东莞民营企业员工流失与管理的反思
东莞民营企业员工流失与管理的反思
题目：东莞民营企业员工流失与管理的反思一、原始依据(资料)[1] 黄泰言.民营经济发展问题与出路——与刘迎秋研究对话.经济理论与经济管理,200３．3．[2] 李冰杭.柏雯娟.李谢玲.浅谈中小民营企业员工流失与对策.科技信息(学术研究),200８．32.[3] 管雯.民营企业员工流失与管理对策．企业研究，2012.08.[4] 胡君辰、郑绍濂.人力资源开发与管理.复旦大学出版社，2009:120-128．[5] 约翰·E·特鲁普曼．薪酬方案.上海交通大学出版社,２0０8:3２-35.［6] 郭宇．“雷尼尔效益”与企业留人.中外管理,2009.１0．［7] 张德.人力资源管理.企业管理出版社,20０９.[８］陈修文.民营企业人才流失问题探讨.山东理工大学学报,2０05.3.［9] 李一民．中小企业薪酬体系的构建［J]．企业改革与管理，200６.［10] 邓晓嘉.浅谈民营企业员工流失问题.青春岁月,2０１2.1６.二、设计内容和要求:（说明书、专题、绘图、试验结果等)（一)论文内容伴随着新世纪的机遇和挑战，企业之间的竞争日趋激烈，人员的流失与管理成为企业尤其是东莞民营企业作为其核心竞争的关键。
如何获得人才、用好人才已成为企业发展的关键,最为复杂和困难的是如何避免和改善当前东莞民营企业员工流失存在的不合理性,如何有效合理的进行员工管理。
随着中国加入WTＯ后，经济全球化将越来越深刻的影响着各国的企业其竞争力也在迅速增长着,而这也必会影响的企业，特别是东莞民营企业，而东莞民营企业的员工跳槽问题尤为频繁,这会给企业带来不可估计的损失,企业要吸收人才更要留住人才才会使企业壮大，因此企业就要了解其企业的员工流失原因等并实施有效的合理的管理策略，才会推动企业不断壮大。
在社会的不断进步中企业之间的竞争已不仅仅是技术、资本和管理手段的竞争，更根本的是企业之间关键人才的竞争，中国东莞民营企业面临的待解决的问题是员工频繁跳槽和管理的问题，解决东莞民营企业员工流失与管理的问题已经成为企业家和人力资源管理师们的当务之急，一个企业能否建立完善的员工管理制度，将直接影响到其生存发与展。
工作人员流失的感想
在职场中，人员流失是一个常见的问题，它不仅影响了企业的正常运营，也给员工本人带来了不小的困扰。
近日，我所在的公司也遭遇了工作人员流失的情况，这让我对这一问题有了更深刻的感悟。
首先，人员流失让我意识到人才的重要性。
在当今这个竞争激烈的社会，企业要想在市场中站稳脚跟，离不开一支高素质、高效率的团队。
而人才的流失，无疑是对企业竞争力的削弱。
在这次人员流失中，我们失去了一位业务骨干，他的离职使得我们团队在短时间内无法填补这一空缺，业务进度受到了影响。
这让我深刻认识到，企业要注重人才的培养和留存，为他们提供良好的工作环境和发展空间，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
其次，人员流失让我反思企业的管理问题。
一个优秀的企业，不仅要具备良好的产品和服务，还要有一套完善的管理体系。
在这次人员流失中，我发现我们的管理存在一些不足之处。
比如，对员工的关心不够，未能及时了解他们的需求和困难；缺乏有效的激励机制，导致员工工作积极性不高。
这些问题都是导致员工流失的重要原因。
因此，企业要重视管理，关注员工的成长和发展，提高员工的满意度和忠诚度。
再次，人员流失让我认识到企业文化的重要性。
一个具有凝聚力的企业文化，能够增强员工的归属感和认同感，从而降低员工流失率。
在这次人员流失中，我发现离职员工对公司文化存在一定的抵触情绪。
这让我反思我们的企业文化是否真正深入人心，是否能够激发员工的积极性和创造力。
今后，我们要加强企业文化建设，让员工感受到企业的温暖和关怀，从而提高他们的工作热情和忠诚度。
此外，人员流失还让我意识到企业应注重员工培训。
一个优秀的员工，需要不断学习、成长。
在这次人员流失中，我们失去的员工具备较高的业务能力，但他的离职也让我们意识到，员工的成长离不开企业的培养。
因此，企业要加大对员工的培训力度，提高他们的综合素质，使他们成为企业发展的有力支撑。
最后，人员流失让我明白企业应关注员工心理健康。
在快节奏的工作生活中，员工的心理压力越来越大。
民营企业员工的流失现象原因及对策
民营企业员工的流失现象原因及对策
首先，员工流失的现象主要表现在员工的离职、辞退、跳槽等。
这可
能会导致企业的生产经营受到影响，增加招聘和培训的开支，降低工作效
率和团队凝聚力。
其次，员工流失的原因多种多样。
首先，薪资不公平是普遍的原因之一、民营企业往往由个人或家庭经营，相对于大型国有企业，很难提供较
高的薪资待遇。
其次，缺乏晋升和发展机会也是一个重要原因。
由于民营
企业规模较小，晋升机会相对较少，导致员工缺乏职业发展的动力和机会。
此外，企业管理不善、不公正以及工作氛围紧张等也会导致员工的流失。
针对员工流失的原因，民营企业可以采取一系列的对策。
首先，提高
薪资待遇是吸引和留住员工的重要手段。
尽管民营企业在薪资上可能无法
与大型企业相比，但可以通过提供良好的福利待遇、按绩效提升薪资等方
式来增加员工的收入。
其次，提供良好的晋升和发展机会也是留住员工的
关键。
民营企业可以通过制定明确的晋升渠道和职业发展计划，激发员工
的积极性和工作动力。
此外，改善企业的管理体制和建立公正的工作环境
也是关键。
民营企业可以开展相关培训，增加员工的工作技能和职业素质，同时加强沟通和交流，提高员工的参与感和归属感。
总之，民营企业员工流失是一个普遍存在的问题，但可以通过提高薪
资待遇、提供良好的晋升和发展机会以及改善企业的管理体制和工作环境
等对策来解决。
只有从员工的角度出发，关注和满足员工的需求，才能更
好地吸引和留住人才，为民营企业的发展提供持续的动力。
民营企业员工流失的原因及对策
民营企业员工流失的原因及对策一、民营企业员工流失的原因1.薪资待遇不公平：民营企业由于成本压力较大，往往会采用相对低于国有企业的薪资水平来招聘员工，这种不公平的薪酬待遇容易导致员工流失。
2.缺乏职业发展机会：由于身处竞争激烈的市场环境中，民营企业常常只注重眼前的业务发展，很难给员工提供职业发展的机会和平台，员工在长期的工作中感到无法提升和获得成长，往往会选择跳槽。
