 辞退职员存在的问题及处理标准3. 辞退职员治理的原则4. 辞退职员治理的制约因素第四讲辞退时HR应扮演的角色、决策因素及辞退的前期工作1. HR扮演的角色2. 决定因素3. 辞退的前期工作4. 辞退的原则5. 案例分析：辞退通知时的心理测试第五讲如何风光地辞退职员及辞退不同职员的注意事项1. 如何风光地辞退职员2. 辞退后的职员关系治理第六讲如何利用EQ技巧进行辞退职员治理1. EQ的定义及构成因素2. 辞退职员时的组织意识与换位意识3. HR职业人士应有的职称4. 案例分析：辛巴达案例第七讲职员激励的操作技巧1. 被辞退职员的心理分析2. 被辞退职员的心理需求3. 被辞退职员心理调节及面谈预备4. 测试练习第八讲辞退职员面谈技巧1. 辞退职员面谈技巧的意义2. 辞退职员面谈技巧3．情景模拟:辞退职员面谈★课程意义——什么缘故要学习本课程？（学习本课程的必要性）辞退、裁减职员是人力资源经理必须处理，又是最难处理的实际工作，被辞退的职员往往情绪兴奋，人力资源治理人士处理不行，不仅阻碍心理健康，严峻者会威胁企业运营及职员的人身安全。
企业员工辞退管理与面谈技巧
企业员工辞退管理与面谈技巧随着时代的不断发展和经济的不断壮大，企业的发展也越来越快速。
但是，这种发展和成长也因为各种原因，经常会导致企业内部出现人员调整、人员裁员等情况。
一般来说，这样的情况对于企业和员工都不是很好，但是企业在处理这样的事情时必须采取一些最佳管理实践，以确保员工的整体权益得以保障，并且使企业和员工都能够从企业员工辞退中获益。
一、企业员工辞退时面谈技巧在面谈过程中，需要合理选择场所，营造轻松和谐的气氛，并确保员工理解和接受企业的辞退决策。
1. 场所选择面谈的场所应该选择一个相对私密、可以进行长时间谈话的地方。
并且要让员工在进入面谈室之前知道会议的性质和目的，以便让他们做好准备。
可以在谈话前，为员工提供一个或多个鼓舞人心的观点，以帮助改变他们的心情。
同时，应在会议室里为员工提供座椅、办公桌、水等。
2. 营造和谐氛围营造和谐氛围是面谈的关键。
在面谈开始时，主管应该表现出和蔼、严肃和有信誉的形象。
在辞退员工方面，主管应采取一种负责任又温暖的态度，并鼓励员工问问题和听自己说话。
通过展示对员工个人的关注和尊重，主管可减轻员工的负担，并感受到企业与员工之间的信任。
3. 让员工理解和接受辞退决策在会议结束时，主管应该确保员工不需要过多地担心和谋生，否则这个过程会削弱员工对辞退决策的认可和理解。
同时，主管应该确保通过全面和明确地回答员工的问题来消除员工的疑虑。
适量的关注和适时的鼓舞能够加强员工的信心和情绪，并且有助于提高他们对企业残酷决策的承受能力和乐观心态。
二、企业员工辞退的管理流程从员工辞退的管理流程来看，我们可以将企业员工辞退的管理流程分为以下几个基本步骤：1. 信息收集和分析企业首先需要了解员工的人数、性质和流程，这样就可以制定辞退计划和警告信。
在收集员工信息时，企业应该尽可能收集最新、最全面、最准确的员工信息，以便能够做出更好的决策。
2. 编写辞退计划和通知书辞退计划是企业规划和员工调整的基础，可以帮助企业制定最佳的战略。
企业辞退员工面谈技巧
企业辞退员工面谈技巧随着社会的发展，企业的竞争也越发激烈，很多企业面临着裁员、辞退员工等压力。
辞退员工是每个企业难免要面对的问题，如果不能妥善处理，不仅会影响员工的感情，也会影响整个企业的形象。
因此，企业辞退员工时需掌握一定的面谈技巧，以下是几点建议。
一、诚恳沟通在正式辞退员工之前，最好与员工进行沟通。
这样不仅能体现出企业的责任心和关心员工的态度，还可以避免员工对公司的不信任。
在谈话时，要用真诚的语言表达出企业的决定，比如“由于公司的业务发展需要，我们不得不进行部分裁员，你的岗位非常重要，但目前无法继续保留。
”在表达自己的决定时，要注意措辞，不要过于强硬，以免影响员工的情绪。
二、着重强调影响因素在面谈时，要着重强调影响因素，让员工了解到最终辞退是企业不得已而为之的结果，而非单纯的个人恶意或企图。
同时，更要让员工明白，辞退并不是唯一的选择，有些公司会提供改善员工表现的机会和培训，如果员工能够改善表现，重新提高对企业的贡献，就可以避免被辞退的风险。
三、听取员工意见和反应在面谈时，要听取员工的意见和反应，了解员工的想法和心理状况。
这样不仅可以缓解员工的情绪，还能让员工感受到企业的关心和体贴，有利于员工的未来发展。
同时，在听取员工意见时，不要轻率承诺企业可能无法实现的事情，比如“我们会考虑让你重新进入公司”或“我们会给你更好的福利待遇”等，这样会让员工对企业的信任丧失。
四、提供职业咨询服务对于员工的辞退，很多人会感到迷茫和困惑，不知道如何面对未来。
因此，企业可以提供一些职业咨询服务，让员工了解自己的职业规划和发展方向，帮助他们更快地适应新的职业环境，从而降低员工的情绪波动，保持工作积极性和动力。
五、保密与尊重在面谈时，要保持企业的保密原则，不能在员工还没有被通知之前泄露任何信息。
