管理岗位胜任力模型
胜任力模型 6类20项
胜任力模型通常包含多个胜任力（competency），这些胜任力描述了一个人在某种特定工作环境中成功展现出来所需的行为和能力。
胜任力模型通常被用于招聘、评估和开发员工，并可以帮助组织确定员工所需的关键技能和培训领域。
根据不同的研究和实践，胜任力模型可能会有所不同。
以下是一个常见的胜任力模型，包含6类20项：
1. 核心胜任力：包括适应性、前瞻性思考、协作、沟通、执行力等与多个职位相关的基本技能和能力。
2. 职位特定胜任力：根据不同职位的要求，制定相应的职位特定的胜任力，如领导力、创新能力、专业知识等。
3. 领导胜任力：包括领导力、团队建设、战略规划等，适用于需要领导和管理他人的职位。
4. 个人价值观和行为：指个人的价值观、道德取向和行为准则等，对于塑造员工的行为和文化具有重要影响。
5. 认知胜任力：包括分析式思考能力、概念式思考能力、技术、职业、管理专业知识等。
6. 个人效能胜任力：包括自我控制、自信、适应性、压力管理等。
这些胜任力可以根据具体的工作需求和行业特点进行调整
和扩展。
在实际应用中，组织可以根据自己的需求和实际情况，制定适合自己的胜任力模型。
各个岗位胜任力模型汇总
各个岗位胜任力模型汇总在现代职场中，各个岗位的胜任力要求不尽相同。
不同的岗位需要具备不同的技能、知识和能力。
本文将汇总各个岗位的胜任力模型，帮助你更好地了解和适应职场中的要求。
1. 领导岗位领导岗位通常需要具备以下胜任力：1.1 战略思维：能够制定长远目标、规划战略，并有效地进行分析和决策。
1.2 领导力：具备良好的沟通、激励和团队管理能力，能够积极影响和引导团队成员。
1.3 创新能力：善于思考和提出新的创意和解决方案，不断推动团队和组织的创新发展。
1.4 变革管理：能够应对和引领变革，适应和管理组织的不断变化和调整。
2. 销售岗位销售岗位通常需要具备以下胜任力：2.1 客户导向：具有良好的客户理解和沟通能力，能够准确把握客户需求并提供满意的解决方案。
2.2 销售技巧：掌握有效的销售技巧和方法，能够有效地开展销售活动，并实现销售目标。
2.3 关系建立：擅长与客户建立并维护良好的关系，能够有效地开展销售网络和拓展销售渠道。
2.4 市场洞察：具备对市场的敏锐洞察力，能够及时调整销售策略以适应市场需求的变化。
3. 技术岗位技术岗位通常需要具备以下胜任力：3.1 专业知识：具备扎实的专业知识基础，能够熟练掌握相关的技术工具和方法。
3.2 解决问题：擅长分析和解决技术问题，具备良好的问题诊断和解决能力。
3.3 学习能力：具备快速学习和自我提升的能力，能够跟上技术发展的脚步并持续改进自己的技术能力。
3.4 团队合作：能够与团队成员协作，共同完成技术任务，并能够与非技术人员有效地沟通和合作。
4. 人力资源岗位人力资源岗位通常需要具备以下胜任力：4.1 招聘能力：具备有效的招聘策略和方法，能够招聘并选择到合适的人才。
4.2 培训与发展：能够制定和执行有效的培训计划，提高员工的绩效和能力。
4.3 绩效管理：擅长制定绩效管理制度和评估方法，能够评估和提升员工的绩效。
4.4 劳动关系：了解劳动法律法规，能够处理和解决劳动关系问题，并维护良好的员工关系。
岗位胜任力模型要素构成及标准等级表
岗位胜任力模型要素构成及标准等级表岗位胜任力模型要素构成及标准等级表引言：在现代职场竞争日益激烈的背景下，人力资源管理部门不仅需要招聘和选拔合适的人才，还需要对员工的胜任力进行全面评估。
岗位胜任力模型成为评估员工胜任力的重要工具。
本文将详细介绍岗位胜任力模型的构成要素及标准等级表，并阐述个人在该主题上的观点和理解。
一、岗位胜任力模型要素构成1. 知识技能：岗位胜任力模型中的首要要素是员工所需具备的知识和技能。
知识涵盖了员工所需掌握的专业知识、学术理论和行业趋势等方面；技能则包括员工在实际工作中所应用的各种技能，如沟通技巧、问题解决能力和团队合作能力等。
2. 经验背景：除了知识和技能，员工的经验背景也是评估胜任力的重要指标。
经验背景主要包括员工在相关领域的工作经验、项目经验和技术专长等。
这些经验将有助于员工更好地适应工作环境和应对工作挑战。
3. 个人素质：个人素质是员工在岗位上表现出的个人品质和特点。
这包括创新能力、领导力、适应能力和自我管理能力等。
个人素质对于员工的综合表现和职业发展至关重要。
4. 心理品质：心理品质是评估员工心理素质和情绪管理能力的重要指标。
具备积极心态、良好的情绪管理和抗压能力等心理品质的员工往往能更好地应对工作压力和挑战，保持高效的工作状态。
二、标准等级表的制定与应用1. 标准等级表的制定：在构建岗位胜任力模型时，制定标准等级表是必不可少的一步。
标准等级表可以根据不同岗位的要求和特点来制定，用以评估员工在各个要素上的表现水平。
标准等级表可以基于专业知识、技能水平、经验年限以及个人素质等方面进行分数评定，从而得出员工的胜任力等级。
2. 标准等级表的应用：制定标准等级表后，可以将员工的实际表现与标准进行比较，评估其在各个要素上的强弱项，并给出发展建议。
标准等级表还可以作为制定培训计划、晋升和激励机制的依据，帮助员工全面提升自身在岗位上的胜任力。