3.工作压力过大：由于民营企业追求盈利最大化，往往对员工施加较大的工作压力，导致员工承受过重的工作强度，长期下来容易导致员工身心俱疲，选择流失。
4.缺乏福利和福利待遇不完善：许多民营企业由于规模较小、发展不稳定，往往无法提供完善的员工福利制度，如医疗保险、五险一金等，这会导致员工对企业的不满和流失。
5.企业文化和领导风格问题：部分民营企业的企业文化和领导风格可能不够完善，存在着权力滥用、指责、批评等问题，这容易导致员工的厌恶和离职。
二、对策1.提高薪资待遇：民营企业应该根据员工的工作能力和贡献，合理提高薪资待遇，保障员工的收入水平，减少员工因薪资不公平而离职的可能。
2.提供职业发展机会：民营企业应该注重培养员工的职业发展，提供定期的培训和提升机会，鼓励员工在企业内部发展，并建立职业晋升通道，让员工有更多的成长空间。
3.平衡工作压力：民营企业应合理安排员工的工作任务，避免过度加班和工作压力过大，承担过重负担容易导致员工的离职，影响企业的稳定发展。
4.完善福利待遇：民营企业应建立完善的福利制度，包括医疗保险、五险一金等，提供良好的员工福利待遇，增强员工的归属感和留存力。
5.建立健康的企业文化和领导风格：企业应建立积极向上、和谐稳定的企业文化，培养员工的凝聚力和认同感。
领导者应注重与员工的沟通和关怀，鼓励员工提出问题和建议，避免权力滥用和指责批评的问题。
6.加强员工关怀：民营企业应注重员工关怀，开展员工活动、员工培训、健康管理等，增强员工对企业的归属感和忠诚度。
东莞企业员工流失原因分析及应对策略
东莞企业 员工流失的原 因分析
《 报告 》显示 ，不满意东莞的公司政
价上涨等因素 ， 民工工资呈现下降趋势。
２０ ｆ ６年初 ，国家劳动和社会 保障部公布 ） 的报告显示 ，东莞 比全国 ２ ４个城市的企 业员工的工资待遇（ 平均每月为６ ０ 低 ６ 元）
ｌ ．％。 国 家统 计 局 局 长 李 德 水 感慨 地 ６８
东莞企业员工流失原因分析及应对策略
文／ 张犁 军
问题 ，这不仅影响了企业生产经营 的稳
定性 和 连 续 性 ，还 可 能 会 对 其他 员 工产 生强烈的心理 冲击而 引起群体性 离职 ， 严 重 地 制 约 着 当 地经 济 的 长远 发 展 。 因
目前莞工跳 就业繁 的 问是面突 题员 较 ，企频 槽 东 临出
工在 企业 中并没有得到应有的尊 重和爱 护， 即使拥有比其他 员工高的薪酬， 自身 但
的价值并没有得到企业内其他成 员的真 正承认， 常常遭到同事的妒忌和无端刁难
工作 的人少拿工资。
（ ） 二 员工 负担过重 ，劳动权益缺乏 保障 据调查 ，东莞约 ８ ％的企业工 作时 ０ 间超过 ¨６， ／ 个别企业常年工作时 Ｕ 日， ￣ 间超过 ｌ ４小时 ，且没有双休 日．有的企
更为严重 的是 ，基层主管尤其不擅长 表
扬和激励 员工的工作热情 ，员工在受 到
及时表彰方面的满意度得分最低 。所以 说 ，东莞 的企业至今还 未形 成一种可 以 真正吸引人才 、 保留人才的企业文化 ， 这
既和 企业老板文化素养不高有关 ，更和
他们唯利短浅的经营理 念密切相连 。员
员工的处 罚是随机的 ，员工硝有 不慎就 会被无情罚款 。甚至有一些企业连最基 本的计件工资制都没有实行 ．仍然是像 吃大锅饭一样 ，磨洋工的人并 不比勤 奋
浅谈民营企业员工流失与管理3篇
浅谈民营企业员工流失与管理3篇浅谈民营企业员工流失与管理1民营企业是我国经济发展的重要组成部分，随着市场竞争的加剧，员工流失问题也日益突出。
员工流失不仅会增加企业的招聘成本和培训成本，还可能影响企业的生产和经营，并且在竞争激烈的市场环境下，企业面临的挑战和压力会更大。
因此，对于民营企业来说，如何有效地管理员工流失问题，提供优质的员工招聘和保留方案，是一个至关重要的思考议题。
一、员工流失的原因1.1 缺乏晋升机会很多员工流失的原因是由于企业的内部管理结构不清晰，缺乏良好的晋升机会。
如果员工不能享受到合理的晋升机会和提供良好的工作环境，那么他们就不会愿意为企业付出更多的时间和精力。
1.2 待遇不公很多企业的薪资福利并不公平，如果员工发现企业内部薪资福利的不公平现象，那么他们就可能寻找更好的福利待遇的工作岗位。
1.3 管理不规范一些企业的管理方式不规范，没有建立起优秀的人事制度和培训机制，导致企业员工的素质无法得到充分的发挥，从而造成工作积极性的下降。
二、员工流失的影响2.1 招聘成本增加如果一个企业需要频繁换雇员，那么招聘成本就会随之增加。
企业需要在寻找合适的员工上投入更多的时间和人力资源支出，这显然会增加企业的经济压力。
2.2 生产经营受损员工流失可能会导致企业的生产经营受到损害，由于新员工需要一段时间来适应并熟悉工作流程和环境，因此员工流失会对企业的生产和运营造成很大的影响。
2.3 影响企业品牌形象员工流失问题如果频频发生，就会对企业的品牌形象产生不良影响。
因为一个流失率高的企业看起来没有很好的企业文化，无法为员工提供良好的工作环境和福利待遇，不能在市场竞争中获得成功。
三、有效的员工管理策略3.1 建立合理的人事制度合理的人事制度是一个有成效的员工管理策略。
企业需要建立一套合理的工作流程，详细的描述每个工作环节中的任务和职责，同时要定期分析市场变化的趋势，以便及时调整岗位需求和工作流程。
3.2 确立职业发展路径企业要确立明确的职业发展路径，为优秀员工提供充分的发展机会。
企业员工流失存在的问题与改进建议
文章标题：深度探讨：解决企业员工流失问题的有效建议摘要：员工流失对企业来说是一个不容忽视的问题。
而要解决这一问题，首先需要深入分析员工流失存在的问题，并提出有效的改进建议。
本文将从多个角度出发，全面评估企业员工流失问题，并据此提出有价值的建议，以期帮助企业更好地应对员工流失问题。
一、员工流失问题的原因1. 绩效管理不公平在企业中，如果员工感觉到绩效评价不公平，就会降低他们的工作积极性，甚至离职。
2. 枯燥无味的工作如果员工觉得自己的工作没有挑战性，缺乏成就感，也会成为员工流失的原因之一。
3. 缺乏晋升机会如果员工感觉自己的发展空间受限，会导致他们的不满和流失。
4. 薪酬待遇不合理薪酬待遇不合理也是员工流失的一个重要原因。
