中国新蛋网再换帅 内部裁员多位高管离职 日益边缘化
292人力资源管理案例集--赵曙明-人力资源的案例分析题
292人力资源管理案例集--赵曙明:人力资源的案例分析题人力资源管理案例集赵曙明刘洪主编南京大学商学院 2001年12月目录如何使用案例 3 国企人事经理的“人事经” 5 神驼物资运输有限责任公司 7 小张的不理解 9 约翰·亚力山大的辞职 10 戴维·舒斯特的奖励 11 团队在这里行不通 13 四个半人才14 管理的困境 15 裁员的决定 16 科龙病了吗？ 17 通用汽车如何渡过内部危机？ 19 对贺彬的考绩 22 人事处长的困惑 25 公司的麻烦 26 人事处长的新难题 27 C先生的难题 28 校办企业的困惑 29 人力资源管理案例——南方公司 31 业绩不佳的小王 32 J设计院的辞职风波 33 S公司的尴尬 35 A公司的人事制度改革 37 小C的不满 39 S 公司的管理困境 40 如何使用案例 I、案例法是促进和加强组内思想交流手段，尤其适用于开展和维持讨论。
在讨论中是否能对问题形成一种解决办法是不重要的。
重要的是每个参加者要觉得讨论中的探索、分析和观点的对比，帮助并扩展了他的理解。
案例表述实际发生的事件笔确实存在的经营状况。
实际名字和具体数据可能被隐去了。
为了节省学员的时间，案例的历史信息、数据等都简化的，因此读者常常看不到实际的全部信息。
但这不应使研究的人为难。
他应在所给信息之外补充他认为必要的事实或数据，作为判断的段设。
II、劝读者不要去关心该案例是如何解决的。
以前某人曾怎么做并不重要。
如果案例表述中提到了最后的行动或决策，那只是因为最终的决策过程履行要这一部分。
案例一般在具体生活中的最后结果之前突然停止描述。
讨论的中心将是“为什么”、“如何”而不是“什么”。
同样，案例也不打算评价“好的”或“坏的”分析。
这种分析留给学员做，作为对他们的挑战。
III、案例中可能包括一些读者认为无关的材料和表述。
但是必需记住，实际生活中的决策能力取决于有意义的事实和不重要的事实的，在案例中提及的材料是生活实际的一部分。
中华振兴之旗——华旗资讯
的精 神 ， 更 为毛 负 “ 爱 国者 建 将
的使 命 ，立 足
华旗 资讯 （ 国 ）公 司 、华 旗 资讯 （ 京 ）公 法 南
司 、上 海 华旗 讯 拓 国 际 贸 易有 限公 司 、 上海 爱 国 者 数 码 研 究 院 、 北 京 华旗 数码 技 术 实验 室 、 北 京传 奇 广告 公 司 、北 京 爱 国者 国际 象 棋俱 乐 部 （Ａ Ｂ ＧＣ）等 多 家全 资 或 控股 子 公 司 ，形 成 以北 京 华 旗资 讯 科 技 发展 有 限公 司 为主体 ，多
立足 Ｉ 业。 Ｔ行
最 终 ， ａ ｏ”这 个 英 文 标识 摆 在 了设 计 “ｉ ｇ 小 组 的面 前 ， 这 个 标识 既 简 洁 明快 ，又
是 “ 国 ”的 谐 音 。ａｇ 爱 “ ｉｏ”不 但 隐含 着
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２０ ０ ２年 ８ 月 ， 华 旗 资 讯 推 出 爱 国
工 １ ０ 余人 ，拥 有 高 素质 的软 硬 件产 品专 业 ９０
和地 区 ，全 力 华 旗 资 讯
研 发 和技 术 人 员两 百 余人 ，在 全 国拥 有 完整 的 营 销 体 系 。 公 司 除北 京 总部 外 ， 在 全 国 拥 有
１ ７个平 台机构 ， 以及 华旗 资 讯 （ 新加 坡 ）公 司 、
全司 —— 新 加坡 华旗 资讯 ， 同期 ， 华 生上 海成 立 国 际 贸 易公 司 ，成 为 华 旗 际 接轨 的重 要平 台 ，全 力 开 拓 海 外
历。
般 来说 ，很 多企 业 在 创 业 之 初 使
开， 启用 “ 国者 ”与 “ 爱 ， 华旗 ” 动一 静 、 一
相 映 成趣 。
２０ ０ ０年 ７月 ， 华 旗 资讯 为 满 足 广
团队卖掉后,那些离开的创始人
团队卖掉后，那些离开的创始人如果不能把公司送上市，能把它卖个不错的价钱，也是理想的选择。
这种现实通常会发酵成一种后果：卷铺盖走人。
至于什么时候走人，只是时间问题。
如果不能把公司送上市，能把它卖个不错的价钱也是理想的选择。
这是很多创业者潜意识里认同的现实。
但这种现实通常会发酵成一种后果：创始人卷铺盖走人。
至于什么时候走人，只是时间问题。
若仔细扒开收购的细节，会发现各种利益斗争内幕故事。
看客或许心生会感慨：“唉，他(创始人)这样做，也是被逼无奈!”或“嗯，他(创始人)有今天的结果，完全是咎由自取!”腾讯科技对国内现在被全资收购或战略投资的创业团队，进行了梳理，希望能给各位以启示——1、为稳定军心创始人做出牺牲公司：91无线、糯米网、土豆网当收购方与被收购方业务高度重合时，为了发挥最大价值，有些业务线、部门团队、甚至是创始人不得不做出牺牲。