三、个人观点和理解作为文章写手，我深刻理解岗位胜任力模型在人力资源管理中的重要性。
公司管理岗位能力胜任力模型
有限公司河南分公司岗位胜任力模型定义:积极、耐心地倾听和理解他人的需求及意愿;向他人清晰地说明相关信息与自己观点;遇到冲突时能有效控制局面，化解危机。
主题与元素：倾听、理解、表达行为等级：1.能够倾听并理解他人的表述。
2.能准确理解他人的表述，并主动表达自己的观点。
3.准确的倾听并理解，使用多种方式进行表达，有效地承担上下沟通、协调的角色，确保目标与计划的顺利执行，及时反馈执行过程中的问题并想办法解决。
(2)团队协作定义：指与他人通力合作，成为团队组织的有机部分，主动在一起工作，而不是分开独自工作或恶性竞争。
主题与元素：绩效导向、流程导向、工作指引行为等级：1.与团队成员融洽地合作，愿意花费时间倾听他人的问题，重视他人的意见和专业知识，愿意向他人学习。
2.能给予团队成员积极、有建设性的反馈和指导，以帮助他人达到目标，采取行动改进团队的气氛，保护并努力提升团队对外的形象与声誉。
3.能够及时发现团队中业务流程的瓶颈所在，提出针对性的改进建议与方案，并能够主动化解团队成员的冲突，促进团队绩效提升。
三、工作效能(1)客户导向定义：指有帮助或服务他人、满足他人需求的意识，致力于发掘和满足客户的需求，结合客户服务理念指导工作开展。
主题与元素：需求识别、服务意识、营销能力、服务质量管理行为等级：1.站在客户的角度思考客户的想法和观点，并表示理解客户的期望，留意客户的满意度，及时跟踪处理客户问题，让客户体验到亲切愉快。
2.采取某些行动让事情处理地更完美：为客户设想，为客户提供价值，例如有针对性的推荐和帮助等。
3.探讨客户服务过程中的具体问题，参与制定管理客户满意度的流程与操作方法，策划、实施团队内部的各种类型的客户满意度提升计划。
(2)思维能力定义：通过理性的分析来识别问题，把握问题的关键并重点进行突破；设计不同的解决方案以解决问题或规避风险从自己或他人的成败中总结经验或提出流程完善建议以避免问题的发生。
主题与元素：分析问题行为等级：1.针对工作中发现的个别问题或共性的问题，思考可能的解释、原因或解决办法。
岗位胜任力模型和岗位说明书
岗位胜任力模型和岗位说明书一、引言岗位胜任力模型和岗位说明书是现代组织管理中非常重要的工具。
岗位胜任力模型旨在明确岗位所需的关键能力和技能，帮助组织找到最匹配的人选；而岗位说明书则是对岗位职责、要求和期望的详细说明，为员工提供明确的指导和参考。
本文将介绍岗位胜任力模型和岗位说明书的定义、重要性以及编写方法，并探讨如何将两者有效结合。
二、岗位胜任力模型的定义和重要性岗位胜任力模型是一种描述和度量员工在特定岗位上成功执行任务所需的技能、知识、经验和行为特点的模型。
它旨在帮助组织准确了解岗位需求，并评估员工是否具备胜任该岗位的能力。
岗位胜任力模型的编制过程中需要关注以下几个方面：1.分析岗位：通过与相关岗位持有者、领导和团队成员的讨论，明确岗位的任务和职责，包括关键结果、绩效标准和期望行为等。
2.确定胜任力要素：通过对成功履行该岗位的员工进行调研和分析，确定胜任该岗位所需的关键能力和技能。
3.制定岗位胜任力模型：将胜任力要素整理成一个具体的模型，并分别列出每个要素的详细定义和行为示例。
岗位胜任力模型的重要性在于它可以为组织提供以下几方面的价值：1.招聘与选择：依据岗位胜任力模型，组织可以制定招聘大纲和面试评估工具，确保招聘到最适合的候选人。
2.培训与发展：岗位胜任力模型可以作为制定培训计划和评估绩效的依据，帮助员工提升胜任该岗位的能力。
3.绩效管理：通过与岗位胜任力模型对比，组织可以评估员工在岗位上的表现，为绩效评估和奖惩决策提供参考。
三、岗位说明书的定义和重要性岗位说明书是对岗位职责、要求和期望的详细说明，它可以帮助员工明确自己在组织中的定位与职责，为岗位的顺利执行提供指导。
岗位说明书的编写一般包括以下内容：1.岗位概述：对岗位的背景、目标和任务进行简要介绍。
2.职责描述：详细说明岗位的具体职责和任务，包括日常工作和特殊项目等。
3.资格要求：列出岗位所需的技能、知识、学历和工作经验等要求。
4.期望行为：描述对员工在岗位上的期望表现和态度，如沟通能力、合作精神和领导能力等。
胜任力模型及标准
目录：一、前言二、术语和定义三、特别说明四、应用范围五、各岗位胜任力模型六、各岗位胜任力标准一、前言新经济时代，人力资源管理将面临一系列的社会经济变化，公司的财富更加依赖于其员工所具备的胜任公司发展需要的能力，企业的不可模仿的核心竞争力的形成将来自于对员工胜任能力尤其是那些具有很高专业技术和能力的员工能力的管理。
可以说，新经济时代的人力资源管理就是员工胜任能力资源的管理。
一个企业可以利用胜任力来识别其领导团队的行为是否可以带领整个企业达到预定的发展目标。
胜任力对于预定目标的影响是可以衡量的，企业可以利用胜任力的可衡量性来评价其领导者目前在胜任力方面存在的差距以及未来需要改进的方向和程度。
胜任力一旦被确定，企业就可以通过培训等方式促使其领导者进行学习，达到胜任力的要求。
