人资部2014年度工作计划
2014年人力资源部工作规划书
2014年度人事行政规划书第一章组织规划一、组织规划的步骤及方法说明根据公司的发展战略和年度目标，以及人力资源战略，通过人事行政部与原有部门负责人进行工作分析，明确工作任务，理清工作流程，然后进行岗位设计，分配工作量，确定岗位和编制，建立起组织结构和部门职能，进行工作分析时采用部门负责人提供的相关书面资料，人力资源与部门负责人面谈，参照标杆企业的模式订立初稿。
人事行政部将初稿提交决策层审阅并组织相关部门讨论修改，由决策层签字确认定稿。
对于执行过程因战略调整需要新组建部门或裁撤合并部门，则与公司领导层充分沟通，参照行业内的做法，结合实际情况作出合理安排。
二、组织管理手册（见附件1）。
三、 2014年岗位编制明细表(见附件2)第二章制度规划一、制度制定的思路进行制度规划的目的是为了使企业步入规范化的运营轨道。
因此，我们首先要规范制定制度的程序、方法。
通过公司全体管理人员及职员的参与，建立起企业三个层次的制度规范，包括企业基本制度、管理制度、行为规范。
二、制度制定的流程（见附件3）三、企业基本制度、管理制度、行为规范由人事行政部编制，技术规程、业务规范由各部门编制。
四、人事行政部制度编制计划（见附件4）五、制度评审会由人事行政部牵头组织制度评审委员会并召集制度评审会，主持制度评审委员会的日常工作。
具体规定见《制度评审委员会工作条例》（见附件5）六、制度的执行制度的执行从制度的宣讲、试行、完善修正、正式实施四个步骤来实现；从管理层严格要求自己和下属，人事行政部和各部门正确引导，公司员工自觉主动配合，执行部门“以法办事”等四个方面加强执行的力度。
人事行政部定期组织制度宣讲会。
第三章人员规划一、人员配置计划1.到2014年末，总编制人数191人(见附件2)。
2.对人员结构的要求（见附件6）3.人员结构现状（见附件7）4.现状与要求的差异及调整二、人员补充计划1.现有人员分析（1）至2014年末缺编人数：88人；（2）现有人员淘汰人数17人（见附件8）；2.2014年员工离职人数73人；（1）被动离职：未来绩效不合格员工的淘汰（不包括试用期不合格人员），对于连续三个月绩效处于不合格状态的员工予以解除劳动关系，预估每季度3位，共计12位；（2）主动离职：2014年月平均主动离职率预估在3%，预计离职61人；3.试用期员工考核合格率预估为80%；4.2014年度需补充222人，计算公式：2014年度需补充人数=（缺编人数+现有人员淘汰人数＋被动离职人数+主动离职人数）÷试用期员工考核合格率三、人员晋升计划第四章薪酬结构分析薪酬结构的现状及分析（见附件9）第五章行政后勤规划一、行政事务1.法务管理总经办设高级法务专员兼总经办秘书一名，直接对副总经理负责。
人力资源部2013年总计及14年计划
人力资源部2013年工作总结和2014年工作计划第一部2013年年度工作总结光阴荏苒，时光如梭，一转眼的功夫2013年已离我们而去，纵观全年我们有付出有收获，有失误有成果，有学习更有成长。
在这一年中，要感谢领导的教导与支持，也感谢所有同事的努力与配合，下面我对2014年的人力资源部部门工作计划如下：一、2014年人力资源管理工作改善探索招聘渠道拓展与测评技术完善关于招聘渠道：当今社会人才争夺战愈演愈烈，除了主流的招聘渠道—网络招聘和现场招聘会以外，更多新兴的招聘方式的比重在逐步加大。
免费网站注册招聘、微博招聘、校园招聘根据公司具体情况，今年在招聘渠道拓展上有两点探索：第一、参考校园招聘。
对于一线岗位或是招聘数量大的岗位，走进校园进行招聘，但是这种方式对招聘人员的专业素养和综合能力要求都较高，也要求人力资源部门要不断提升自身职业化形象。