如本周百度副总裁李明远在内部邮件中称，91手机助手CEO胡泽民将不再担任CEO。
91无线与百度移动端业务有三大重合：分别是移动分发业务、游戏业务、移动阅读业务。
在两家公司深度整合期，百度做出策略：分别成立百度移动应用分发团队与百度用户消费业务群组，让两家公司的重合业务团队合并。
调整背后，是原91无线高管出局，百度系高管全面接手91无线。
而创始人胡泽民为了稳定军心，也仅在91无线挂了一个头衔：百度91董事。
此意为不直接参与日常管理，只是在做重大决策是给出意见。
与胡泽民截然不同的是，土豆网创始人王微(微博)。
就在土豆与优酷完成约半年的整合期后，王微宣布辞职，而后土豆系高管几乎全部离职，基层员工流失率也达50%。
以及百度收购的糯米网，其创始人沈博阳在百度全面接管团队后，逐步淡出人们视野，以一封颇为感人的离职信表达了自己的不舍。
可见被大公司吞并的团队，在未来的局势已完全不是创始人和团队能控制的。
继续留用的价值与意义甚微，还不如以洒脱姿态重头再来。
现在王微在做动画，沈博阳出任LinkedIn中国区总裁，都开始了第二段创业历程。
2022电商高管的下课年
2022电商高管的下课年2022年对于电商行业来说是值得骄傲和兴奋的一年。
双十一天猫和淘宝的单日交易额高达191亿，阿里集团年度交易额突破10000亿。
但在繁荣景象的背后，也蕴含着动荡和变革，最明显的表现就是电商行业的高管离职浪潮。
据《每日经济新闻》记者粗略统计，今年离职的电商高管人数已经超过20位，其中包括：3月，国美电器旗下网站库巴网CEO王治全离职，开启了2022中国电商高管离职大幕；同月，尊酷网董事长兼CEO侯煜疆被辞退，凡客CFO朱纪文离职；4月，走秀网副总裁宋星离职，凡客副总裁杨芳离职，当当网CFO杨嘉宏离职，拉手网副总裁宋黎明离职，高朋CEO杨承坚确认离职；5月，京东商城战略副总裁乙壤月离职，窝窝团运营副总裁陈拥军离职；6月，京东商城副总裁姜海东、红孩子商城总经理杜非离职；8月，拉手网创始人吴波离职，玛萨玛索副总裁梅珊离职，58同城商务发展中心副总裁许元鸿离职，新蛋中国CEO顾建兴请辞；9月，24券COO彭雷离职，去哪儿网副总裁戴政离职；10月，顺风优选总裁刘淼离职；11月，京东高级副总裁吴声确认离职，亚马逊中国区总裁王汉华离职。
他们离职的原因大都是因为业绩不佳，或者受到资本市场的压力，但同时也参杂着个人和公司以及行业等复杂的因素。
在此，我们选出了几个比较有代表性的案例，一起回顾一下这些电商高管离职的具体原因。
库巴CEO王治全离职今年3月，库巴CEO王治全离职。
据王治全个人声称，离职是因为自己需要休息，而且库巴需要更加熟悉国美供应链的人来掌舵。
但是有业内人士指出，王治全离职的真正原因在于和国美高层之间的矛盾激化。
虽然收入了国美的麾下，王治全仍然掌控着库巴的决策权，这显然也是国美不愿意看到的。
同时据透露，库巴在2022年亏损高达一个亿，这样的亏损规模不被国美所接受。
而王治全坚持认为现在电商行业都是在烧钱，想要做大规模就要经得住亏损。
同时这也反应出电商行业光鲜的背后，赔本赚吆喝的无奈。
立思辰教育SBU第一次头脑风暴2022
立思辰教育SBU第一次头脑风暴2014年1月21日13:32上周做了集中访谈，这个项目是移动互联转型，里面有几个问题，一个是大家对于移动互联思维的认知和资源，今天围绕大家对移动互联思维的认知方面，开放式的，大家对教育移动互联是怎么理解的。
今天下午主要是这个方法。
今天讨论完一定有很多问题，我们在移动互联战略制定和执行层面的盲点，是我们下一步需要解决的问题。
雷：先介绍一下，给立思辰做了第一期战略规划一下第一个环节，我们为什么要讨论移动互联，我在百度做过一段时间，他们去年，百度话91多亿收购。
无线，组织架构也发生了很大变化，把优势兵力都集中在移动互联，一个执行力很强的人管传统业务，为什么大家越来越重视移动互联，随着手机等终端的普及率，移动端访问百度大幅上涨，以后几年，对应用的访问来自移动端会超过pc 端。
现在我了解到，做移动互联几种方式，一些erp公司在做，一些互联网公司在做，一些是培训学校，也在探索移动互联怎么做，现在美国在移动互联教育上也没有成熟的方式，还没有形成霸主地位。
几个互联网巨头，阿里去年上线了淘宝同学，百度教育，腾讯在筹备教育，网易有公开课，利用互联网优势和对互联网用户的理解和线上、线下教育机构合作，属于社会化项目，立思辰现在大部分教育系统内的项目，在移动互联大趋势下，立思辰的移动互联转向要借鉴哪些公司，在教育业务领域，除传统业务保持增长，在移动互联、云怎么去整合，用什么商业模式做移动互联教育市场，一些案头工作，今天谈大家基于教育认知和移动互联大方向的判断，我们立思辰怎么寻找突破点。