也许两个企业可能在财务结果（同时也包括员工成长以及客户发展结果）上非常相似，但是他们获取这些结果的方法则完全依赖于根据其战略和企业文化设定的胜任力。
随着企业管理水平的提高，胜任力模型中的每个胜任力都将随之改变。
胜任力的变化程度，将随着人们在不同的年龄、阶段、职涯层级、以及环境等而有所不同。
员工个体所具有的胜任特征有很多，但企业所需要的不一定是员工所有的胜任特征，企业需要根据岗位的要求以及组织的环境，明确能够保证员工胜任该岗位工作、确保其发挥最大潜能的胜任特征，并以此为标准来对员工进行挑选与培养。
针对阿龙公司，聚成公司专家组依据前期的调研结果，通过运用胜任特征模型分析法提炼出了能够对员工的工作有较强预测性的胜任特征，即员工最佳胜任特征能力，并结合企业现状与未来发展目标制定了阿龙公司员工胜任力标准。
二、术语和定义➢“胜任力”是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我认知、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。
●动机——决定外显行为的内在稳定的想法或念头；●特质——某人所具有的特征或其典型的行为方式（如喜欢冒险）；●自我认知——对自己身份的知觉和评价（如认为自己是某一领域的权威）；●知识——某一职业领域需要的信息（如人力资源管理的专业知识）；●技能——掌握和运用专门技术的能力（如英语读写能力、计算机操作能力）；●社会角色——个体对于社会规范的认知与理解（如想成为工作团队中的领导）。
岗位胜任力模型和岗位说明书
岗位胜任力模型和岗位说明书岗位胜任力模型（Job competency model）是指描述员工在特定岗位上所需的关键能力和技能的模型。
它不仅可以作为招聘、培训和绩效评估的依据，还能帮助组织更好地理解岗位要求和员工能力的匹配程度。
而岗位说明书是指针对特定岗位，详细阐述该岗位的职责、要求和期望的文档。
下文将对岗位胜任力模型和岗位说明书进行介绍和解析。
一、岗位胜任力模型岗位胜任力模型是基于特定岗位需求制定的，用于定义成功履职所需的关键能力和技能。
它通常包括以下几个要素：1. 岗位职责和目标：明确描述岗位的具体职责和目标，包括工作范围、任务分配和工作重点。
2. 技能和知识要求：列出在该岗位上成功所需的技能和知识，包括专业知识、技术能力、沟通能力等。
3. 个人特质和行为特征：强调此岗位对个人特质和行为特征的要求，如领导力、团队合作、自我管理等。
4. 绩效预期和评估：根据该岗位的职责和目标，设定相应的绩效指标，用于评估员工在岗位上的表现。
通过建立岗位胜任力模型，企业能够更加准确地评估员工在岗位上的匹配度，为招聘和绩效评估提供科学依据，同时也为培训和发展提供指导。
二、岗位说明书岗位说明书是对特定岗位的详细描述，旨在帮助潜在应聘者了解该岗位的职责、要求和期望。
下面是一个典型的岗位说明书的例子：岗位名称：销售经理职责：1. 制定销售策略和目标，负责达成销售业绩。
2. 管理销售团队，指导团队成员实施销售计划。
3. 开发和维护客户关系，与客户进行谈判和业务洽谈。
4. 分析市场动态和竞争对手信息，提供市场反馈和建议。
要求：1. 本科及以上学历，销售、市场或相关专业背景。
2. 具备5年以上销售管理经验，熟悉销售流程和团队管理。
3. 良好的沟通和谈判能力，能够与不同层次的客户进行有效沟通。
4. 具备市场分析和竞争对手研究的能力，能够提供合理的市场建议。
期望：1. 具有积极的工作态度和责任心，能够承受一定的工作压力。
2. 能够快速适应市场变化，灵活应对各种销售挑战。
管理胜任力模型与任职资格标准
一、概述管理胜任力模型与任职资格标准是企业人力资源管理中非常重要的概念。
通过对这两个概念的梳理和深入理解，可以帮助企业更好地选拔、培训和评估管理人员，从而提升整个组织的运营效率和竞争力。
本文将从理论和实践的角度分析管理胜任力模型与任职资格标准，并探讨其在人力资源管理中的应用。
二、管理胜任力模型的理论基础1. 管理胜任力模型的定义管理胜任力模型是指在特定管理岗位上，成功完成相关工作所需的知识、技能和能力的概括性描述。
它能够帮助企业界定所需管理人员的能力要求，对管理人员进行选拔、培训、评估和激励。
管理胜任力模型是管理心理学、组织行为学和人力资源管理学的重要理论基础之一。
2. 管理胜任力模型的构成要素管理胜任力模型通常由多个要素构成，包括认知能力、情感能力、人际交往能力、领导能力、行为能力等。
每个要素又可以细分为若干具体的能力指标。
通过这些要素和指标的描述，可以形成对管理人员能力要求的全面和具体的理解。
3. 管理胜任力模型的建立方法建立管理胜任力模型需要深入研究特定岗位的工作内容和工作环境，深入了解并分析成功管理者的行为和能力特点，通过问卷调查、面试、案例分析等方法，收集数据和信息，经过统计分析、因子分析和专家意见汇总，最终确定能够描述特定管理岗位胜任力的要素和指标。
三、任职资格标准的定义和特点1. 任职资格标准的概念任职资格标准是指确定特定管理岗位上候选人应具备的学位等级、工作经验、技能和能力等条件的标准。
任职资格标准是招聘和选拔工作的重要依据之一，它可以帮助企业明确招聘要求，筛选符合条件的候选人，提高招聘效率和成功率。