同时，在处理辞退问题时，要尊重员工的个人隐私和尊严，不要伤害员工的感情，尽量让辞退过程更加和谐顺畅。
最后，可以通过一些优化管理，如加强培训、系统管理等，从根本上减少辞退员工的风险，提高员工的绩效和公司的竞争力。
辞退员工与辞退面谈技巧讲义#
辞退人员管理与辞退面谈技巧讲义★课程对象——谁需要学习本课程★人力资源经理、主管、人员★企业高层领导、部门经理及主管★课程目标——通过学习本课程，您将实现以下转变1. 1. 了解辞退人员管理的标准2. 2. 掌握辞退人员管理的原则3. 3. 学会体面辞退人员的技巧4. 4. 掌握辞退不同人员的策略5. 5. 掌握辞退人员的面谈技巧6. 6. 学会避免辞退人员的法律风险★课程提纲——通过本课程，您能学到什么？第一部分人力资本与辞退成本第一讲人力资本提出与人员管理哲学基础1. 资本与人力资本2. 人员管理哲学基础3．人力资本的特征第二讲人员的辞退成本1. 引言2. 遣散成本3. 替换成本4．怠工成本和机会成本5．案例分析与练习：人员离职成本核算第二部分辞退人员管理第三讲辞退人员管理的标准及制约因素1. 引言2. 辞退人员存在的问题及处理标准3. 辞退人员管理的原则4. 辞退人员管理的制约因素第四讲辞退时HR应扮演的角色、决策因素及辞退的前期工作1. HR扮演的角色2. 决定因素3. 辞退的前期工作4. 辞退的原则5. 案例分析：辞退通知时的心理测试第五讲如何体面地辞退人员及辞退不同人员的注意事项1. 如何体面地辞退人员2. 辞退后的人员关系管理第六讲如何利用EQ技巧进行辞退人员管理1. EQ的定义及构成因素2. 辞退人员时的组织意识与换位意识3. HR职业人士应有的职称4. 案例分析：辛巴达案例第七讲人员激励的操作技巧1. 被辞退人员的心理分析2. 被辞退人员的心理需求3. 被辞退人员心理调节及面谈准备4. 测试练习第八讲辞退人员面谈技巧1. 辞退人员面谈技巧的意义2. 辞退人员面谈技巧3．情景模拟:辞退人员面谈★课程意义——为什么要学习本课程？<学习本课程的必要性）辞退、裁减人员是人力资源经理必须处理，又是最难处理的实际工作，被辞退的人员往往情绪激动，人力资源管理人士处理不好，不仅影响心理健康，严重者会威胁企业运营及人员的人身安全。
体面辞退员工与辞退面谈技巧培训讲义PPT40张课件
怠工成本
机会成本
一、遣散成本
准备与通知期
面谈成本与补偿费
安全风险
心理风险
劳动争议风险
二、替换成本
三、怠工成本
四、机会成本
业绩成本
保密成本
竞争成本
辞退员工前的准备工作
查看员工档案 了解员工周边评价 评估工作绩效 了解高层、人力资源部意见 了解劳动法规
辞退的原则
以事实为根据，法律为准绳
激励在职员工
提升公司形象和声誉
利于公司的业务发展
利用EQ技巧进行辞退员工管理
EQ：是洞察自己和他人情感，进行 自我激励、自我管理以及处理 人际关系的能力。一方面管自 己，另一方面影响，推动别 人心理及关系的能力，
体面
心 理 测 试
体面辞退员工的方法
选择有利的时机
暗示员工辞职
让别人挖走
辞退后的员工关系管理
要有经济上的补偿
给予心理上的安抚
提供再就业的机会
保持一定的联系
对技术人员的辞退管理 对销售人员的辞退管理 对财务人员的辞退管理
敏感岗位员工辞退关系管理
辞退员工关系管理的意义
满足精神需要
满足职业指导
工作中最重要的因素测试
辞退员工面谈的三个阶段
1、辞退前的面谈 2、辞退时的面谈 3、辞退后几个月的面谈
辞退员工面谈技巧
保持比较好的信念
要尊重客观的事实
尊重员工的心理感受
树立企业的文化
辞退面谈前的准备
选择轻松明亮的空间
面谈时间不宜过长
顺从员工心理和情绪需求
何谓明亮？
1、公正、公平、公开 2、合理、合法的制度 3、充分的辞退依据
何谓圆滑？
1、了解、顺应被辞退员工的心理 2、采取适当的手段
辞退员工管理与辞退面谈技巧
第一部分人力资本与辞退成本第一讲人力资本提出与员工管理哲学基础1. 资本与人力资本2. 员工管理哲学基础3．人力资本的特征第二讲员工的辞退成本1. 引言2. 遣散成本3. 替换成本4．怠工成本和机会成本5．案例分析与练习：员工离职成本核算第二部分辞退员工管理第三讲辞退员工管理的标准及制约因素1. 引言2. 辞退员工存在的问题及处理标准3. 辞退员工管理的原则4. 辞退员工管理的制约因素第四讲辞退时HR应扮演的角色、决策因素及辞退的前期工作1. HR扮演的角色2. 决定因素3. 辞退的前期工作4. 辞退的原则5. 案例分析：辞退通知时的心理测试第五讲如何体面地辞退员工及辞退不同员工的注意事项1. 如何体面地辞退员工2. 辞退后的员工关系管理第六讲如何利用EQ技巧进行辞退员工管理1. EQ的定义及构成因素2. 辞退员工时的组织意识与换位意识3. HR职业人士应有的职称4. 案例分析：辛巴达案例第七讲员工激励的操作技巧1. 被辞退员工的心理分析2. 被辞退员工的心理需求3. 被辞退员工心理调节及面谈准备4. 测试练习第八讲辞退员工面谈技巧1. 辞退员工面谈技巧的意义2. 辞退员工面谈技巧3．情景模拟:辞退员工面谈第1讲人力资本提出与员工管理哲学基础【本讲重点】资本与人力资本员工管理的哲学基础人力资本的特征资本与人力资本1．人力资本的提出与定义图1－1 物质资本与人力资本的关系社会的发展经历了从物质资本决定到人力资本决定的过程。