5. 对员工培训不足如果企业对员工的培训不足，会导致员工技能滞后，从而影响其职业发展。
6. 缺乏工作生活平衡如果员工感觉工作生活平衡受到影响，也容易造成员工流失。
二、解决员工流失问题的建议1. 建立公平的绩效考核制度企业应该建立严格而公平的绩效考核制度，确保每个员工的努力都可以得到公正的评价。
2. 提供有挑战性和发展空间的工作企业应该为员工提供更有挑战性和发展空间的工作，激发员工的工作激情和动力。
3. 提供晋升机会和培训机会企业应该为员工提供晋升机会和多样化的培训机会，激励员工不断提升自我。
4. 合理调整薪酬待遇企业应该根据员工的实际工作表现，合理调整薪酬待遇，让员工感受到自己的价值。
5. 关注员工工作生活平衡企业应该重视员工的工作生活平衡，提供更灵活的工作安排，让员工在工作和生活之间取得更好的平衡。
总结：员工流失问题是企业发展中不可忽视的挑战，解决这一问题需要企业从多个方面出发，全面提升员工工作满意度。
建立公平的绩效考核制度、提供有挑战性和发展空间的工作、提供晋升和培训机会、合理调整薪酬待遇和关注员工工作生活平衡等措施，可以有效减少员工流失，提高企业的核心竞争力。
个人观点：实际工作中，员工流失问题不仅仅是企业管理者需要关注的问题，也需要员工本身关注自身的成长和发展。
民营企业员工流失原因及对策
民营企业员工流失原因及对策民营企业员工流失原因及对策随着我国市场经济的发展，民营企业在国家经济中的地位日益重要。
然而，随之而来的问题是民营企业员工流失的日益严重。
员工流失不仅给企业带来了经济损失，更重要的是对企业的长期发展和竞争力产生了负面影响。
本文将探讨民营企业员工流失的原因，并提出相应的对策。
首先，民营企业员工流失的原因可以归纳为一下几个方面：首先，薪酬待遇不合理。
很多民营企业由于经营压力的原因，采取了低薪酬的策略，以降低成本。
然而，低薪酬无法满足员工的生活需求和工作价值认同，很容易导致员工离职。
其次，缺乏晋升机会和发展空间。
由于民营企业规模相对较小，晋升机会和发展空间有限。
员工往往面临局限性的职业发展和提升机会，这就容易导致他们对工作的不满和流失。
再次，工作环境和企业文化缺乏吸引力。
民营企业往往面对着更为激烈的市场竞争，工作压力大，工作环境和企业文化的建设未能得到充分重视。
缺乏良好的工作环境和积极向上的企业文化，员工流失是不可避免的结果。
最后，缺乏员工关怀和激励机制。
在一些民营企业中，员工关怀和激励机制得到了忽视。
缺乏员工关怀和激励，员工往往感到被忽视和不被重视，这容易引起员工对企业的不满情绪，最终选择离职。
为了解决员工流失问题，民营企业可以采取以下对策：首先，合理薪酬和福利待遇。
企业应当根据员工的工作价值和市场需求，合理调整员工的薪酬水平，确保员工收入的稳定增长。
同时，为员工提供合理的福利待遇，如健康保险、培训机会等，提高员工的满意度。
其次，建立良好的晋升机制和发展空间。
民营企业可以制定并实施职业发展规划，为员工提供晋升机会和发展空间。
通过内充实丰富职位内容，提供技能培训和学习机会，激发员工的工作动力和发展潜力，增加员工在企业中的归属感和忠诚度。
再次，重视工作环境和企业文化的建设。
企业应当创造积极向上的工作氛围，提供良好的工作环境和工作条件，使员工能够更加专注于工作，提高工作效率。
同时，加强企业文化的建设，树立积极向上的价值观和企业精神，增强员工的凝聚力和归属感。
浅谈民营企业员工流失与管理
浅谈民营企业员工流失与管理引言近年以来，中国人口红利在逐步减退。
据国家相关部门发布，中国已于1999年进入老龄化社会，到2015年老龄化人口将达到29%，到2030年占比将达到40%。
也就是说，青壮年劳动力比例在下降。
青壮年不仅是家庭的支撑，需要上养老，下养小，更是社会的中坚力量。
近年来，长三角、珠三角、京津冀，乃至全国范围内餐饮、零售、建筑、制造、保安、保洁、物业、服务等劳动密集型低端行业出现了人员紧张的趋势。
人员流动性加大，人工成本增加。
民营企业是第三产业中上述劳动密集型低端行业的主要吸纳单位。
据报载，很多民营企业由于人员严重流失而倒闭或濒临倒闭。
当前民营企业员工流动存在不合理性：一是流失率过高，如有的企业已高达25％以上；二是流失人员中有较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，这些人具有特有的专长，有管理经验，是企业的中坚力量。
员工高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失。
而且，增加企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性。
如不加以控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。
本人试图就这一问题浅谈民营企业员工流失与管理问题。
一、民营企业员工流失原因分析根据调查分析，近年来民营企业员工流失的原因主要有以下几点：1.民营企业薪酬分配模式落后民营企业待遇低，应该说，这是人员流失的很重要的原因。
显然，薪酬待遇问题是员工决定是否离职时所要考虑的首要因素，薪酬待遇高，可以抵消其它很多方面的不足。
薪酬待遇低的直接结果是人员流失、招聘困难、产品质量或服务质量下降、投诉增加、企业信誉度和品牌价值降低。
餐饮、零售、建筑、制造、保安、保洁、物业等劳动密集型低端行业由于门槛低，所要求的文化、专业技术不高，行业内不正当竞争，企业利润率低等因素，导致员工待遇低下，人员招聘困难，人才流失严重。
仅2010年1月23日富士康员工第一跳起至2010年11月5日，富士康公司就发生了14起跳楼事件，大多由于待遇低下扭曲了员工心理造成的。
浅谈民营企业员工流失与管理.doc
浅谈民营企业员工流失与管理众所周知，民营企业因其机制灵活、有较大的经营自主权，因而在人员招聘、工资体系、员工辞退等方面均有较大的灵活性，使它在获取和拥有优质人力资源上比国有企业有更大的优势，但在这种优势下，也隐藏着一些问题。
比如，有的管理者认为劳动力市场对企业是敞开大门的，企业在任何时候都可以招到需要的员工，因此不在乎员工的高流失率，不计算员工流失造成的人力成本的增加以及因此带来的其它深远的负面影响。