2. 任职资格标准的特点任职资格标准通常由学位等级要求、工作经验要求、专业技能要求、能力要求等要素构成。
任职资格标准是根据管理胜任力模型和特定管理岗位的实际需求确定的，它具有科学性、操作性、统一性和针对性等特点。
3. 任职资格标准的建立过程建立任职资格标准需要对特定管理岗位的工作职责和工作要求进行系统分析和综合评估，结合管理胜任力模型和组织的战略目标，确定所需的学位等级、工作经验、技能和能力等条件，通过调研、专家讨论和管理层审议等程序，最终形成具体的任职资格标准。
岗位胜任力模型
岗位胜任力模型在当今竞争激烈的职场环境中，企业越来越重视招聘和培养具备岗位胜任力的员工。
岗位胜任力模型提供了一种评估和培养员工所需能力的框架，有助于企业更好地选择和培养适合岗位需求的人才。
本文将探讨什么是岗位胜任力模型以及如何运用该模型来优化组织的人力资源管理。
一、岗位胜任力模型的概念岗位胜任力模型是指根据特定岗位的职责和要求，确定该岗位所需的核心能力和技能，并以此为基础，进行员工招聘、培训和绩效评估。
岗位胜任力模型主要包括以下几个方面：1. 技术能力：指员工在特定领域具备的专业知识和技能，例如计算机技术、市场营销等。
2. 沟通与协作能力：指员工与他人进行有效沟通，并能够在团队中协作，解决问题和实现目标。
3. 领导能力：指员工具备的管理和领导团队的能力，包括决策能力、组织能力和激励能力等。
4. 创新能力：指员工具备的思维敏捷、创造性和解决问题的能力，能够为组织带来创新和改进。
5. 自我管理能力：指员工具备的自我规划、时间管理和应对压力的能力，能够有效调整自己的工作和生活。
二、岗位胜任力模型的应用1. 招聘与选用：通过岗位胜任力模型，企业可以明确招聘岗位所需的核心能力和技能，并以此为依据筛选合适的候选人。
例如，在招聘销售人员时，重视候选人的沟通和协作能力。
2. 培训与发展：岗位胜任力模型也可以用于企业的培训和发展计划，帮助员工提升所需的核心能力和技能。
例如，提供沟通技巧培训来增强员工的沟通与协作能力。
3. 绩效评估与激励：通过岗位胜任力模型，企业可以建立科学的绩效评估体系，基于岗位要求和员工表现对其能力进行评估。
在进行薪酬和激励管理时，可以更加公平地考核员工的岗位胜任力。
4. 职业规划与晋升：岗位胜任力模型还可辅助员工进行职业规划，根据岗位胜任力的要求，明确员工在能力发展上的方向和目标。
通过培养和提升核心能力，员工能够获得更多的晋升机会。
三、岗位胜任力模型实施的挑战与解决方法在实施岗位胜任力模型时，企业可能面临以下挑战：1. 定义核心能力：确定岗位所需的核心能力需要充分了解岗位要求和业务环境。
岗位胜任力及岗位胜任力模型名词解释
岗位胜任力及岗位胜任力模型名词解释岗位胜任力是指一个员工在特定岗位上完成工作任务所需的知识、技能、能力和经验等方面的综合能力。
它是评价员工是否能够胜任岗位的重要指标，能够影响员工的工作绩效和组织的整体效益。
岗位胜任力模型是一个描述员工在特定岗位上胜任能力的概念模型，通常由多个维度和指标构成。
这些维度和指标可以包括岗位知识、岗位技能、岗位能力、沟通能力、问题解决能力、团队合作能力等。
通过建立岗位胜任力模型，组织可以更好地了解员工所需的能力和能力水平，进而制定相应的招聘、培训和绩效评估等策略。
在岗位胜任力模型中，不同的维度和指标可以根据具体的岗位需求进行调整和设定。
例如，对于销售岗位来说，岗位胜任力模型可能会强调销售技巧、客户关系管理、业务洞察力等方面的能力。
而对于技术岗位来说，岗位胜任力模型可能会注重技术专业知识、问题解决能力、创新能力等方面的能力。
岗位胜任力模型的建立可以帮助组织更好地招聘和选择合适的员工，提升员工的工作绩效和生产力。
同时，这也可以为员工提供一个清晰的能力发展路径，帮助他们了解在特定岗位上所需的能力和发展方向。
岗位胜任力模型还可以作为绩效评估的依据，用于评估员工在岗位上的胜任能力和表现，从而进行薪酬激励和晋升决策。
总之，岗位胜任力及岗位胜任力模型是组织管理和人力资源管理中重要的概念和工具。
通过对员工胜任能力的评估和发展，组织可以更好地提升员工的绩效和满足岗位需求，从而实现组织目标的达成。
企业文化岗位胜任力模型
企业文化岗位胜任力模型contents •岗位胜任力模型概述•企业文化与岗位胜任力模型的关系•构建岗位胜任力模型的方法与流程•基于企业文化的岗位胜任力模型构建实践•基于企业文化的岗位胜任力模型的应用与实践目录CHAPTER岗位胜任力模型概述定义概念定义与概念提高招聘与选拔的准确性促进员工培训与发展提高绩效管理效率岗位胜任力模型的重要性岗位胜任力模型的概念起源于20世纪中叶，最初被应用于人力资源管理和组织心理学领域。
随着时间的推移，越来越多的企业和组织开始采用这一方法，并将其应用于不同领域和岗位。
发展随着科技的不断进步和社会经济的快速发展，岗位胜任力模型也在不断演变和完善。
现代的岗位胜任力模型更加注重跨职能、跨领域的能力素质要求，涵盖了更为广泛的能力领域和技能要求。
同时，基于大数据和人工智能等技术的胜任力模型开发与应用也日益普及。