1960年美国经济学家西奥多·Ｗ·舒尔茨在他著名的演讲中，首次提出并解释了“人力资本”的概念。
他是在研究20世纪50年代资本的投入对整个经济的增值作用中发现的。
他发现20世纪50年代的美国经济对智力资本的投入远远超过了对物质成本的投入，据此他提出了对人的投入，也就是对教育的投入是促进社会发展的主要推动力。
资本是能带来剩余价值的资产。
如果把资本用于人力资本概念，是指能给公司带来剩余价值的劳动力成本。
辞退员工面谈技巧
辞退员工面谈技巧【本讲重点】面谈时应有的信念建立和谐与信任的气氛人力资源人士的职业生涯台阶面谈时应有的信念1．辞退员工是管理工作的其中一个部分人力资源从业人士在与被辞员工面谈时，主要面对的是一些心理和情绪等方面的冲突，为了更好地解决问题，一定要坚持一个信念，那就是辞退员工是你工作的一部分，不要退缩，这就像士兵在战场上要有取得胜利的顽强信念一样。
2．尊重客观事实面谈时，人力资源的从业人员一定要尊重客观事实。
要用事实来说话，不能存一己之私，要尽量地做到公平、公正、合理。
3．尊重员工的心理感受尊重员工的心理感受是人力资源的从业人员与被辞退员工面谈时必不可少的信念，只有做到了这一点，才能有效地化解员工因被辞退而产生的忧郁、焦急情绪，才能帮助员工树立重新开始的信心，从而自根本上化解可能出现的矛盾冲突。
4．树立企业文化与被辞退员工进行面对面会谈时，树立良好的企业文化比面谈工作的本身更重要。
例如当公司发现对员工存在不公平现象时，应该设法请方方面面的人士为其进行职业指导，或做一些法律法规方面的顾问，还可以对他的家庭进行一些必要的跟踪与协助。
这就是一种企业文化，通过这样的企业文化，可以促使问题的平缓解决。
建立和谐与信任的气氛在与被辞退员工面谈时，要想改变对方的情绪状态，必须设法建立一个和谐与信任的气氛。
为了营造一个和谐与信任的谈话氛围，除了要选择一个明亮的环境之外，还要用学会用肢体语言来清晰地表达出被辞退员工是受欢迎的信息，此外还要尽量做到身心配合。
1．面谈前的准备工作表8－1 面谈前的准备工作地点和时间注意事项面谈地点应选择轻松、明亮的空间面谈时间以20～40分钟的时间来面谈较为恰当其它离职者的个人基本资料、辞退书、考核记录表对环境的选择很重要，选择一个比较轻松明亮的空间能带动起良好的情绪，就如人们走在乡间小路上和走在城市喧嚣的马路时的感情是完全不一样的；面谈时间不宜过长，最少20分钟，最多40分钟；被辞退员工的基本资料、辞退书、考核记录表等一定要掌握在手，因为这是谈话时需要出示的充分证据。
辞退员工管理与辞退面谈技巧P
辞退员工管理与辞退面谈技巧P一、前言在企业运营过程中，难免需要做出辞退员工的决定，这是一个比较敏感的问题，需要采用正确的辞退员工管理与辞退面谈技巧，以便保护公司和员工的利益，避免恶性事件的发生，并确保后续工作的顺利开展。
本文将围绕辞退员工的管理和面谈技巧展开讨论。
二、辞退员工管理1. 需要辞退员工的原因辞退员工是一项非常严肃的决策，需要充分考虑，不能轻率和随意。
一般来说，员工被辞退的原因有以下几种情况：（1）失职、渎职、谎报工作情况、造假或者贪污等违法违规现象；（2）岗位变动、从业环境变化、公司战略调整不符合员工岗位工作技能、能力、知识和职责等；（3）劳动保障法规规定的有“合理解除”或“非指定合同期满解除”的情形，例如病事假满六个月无法工作，逾期不愿回到工作岗位的情形；等等。
2. 辞退员工的程序和方式管理者在执行辞退员工的决定时，一定要依法依规，注意程序和方式，遵循社会公正，并保证员工的权利不被侵犯。
（1）遵循劳动合同法规定，按照合同规定，或提前一个月面谈。
如果员工被辞退时，合同期尚未到期，应该按月份违约金作为赔偿；如果合同期已经到期，可以选择不与原员工续签合同，但应在约定期限内通知员工；（2）通知员工的方式有书面，电话，甚至现代社交媒体亦可以，但要确保信息的准确性和保密性，并且不得侵犯陈述与披露丧失限制的员工；（3）如果管理者在面谈过程中有任何犯错或者违反法律的行为，应该负责赔偿法律和人际关系的损害费用。
三、辞退面谈技巧管理者在进行辞退面谈时，需要采用特殊的沟通技巧，以便获得员工的理解和支持，并保持良好的公司形象和品牌形象。
1. 坦诚相待，以事实为依据面谈的目的是为了让员工明确自己的辞退原因，以便更好地了解辞退员工的情况，理解其价值，并给予帮助和支持。
在面谈的过程中，管理者要坦诚相待，以实际情况为基础，客观公正地陈述原因，避免使用否定性语言，用事实说话，并且要言简意赅地把问题讲清楚，避免无关和过度的解释。
辞退员工管理与辞退面谈技技