这是抛砖引玉的介绍，你们对教育机构、对一线比我们了解的多，希望你们基于对一线的了解和对教育的理解和判断，结合我们的了解，一起寻找立思辰的转型点。
华总：传统互联网已经是很老的行业了，未来是移动互联网行业，我还是有困惑的，大家都在讲互联网教育，我们在向移动互联战略，我们这个教育是互联网教育还是移动互联教育，有什么区别，我还没搞清楚。
新蛋网原汁原味“中国蛋”
新蛋网原汁原味“中国蛋”2008年,当邹果庆从美国总部来到中国新蛋网的时候,他上任后的前两周里只做了一件事,就是调查中国消费者是否愿意在互联网上购买商品。
正如他所料,中国消费者的网络购物行为普遍低于美国消费者,影响消费者网购的主要原因之一就是B2C电子商务网站的诚信问题。
而新蛋网出售所有商品均开具发票,这一本土化的举措使得新蛋网在中国打开了局面,树立了与众不同的诚信形象。
这时,美国新蛋网年销售额已经突破20亿美元,而中国的B2C电子商务网站也发展得如火如荼。
美国新蛋网成立于2001年,同年就进入中国,但直到邹果庆的到来,才意味着新蛋网正式发力中国市场。
由于Google、eBay等国际知名网站在中国水土不服,业界也曾怀疑新蛋网在中国能否顺利发展。
经过一年多的时间,中国新蛋网不仅销售额连续成倍增长,还投入真金白银建立起以上海嘉定仓库为核心,覆盖北京、广州、南京、济南、成都、武汉、西安八大仓库的全国物流格局。
中国B2C电子商务市场来了新蛋网这样一个重量级的美国新玩家?邹果庆却不同意此说法,他认为,中国新蛋网完全是原汁原味的“中国蛋”,从自建物流体系到为每一件商品开具发票,从美国总部核心高管到本土化管理团队,其中国印记越来越清晰。
化解本土化难题刘保华: 早在2001年,新蛋网就进入了中国,而那时的中国B2C电子商务市场还处在萌芽阶段,新蛋网当时进入中国是出于什么考虑?邹果庆:2001年,新蛋网也刚刚在美国成立,我们一直在摸索这种全新的B2C商业模式,当时并没有想到新蛋网会引领行业趋势。
但是,我们在美国市场的成长速度惊人,从第一年成立就开始盈利,9年中销售额不断攀高,2009年销售额已经达到23亿美元。
现在,美国新蛋网为超过1200万注册用户提供产品与服务,销售商品种类高达4.3万种,成为全美第一大IT 数码网上零售商,也是客户满意度第一的网上零售商。
因此这几年,美国新蛋网一直处于高速发展之中,我们不断扩充公司规模,完善服务和管理体系,建设各地仓库,引进大量人才……为什么2001年新蛋网刚刚成立不久后就开始在中国布局?因为我们虽然是一家美国公司,但是创始人和高层管理团队大部分都是华裔,如果不进入中国市场肯定是一大损失。
用友软件大裁员风暴41页PPT文档
2009年-2019年，受益于2019年经济危机后 救市政策加快企业信息化需求，管理软件行 业度过了3年黄金扩张期。用友软件的人员规 模随之急剧膨胀，从2019年末的7766人上蹿 到2019年末的12594人，管理、人力成本随 之加剧。
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一、历史重演：大规模“裁员”转型
2019年，整个中国企业管理软件市场陷入严 冬，自当年三季度出现2019年上市以来的最 大亏损后，市场再度传出用友软件裁员转型 的消息。
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二、用友医疗20%股权秘密“贱卖”给高管持股公司
事实上，2019年初用友软件也做过一次新三 年战略规划（2019-2019年）。随着新战略 规划的出炉公司的业务布局与高管结构也进 行了一次大的调整。当时，用友软件将亏损 的在线业务整合进了关联公司。
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二、用友医疗20%股权秘密“贱卖”给高管持股公司
用友软件大裁员风暴
子公司股权贱卖涉嫌利益输送
用友软件大裁员风暴：子公司股权贱卖涉嫌利益输送
来源：理财周报 2019年09月09日05:35
辽源 潘奕宏 整理
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序
近日，记者获悉，用友软件旗下的战略子公 司用友医疗在今年上半年也进行了大面积调 整。知情人士告诉记者，“今年年初裁了一 批人，总裁吴晓冬7月份也正式离职了。”
据用友前员工透露，“随着业务转型和裁员 节流，2019年底以来很多地方机构取消或者 缩编了。”
记者了解到，去年年底开始用友软件开始收 缩战线进行瘦身，关闭用友长伴管理咨询 （上海）有限公司（简称“长伴咨询”，全 资子公司）和北京用友华表软件技术有限公 司（简称“用友华表”，控股99.43%）两家 亏损公司，将二者整合进相关事业部和平台。
现代城营销人员集体跳槽事件案例分析