历史岗位胜任力模型的历史与发展VSCHAPTER企业文化与岗位胜任力模型的关系企业文化影响岗位胜任力模型的要素企业文化对岗位胜任力模型的影响企业文化影响员工行为和态度企业文化影响组织价值观和目标岗位胜任力模型对企业文化的影响岗位胜任力模型可以反映企业文化01岗位胜任力模型可以塑造企业文化02岗位胜任力模型可以强化企业文化03明确企业文化的价值观和行为规范如何基于企业文化构建岗位胜任力模型分析岗位特点和工作要求将企业文化融入岗位胜任力模型建立完善的培训和发展体系CHAPTER构建岗位胜任力模型的方法与流程确定企业的长期发展战略和短期目标，明确企业愿景和使命，了解企业的行业背景和市场竞争情况。
分析企业当前的组织结构、岗位设置和人员配置，以及企业文化特点和员工行为表现。
明确企业战略与目标进行岗位分析定义职责与任务确定绩效标准根据企业战略和目标，制定每个岗位的绩效标准，包括关键绩效指标（KPI）和一般绩效指标。
制定绩效标准时需考虑岗位的职责、任务和工作量等因素，以确保绩效标准的合理性和可行性。
胜任力模型的概念
胜任力模型的概念胜任力模型概念及相关内容简述什么是胜任力模型胜任力模型是一种用于评估和衡量一个人在特定领域或职位中的能力和表现的模型。
它定义了一个人所需要具备的知识、技能、态度和行为，并根据这些要素来评估一个人的综合胜任力。
胜任力模型的组成要素胜任力模型通常由以下几个组成要素构成：•知识：指一个人所必须具备的相关专业知识和理论基础。
这包括学习和了解相关学科的相关概念、原理和实践经验。
•技能：指一个人在实际操作中所需要掌握和运用的技能。
这包括具体的技术技能、沟通技巧、解决问题的能力等。
•态度：指一个人在工作中的态度和价值观。
这包括对工作的积极性、责任感、自律性、适应能力等。
•行为：指一个人在实际工作中所表现出来的行为。
这包括与他人的合作能力、决策能力、领导力等。
胜任力模型被广泛应用于人力资源管理、招聘和职业发展等领域。
它可以帮助组织和个人更好地了解自己的能力和不足，从而制定相关的发展计划。
借助胜任力模型，组织可以更准确地评估员工的胜任力，以便匹配适合的人才和岗位。
对于个人而言，了解自己在不同领域的胜任力，可以帮助他们选择合适的职业方向，提高职业竞争力。
胜任力模型的构建过程构建胜任力模型通常需要以下几个步骤：1.确定胜任力模型的目标：明确为何要构建胜任力模型以及所需评估的能力和表现。
2.收集胜任力模型所需的数据：通过相关调研、面试、观察等方式收集数据，了解相关领域的要求和现实情况。
3.整理和分析数据：将收集到的数据进行整理和分析，寻找共性和差异，确定所需的知识、技能、态度和行为。
4.设计胜任力模型：基于分析结果，设计出可衡量和评估能力和表现的模型，确保模型具有准确性和可操作性。
5.评估和反馈：将胜任力模型应用于实际评估过程，并向被评估者提供相关反馈和建议。
胜任力模型的优势在于能够更全面地评估一个人在特定领域的能力和表现。
它不仅考虑了技术技能，还包括了知识、态度和行为等方面。
这有助于提高招聘和职业发展的准确性和有效性。
管理岗位胜任力模型
积极组建“有学 通过鼓励及奖励热衷持续学习的团队成员，从而推动 习能力的组织”， 整个团队的学习。 并带领部门成为 协助在组织内创建一个能鼓励、支持和奖励持续学习 其他团队的楷模 的系统。
管理岗位胜任力模型要素定义标准—组织领导力要素定义及级别界定
商务能力要 素
级别
等级描述
典型行为
设立明确的目标，团队内所有员
管理人员职业能力要求
主管 高级主管 副经理
激发动力 1
2
2
学习与进取 1
1
2
管理能力 组织发展 1
2
2
追求卓越 1
1
2
高瞻远瞩 1
1
2
经理 高级经理 总监
2
3
3
3
3
4
3
3
4
2
3
3
2
3
3
6
管理岗位胜任力模型要素定义标准—人员领导力要素定义及级别界定
商务能力 要素
级别
等级描述
1级
以身作则，信任 他人，并得到他
人认同
典型行为
工作中做好本职工作并能能够自我激发，保持动力， 相信他人的工作能力，得到他人认同
2级
激发动力
3级 4级
有意识、主动激 励他人，处事积 极热情
了解需求，善于引导，能从他人角度出发就其工作表 现进行及时地沟通与反馈，并适时指导 当他人遇到问题时能提供帮助，与其共同解决问题 能够积极热情地对待工作及他人
学习与进
取
3级
4级
不断寻求新的见 解和观点，并能 学习创新方法并 实践，应用于团 队。
不满足于现有的想法，不断寻求新的见解和观点； 鼓励团队成员总结成败得失，为将来几类宝贵的经验； 通过学习主动借鉴他人的经验教训，并提供给公司各 类资料，以促进团队进步作出贡献。
企业文化岗位胜任力模型
06
CATALOGUE
基于企业文化的岗位胜任力模 型案例研究
案例一
要点一
1. 背景介绍
该互联网公司面临着激烈的市场竞争 ，为了提升员工的工作表现和企业的 竞争力，开始构建基于企业文化的岗 位胜任力模型。
要点二
2. 构建过程
首先，对公司现有的企业文化和战略 进行分析，明确关键岗位的职责和要 求；接着，进行员工调查，了解员工 的行为和技能水平；最后，结合企业 文化和战略，制定出针对不同岗位的 胜任力模型。
企业文化岗位胜任力模型
汇报人：
日期:
CATALOGUE
目 录