虽然企业人员有合理的流动是正常的现象，也是必要的，但当前民营企业员工流动存在不合理性。
一是流失率过高，如有的企业已高达25％；二是流失人员中有较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，这些人具有特有的专长，有管理经验，是企业的中坚力量。
因此员工高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且，增加企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和效忠心。
如不加以控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。
本文试图就这一问题产生的原因及其管理对策作些探讨。
一、员工流失原因分析根据调查分析，近年来民营企业员工流失的原因主要有以下几点：l、工作职责设计不合理、负担过重，使人难以承受多数民营企业存在起时或超强度劳动问题，计件制工人加在接工作量付酬，而一些技术和管理岗位的员工加班，则常常是象征性地发一些加班工资，或不发加班工资。
有些企业关键技术的管理人员，常常24小时手机开着，随叫随到。
无论是否发加班工资，但毫无疑问，员工的劳动强度远比一般国有企业大。
这主要缘于企业对各岗位的工作职责设计缺乏科学依据，员工工作职责分配不合理，工作边界不清晰，人为地加大了工作强度。
即便在经济上有一定补偿，但长此以往，员工身体难以承受必然选择离开。
2、处罚严重、工作压力大。
民营企业在管理状态上；大致有两种情况：一种太缺乏有效管理；另一种则是制度化管理。
缺乏制度的企业处罚是随机的，制度健全的企业，其制度条款往往处罚多于奖励。
浅谈民营企业员工流失与管理.doc
浅谈民营企业员工流失与管理1浅谈民营企业员工流失与管理民营企业在改革开放以后，特别是九十年代以来，犹如雨后春笋，遍地皆是，发展迅猛，为国民经济的发展做出了一定的贡献，同时也为社会解决了不少就业问题，为更多的人提供了就业机会。
因其有较大的经营自主权，因而在人力资源管理方面较大的灵活性，使其在获取和拥有优质人力资源上比国有企业有更大的优势，但也存在着一定的弊端。
比如，企业主不能把企业与员工的劳动关系放在平等的位置，总认为员工是被管理者，对工作的安排就必须无条件的服从，哪怕是违法或者侵害员工的合法权益也不例外，辞退员工不是靠制度而是靠老板的心情，不在乎员工的高流失率，不计算员工流失造成的人力成本的增加以及因此带来的其它负面影响。
虽然企业人员有合理的流动是正常的现象，但当前民营企业员工流动存在不合理性。
首先流失率过高，其次流失人员有较大比例是基层管理人员和专业技术人员，是企业的中坚力量。
因此员工高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业遭受直接经济损失，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性。
也有的员工因不是正常的工作流动，是出于对原企业的不满或者其他原因，有意的将自己所掌握的商业秘密或者信息泄露给同行业企业，导致竞争对手的增多等不利于市场竞争的因素。
一、员工流失的原因分析根据本人的工作经验，结合同业人士的交流总结，民营企业员工流失的原因主要存在以下方面：（一）、不注重人力资源管理的投入，没有专业的机构和专业的人员配备，内部管理混乱。
有很多民营企业其办公室或者其它部门兼管人力资源，对工作既不专业也不负责，没有科学的管理方法，不注重员工的职业培训和思想教育，更不懂人力资源管理操作流程，致使员工的权益得不到保障。
在人员配置好工作安排上不能做到人尽其才，特别是有的家族性企业，其家庭成员或者是股东都担任着不同的管理职务，很明显，虽然这些都是老板信得过的人，但是他们不一定都具备管理才能，各自为大，随意性的发号施令，没有统一的步调，安排工作冲突，导致员工夹在其中左右为难，无所适从，不知道应该怎么做才符合企业要求，即使努力工作，也难以获得认可，这样的工作环境，很容易造成员工的思想情绪压抑，故不愿留下来了。
浅析民营企业员工流失与管理
·企业动态·浅析民营企业员工流失与管理■李健1 黄琪静21.保利物业发展股份有限公司 广东广州 510000；2.上海汇展国际物流有限公司深圳分公司 广东深圳 518000摘 要：在我国经济发展中民营企业是极为重要的一部分，民营企业对我国经济的发展发挥着极为重要的促进作用。
但民营企业的发展通常所受影响较多，其中员工流失问题已慢慢成为对民营企业发展造成制约的重要问题。
民营企业要获得良好发展，一个高素质、稳定的员工团队必不可少，但员工流失问题是诸多民营企业均面临的普遍性问题，人员不足以及高流失率对民营企业的发展造成了极大的制约。
本文立足于对民营企业在促进我国经济发展重要性上，分析了民营企业员工流失的原因，并对相关策略进行了探讨，以供参考。
关键词：民营企业；员工流失；解决策略引言新形势下，在我国社会主义市场经济中民营企业占据着极为重要的位置。
其有助于缓解就业压力、促进经济发展等。
但是，在我国加入世界贸易组织后，世界和我国的经济联系越来越密切。
诸多外资企业进入我国市场后，和民营企业的人力资源方面的竞争逐渐进入到了白热化的境地。
同时，由于大部分外资企业在条件方面更加的优越，进而让部分民营企业在竞争的过程中较为被动，员工流失的情况较为严重。
并且，员工离职之后还有可能将重要客户以及商业机密等随之带走，增加招聘与培训新员工需要投入的成本，进而对企业造成了较大的损失。
对此，民营企业对员工流失的相关原因以及解决策略进行分析意义极为重大。
1.民营企业的概述1.1民营企业的概念和特点就《公司法》而言，属于将企业资本组织形式作为基础来划分不同的企业类型，并且除了国有控股以及独资以外，其它企业只要不包含有国有资本，那么均属于民营企业。
就我国民营企业而言，包含的特点主要表现在下述几个方面：第一，规模不大，面临着较大的竞争压力，受到很多排斥，对此，相较于大企业，其创新和进取精神更强。
第二，企业家精神十分的鲜明。
人员流失原因及应对的检讨书
人员流失原因及应对的检讨书尊敬的领导：我写这封检讨信，是为了反思我们公司近期发生的人员流失问题，并提出一些应对措施。