辞退员工管理与辞退面谈技技报告人：时间：二ＯＯ六年十二月来源：中国e-HR交流沙龙《辞退员工管理与辞退面谈技巧》课程内容摘要第一部分人力资本与辞退成本第一讲人力资本提出与员工管理哲学基础1. 资本与人力资本2. 员工管理哲学基础3．人力资本的特征第二讲员工的辞退成本1. 引言2. 遣散成本3. 替换成本4．怠工成本和机会成本5．案例分析与练习：员工离职成本核算第二部分辞退员工管理第三讲辞退员工管理的标准及制约因素中国e- HR沙龙QQ群（群1：40739282（综合群）群2：23982758（考核评价）; 群3：76237979（培训开发）；群4：72758050（招聘配置）；群5：65782996（薪酬福利）；群6：5150887（人力资源规划）；群7：（劳动关系）），是集国内领先的人力资源智慧共享、资源整合、信息交流专业交流平台，专门为从业者及热爱人力资源管理的精英人士，真正提供自我学习的在线互动平台，我们将按照HR管理模块划分建立群组，大家可以根据需要，进行有针对的交流学习，希望大1. 引言2. 辞退员工存在的问题及处3. 辞退员工管理的原则4. 辞退员工管理的制约因素第四讲辞退时HR应扮演的角色、决策因素及辞退的前期工作1. HR扮演的角色2. 决定因素3. 辞退的前期工作4. 辞退的原则5. 案例分析：辞退通知时的心理测试第五讲如何体面地辞退员工及辞退不同员工的注意事项1. 如何体面地辞退员工2. 辞退后的员工关系管理中国e- HR沙龙QQ群（群1：40739282（综合群）群2：23982758（考核评价）; 群3：76237979（培训开发）；群4：72758050（招聘配置）；群5：65782996（薪酬福利）；群6：5150887（人力资源规划）；群7：（劳动关系）），是集国内领先的人力资源智慧共享、资源整合、信息交流专业交流平台，专门为从业者及热爱人力资源管理的精英人士，真正提供自我学习的在线互动平台，我们将按照HR管理模块划分建立群组，大家可以根据需要，进行有针对的交流学习，希望大第六讲如何利用EQ技巧进行辞退员工管理1. EQ的定义及构成因素2. 辞退员工时的组织意识与换位意识3. HR职业人士应有的职称4. 案例分析：辛巴达案例第七讲员工激励的操作技巧1. 被辞退员工的心理分析2. 被辞退员工的心理需求3. 被辞退员工心理调节及面谈准备4. 测试练习第八讲辞退员工面谈技巧中国e- HR沙龙QQ群（群1：40739282（综合群）群2：23982758（考核评价）; 群3：76237979（培训开发）；群4：72758050（招聘配置）；群5：65782996（薪酬福利）；群6：5150887（人力资源规划）；群7：（劳动关系）），是集国内领先的人力资源智慧共享、资源整合、信息交流专业交流平台，专门为从业者及热爱人力资源管理的精英人士，真正提供自我学习的在线互动平台，我们将按照HR管理模块划分建立群组，大家可以根据需要，进行有针对的交流学习，希望大1. 辞退员工面谈技巧的意义2. 辞退员工面谈技巧3．情景模拟:辞退员工面谈第1讲人力资本提出与员工管理哲学基础【本讲重点】资本与人力资本员工管理的哲学基础人力资本的特征资本与人力资本1．人力资本的提出与定义中国e- HR沙龙QQ群（群1：40739282（综合群）群2：23982758（考核评价）; 群3：76237979（培训开发）；群4：72758050（招聘配置）；群5：65782996（薪酬福利）；群6：5150887（人力资源规划）；群7：（劳动关系）），是集国内领先的人力资源智慧共享、资源整合、信息交流专业交流平台，专门为从业者及热爱人力资源管理的精英人士，真正提供自我学习的在线互动平台，我们将按照HR管理模块划分建立群组，大家可以根据需要，进行有针对的交流学习，希望大图1－1 物质资本与人力资本的关系社会的发展经历了从物质资本决定到人力资本决定的过程。
辞退员工管理与辞退面谈技巧概述
第1讲人力资本提出与员工管理哲学基础【本讲重点】资本与人力资本员工管理的哲学基础人力资本的特征资本与人力资本1．人力资本的提出与定义图1－1 物质资本与人力资本的关系社会的发展经历了从物质资本决定到人力资本决定的过程。
1960年美国经济学家西奥多·Ｗ·舒尔茨在他著名的演讲中，首次提出并解释了“人力资本”的概念。
他是在研究20世纪50年代资本的投入对整个经济的增值作用中发现的。
他发现20世纪50年代的美国经济对智力资本的投入远远超过了对物质成本的投入，据此他提出了对人的投入，也就是对教育的投入是促进社会发展的主要推动力。
资本是能带来剩余价值的资产。
如果把资本用于人力资本概念，是指能给公司带来剩余价值的劳动力成本。
劳动力成本包括员工的工资和薪酬福利。
公司之所以付出工资和比较高额的薪酬福利聘请员工，是因为它想在整个生产流通过程中，通过对人的投入取得剩余价值。
剩余价值的具体表现形式就是公司的利润。
2．人力资本的表象◆美国微软公司的资本高达2，000亿美元，而庞大的通用汽车公司只有400亿美元。