北京现代城销售人员集体跳槽事件1999年8月20日下午，中鸿天总经理潘石屹站在窗口，从窗户向外眺望，北京商务中心区（CBD）的全貌一览无余，眼看明天就要进行现代城六号楼的开盘认购，这本是件值得庆贺的事情，潘石屹却忧心忡忡，关于中国第一商城开发商正在加紧“挖”现代城的六位销售副总监的消息不断传来，可能离开现代城的销售副总监有四位，其中包括原利达行的两名销售员。
潘石屹意识到事态的严重性，因为销售人员的离开很可能会带走客户，并影响六号楼以及以后楼房的销售，当务之急是尽力挽留他们。
潘石屹回顾了现代城从1998年11月正式实施末位淘汰制以来，销售部门的变动情况。
在第一赛季，李惠荣获个人冠军，马锦组获小组冠军。
在第二赛季，李瑞超获个人冠军，徐丹组与李彦荣组并列为冠军销售组。
在第三赛季，张培获个人冠军。
在这过程中，有一名担任销售副总监的原利达行员工因为业绩不佳被贬，因为不甘继续做销售员而离开现代城。
其他销售人员因为压力大，偶尔也会发发牢骚。
现代城销售的第三个赛季从8月份开始。
此时六位销售副总监为：马锦、朱皓、徐丹、李彦荣、李瑞超、张培。
其中马锦是结构工程硕士，1998年8月从工程部自愿申请到销售部，并被任命为销售副总监；徐丹、李彦荣是邓智仁带来的原利达行员工；李瑞超、张培则是通过近两次的末位淘汰制，从销售员提升为销售副总监。
8月1号到6号，现代城组织全体销售员工去青岛旅游放松。
销售人员回到北京后，继续进行各自的销售工作。
为了推动人气，现代城想出客户抽签认购的办法，并在8月14日第一次实施。
但是销售人员为此非常忧虑，因为对于销售小组和销售员来说，抽到签的客户是谁的，就算是谁的业绩。
客户抽签，就能决定销售员和销售副总监的上下沉浮。
甚至有销售副总监和销售员因为压力太大，出现神经衰弱的症状。
此时，童渊（原利达行员工）找到徐丹，告知其中国第一商城需要一位销售总监，希望她能去帮忙。
又由徐丹牵头开始游说其他销售副总监。
在相同时间内，原内务部员工张文丽几次找陶伟光（现代城推广部负责人），想请她吃饭。
港湾市场架构大调整、零五年运营商市场全面收缩
港湾市场架构⼤调整、零五年运营商市场全⾯收缩港湾市场架构⼤调整、零五年运营商市场全⾯收缩 多灾多难的04年年底，⼈类社会遇到罕见的海啸袭击、同时也是以彭松代表的港湾运营商市场最难受的⽇⼦，为了配合董事会的资源调整与裁员计划，他含着泪，忍痛割爱、对亲⼿组建起来的港湾运营商市场团队和资源体系进⾏了前所未有的⼤裁减，这⼀天，也是他万万没有想到呀。
他亲⼿开创的港湾运营商市场在04年的表现⼤⼤低于年初预期，彭松⾃⼰和运营商市场⼀线将⼠的品牌遭到了公司⾼层的前所未有的质疑，⽽⼤⼤折扣，在港湾内部，向来都存在企业⽹市场和运营商市场的竞争，两个市场的竞争其实是两⼤市场部的主管彭松和路新的“明争暗⽃”，以及在两个⼈在李⼀男⼼⽬中的“争宠之争”，但是04年的“⽃争”结果是，以彭松为代表的运营商输给了以路新代表的企业⽹，这个结局，从表⾯上看起来没有多⼤的影响，仅仅是⼀些运营数据的强烈差异，但是这个结局，导致了整个港湾⾼层、董事会对企业⽹市场和运营商市场的重新认识、重新定位和重新的战略调整，虽然，港湾⾼层公开表明，将来的发展⼀定是企业⽹、运营商和海外同步发展；但是，这个结局，同时也导致了这两个市场体系下的将⼠们在05年的不同⽣活命运。
04年年底港湾市场体系的调整，其实早在去年9⽉中旬IPO失败之后，CEO李⼀男就曾多次在公开场合表露过这样的意图，只是当时，局外的⼤多数⼈以为，是李⼀男针对当时研发⼈员⼤裁减的说明，⼤家万万没有想到，⾼层的这个意图，很快在⾃⼰的部门和⾝边的同事，得到了实施，⽽且这样的事情，到现在为⽌，⼀直在港湾发⽣着，并未停⽌的迹象。
这次调整受到影响最⼤的部门是运营商市场体系和产品总部，其实，随着时间的变迁，⼤多数港湾⼈对本次的调整，已越来越能理解到，当时CEO李⼀男的英名决断，这也许是天才和普通⼈的区别吧！ 说到本次的调整，不得不提到⼏个市场部领导的岗位调整。
任何企业在这个层⾯领导的调整，背后⼀定有⼀些⾼层的决断和意图，通过市场部领导的调整，可以从⼀个重要的⾓度来观察和预测这个企业未来的发展之路和战略意图。
中国十大经理人事件
刀尖上的舞者——中国经理人职业发展史十大事件综述自1999年华帝的姚吉庆为中国职业经理人揭开序幕，中国的职业经理人一直都是“刀尖上的舞者”。
姚吉庆事件——幕起中国职业经理人时代1999年10月28日，姚吉庆被推到国内燃气灶巨头——广东中山华帝燃具有限公司总经理以及华帝集团总经理的职位上，公司创业的七位老板全部退位让贤，姚吉庆一举成名，成为“中国职业经理第一人”。
2002年3月底姚吉庆离开华帝集团，4月初就任威莱数码（中山）有限公司执行董事兼CEO。
姚吉庆，在中国企业界绝对是一个响当当的名字，在他毫不犹豫地把“螃蟹”吃下去的时候，他就已经走进了一个鲜花与荆棘并生的世界。