• 岗位胜任力模型概述 • 企业文化与岗位胜任力 • 构建岗位胜任力模型的方法论 • 基于企业文化的岗位胜任力模型
构建实践 • 岗位胜任力模型的应用与实践 • 基于企业文化的岗位胜任力模型
案例研究
01
CATALOGUE
岗位胜任力模型概述
识别关键成功因素
分析目标岗位取得成功的关键因素，包括技能、知识、能力 和其他特点。
进行工作分析并确定岗位所需能力素质
工作职责分析
详细了解目标岗位的工作职责，明确该岗位的主要任务和要求。
确定能力素质
根据工作职责，确定所需的能力素质，包括技能、知识、能力和其他个人特点。
建立岗位胜任力模型并定义各项指标
定义与意义
定义
岗位胜任力模型是指针对特定岗位，通过分析、识别和评估个体在知识、技能 、态度和行为等方面的特征，制定出的一套标准化的能力要求和行为规范。
意义
岗位胜任力模型为企业提供了一种有效的管理工具，帮助其明确员工在特定岗 位上应具备的能力和素质，并为员工的招聘、培训、评估和晋升提供了参考标 准。
岗位胜任力素质模型
岗位胜任力素质模型岗位胜任力素质模型是指为了确保员工在特定职位上能够胜任工作，所需具备的一系列可衡量的素质标准和能力要求。
该模型通过明确员工需要具备的核心技能、知识和行为特征，以帮助企业选择和培养具备相应素质的人才，提高工作绩效和组织竞争力。
一、模型概述岗位胜任力素质模型主要由以下三个要素构成：1. 岗位胜任力：岗位要求员工具备的相关知识、技能和素质能力，以顺利完成工作任务。
2. 岗位职责：岗位胜任力所对应的具体工作职责和要求。
3. 岗位标准：将岗位胜任力与岗位职责结合起来，形成一个明确的评估标准，用来衡量员工在特定岗位上的胜任程度。
二、模型的应用岗位胜任力素质模型可应用于以下方面：1. 人才招聘：通过制定岗位胜任力素质模型，企业可以清晰明确招聘岗位的要求，确保招聘到具备相关素质和能力的人才。
2. 岗位培训：分析员工在各项工作职责中的胜任能力，有针对性地提供培训和发展计划，以提高员工的综合素质和工作表现。
3. 绩效评估：将岗位胜任力素质模型与绩效评估相结合，有效评估员工在工作中的表现，并为员工提供晋升、奖励等机会与激励。
4. 推动组织发展：岗位胜任力素质模型有助于组织了解岗位要求和工作需求的变化，从而调整和优化工作流程，适应市场竞争和业务发展。
三、模型建立过程岗位胜任力素质模型的建立需要以下步骤：1. 岗位分析：详细了解和描述岗位的职责、任务、要求、环境等，并进行必要的调研和讨论。
2. 胜任力定义：确定岗位所需的核心素质和能力，包括专业知识、职业技能、沟通能力、团队合作能力等。
3. 素质量化：将核心素质和能力进行量化，例如采用评分表、能力模型等工具，使其成为可衡量的指标。
4. 评估验证：通过实践经验和现有岗位工作，验证岗位胜任力素质模型的准确性和可行性。
5. 精益求精：根据反馈和实际情况，不断修正和优化岗位胜任力素质模型，以确保其有效性和可持续性。
四、模型案例分析以市场营销岗位为例，构建岗位胜任力素质模型如下：1. 专业知识：具备市场调研、市场策划、品牌管理等方面的专业知识。
岗位胜任力模型的要素构成及等级划分
岗位胜任力模型的要素构成及等级划分岗位胜任力模型是衡量员工在特定岗位上能力和表现的工具，它由多个要素构成并等级划分。
这些要素可以分为两个主要类别：知识和技能以及个人素质和特征。
一、知识和技能要素1.专业知识：这是指员工在特定领域的学习和经验，包括对相关专业知识的了解和应用能力。
专业知识的等级划分可以从初级、中级到高级。
2.技术能力：这包括员工在特定技术领域的能力，如计算机技能、数据分析和软件开发等。
技术能力的等级划分可以根据掌握的技术范围和熟练程度来划分。
3.沟通能力：这是指员工有效传达和交流信息的能力，包括口头和书面沟通。
沟通能力的等级划分可以根据表达清晰度、逻辑性和影响力来划分。
4.团队合作：这是指员工与他人合作的能力，如与同事共事、协调团队工作和解决冲突等。
团队合作的等级划分可以根据合作的程度和对团队目标的贡献程度来划分。
二、个人素质和特征要素1.主动性：这是指员工积极主动地参与工作并主动解决问题的能力。
主动性的等级划分可以根据员工主动提出解决方案的频率和成果来划分。
2.适应力：这是指员工适应和应对变化的能力，包括灵活性、变通和对新情况的适应能力。
适应力的等级划分可以根据员工应对变化的灵活性和反应速度来划分。
3.自我管理：这是指员工管理自己时间和工作任务的能力，包括自我组织、自我激励和自我反思等。
自我管理的等级划分可以根据员工对自己工作的组织程度和自我反馈的深度来划分。
4.问题解决：这是指员工解决问题和面对挑战的能力，包括分析问题、制定解决方案和处理复杂情况的能力。
问题解决的等级划分可以根据员工解决问题的难度和复杂程度来划分。
岗位胜任力模型中的要素等级划分可以根据具体岗位的需求和要求来确定。
不同岗位可能对不同要素的重视程度存在差异。
同时，要素的等级划分也可以作为员工职业发展的参考，帮助员工了解自己在不同要素上的优势和不足，并有针对性地提升自己的能力。
除了以上提到的要素，岗位胜任力模型还可以根据具体岗位的特点，加入其他适用的要素，如领导能力、客户导向等。
岗位胜任力素质模型
岗位胜任力素质模型