◆据统计，发达国家ＧＮＰ（国民生产总值）的增长中，科技进步因素贡献巨大，自20世纪80年代以来已上升到60%～80%。
科技进步对经济增长的贡献已明显地超过货币与实物资本。
3．人力资本注册2002年末，上海市和江苏省相继出台政策，允许人力资本作价入股，直接参与企业的投资、注册和经营。
上海人力资本股可占企业股的20%，江苏人力资本股可占企业股的35%。
【自检】一位做销售的员工，底薪是2，000元，他在工作的第一个月卖了5，000元货物。
对于他第一个月的工作业绩，公司通过成本核算之后，发现他能给公司带来的利润只有1，500元。
如果你是这家公司的人力资源经理，你是否还会让这位员工继续呆在公司？这是否是一个辞退员工的经济标准？见参考答案1－1员工管理的哲学基础图1－2 员工管理哲学发展图员工管理哲学的确立经历了人事、人力资源、人力资本经营等三个阶段的管理。
《辞退员工管理与辞退面谈技巧》
《辭退員工经管與辭退面談技巧》課程內容摘要第一部分人力資本與辭退成本第一講人力資本提出與員工经管哲學基礎1. 資本與人力資本2. 員工经管哲學基礎3．人力資本的特徵第二講員工的辭退成本1. 引言2. 遣散成本3. 替換成本4．怠工成本和機會成本5．案例分析與練習：員工離職成本核算第二部分辭退員工经管第三講辭退員工经管的標準及制約因素1. 引言2. 辭退員工存在的問題及處理標準3. 辭退員工经管的原則4. 辭退員工经管的制約因素第四講辭退時HR應扮演的角色、決策因素及辭退的前期工作1. HR扮演的角色2. 決定因素3. 辭退的前期工作4. 辭退的原則5. 案例分析：辭退通知時的心理測試第五講如何體面地辭退員工及辭退不同員工的注意事項1. 如何體面地辭退員工2. 辭退後的員工關係经管第六講如何利用EQ技巧進行辭退員工经管1. EQ的定義及構成因素2. 辭退員工時的組織意識與換位元意識3. HR職業人士應有的職稱4. 案例分析：辛巴達案例第七講員工激勵的操作技巧1. 被辭退員工的心理分析2. 被辭退員工的心理需求3. 被辭退員工心理調節及面談準備4. 測試練習第八講辭退員工面談技巧1. 辭退員工面談技巧的意義2. 辭退員工面談技巧3．情景類比:辭退員工面談第1講人力資本提出與員工经管哲學基礎【本講重點】資本與人力資本員工经管的哲學基礎人力資本的特徵資本與人力資本1．人力資本的提出與定義圖1－1 物質資本與人力資本的關係社會的發展經歷了從物質資本決定到人力資本決定的過程。
1960年美國經濟學家西奧多·Ｗ·舒爾茨在他著名的演講中，首次提出並解釋了“人力資本”的概念。
他是在研究20世紀50年代資本的投入對整個經濟的增值作用中發現的。
他發現20世紀50年代的美國經濟對智力資本的投入遠遠超過了對物質成本的投入，據此他提出了對人的投入，也就是對教育的投入是促進社會發展的主要推動力。
資本是能帶來剩餘價值的資産。
D10-辞退员工管理与辞退面谈技巧
课程目标通过学习本课程，您将能够：♦了解辞退员工管理的标准♦掌握辞退员工管理的原则♦学会体面地辞退员工的技巧♦掌握辞退不同员工的策略♦学会避免辞退员工的法律风险课前总自检请根据下列陈述，标出最接近于你的情况的选项，以此来评估你现在对辞退员工管理知识的掌握情况。
请你尽可能地按照你的真实情况回答：如你回答“熟悉”，选1;如果你回答“一知半解”，选2;如果你回答“陌生”，选3。
根据最后的分析结果，你就可以评估你当前的辞退员工的管理能力。
选项；!□——熟悉2口 ---- 知半解3D一一陌生现在你已经做完选择了，请你为自己的“现有知识”打打分吧！评分标准如下：♦如果你所选的“ 1”超过了8个，那你就可以暂时“沾沾自喜” 一下，因为你可算小有积蓄，不过，小喜之后更需加倍努力！♦如果你所选的“ 1”在5〜8个之间，说明你这方面的知识有限，要马上开始学习才彳亍！♦如果你所选的“ 1”少于5个，那就要快马加鞭地学习了！为了能公正、公平、平等地做好辞退员工的管理，请你进入本课程的学习吧！第1讲人力资本提出与员工管理哲学基础【本讲重点】资本与人力资本员工管理的哲学基础人力资本的特征资本与人力资本1.人力资本的提出与定义6rI人力资本I护洸、一丿图1 -1物质资本与人力资本的关系社会的发展经历了从物质资本决定到人力资本决定的过程。
1960年美国经济学家西奥多•w^舒尔茨在他著名的演讲中，首次提出并解释了“人力资本”的概念。
他是在研究20世纪50年代资本的投入对整个经济的增值作用中发现的。
他发现20世纪50年代的美国经济对智力资本的投入远远超过了对物质成本的投入，据此他提出了对人的投入，也就是对教育的投入是促进社会发展的主要推动力。
厂资本；遛本是能带来剩余价值的贸产，资本的天性就 是要追求更多的利润（马克思）人力资本2包括公司所有员工与管理者的个人能力，知 识，技术以及经验资本是能带来剩余价值的资产。
如果把资本用于人力资本概念，是指能给公司带来剩 余价值的劳动力成本。
辞退员工管理与辞退面谈技