“中国职业经理第一人”，这不仅是一面在中国树起的流行旗帜，而且是一个影响着我们整整一代人的时代符号。
如今的他，已经顺利地完成了由职业经理人到老板的蝶变，然而在提到职业经理人的时候，我们还是毫不犹豫地把目光锁定在这位时代先行者的身上。
祝剑秋祝剑秋事件——资本重压下的牺牲品1992年，祝剑秋加盟北大方正集团。
1993年担任上海方正新技术公司总经理，率上海方正公司进入了“上海百强企业”。
1998年任上海方正延中科技集团股份有限公司常务副董事长、总裁。
在其入主之后，作为方正集团核心业务的方正电脑发展迅猛，市场占有率一直稳居全国第二、亚太十强。
2000年10月，祝剑秋当选为“2000年度跨世纪人才十大新闻人物”，风头一时无出其右。
2001年6月份祝剑秋辞去方正科技总裁职务，现任朝华科技集团股份有限公司总裁、朝华科技有限责任公司董事长兼总裁。
姚吉庆似乎是民营资本力量下的牺牲者，而祝剑秋则在国有经济的路上演绎了另一种悲哀，一路悲歌让祝剑秋心灰意冷，最终向世人展示了他“再也不去国营企业工作”的最后决裂。
方正，经理人落幕的舞台？熟悉方正历史的人都知道，方正高层变动之频繁，是中国高科技企业中所罕见的：1992年，总经理楼滨龙下台；1995年，创业者之一的晏懋洵出局，总工宋再生被撤，张玉峰则走上前台，做了集团总裁；1997年，张兆东替换贺文成为总裁，张玉峰由此历任董事长一职，直到被排除在董事会之外。
中国这么大,为什么一定要有一个敌人呢
中国这么大，为什么一定要有一个敌人呢作者：朱晓培来源：《财经天下周刊》2016年第25期我们2016年的变化其实没有2015年大。
2016年，最大的变化是调整了BG（事业群）和中台管理架构，从以一个中心的圆心结构，变成了一个几个BG并行的结构。
调整是因为我们知道，只有拆成BG以后，各自才会有明确的对手。
比如，现在58安居客的对手是搜房，58赶集招聘的对手可能是前程无忧。
有对手和没对手，状态和紧张感是不一样的。
而且，只有这样，才能够从外部客观地评价每一个部门做的到底是好还是不好。
中台是邢宏宇（CTO）在管，我们希望把很多公用的东西，包括大数据、AI统一地研发到国内领先、国际一流的水平。
58的数据场景很丰富、数据很多，数据带来的增值也很多，所以我们在这上面引进的人才，包括投入的力度是显著加强了。
回顾过去一年，我们在各个垂直领域基本上都到第一的位置了，不是第一也是第二位。
现在，我能够看到清晰的路径，比别人提供的服务更好，用户一定会喜欢我们。
我们是一个只要看到机会或者看到风险，都会立即下手去把它堵住的一家公司。
我们始终有很强的危机感，然后敢去行动，也有一定的安全感。
我们是一个很老的公司了，马上就是11周年的生日了。
我们经历了多个经济周期，非常清楚我们业务的脉搏是什么，成本怎么样，增长怎么样，我们比较不受外界干扰，不会是别人指挥我们怎么干活。
58一路上都被人质疑，都有人骂，今天要是没有人骂我们的话，我反而会不适应。
有人看好你，有人不看好你，但是整体来说，还是有很多人关注你。
有人关注你，就比没有人关注你要好。
做公司，要按照自己的节奏走，不要受外界的干扰。
外界并不了解公司的真实状况，他们最看好你的时候，说不定是你自己最郁闷的时候，他们最不看好你的时候，说不定是你自己感觉最好的时候。
这11年中，我们最危险的时候就是2008年、2009年。
当时公司几百号人，每个月成本几百万，但互联网几乎不能挣到钱，公司没有收入，资本市场又非常差。
面对各种质疑和非议 方兴东驳斥博客“票房毒药”说
面对各种质疑和非议方兴东驳斥博客“票房毒药”说博客已经过了概念时代，信仰的背后是冷冰冰的商业逻辑律条，所有的博客网站都不得不重新学会从原生态的土壤上如何治理，如何做生意在赢得荣誉和资本青睐的同时，方兴东和博客网一直不断面临各种各样的质疑和非议，对此，他很自信，但也有些上火。
2005年当1000万美元入账博客网后，方兴东曾经高喊要超越新浪、搜狐和网易，他甚至一次因为一位副总告诉他网站开始盈利就批评了对方“保守了”。
他觉得这个时候速度是第一位的。
但是博客网在还没有体味到速度的真正魅力之前，就开始陷入到资金、人才管理和盈利模式不明朗等一系列重大问题的旋涡当中，快速扩张不到几个月，突然叫停，并立即进入裁员。
没有一个企业在进退攻防之间能经历如此剧烈的转变，它引起的震荡可想而知，博客网的管理余震直到数个月之后仍然难以平息。
他甚至曾经因此被博客网的“三人管理小组”排挤在外，迫于资方压力去了互联网实验室，直到最近又重新确认了他在博客网的绝对管理地位。
博客网的经历是博客发展现状的缩影。
博客已过了概念时代，不得不面临更多的现实问题。
由于盈利模式的缺失，管理的稚嫩和对于人权的漠视，以至于有人说博客已经成为了风险投资商的“票房毒药”。
这导致博客网整个公司里里外外都陷入了种种令人不安的非议和争议之中，方兴东本人也因此再度招来了更多的质疑。