第二、启动外部推荐。
对前来面试的人员，向其展示公司良好的企业平台和综合实力，无论其本人最终是否入职，都可以获得不少面试者推荐相关人员的机会。
另外，积极参加专业人力资源论坛，拓展招聘人员的人脉圈和人脉资源，一步步做好人脉资源的积累。
第三、启动内部举荐制度，对于公司目前发展情况内部举荐制度流失率比较低。
关于测评技术：14年测评工具准备采用16PDF性格测试工具，尝试结构化面谈、无领导小组讨论评价方法，一定程度上增强了面试专业性，改善了招聘效果。
但是在校园招聘的效果方面还不尽理想，这是2014年招聘重点要突破的地方。
在对于校园招聘人力资源部应该重视对于校园招聘人员的跟踪。
2、部门建设与专业素养提升人力资源部门当前人员配置为2人，如何在做好模块业务工作如招聘、入职培训、薪酬、绩效考核管理、劳动关系的同时，探索人力资源管理体系如选、育、用、留机制的建设与完善，甚至上升到人力资源战略和规划的高度，对部门来说，是要持续考虑和想办法解决的问题。
14年首要工作为招聘配置，招聘很容易但是配置难，人力资源部在14年应该采取对人力匹配进行大力的提升，在配置的前提条件下人力资源部要控制公司招聘、辞退、二次招聘的成本。
人资年度工作计划
人资年度工作计划【篇一：2014人力资源部年度工作计划】人力资源部年度工作计划人力资源部成立已2年有余，在这两年里，人力资源团队得到了长足的进步与提高，同时也见证了企业的成长与同事的提高，这与公司领导的指导与关怀是分不开的。
人力资源部将继续在公司大环境的要求下进一步将人力资源工作落实到位，成为企业忠实的战略伙伴，藉此，未来我们企业人力资源发展的方向是基于胜任力的人力资源管理体系。
与目标管理相结合的绩效管理体系。
人力资源工作要做到做到人力资源管理的三化：规范化、标准化与职业化。
我们将一直朝着目标前进！在 13年即将结束，2014年即将到来之际，人力资源部将对2014年整体工作作出规划，我们企业目前人力资源现状是：团队向心力能够符合企业发展阶段的需要，团队基本稳定，人员流动率不高，团队能够完成基本协作，具备基础的专业要求，但整体员工学历偏低，核心员工整体素质与企业发展步伐不匹配，没有形成健康的人力资源梯队基于此，2014年整体工作应从以下方面着手：一、人力资源规划人力资源规划是个很大的概念，2013年也提出了这个工作，但是并没能落实到位，一方面因为自身的技术并不达标，另一方面企业人员素质也不能达到可以参与规划的程度。
2014年要继续这一工作并将其切实建立起来。
主要有以下工作：1）在企业战略指导下调整制作人力资源架构图。
2013年12月份完成。
2）对现有核心员工进行整体素质测评，确定员工的整体素质情况，配合岗位素质模型确定其待成长的方面。
2014年3月份完成。
3）对现有核心员工的成本等做出评估并进一步做出2014年整体规划图。
4）实施具体规划。
2013年的规划困难在2014年仍然存在，所以引进先进的测评系统变得极为重要。
测评系统并不能作为唯一的参考，但是测评系统可以在很大程度上对于现代管理者所缺的素质做出指导，在很大程度上给人力资源规划提供参考。
二、招聘选拔招聘选拔是人力资源工作中非常重要且困难的一个环节，由于这个模块中包含了很多的不确定性，所以不少企业在招聘选拔这一模块的实时操作中都不能取得显著的效果。
2014年人力资源部工作计划
2014年人力资源部工作计划2014年是人力资源部快速发展的一年，随着企业规模的扩大，人员素质的提升，公司需要根据员工特征，定岗定编，人岗匹配，公司制度完善、公司体制公平，为大家创造一个良好舒心的工作环境。