职工请假经管办法1. 目的：為加強公司員工的考勤经管，並規范職工請假作業流程，特制定本经管辦法。
2. 適用範圍：公司所有人員均適用之。
3. 權責單位：3.1 经管課人事負責督導及執行本規范的工作；3.2 各單位主管負責審查、簽核屬下職工請假手續。
3.3 全體職工的請假作業需遵照本規范執行。
4. 相關文件：4.1 職工出勤经管辦法JG-E02-064.2 職工薪資经管辦法JG-E02-124.3 職工獎懲经管辦法JG-E02-165. 應用表單：5.1年度請假卡JG-D-0985.2请假单JG-D-0996. 內容：6.1請假的類別：本公司職工假期共分為十種：事假、病假、婚假、產假、喪假、工傷假、公假、特休假、休假、探親假。
(附所有假種假期間如遇例假日均合並計算)6.1.1 事假：指職工因個人事務需親自處理而請的假為事假。
應提前一天申請，經相關權限人領導核實認可，並批准方能生效。
6.1.1.1事假一次不得超過二日。
若情況特殊，得請二日以上時須呈經理特准，否則視同曠工。
6.1.1.2 事後申請視為曠工，但遇突發事故，應於事後出示具體證明，提出申請經相關領導查明屬實方予以補假。
6.1.1.3凡請超過4小時以內的假，計扣半天薪資，超過4小至8小時以內按一天計扣。
6.1.1.4 以後整天數的零頭假依6.1.1.2類推，即11小時假按1.5天記，13小時假按2.0天記。
6.1.2 病假：指職工因疾病、傷害、生理原因須治療而請假者為病假。
職工請病假回廠上班後，需於2日內提供院方或診所之病假證明銷假。
6.1.2.1 因病請假者，最遲於請假的翌日提出申請，經相關領導簽核後請假卡＆請假單交總機轉人事備錄，調整考勤事宜。
6.1.2.2 特殊情況特殊處理，具體事宜具體對待，夜班請病假可延後一天。
6.1.2.3 請病假一天以內免供醫院醫師證明，但續請病假一以上者或累計超過一天者，必須出具當日就醫的資料（病例單等）或醫院證明。
辞退员工管理与辞退面谈技巧(DOC 10页)
辞退员工管理与辞退面谈技巧★讲师简介★课程意义——为什么要学习本课程？〔学习本课程的必要性〕在剧烈的市场竞争中，优秀的人才是企业立于不败之地的关键要素之一，不能到达要求的员工必然要被淘汰，与此同时，经济的大起大落也引来了一浪接一浪的裁员潮。
辞退、裁减员工是人力资源经理必须处理，又是最难处理的实际工作，被辞退的员工往往情绪冲动，人力资源管理人士处理不好，不仅影响心理健康，严重者会威胁企业运营及员工的人身平安。
☆本课程将重点介绍如何在保证企业正常运营与员工身心健康的前提下，通过人力资源的管理手段与技巧做好辞退员工的管理工作，使公司健康、顺利地开展。
★课程目标——通过学习本课程，您将实现以下转变1.了解辞退员工管理的标准2.掌握辞退员工管理的原那么3.学会体面辞退员工的技巧4.掌握辞退不同员工的策略5.掌握辞退员工的面谈技巧6.学会防止辞退员工的法律风险★课程对象——谁需要学习本课程★人力资源经理、主管、员工★企业高层领导、部门经理及主管★课程提纲——通过本课程，您能学到什么？第一局部人力资本与辞退本钱第一讲人力资本提出与员工管理哲学根底1. 资本与人力资本2. 员工管理哲学根底3．人力资本的特征第二讲员工的辞退本钱1. 引言2. 遣散本钱3. 替换本钱4．怠工本钱和时机本钱5．案例分析与练习：员工离职本钱核算第二局部辞退员工管理第三讲辞退员工管理的标准及制约因素1. 引言2. 辞退员工存在的问题及处理标准3. 辞退员工管理的原那么4. 辞退员工管理的制约因素第四讲辞退时HR应扮演的角色、决策因素及辞退的前期工作1. HR扮演的角色2. 决定因素3. 辞退的前期工作4. 辞退的原那么5. 案例分析：辞退通知时的心理测试第五讲如何体面地辞退员工及辞退不同员工的考前须知1. 如何体面地辞退员工2. 辞退后的员工关系管理第六讲如何利用EQ技巧进行辞退员工管理1. EQ的定义及构成因素2. 辞退员工时的组织意识与换位意识3. HR职业人士应有的职称4. 案例分析：辛巴达案例第七讲员工鼓励的操作技巧1. 被辞退员工的心理分析2. 被辞退员工的心理需求3. 被辞退员工心理调节及面谈准备4. 测试练习第八讲辞退员工面谈技巧1. 辞退员工面谈技巧的意义2. 辞退员工面谈技巧3．情景模拟:辞退员工面谈第1讲人力资本提出与员工管理哲学根底【本讲重点】资本与人力资本员工管理的哲学根底人力资本的特征资本与人力资本1．人力资本的提出与定义图1－1 物质资本与人力资本的关系社会的开展经历了从物质资本决定到人力资本决定的过程。