博客的“钱景”到底在哪？博客模式是否能经历住现实的考验？方兴东经历了从创业者到管理人的转变，他开始进入角色了吗？面对质疑，他有话要说。
2006年6月9日上午，北京创业广场二楼，方兴东在博客网总部接受了《IT时代周刊》的专访。
能力有限曾离开博客网？2002年，方兴东从一位IT评论家变成了一个企业的总裁，博客网仅用一年时间就坐上了中文第一博客的宝座，这似乎可以证明方兴东已经成为了一名成功的企业领导者。
但2005年12月大规模的裁员，以及融资后一系列收购行为对公司运营的无所助益，开始引起人们对他领导能力的怀疑，据博客网内部人士透露，方曾因此被迫暂别公司，重回互联网实验室。
雨润销售系统办事处员工流失原因深度分析报告
雨润销售系统办事处员工流失原因深度分析报告一、总述近年来，随着市场竞争的加剧，雨润销售系统办事处的员工流失问题日益严重，已经对公司的业务发展和市场份额造成了不良影响。
为了深入了解员工流失的原因，我们进行了深入的调查和分析，形成了这份报告。
二、员工流失现状根据我们的调查，雨润销售系统办事处的人员流失率在逐年上升，已经达到了15%，远高于同行业的平均水平。
特别是在销售岗位，流失率更是高达20%。
这不仅给公司带来了招聘和培训的成本，还严重影响了公司的业务稳定性和发展。
三、员工流失原因分析1.薪酬待遇不合理经过我们调查发现，雨润销售系统办事处员工的薪酬待遇与同行业的其他公司相比较，普遍偏低。
尤其是在销售岗位，提成比例较低，导致员工的收入无法满足其生活需求。
因此，薪酬待遇不合理是导致员工流失的重要原因之一。
2.缺乏晋升机会在我们的调查中，很多员工反映公司在晋升方面存在不公平现象，晋升机会主要集中在少数人手中，大多数员工感觉没有发展空间。
公司对员工的职业规划指导不足，导致员工对公司没有归属感，从而选择离开。
3.工作内容单一，缺乏挑战性雨润销售系统办事处的工作内容相对单一，员工长时间从事相同的工作，缺乏挑战性和新鲜感。
这使得员工的工作积极性下降，对工作的热情和兴趣逐渐减少，从而选择离开。
4.管理方式不当5.企业文化建设不足雨润销售系统办事处在企业文化建设方面存在一定的不足，员工对公司没有强烈的认同感和归属感。
公司组织的活动较少，员工之间的交流和互动不足，使得员工选择离开。
四、解决措施1.调整薪酬待遇，提高员工收入公司应该根据市场情况，合理调整薪酬待遇，提高员工收入。
特别是在销售岗位，应适当提高提成比例，以激发员工的工作积极性。
2.完善晋升机制，提供更多发展机会公司应该建立公平、公正、透明的晋升机制，为员工提供更多的发展机会。
同时，关注员工的职业规划，给予员工适当的指导和支持。
3.丰富工作内容，提高工作挑战性公司应该适当调整工作内容，使其更具挑战性，以激发员工的工作兴趣。
传媒行业员工流失状况详解
传媒行业员工流失状况详解近年来，传媒行业一直在面临人员流失的严峻挑战。
传媒行业的员工流失问题不仅对企业运营产生了直接的负面影响，而且对整个行业的发展也构成了一定的隐患。
本文将对传媒行业员工流失状况进行详细解析，探讨其原因和可能的解决办法。
首先，传媒行业的员工流失率普遍偏高。
一方面，传媒行业在数字化时代面临着巨大的变革，公司需要适应新兴媒体和技术的快速发展，但员工在技术储备和适应新环境方面存在一定的难度。
由于传媒行业对员工的要求较高，且业务范围广泛，员工常常需要具备跨领域的知识和技能，这对于员工的素质和能力提出了更高的要求。
然而，现实是传媒行业吸引高素质人才的能力相对较弱，导致员工技能匹配度低，培训费用高，进而增加员工流动性。
另一方面，传媒行业的工作强度较大，工作环境较为紧张。
媒体行业的特殊性决定了它对信息的迅速反应和传播的要求，因此，员工需要在时间压力、新闻敏感性和工作寿命方面保持高度的适应性。
从事媒体工作需要高强度的奉献，涉及到的工作时间、工作强度和工作压力都远超过一般行业。
这对于员工的心理和生理健康会产生负面的影响，进而导致员工流失。
其次，不适当的薪酬待遇也是传媒行业员工流失的一个主要原因。
传媒行业相对较为固定的收入结构和较低的薪资增长空间使得员工缺乏长期的发展动力。
相比之下，互联网行业等新兴行业的快速发展和高薪酬对于传媒行业的员工形成了强烈的吸引力。
在传媒行业，人才稀缺的职位饱受竞争，但大部分员工的薪资和职业发展前景却受限于行业结构。
这种不平衡的薪酬结构让员工流向了更有吸引力的行业和企业，从而进一步加剧了传媒行业员工流失问题。
进一步，缺乏良好的职业发展机会也是传媒行业员工流失的一个因素。
由于传媒行业的竞争激烈，个人职业发展往往存在局限。
大部分员工可能在职位上无法得到长期的晋升和提升。
此外，传媒行业的扁平化管理结构也限制了员工获得更高职位的机会。
相对而言，其他行业或公司提供了更广阔的职业发展空间和机遇，吸引了传媒行业的人才流失。
传统媒体吸引力下降人才流失原因及对策