人员流失是一个严重影响组织稳定和发展的问题，我们必须认真对待并及时采取措施解决。
首先，让我们来分析一下人员流失的原因。
经过调查和讨论，我们发现有以下几个主要原因导致员工离职：1. 缺乏发展机会：许多员工认为公司对于个人职业发展的支持不够，缺乏晋升和培训机会。
他们感到自己的能力得不到充分发挥，因此选择了离开。
2. 工作压力过大：一些员工抱怨工作压力过大，无法平衡工作与生活。
长时间的加班和高强度的工作导致他们感到疲惫和不满意。
3. 薪酬福利不公平：一些员工认为公司的薪酬福利制度不公平，他们觉得自己的付出没有得到应有的回报。
这让他们感到不满意并选择了寻找更好的机会。
4. 缺乏团队合作氛围：一些员工抱怨公司内部的团队合作氛围不好，缺乏有效的沟通和协作。
他们感到孤立和无助，因此选择了离开。
针对以上问题，我们应该采取一些应对措施，以减少人员流失并提高员工满意度：首先，我们应该建立一个健康的人才发展体系。
公司应该为员工提供晋升和培训的机会，让员工感到自己的能力得到了认可和发展。
其次，我们需要关注员工的工作负荷和工作环境。
合理安排工作时间，减少加班，提供更好的工作条件，以降低员工的工作压力。
第三，我们应该建立一个公平的薪酬福利制度。
公司应该根据员工的表现和贡献，给予相应的薪酬和福利，让员工感到自己的努力得到了公平的回报。
最后，我们需要加强团队合作和沟通。
公司应该鼓励员工之间的合作和交流，建立一个积极向上的工作氛围，让员工感到自己是一个团队的一部分。
在实施这些措施的过程中，我们也应该不断收集员工的反馈和建议，及时调整和改进。
只有通过与员工的密切合作，我们才能更好地解决人员流失问题，提升员工满意度，进一步推动公司的发展。
我相信，只要我们认真对待并采取有效措施，我们一定能够解决人员流失问题，并为公司的稳定和发展做出贡献。
浅析民营企业员工流失与管理
浅析民营企业员工流失与管理摘要院我国民营企业员工流失现象普遍存在，对企业的健康发展影响重大。
本文从企业及员工自身两方面进行原因分析，提出了相应的管理对策。
Abstract: Private enterprise staff turnover phenomenon is widespread in China, which has great influence on the healthy developmentof the enterprise. This paper analyzes the causes from two aspects of enterprises and their employees, and puts forward correspondingmanagement measures.关键词院民营企业；员工流失；管理Key words: private enterprise；staff turnover；management中图分类号院F272.9 文献标识码院A 文章编号院1006-4311（2014）10-0145-020引言民营企业在我国国民经济中占有重要地位，目前民营企业面临着一个重大问题，即员工流失问题。
据统计，民企普通员工有50%年度流动率。
曾经有一项调查表明，对曾经有过工作经历的48 位被访者，调查人员询问了他们曾经在多少个单位工作过，30%以上被访者曾在2~3 个单位工作过，而更换工作比较频繁的在4 个以上单位工作过的人占13%。
此现状对企业发展的影响令人堪忧。
1 民营企业员工流失原因分析1.1 企业方面原因1.1.1 民营企业的薪酬水平低在我国，民营企业基本上都存在加班加点不加薪的现象，既想让员工超时工作，又不付出相应的酬劳，根本没有真正执行我国现行的《劳动保护法》，久而久之员工在心理上便会产生极度的不平衡，必然选择离开。
薪酬福利水平是员工才能与贡献的衡量，薪酬的多少影响着员工的一切，与其生活质量、消费水平、学习发展等息息相关，因此薪酬问题员工极为重视的因素。
东莞方中集团人员流失问题的分析与建议---精品管理资料
201X年xx大学自学考试毕业论文东莞方中集团人员流失问题的分析与建议准考证号：姓名:指导老师：目录第一章前言 01。
1 选题背景 01。
2 选题意义 01.3 研究内容和研究方法 (1)1。
3.1 研究内容 (1)1。
3。
2 研究方法 (1)第二章东莞方中集团概况及员工流失现状 (2)2。
1 东莞方中集团简介 (2)2。
2 东莞方中集团的人力资源现状 (2)2。
2。
1 企业员工学历情况 (2)2。
2.2 企业员工年龄分布 (2)2。
3 方中集团的员工流失状况 (2)第三章东莞方中集团员工流失问题分析 (4)3。
1 员工招聘的不重视 (4)3.1。
1 员工招聘工作管理不规范 (4)3.1。
2 员工招聘制度不完善,评价指标不科学 (4)3。
2 企业管理意识比较淡漠，对员工培训管理不重视 (4)3.2。
1 企业管理者意识淡漠 (4)3。
2.2 公司领导者对员工培训管理不重视 (5)3.3 基层绩效考核体系的不完善 (5)3。
3。
1 考核激励机制不健全 (5)3.3。
2 考核激励绩效面谈制度的缺失 (5)3。
3.3 企业绩效评估不合理 (6)3.3。
4 晋升激励机制不完善 (6)3。
4 企业薪酬福利激励性不高 (6)3。
4.1 公司的工资标准制定不够合理 (6)3。
4。
2 专业的激励管理人员缺失 (7)3。
5 员工职业规划不健全 (7)3。
5。
1 员工的职业发展缺乏整体规划和引导 (7)3。
5。
2 员工未来的职业发展预期不明确 (7)第四章防止东莞方中集团员工流失的建议 (7)4.1 规范员工的招聘 (7)4.1。
1提高领导者对员工招聘工作重要性的认识 (7)4.1。
2 加强企业的人力资源管理,强化企业管理中人力资源的作用 (8)4.1.3 完善优秀人才招聘管理工作 (8)4.2 树立良好的企业培训管理体系 (8)4。
2。
1 完善企业沟通环境 (8)4.2。
2加强对员工的针对性培训 (9)4。
2.3 健全企业培训管理制度 (9)4.3 优化员工的绩效考核体系 (10)4。
公司人员流失的原因检讨书
尊敬的公司领导：您好！近期，我司在人员流动性方面出现了较为严重的问题，员工流失率明显上升，给公司的正常运营和发展带来了一定的影响。