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辞退员工管理与辞退面谈技巧讲义★课程对象——谁需要学习本课程★人力资源经理、主管、员工★企业高层领导、部门经理及主管★课程目标——通过学习本课程，您将实现以下转变1. 1.了解辞退员工管理的标准2. 2.掌握辞退员工管理的原则3. 3.学会体面辞退员工的技巧4. 4.掌握辞退不同员工的策略5. 5.掌握辞退员工的面谈技巧6. 6.学会避免辞退员工的法律风险★课程提纲——通过本课程，您能学到什么？第一部分人力资本与辞退成本第一讲人力资本提出与员工管理哲学基础1.资本与人力资本2.员工管理哲学基础3．人力资本的特征第二讲员工的辞退成本1.引言2.遣散成本3.替换成本4．怠工成本和机会成本5．案例分析与练习：员工离职成本核算第二部分辞退员工管理第三讲辞退员工管理的标准及制约因素1.引言2.辞退员工存在的问题及处理标准3.辞退员工管理的原则4.辞退员工管理的制约因素第四讲辞退时HR应扮演的角色、决策因素及辞退的前期工作1.HR扮演的角色2.决定因素3.辞退的前期工作4.辞退的原则5.案例分析：辞退通知时的心理测试第五讲如何体面地辞退员工及辞退不同员工的注意事项1.如何体面地辞退员工2.辞退后的员工关系管理第六讲如何利用EQ技巧进行辞退员工管理1.EQ的定义及构成因素2.辞退员工时的组织意识与换位意识3.HR职业人士应有的职称4.案例分析：辛巴达案例第七讲员工激励的操作技巧1.被辞退员工的心理分析2.被辞退员工的心理需求3.被辞退员工心理调节及面谈准备4.测试练习第八讲辞退员工面谈技巧1.辞退员工面谈技巧的意义2.辞退员工面谈技巧3．情景模拟:辞退员工面谈★课程意义——为什么要学习本课程？（学习本课程的必要性）在激烈的市场竞争中，优秀的人才是企业立于不败之地的关键要素之一，不能达到要求的员工必然要被淘汰，与此同时，经济的大起大落也引来了一浪接一浪的裁员潮。
辞退、裁减员工是人力资源经理必须处理，又是最难处理的实际工作，被辞退的员工往往情绪激动，人力资源管理人士处理不好，不仅影响心理健康，严重者会威胁企业运营及员工的人身安全。
☆本课程将重点介绍如何在保证企业正常运营与员工身心健康的前提下，通过人力资源的管理手段与技巧做好辞退员工的管理工作，使公司健康、顺利地发展。
第5讲如何体面地辞退员工及辞退不同员工的注意事项【本讲重点】如何体面地辞退员工敏感岗位的处理辞退后的员工关系的管理如何体面地辞退员工1．选择有利的时机体面地辞退员工的第一种方法是学会选择有利的时机。
一般来说，员工被辞退之后在心理上都有一个从无法接受到逐渐接受的发展过程，刚听到被辞退的消息时，员工的心理反应是相当强烈的。
但是，在以后的几天时间乃至一个月之内，员工的心理冲突就会慢慢地化解，逐渐转向对自己的指责。
这正像俗话所说的“时间是治疗心灵痛苦的最好良药”。
◆掌握员工的特殊资料在选择有利的时机时，掌握员工的特殊资料是第一个需要特别关注的因素。
即具体考察员工收到被辞退通知单的那天是不是他的某个重大节日，比如他的生日、他的结婚纪念日等等。
如果你恰好选择了那样特殊的日子，将很容易引发较大的矛盾冲突，会对员工的心理造成很大的伤害和刺激。
所以，在做离职员工管理的时候，要考查清楚员工的生日（包括阳历和阴历）。
总之，要设法拿到员工的特殊资料，根据资料来安排发放辞退通知单的最合适的时间。
◆充分考虑一般公司的季节性波动公司的产品随着季节而波动，员工找工作也是随着季节波动的，每年的12月份绝对不是找工作的好时间，而1～3月份或2～4月份相对来说是找工作的好时机。
所以，当你决定让某个员工离职时，最好选在比较好找工作的时间通知他，这样可以让这位员工有希望找到其它工作，不至于影响到他的正常生活。
2．暗示其辞职所谓的“暗示”辞职不是指人力资源部经理或部门经理通过举出员工工作中犯过的错误，对将要被辞的员工进行猛烈的抨击的方式来“暗示”其承认错误，主动辞职。
这种方式不是“暗示”辞职的正确方式，“暗示”辞职是指如果相同的错误一位员工连犯了两次，而且在其犯第一次错误时你对他和气地指出并且制定了考核标准，如果再犯，那么他自己也会觉得很不好意思，自己就会主动辞职了。
实际上，经常也会有这样的情况：有的员工虽然屡次被暗示，但是依然不辞职。
这是一种很正常的现象，因为他可能一直没有找到一份新工作，而跳槽对他来说意味着很大的风险性。
这时，作为人力资源部经理就要设法与该员工做好沟通了。
3．让别人“挖走”他（她）体面解雇员工的第三种方法就是设法让别人“挖走”该员工，特别是一些高层员工。
高层员工的工资相对比较高，知名度比较大，针对现在猎头公司非常活跃的情况，你可以向猎头公司推荐。
同时，可以请猎头公司打电话给这位员工，要求其寄一份简历。
这样，可以让该员工意识到自己的机会来临，减少员工被辞退时的痛苦。
通过你和猎头公司的合作，很体面地为被辞员工保留了面子。
敏感岗位的处理公司高层的辞退管理1．风险◆可能会影响公司形象。
公司高层员工一般要负责对外沟通，所以，公司高层员工常常代表一定的公司形象。
◆公司高层员工的离开可能会带走一个团队。
公司高层员工在离开公司时，可能会带领一些人集体跳槽。
这很可能会造成一个部门的瘫痪，损失可谓惨重。
◆社会关系风险、保密及同业竞争风险。
社会关系风险的产生是因为公司高层员工与社会的各级人士，特别是与政府机关往往都有比较好的沟通，如果被辞退的公司高层员工利用社会关系和原公司进行同业竞争，原公司很可能会处于非常不利的地位。