1岗位胜任力素质模型的概念
岗位胜任力素质模型是指以认知能力、专业技能、聆听能力、工作态度和社会能力等不同素质作为一个综合指标，从而衡量一个人能否把握现有工作需求、担当任务，针对全面发展作出正确评价的量化方法。
以此来衡量一名应聘者、员工或管理者是否能够在其工作岗位上取得成功或对企业有较大贡献。
2岗位胜任力素质模型的作用
岗位胜任力素质模型为企业管理人员提供了更全面的认知素质评估方法，也帮助企业管理人员在充分考虑业务特点的基础上，更加客观合理地衡量和打分，使评估更加客观准确。
针对不同的岗位招聘，可以根据相应的专业要求合理制定出相应的素质模型：如工程师相关职位选择素质模型可以涉及技术能力、科技创新能力等，而行政职位可以考虑沟通能力、组织协调能力等。
经过精准的素质模型定位，可以更准确地招聘出合适的专业人才。
3落实岗位胜任力素质模型
岗位胜任力素质模型的实现需要采取战略改革，落实计划、实现目标和验证效能三部分。
首先，需要做好策略制定，制定出详细的素质模型流程；其次，要做好监督机制，构建高效的素质体系，定期对胜任力体系进行衡
量；第三，要定期验证效能，通过实践来改进评估流程，实现持续改进，递进胜任力素质体系。
4结语
岗位胜任力素质模型的制定和实施，不仅能够有效提升招聘的准确率，更能够实现企业职业发展的增值化，建立一套完善的素质模型，进一步提高企业的核心竞争力。
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2级
不断表现出更新自己管理知识及提高自身能力的兴趣； 主动收集相关信息，为公司的各类培训课程提供资源； 积极带动团队建立部门的学习氛围，并积极参加各类 发展培训
不满足于现有的想法，不断寻求新的见解和观点； 鼓励团队成员总结成败得失，为将来几类宝贵的经验； 通过学习主动借鉴他人的经验教训，并提供给公司各 类资料，以促进团队进步作出贡献。
4级
管理岗位胜任力模型要素定义标准—组织领导力要素定义及级别界定
商务能力要 素 级别
1级
等级描述
有高标准、态度正面积 极，认识所带领的团队 主动、有步骤地、有系 统地达成高的标准提升 团队绩效，并予以完善 自我
典型行为
把团队表现与期望值结合起来；保持始 终如一的，不屑的和积极的工作态度。 坚持不懈克服障碍和阻力。
2
3
1 2
3 团队合作
激发动力
12
副经理
客户导 向 3 3 2 追求卓 越 2 3 沟通 追求卓越 2
经理
客户导向 3
高瞻远 瞩
执行力
高瞻远瞩 2
3
执行力
3 沟通
组织发 展
2 2 学习与 进取 2 激发动 力
3 团队合 作
组织发展 3 2 学习与进3 取 激发动力
团队合作 4
13
高级经理
总监
客户导 向 4
商务能力 要素 级别
1级
等级描述
以身作则，信任 他人，并得到他 人认同 有意识、主动激 励他人，处事积 极热情 掌握并了解怎样 激励他人的工具 和方法 持续、长效让团 队成员自发地激 情工作，并带动 团队成员间彼此 主动互相激励
典型行为
工作中做好本职工作并能能够自我激发，保持动力， 相信他人的工作能力，得到他人认同 了解需求，善于引导，能从他人角度出发就其工作表 现进行及时地沟通与反馈，并适时指导 当他人遇到问题时能提供帮助，与其共同解决问题 能够积极热情地对待工作及他人 适时地，主动地从他人角度选择适合的方式激发他人， 充分授权，持久地保持工作激情，并熟悉和了解这些 激发的工具和方法 能够有效调员工积极性，员工工作充满激情 职责范围内员工创造合适的发展空间，能公开可利用 的资源供员工享用 为员工创造合适的发展空间，能针对不同员工进行多 种类别的激励，将本身熟悉且运用的激励方法对于团 队成员进行灌输，使其彼此间主动互相激励影响。
高瞻远瞩
3级
4级
管理人员职业发展路径
总监 高级经理 经理 副经理
高级主管 主管
管理人员职业能力要求
主管 商务能力 客户导向 2 高级主管 副经理 2 3 经理 3 高级经理 4 总监 4
执行力
人际能力 团队合作 沟通
3
3 3
3
3 3
3
3 3
3
4 4
4
4 4
4
4 4
激发动力
学习与进取 管理能力 组织发展
组织及组织中的每个人都清楚地理解组织的目标、特点、 标准及优势并可以被授权在互相鼓励和监督下自行运转， 在领导不在时可以有效运转。 对于组织的流程，经常会有合理化建议，并予以有效实 施，不断改进团队各部门流程。
让团队成员技能和知识分布平均； 帮助团队成员更加了解彼此，分 享完成的工作，互相弥补将绩效 最优。尊重少数人的意见。 会根据梳理的流程，制作出本部 门各岗位的《作业指导书》，并 起到指导团队工作的作用 鼓励不同工作任务间的合作而非 竞争，让团队成员设定的目标与 彼此相辅相成。增进部门员工共 事的技巧；有效授权。 对于组织的流程，经常会有合理 化建议，并予以有效实施，不断 改进团队各部门流程。
客户导向 4
高瞻远瞩
3 追求卓越
4执行力
高瞻远 瞩
4执行力
3 4 沟通
3
4沟通
追求卓 越
3
组织发展
3 3 学习与进 取 3
4团队合作
组织发 4 展 3 学习与4 进取 激发动 力
团队合 4 作
激发动力
14
Thank you !