在此，我代表公司全体管理人员，就人员流失的原因进行深刻的检讨，并提出相应的改进措施，以期减少人员流失，提高员工满意度，为公司的发展奠定坚实的基础。
一、检讨原因1. 企业文化不健全企业文化是企业发展的灵魂，是凝聚员工力量的重要因素。
然而，我司在企业文化建设方面存在不足，缺乏鲜明的企业文化特色，导致员工对企业认同感不强，缺乏归属感。
2. 管理制度不完善我司在管理制度方面存在漏洞，部分规章制度过于僵化，缺乏灵活性，导致员工在工作过程中感到束缚，缺乏自主性。
同时，部分管理人员在执行过程中存在不公平现象，影响了员工的工作积极性。
3. 员工培训不足我司在员工培训方面投入不足，导致员工技能水平难以提升，无法满足企业发展需求。
此外，培训体系不完善，缺乏针对性，导致员工对培训效果不满意。
4. 薪酬福利不合理我司在薪酬福利方面存在一定的问题，部分员工薪酬水平较低，与同行业相比缺乏竞争力。
同时，福利待遇不够完善，无法满足员工的生活需求。
5. 职业发展空间有限我司在员工职业发展方面存在一定的问题，部分员工认为在公司难以实现自身价值，缺乏职业晋升机会。
这导致员工对工作失去信心，选择离职。
6. 激励机制不健全我司在激励机制方面存在不足，缺乏有效的激励措施，导致员工工作积极性不高。
同时，部分激励措施与员工实际需求不符，难以激发员工的工作热情。
二、改进措施1. 加强企业文化建设（1）明确企业核心价值观，提炼企业文化精髓，提升员工对企业认同感。
（2）开展丰富多彩的文体活动，增强员工之间的沟通与交流，提高团队凝聚力。
（3）加强企业品牌宣传，提升企业形象，增强员工自豪感。
2. 完善管理制度（1）优化规章制度，提高制度的灵活性，使员工在工作中感到更加自由。
（2）加强管理人员培训，提高管理水平，确保制度执行公平公正。
民营企业员工流失原因及对策
如果员工发现在企业无法实现 其职业计划目标，他就可能跳槽到 更适合自己发展的其他企业去。在 民营企业中，员工一般是被聘在某 个固定岗位上工作，很少有机会在 不同岗位上变换，也少有机会从低 到高逐级上升。
、企业前景不明或内部管理混乱
这里存在两个方面的问题：
一是企业缺乏明确的发展目标， 或因经济环境的不稳定，企业本身技 术、资金、人力的缺乏，产品的不对 路等诸多因素，使员工感到本企业没 有发展前途，没有安全感。
此外，还可以建立员工入股制度， 特别是管理人员和技术人员，鼓励以资 金或自身的人力资本入股，使员工与企 业利益共享、风险同担，有利于员工稳 定。这一举措在发达国家被广泛采用， 有“金手铐”之誉。
、规范内部管理
企业管理混乱，员工无所适从， 是人才流失的重要原因之一，因此， 要营造吸引人才的良好环境，必须实 现企业的规范化管理。它应包括两方 面内容：
个人收集整理，仅供交流学习！
个人收集整理，仅供交流学习！
企业文化所追求的目标是个人对团体的 认同，希望在员工和企业之间，建立起一种 互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自 己的企业。但企业文化不是一蹴而就的，它 需要引导、灌输、示范和融入制度里，继而 融入员工的思维和行动中。这一工作虽然艰 难，但要自觉地去做，就一定会有成果。出 色的企业文化所营造的人文环境，对员工的 吸引力，是其它吸引物无法比拟的，因为它 弘扬的是一种精神！它打动的是一颗心！
第二，认真进行工作分析，明确每 个岗位的职责、权力与工作标准。它不 仅使每个员工都能明明白白、有条不紊 地各负其责，而且通过科学设计、综合 平衡，可避免苦乐不均和个别员工工作 压力过于繁重。同时它也是其它诸如考 核、奖惩等管理决策的重要依据。
第三，帮助员工制定职业计划。提供 实现个人专长的机会，铺设职业发展的阶 梯，使员工在了解自己所拥有技能、兴趣、 价值取向的基础上，尽量使其所长与公司 所需一致，使员工有明确的发展方向。
广东省民营企业人才流失的思考
广东省民营企业人才流失的思考背景广东省是中国南方的经济大省，也是民营经济发展最为突出的省份之一。
然而，随着经济和社会的变化，广东省的民营企业存在着人才流失的问题。
人才流失不仅会给企业带来损失，也会对广东省的经济发展和社会进步产生影响。
因此，我们有必要对广东省民营企业人才流失的原因和对策进行深入的思考。
原因待遇不足在广东省的一些民营企业中，员工的待遇并不高，很多人都觉得自己的工作量比薪资低。
由于现在的就业市场十分竞争，员工们更愿意找到更好的工作机会，以获得更好的待遇。
士气低落、压力大、缺乏待遇，这些因素都成了人才流失的重要原因。
缺少发展机会与许多大型国有企业相比，大多数民营企业都是中小型企业。
由于经济发展和市场竞争的原因，许多民营企业往往无法为员工提供广阔的发展机会。
年轻人往往很渴望在自己的职业生涯中得到更多的提升和发展机会。
如果这些机会不足够地得到保证，这些员工往往会寻找其他的职业机会或外出创业。
工作环境差除了待遇及缺少发展机会之外，还有一大原因就是工作环境差。
工作压力大、缺少团队合作、上司偏压、公司管理混乱等因素，这些都会导致员工对企业失去信心和期待，进而离开企业。
对策加强待遇提高薪资待遇是吸引员工留下的重要手段之一。
企业可以通过优秀员工公平竞争制度、加薪激励制度等方法，提高员工的加薪机会和竞争机会。
企业也可以通过完善奖励系统，提高员工的工作积极性和归属感。
提供发展机会创造更多的发展机会也是留住人才的重要手段。
企业可以为员工提供更多的培训课程和学习机会。
此外，企业也可以调整员工岗位以及规划职业发展道路，提供更多的发展机会。
提高工作环境可透过优化内部制度管理，简化流程，缩短决策周期，强化企业文化，融洽的人际关系等因素来改善企业的工作环境，提高员工的工作满意度和工作积极性。
对于一些高居的人才，企业可以优化其工作岗位，提供更多的资源和支持来满足他们的个人发展需求。
加强对人才的人性化管理企业要从人性化角度出发，更好地管理好公司内的人才。
东莞人才流失的原因和对策
东莞企业人才流失的原因和对策07春行政管理专业欧阳聪现代企业是一种人际组织，也是一种社会组织。
人才资源是生产力的第一要素，如何有效的去改善人力资源管理,控制人才的流动，充分发挥人力资源的使用效益，而实现人力资源的可持续发展，已成为当今每一个企业所面临的重要问题。