2．应对措施针对公司高层员工应做好以下应对工作，以减免风险：◆尽量保留高层员工的面子。
越是高层的人越关注面子。
你可以专门抽出时间对高层员工进行专门了解和研究，可以用聊天的方式引导其主动提出辞职，同时还要尊重他所提出的要求。
保全面子是处理高层管理人员最重要的一点。
◆支付足够的补偿。
为了避免发生一些不必要的同业竞争风险，对公司的高层员工还要支付足够的补偿，可能还要签定《同业禁止协议》。
◆进行关系或工作隔离。
例如原来Ａ负责与政府联络，现在让Ｂ负责与政府联络，这样的隔离可能是两三个月，甚至半年，这就是通常所说的关系隔离；工作隔离通常采用派遣某高层员工去参加培训学习，在其培训学习期间，将其权力移交给他人的方法来实现。
营销人员的辞退管理1．风险辞退营销人员会带来两个风险：◆保密风险。
营销人员会把客户带走。
◆同业竞争风险。
营销部门是给公司直接带来利润的部门，营销人员跳槽之后，如果进入竞争对手的公司，会对原公司造成很大的威胁。
2．应对措施对辞退营销人员可能带来的风险，有以下应对措施：◆最好针对风险签订相关的协议。
◆逐步隔离风险。
公司可以在将其辞退之前，使其与别人调换岗位。
如原来做销售，现在让其做市场（市场和销售是两个不同的部门，销售是直接面对客户回收资金的，市场是指客户关系管理、市场营销等等），实现工作隔离，以便逐渐隔离风险。
财务人员的辞退管理辞退财务人员，可能带来三种风险：1．财务风险财务风险是指公司在进行财务管理时，可能会有一些不规范的行为。
例如吃中午饭时，公司要求你拿发票报销，如果你吃饭的小饭店没有发票，但是你还是拿收据入账报销了，收据入账是不合法的。
这件事情本身风险非常小，但是一旦财务人员与相关部门相互协调，把公司内部的资料泄密，那么风险就会变得相当大了。
2．公司政治风险公司政治风险往往体现在发票或支票不能回收上。
财务人员跳槽，往往会涉及发票或支票。
在进行支票控制时，有些财务人员可能会和其它部门联合，把公司的账款划出，或使货款故意无法回收，风险相当大。
3．社会关系风险公司与政府的关系体现在财务审计、税务监察和工商鉴定等方面，每一方面都很重要。
社会关系风险是指财务人员走后，公司和政府的关系脱节，所以，财务人员走后，应及时地做好与政府相关部门的沟通，以防范社会关系方面的风险。
辞退后员工关系的管理1．辞退后员工关系管理的四大内容针对上面提到的三种比较敏感的岗位，一定要做好辞退后的员工关系管理的工作。
◆经济上的补偿。
在经济上给予合法的补偿，这种经济补偿一定要有；◆尽力为被辞退员工找到再就业的机会。
避免由于被辞退而产生不满，做出对原公司不利的举动；◆给予其心理上的安抚，减少他们的痛苦。
主要包括物质和精神这两方面的需要，物质需要要由金钱和物质来换取，精神需要虽然是无形的，却能切实地在辞退员工管理的过程中发挥实际作用；◆与之保持良好的联系。
这种联系具体是指在每年春节时，把公司的贺年卡寄给被辞退的员工，让其关注公司的发展，或在年度内邀请被辞退的员工聚餐等等。
2．辞退后员工关系管理的意义做好辞退后员工关系管理工作有三个重要的意义：◆对于在职员工有正面的激励作用。
当一位员工被公司辞退时，其他员工都在观望，由他人也会想到自己。
因此处理好了一位员工的辞退事宜，对别的员工就会产生很好的激励作用。
◆有利于提升公司的企业形象和声誉。
辞退更能显示出公司的企业文化。
◆有利于公司的业务发展。
被辞退的员工虽然离开了公司，但是还可能给公司带来一些相关的业务量，所以，辞退员工时，要尽量使其得到公正、公平的尊重。
【自检】见参考答案5－1【本讲小结】体面地辞退员工无论是对公司还是对个人都意义重大。
尤其是对那些身在公司高层或财务、销售等敏感岗位的员工来说，体面地辞退意义更为重大。
公司高层、销售和财务等岗位的人员是三类身处敏感岗位的员工，对于这三类员工的辞退工作既有风险又有处理技巧。
人力资源部门应慎重地掌握这三类员工的辞退风险与技巧，以免因为处理不当而给公司带来各方面的巨大损失。
【心得体会】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第6讲如何利用ＥＱ技巧进行辞退员工管理【本讲重点】ＥＱ的定义及构成因素辞退员工时的组织与换位意识智商、情商与ＨＲ管理ＨＲ职业心理台阶ＥＱ的定义及构成因素图6－1情商构架图1．ＥＱ的定义ＥＱ是一种洞察自己和他人情感、自我激励、管理及处理人际关系的综合能力。
ＥＱ有两点需要关注：①自己管理自己情绪的能力；②自己推动和影响别人情绪的能力。
2．ＥＱ的构成因素ＥＱ的构成因素包括自我和社会这两方面的意识、自我管理和社会技能。
◆自我意识ＥＱ的构成因素中的第一位也是最早产生的是自我意识。
一个人的自我意识是第一位的，一个人自信或不自信都属于这个人的自我意识。
例如，你知道现在你的体重已经超标了，这就是一种自我意识。
◆自我管理和社会技能自我意识的产生会激发人的自我管理。