Title of presentation dd mm yy
2级
激发动力
3级
4级
管理岗位胜任力模型要素定义标准—人员领导力要素定义及级别界定
商务能力 要素 级别
1级
等级描述
积极学习管理经 验和知识 利用学习到的管 理经验和知识， 并分析个人的成 败得失；带动部 门的学习氛围 不断寻求新的见 解和观点，并能 学习创新方法并 实践，应用于团 队。
典型行为
对发展培训机会做出积极回应； 能够主动参加课程、阅读书籍等，以便掌握工作中需 要的管理相关知识和技巧。
2级
寻求超越隔阂和团队绩效标准的改进机 会，及时发现团队的问题，不断改良。 主动采取突破性措施，改变当前的状况， 对公司产生积极、显著的影响；制定具 有挑战性的目标，并愿意承担风险。
在团队内，广泛宣扬追求卓越的承诺， 事事以追求卓越、超越自我来要求，带 领团队创造领先行业标准的管理和业务。
追求卓越
3级
教练方式辅导员工，用心带教。 能清楚的说明你感谢他们的付出， 并明确的支出他们有哪些方面做 的好。支持并鼓励团队解决问题 能进行流程不断梳理的工作
组织发展 3级
了解组织中每一个成员的特点，并调整组织结构 帮助成员相互了解，发挥每个人的长处寻求最优的解决 方案 能将流程的梳理形成成文的结果，来指导团队工作 尊重少数人的意见，让少数人畅所欲言
FESCO Adecco管理岗位能力素质模型
人力资源部 2011年7月
公司胜任力模型组成结构及要素
管理能力 激发动力 学习与进取 组织发展 追求卓越 高瞻远瞩 人际关系
个人 内在 素质
沟通 团队合作
商务能力
客户导向 执行力
管理者能力模型示例
人员领导力
组织领导力
业务领导力
管理岗位胜任力模型要素定义标准—人员领导力要素定义及级别界定
带领团队努力找出创新 的领域，并进行提升
4级Βιβλιοθήκη 领先并创造行业标准， 超越自我
管理岗位胜任力模型要素定义标准—业务领导力要素定义及级别界定
商务能力要 素 级别
1级
等级描述
了解部门所辖业务关键数据，了解客户 对本部门业务的要求。
典型行为
了解本部门业务及财政方面 的要素，了解客户需求。
2级
了解公司业务关键数据，了解客户对于 了解公司业务及财政方面的 要素，了解客户需求。 公司的要求。 积极面对组织与组织间地利益冲突，可 积极面对组织间的利益冲突， 以放弃部分组织利益以保障大组织利益 运用基本的经营观念制定决 策，而且能全面的考虑到该 非常乐于接收来自各个维度的业务反馈， 决策会对其他方面产生哪些 并给予鼓励、认可部分实施 影响。 了解本行业在国内的业务发展方向，有 计划地带领团队探讨业务发展方向，为 客户提供高于预期的服务产品 主动代表本组织协调与组织的关系，并 将大局观灌输给组织成员； 了解分析竞争对手的动向和市场发展 有高于行业的全球视野，能够站在更高 一级的角度、包括行业，行政级别、区 域业务领域等看待和处理问题，针对竞 争制定有效地策略 发挥商业洞察力，了解与国 内竞争对手间的SWOT，不 会因为短期目标而牺牲长期 利益；了解分析竞争对手的 动向和市场发展。 确保各项计划都与组织的整 体的目标相吻合；能够站在 战略全球高度，包括行业等 业务领域做决策。
商务能力要 素 级别 等级描述 典型行为
1级
设立明确地目标；清晰明确地安排任务；明确本部门各 岗位的工作流程
设立明确的目标，团队内所有员 工都明确团队的目标；在明确本 部门各岗位的工作流程的基础上， 安排任务需要清晰明确。避免特 别喜欢某些员工，定期组织会议
2级
设立符合组织的KPI体系，评估员工个人意愿、能力并 依此提供一对一辅导 使用不同地激励方法认可员工的业绩，真诚的感谢员工 的付出 明确本部门各岗位的工作流程，并能将流程进行梳理
学习与进 3级 取
4级
积极地、策略地帮助组建“有学习能力的组织”； 积极组建“有学 通过鼓励及奖励热衷持续学习的团队成员，从而推动 习能力的组织”， 整个团队的学习。 并带领部门成为 协助在组织内创建一个能鼓励、支持和奖励持续学习 其他团队的楷模 的系统。
管理岗位胜任力模型要素定义标准—组织领导力要素定义及级别界定
1
1 1
2
1 2
2
2 2
2
3 3
3
3 3
3
4 4
追求卓越
高瞻远瞩
1
1
1
1
2
2
2
2
3
3
3
3
11
主管
高级主管
客户导 向
高瞻远 瞩 追求卓 越 1 1 1 组织发 展 学习与 进取 1 1 激发动 力 3 团队合 作 组织发展 学习与进 取 3 沟通
客户导向 执行力 高瞻远瞩 2 1 追求卓越 1 2 3 沟通 3 执行力