21世纪的竞争是人才的竞争，人才流失对企业危害很大。
人才流失的危害,是与其离职前在企业承担责任的大小相对应的。
人员离职,带给企业的影响是团队不稳；销售人员的离职，带给企业的风险是商业机密的外泄和份额的流失；技术人员的流失是企业核心技术的流失和研发项目的中断或夭折。
本文尝试探讨东莞以加工企业为主的国际大都市，应如何去留住人才，而以便提高企业人力资源管理中留住人才的效率,为企业持续的创造利润和价值。
一、东莞人才流动的现状东莞作为在持续发展中的加工业大都市，在地理位置上是沟通广州、香港及珠江口两岸、深圳、珠海的重要交通枢纽，拥有人流物流快捷便利的区位优势，是中国华南地区与世界各地人流物流和经贸往来的重要通道。
但是随着国内经济战略的陆续持平。
西部的大开发、江苏浙江等地的陆续发展壮大，以及08年10月来的金融风暴带来的很多制造企业倒闭的负面影响，现在东莞的街道上已经人烟稀少，以前水泄不通的街道，除了偶然有几辆车高速开过外,几乎没有任何的人烟。
往日繁华的街道,现在几乎可以踢足球。
街道两边的商铺,十有八九是关闭的。
往日人满为患的大小食肆，门前也没有几辆车。
往日车水马龙的公路，车辆稀少,一片萧条。
金融海啸几乎将一个往日世界IT产业制造中心变成了一座满目苍矣的城市了。
受金融风暴的影响,东莞1。
3亿的外来打工者已经直接的面对走留问题，从而也出现了网上议论纷纷的“民工荒”问题.使得一直在占有区位优势的东莞企业在人才流失的问题上面临着严峻的考验。
据2006年东莞人力资源专家称，东莞市IT行业中人才的流动率也已超过30％，我想现在的流动率可能远远不止是30%这个数目了。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
题目：东莞民营企业员工流失与管理的反思1一、原始依据（资料）[1] 黄泰言.民营经济发展问题与出路——与刘迎秋研究对话.经济理论与经济管理,2003.3.[2] 李冰杭.柏雯娟.李谢玲.浅谈中小民营企业员工流失与对策.科技信息(学术研究),2008.32.[3] 管雯.民营企业员工流失与管理对策.企业研究,2012.08.[4] 胡君辰、郑绍濂.人力资源开发与管理.复旦大学出版社，2009:120-128.[5] 约翰·E·特鲁普曼.薪酬方案.上海交通大学出版社，2008:32-35.[6] 郭宇.“雷尼尔效益”与企业留人.中外管理,2009.10.[7] 张德.人力资源管理.企业管理出版社,2009.[8] 陈修文.民营企业人才流失问题探讨.山东理工大学学报，2005.3.[9] 李一民.中小企业薪酬体系的构建[J].企业改革与管理,2006.[10] 邓晓嘉.浅谈民营企业员工流失问题.青春岁月,2012.16.二、设计内容和要求：（说明书、专题、绘图、试验结果等）（一）论文内容伴随着新世纪的机遇和挑战，企业之间的竞争日趋激烈，人员的流失与管理成为企业尤其是东莞民营企业作为其核心竞争的关键。
如何获得人才、用好人才已成为企业发展的关键，最为复杂和困难的是如何避免和改善当前东莞民营企业员工流失存在的不合理性，如何有效合理的进行员工管理。
随着中国加入WTO后，经济全球化将越来越深刻的影响着各国的企业其竞争力也在迅速增长着，而这也必会影响的企业，特别是东莞民营企业，而东莞民营企业的员工跳槽问题尤为频繁，这会给企业带来不可估计的损失，企业要吸收人才更要留住人才才会使企业壮大，因此企业就要了解其企业的员工流失原因等并实施有效的合理的管理策略，才会推动企业不断壮大。
在社会的不断进步中企业之间的竞争已不仅仅是技术、资本和管理手段的竞争，更根本的是企业之间关键人才的竞争，中国东莞民营企业面临的待解决的问题是员工频繁跳槽和管理的问题，解决东莞民营企业员工流失与管理的问题已经成为企业家和人力资源管理师们的当务之急，一个企业能否建立完善的员工管理制度，将直接影响到其生存发与展。
因此企业要学会管理员工、留住人才企业才能发展。
本文结合东莞东莞民营企业自身的员工流失问题，分析了其流失的原因，并依据这些问题的根源，进行了其对策分析，提出了树立以人为本的现代管理理念，并初探了东莞民营企业的管理创新。
I（二）写作要求在撰写毕业论文过程中做到态度端正，认真对待，抓紧时间，遇到问题积极主动和老师联系。
论文写作按照校规定，力求观点正确，论据可靠，引用数据准确，能反映现实，理论分析透彻，保证质量，按时完成毕业论文。
II毕业设计（论文）进度计划表注：1.任务完成后附在说明书内。
2.“检查人签名”一栏和“指导教师批准日期”由教师用笔填写，其余各项均要求打印，打印字体和字号按照《天津大学现代远程教育毕业设计（论文）格式规定》执行。
III东莞民营企业员工流失与管理的反思摘要在当前知识经济时代，知识已经成为最重要最基本的组成部分，知识型人力资源已成为决定一个企业兴衰成败的关键因素。
人力资源管理对东莞民营企业发展的战略性作用将愈加突出。
但由于东莞民营企业人力资源管理实施较晚，存在诸多急需解决的问题，目前，东莞民营企业面临较为突出的问题就是员工频繁跳槽的问题。
员工的频繁跳槽不仅影响了企业的稳定性，还可能带走企业的客户或技术秘密，给企业造成难以估计的损失。
使企业在竞争者中落后，受创。
因此，如何进行东莞民营企业的员工流失与管理已成为当前刻不容缓的问题。
关键词：东莞民营企业；员工；流失；管理；广东IVABSTRACTIn the current era of knowledge economy, knowledge has become the most important part of the basic, knowledge-based human resources has become a key factor to determine the success or failure of a business. Human resource management will become more prominent strategic role in the development of private enterprises in Dongguan. Implementation of late, there are many