传统媒体吸引力下降人才流失原因及对策
针对传统媒体吸引力下降，人才流失的问题，可以采取以下对策：一是创新经营模式，提升经济效益。
传统媒体应该积极拥抱互联网技术，改变传统的经营模式，拓宽经济收入
的渠道，提高经济效益。
可以通过开展线上广告业务、举办线上线下活动等方式来增加收入，为媒体提供更好的人才待遇和发展机会。
二是改善工作环境，提供创新空间。
传统媒
体可以对工作环境进行改善，提供更加灵活的工作制度，鼓励员工进行创新性的工作，激
发员工的创造力和潜力。
可以开展创新项目或者组建创新团队，为年轻人提供更多展示才
华和实践能力的机会。
三是加强技术创新，拥抱新技术。
传统媒体应该积极拥抱新技术，
进行技术创新，提高媒体的竞争力和吸引力。
可以加大对新媒体技术的投入，开展移动互
联网业务、社交媒体运营等，吸引新一代的人才，打破传统媒体的束缚。
传统媒体面临吸引力下降、人才流失的问题，主要有经济效益下降、工作环境单一、
对新技术不敏感等原因。
针对这些问题，可以采取改善经营模式、提供创新空间、加强技
术创新等对策，为传统媒体提供更好的发展机会和吸引力，留住人才，推动传统媒体转型
升级。
因循守旧的管理毁了新蛋
因循守旧的管理毁了新蛋用《进学解》的“行成于思，毁于随”来形容新蛋或许再合适不过了。
这家曾与京东、凡客等电商大佬一争高下的B2C，已经彻底没落了。
两年三换中国区CEO，各种排挤、帮派内斗的奇葩故事在网上传的沸沸扬扬……现在，反观过去的对手，京东、凡客等都已名声大振，而新蛋却日渐式微——曾经在商业上深思熟虑而取得的成功，却毁在了管理上的因循守旧。
新蛋虽然总部在美国，但却是台湾华裔一手创办，原本有模仿日企，走精益细致的管理路线，可是，这一切在实际执行中变得面目全非。
比如，美国新蛋以一种“作战报告会”的方式来管理中国新蛋。
就是定期要每个中国新蛋部门主管把行业情况、竞争分析、应对策略做成PPT，然后通过电话视频会议，让美国执委会的来点评这个“作战报告”。
这种隔空喊话的管理方式，让中国新蛋员工疲于应付写报告，挤占了大量的工作时间。
不仅如此，员工们还得照顾“执委们”（新蛋最高管理机构执行委员会的成员）的美国时间，不时地搞起“夜总会”，通宵达旦，让员工们疲惫不堪。
的确，知识的积累、信息的沟通是企业成功的必要条件，但获取的方式各有不同。
管理者高高在上，需要时就大会、小会地折磨员工，把各项报告、参会情况计入KPI，做电商生意的新蛋管理层却仍然在用一种传统的落后的管理方式来管理员工，而这种管理上的落后，消耗了其在商业模式上的成功。
在社交化的时代，知识、信息的传递都可以依靠互联网工具来完成。
视频会议、电话会议，强制时间上的同步，是给员工套上冰冷枷锁，如果采用一款社交化沟通协作平台，让高管与员工在工作社区里交流，虽然时间上异步，但信息更加自由，流通的速度反而更快——员工得以充分了解团队的目标和意图，进而形成自觉的行动；管理者也得以迅速了解基层的执行与问题，进而实现最快的调整。
别忘了，这是个人人自主的时代，员工不喜欢冷冰冰的枷锁，但却喜欢在尊重其自由前提下的“风筝线”般的羁绊，管理者若不更改冷冰冰的模式化管理，为组织注入社交、人性，一味用强，必定会像新蛋这样“毁于随”。
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中国新蛋网再换帅内部裁员多位高管离
职日益边缘化
腾讯科技王可心 12月17日报道
中国新蛋网成为中国电商界换帅最频繁的公司。
据腾讯科技了解，中国新蛋网今年10月份再换帅，奥硕物流总经理裴庆兼任中国新蛋网COO一职，原新蛋软件(中国)CTO钟浩担任中国新蛋网执行副总裁(EVP)一职。
新蛋中国区总裁周昭武不再兼任中国新蛋网CEO一职，仍继续担任新蛋中国区总裁。
新蛋中国方面证实了这一消息。
上述变化意味着，裴庆和钟浩成为中国新蛋网的实际负责人。
伴随着再次换帅，中国新蛋网迎来内部调整，今年10月份至今进行裁员，被裁员工约30人，多位高管离职。
此次换帅后，中国新蛋网或将再次转舵。
新蛋内部人士透露，周昭武时期推进的海外直购方向已经暂时搁浅。
未来，中国新蛋网将何去何从?
再次换帅
新蛋中国有四大业务板块，分别是中国新蛋网、奥硕物流、新蛋软件、面向美国新蛋的技术支持中心(NESC)。
此次发生人事变动的是中国新蛋网业务。
这也成为中国新蛋网近三年来第四次换帅：
2010年11月，中国新蛋网原总裁邹果庆卸任，转而担任新蛋集团董事长特别助理;2011年9月顾建兴卸任新蛋中国总裁。
直到2012年5月11日，新蛋中国任命中国区执行副总裁周昭武兼任中国新蛋网总裁。
但周昭武也没能打破中国新蛋网频繁换帅的魔咒。
今年10月份，周昭武不再兼任中国新蛋网总裁一职。
这距其就任中国新蛋网总裁一职仅一年半的时间。
目前，中国新蛋网实际负责人为COO裴庆、执行副总裁钟浩。
为何再次换帅?