urgent problems due to human resource management of private enterprises in Dongguan, Dongguan private enterprises face more prominent problem is that employees change jobs frequently. Employees change jobs frequently affects not only the stability of the enterprises, but also may take away customers or technology secret, is difficult to estimate the loss caused to the enterprise. Enable enterprises behind competitors hit. Therefore, how to staff turnover and management of private enterprises in Dongguan has become the current pressing problems.Key words：Private enterprises in Dongguan; employees; drain; management; GuangdongV目录摘要 (IV)ABSTRACT (V)绪论 (1)第一章东莞民营企业概述 (1)1.1 东莞民营企业的概念 (1)1.2 东莞民营企业的特点 (1)第二章东莞民营员工流失原因分析 (3)2.1 工作职责设计不当导致员工负担过重 (3)2.2 员工处罚力度过于严格导致工作压力过大 (3)2.3 缺乏科学的员工职业生涯规划导致对未来缺乏信心 (4)2.4 企业前景不明朗或内部管理混乱导致员工人心不稳 (4)2.5 企业员工招聘体系面临诸多问题 (5)2.6 经营目标短期化及企业管理因素 (5)第三章关于员工流动的影响分析 (5)3.1 企业员工流动带来的消极影响 (5)3.2 企业合理的员工流动对社会具有积极影响 (6)第四章东莞民营企业员工流失的管理反思与对策 (7)4.1 确立“以人为本”的员工管理理念 (7)4.2 建立制度化企业约束机制提高人力资源管理效益 (8)4.3 加强企业内部管理规范化促进员工有序管理 (8)VI4.4 培养企业文化凝聚力增强员工归属感 (9)4.5 适岗用人以提高员工的专业技能 (9)结论 (10)参考文献 (11)致谢 (12)VII绪论众所周知，东莞民营企业因其机制灵活、有较大的经营自主权，因而在人员招聘、工资体系、员工辞退等方面均有较大的灵活性，使它在获取和拥有优质人力资源上比国有企业有更大的优势，但在这种优势下，也隐藏着一些问题。
比如，有的管理者认为劳动力市场对企业是敞开大门的，企业在任何时候都可以招到需要的员工，因此不在乎员工的高流失率，不计算员工流失造成的人力成本的增加以及因此带来的其它深远的负面影响。
虽然企业人员有合理的流动是正常的现象，也是必要的，但当前东莞民营企业员工流动存在不合理性。
一是流失率过高，如有的企业已高达25％；二是流失人员中有较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，这些人具有特有的专长，有管理经验，是企业的中坚力量。
因此员工高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且，增加企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和效忠心。
如不加以控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。
本文试图就这一问题产生的原因及其管理对策作些探讨。
要探讨东莞民营企业员工流失与管理，首先就要了解东莞民营企业的历史、发展、现状及其特点，以及由此所面临的相关问题，在此基础上对其管理进行全面的反思与总结。
第一章东莞民营企业概述1.1 东莞民营企业的概念东莞民营企业与国有资本企业相对，所有的非公有制企业均被统称为东莞民营企业。
在“公司法”中，是按照企业的资本组织形式来划分企业类型的，主要有：国有独资、国有控股、有限责任公司、股份有限公司(又分上市公司和非上市公司)、合伙企业和个人独资企业等。
按照上面对东莞民营企业内涵的界定，除国有独资、国有控股外，其他类型的企业中只要没有国有资本，均属东莞民营企业。
1.2 东莞民营企业的特点1．企业面临着巨大的竞争压力由于企业的竞争压力极大，在长期的高压力环境下，企业主的神经也处于长期紧绷的状态，富有创新精神企业主会有很多新鲜的管理与经营方法，这些会强烈影响着企业的战略决策。
东莞民营企业一般规模小，受到的排斥比较多，感受的竞争压力大，从而也比大企业更具有进取与创新精神。
企业的设立往往也是根据企业主的技术专长而定的他的个人选择也深深的影响着企业的战略决策。
谈到这里我们就会想到巨人1集团。
史玉柱两次成功决策直接促成了巨人集团的传奇式的成功使其达到辉煌但也他的两次失败的决策导致了巨人集团从辉煌走向低估。
巨人集团的首次成功在于史玉柱的第一次冒险决策，他利用《计算机世界》先打广告、后收钱的时间差，用全部的4000元做一个8400元的广告，13天后，史玉柱即获15820元，一个月后，4000元广告已换来10万元回报。
而后史玉柱索性把其全部变成广告，四个月后，他的这个广告为他赚回100万。
后来，史玉柱又潜心研究，研制出了新的文字处理软件系列产品。
这样史玉柱凭着这些资金和技术，创立了自己的公司——珠海巨人新技术公司为了进一步拓展市场，史玉柱又做了其第二次冒险的决策，以优惠条件邀来电脑销售商，参加全国电脑汉卡连锁销售会，从而得到了一个全国性电脑连锁销售网络。
自此，巨人发展成为珠海高科技产业的样板企业。
1993年巨人进入房地产领域主要是开发建造巨人大厦，起初，史玉柱是打算盖一个18层的自用办公楼，后增至38层再后来巨人大厦又由原来的38层改至54层、64层，最后决定盖个70层的大厦，预算也因此从2亿元增至12亿元。