中国新蛋网方面给予的答复是，美国总部更强调中国新蛋网的本土化、运营、技术。
资料显示，周昭武是台湾人;裴庆、钟浩是本地人，并且是新蛋中国元老，二人在新蛋中国供职已超过10年时间。
其中裴庆泽是新蛋中国的第二位员工。
钟浩于2005年被美国总部派去培训，直到去年才被派回中国。
中国新蛋网一位近期离职的高管称，换帅是美国总部的决策，“其中原因比较复杂，美国新蛋希望中国新蛋网尽量缩减费用。
”
“周昭武基于长远发展的角度，不愿意用伤筋动骨的方式缩减成本，但美国总部比较强势，双方意见不符。
”上述人士称。
有内部人士称，此次人事调整仍处于模糊的状态，方向不明，因此一些高管选择离开。
“这次换帅并不意外，裴庆和钟浩皆是新蛋中国元老，总部有将中国管理层本土化的考虑。
”一位新蛋前中层说，“不过裴庆和钟浩分别负责物流和技术，能否让中国新蛋网有所突破?仍有疑虑。
”
方向调整裁员缩减成本
周昭武时期推动的发展方向是“海外直购”。
周昭武今年7月份接受腾讯科技采访时曾表示，新蛋中国在网站定位方面，不走京东商城大平台的道路，而是走个性化、差异化，面向特定的顾客族群。
实现差异化的方式有两点：一是依托新蛋集团的海外资源，中国新蛋将涉足海外直购，销售进口产品。
二是产品走高端、精致、新奇特的路线，如发展DIY产品。
据悉，海外直购项目筹划了近一年，内部一直在大力推进。
但这一项目推进并不顺利，资源对接方面存在挑战。
“无论是和美国新蛋进行资源对接，还是未来和全球各地的新蛋网资源对接，都离不开人力、物力、资金的支持。
但
美国总部比较保守，不愿意过多投入。
”
一位新蛋内部人士透露，如今海外直购部门已不复存在，项目名存实亡。
“之前大张旗鼓的宣传海外直购物，感觉现在是一个鸡肋，只是在网站上有个入口而已。
”上述离职高管也称，目前来看，中国新蛋网不会再大规模投入于海外直购。
中国新蛋网方面则表示，未来继续会推进海外直购，同时将更加本土化，做精细化运营。
除了方向调整，新官上任后已着手削减成本，于10月底进行了一轮裁员。
据悉，中国新蛋网约130多人，此轮被裁员工约30人。
“裁员没有任何预兆，没有提前打招呼，下午还在开会讨论，第二天人就不在了。
”一位员工说，被裁的不仅是普通员工，还包括总监级别员工。
有离职员工透露，被裁员工大多是采取自动离职+补偿的方式。
满1年给予2个月补偿金，满2年给予4个月补偿金。
“郁闷的是，在过年前毫无征兆的被裁。
”一位被裁员工抱怨。
除了裁员，中国新蛋网在广告投入方面精简，今年大促期间不再进行线下广告投放。
被边缘化的中国新蛋网
近两年，中国新蛋网市场份额不断下跌，业务下滑严重，越来越被边缘化。
据艾瑞数据显示，2010年，新蛋网在中国自主销售式B2C市场中份额
5.4%，仅次于京东商城、当当、卓越亚马逊，居第四的位置。
2011年，新蛋网市场份额跌落到1.8%，居于第八位。
到2012年，新蛋网已经跌出了电商前十名榜单。
一个不可忽视的原因是，中国电商处在野蛮生长中，各大B2C不遗余力的投入，而新蛋没过总部对中国市场采取保守策略，市场费用、仓储物流、人员投入皆有限。
以物流为例，京东商城、易迅皆花大力气自建物流，以保证配送速度和质量。
易迅在六个核心城市仓储物流布局基础上，在全国新开设广州、杭州、成都等10个核心仓，投资十几亿元的上海青浦仓也将在年内动工。
京东CEO刘强东(微博)2011年曾表示，5年之内的物流投资将达到200-300亿元。
苏宁方面表示，未来三年将投入220亿元发展物流项目。
天猫也在加强物流布局，牵头成立菜鸟网络，近期以22.13亿元投资海尔，与海尔旗下日日顺物流成立合资公司。
但中国新蛋网在物流仓储方面持收紧策略，目前在江浙沪设有仓库。
在竞
争对手推配送“限时达”“一日三送”的策略下，显得在争夺用户方面缺乏竞争力。
顾建兴离职后接受媒体采访时曾称，最近这两三年，大家都在拼命向第一集团挤。
在未来，只有第一集团的电商能够赚到钱。
在这种前提下，过分地控制成本是不明智的。
他认为，从2008年到现在，新蛋至少错失了两次拉流量的机会。
此外，中国新蛋网频繁更换总裁，发展方向频繁调整，缺乏持续的发展目标。
“领导人变更、方向变化太快，跟不上变化的节奏。
”有员工说。
顾建兴担任新蛋中国负责人时期，走的是中国本土路线，主张大平台道路。
周昭武时期，改变了原来的大平台路线，不再追求市场份额，转型“小而美”。
不过，小而美的转型未有明显效果，销量下滑严重。
以“黑色星期五”当日促销情况为例，据中国新蛋网2011年披露的数据显示，2011年黑色星期五当日销售额近亿元。
据内部人士透露，目前中国新蛋网日均销售额约100多万元，今年黑色星期五当天销售额仅300万元。
那么，现在的中国新蛋网，在新蛋集团中扮演者什么样的角色?总部对中国市场有什么样的期待?
上述离职高管认为，中国3C市场竞争白热化，看不到盈利的希望。
“但毕竟新蛋集团在中国投入了这么多年，中国市场这么大，中国新蛋网肯定会继续保留，但尽量减少投入，对中国市场没有太大的期待。
”
另一位离职的中层同样认为，中国新蛋网对新蛋集团虽然是拖累，但仍不会放弃。
“如果中国新蛋网想立足中国，需要明确的发展方向并持续的贯彻下来。
现在看来，中国新蛋网要么持续投入、发力向前走，要么被边缘化下去。
”一位电商从业人士评价。
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