2014年人力资源部具体工作计划如下:一、人力资源管理制度的优化与完善人力资源工作必须做到有据可依，严格按照公司规章制度执行，前提必须有完善的人事制度，因此2014年人力资源部整体制度会提升一个高度。
1、2014年1月—2014年2月员工异动管理制度的完善，包括员工入职管理、试用期管理、转正管理、转岗管理、晋升(降职)管理、离职管理等相关内容;2、2014年1月—2014年2月员工劳动合同的重新修订、《试用期协议》和《劳务合同》的制订;3、2014年3月—2014年4月各岗位员工职责说明书的制订与完善;4、2013年4月—2013年8月员工手册的制订;5、2013年10月洛阳分校成立后公司组织结构图的调整;6、2014年10月—12月份完成各部门工作流程图的制订与完善工作;二、人力资源部招聘计划招聘工作仍然是2014年的重点工作，随着企业战略的进一步实施，需要匹配人才队伍，完善人才梯队建设，不要让招聘工作成为“消防员工作”，时时处于“救火”状态，要根据公司整体战略发展，核对人员标配机制，在此基础上人才分出梯度，根据绩效考核和人员测评等方式为公司建立人才储备，保证岗位的衔接有序。
具体计划如下:1、完善招聘人员配置，招聘主管一名，重点负责招聘工作，维护招聘渠道，; 保证公司发展所需人员的供应．2、人员配置优化，建立人才储备机制;招聘主管到位后要严格按照招聘要求，人力资源部负责和部门领导交流沟通，确认岗位职责和公司战略的人才匹配，根据全年公司目标，确认2014年全年人员需求;3、建立招聘岗位试题库，关键岗位建立胜任力模型;保证人力资源工作的优化;4、2014年8月—2014年12月人才测评工作开展，为公司储备管理人才打好坚实的基础;三、人力资源部培训计划根据2013年问卷调查分析目前企业现状:人员素质普遍较低，尤其是中层及以上管理人员管理意识淡薄，完全业务导向，无法跟上企业发展的步伐，培训工作不推进，其他工作无法正常推进，为保证人力资源部其他工作的顺利进展，2014年是人力资源部培训工作开展的重要年，从公司成本和现状来看，培训开展要以内训为主，根据公司效益，中高层可以尝试外训机会，提升全员的综合素质，具体计划如下:1、2014年1月—2014年2月建立员工培训制度，陆续出台新员工入职培训，部门员工培训制度;2、2014年2月—2014年4月建立新员工入职培训体系，开展新员工入职培训课程，完善其流程;3、2014年3月—2014年6月完善人力资源部和行政部门等相关后勤部门培训课程的设置;4、2014年3月—2014年12月不断优化中层以上管理人员的培训课程;内部培训师机制的建立，公司的发展需要培训，更需要完善内部培训师机制，让员工可以尝试不同的工作类别，提升自己的综合能力;2014年4月—2014年6月根据公司绩效考核制度的推进，进行管理层绩效考; 为了更好地推进绩效考核做铺垫;核的培训工作四、企业文化和员工福利的建设随着企业规模的扩大，部门与部门，员工与员工之间的沟通变的愈来愈密切，但捷登现状是沟通不通畅，，从而造成工作无法按部就班的进行，没有团队意识，唯我独尊，如果长此以往，企业面临的问题不言而喻，为进一步提升团队凝聚力，降低员工离职率，2014年要完善企业文化和员工福利建设，让大家能够劳逸结合，在为公司创造效益的同时得到放松，让自己不断努力，和公司同呼吸共命运，调动大家内心深处的动力;具体计划如下:1、2014年1月公司年会组织和实施，本次活动突出捷登发展历程和未来五年展望，让每位员工有一种作为捷登人的骄傲和自豪，增加员工互动环节，培养员工之间的沟通和协调;2、2014年2月—2014年6月完善企业文化，确定捷登教育的企业文化、企业口号、企业精神，制作企业文化墙，增强软包装;3、2014年2月—2014年12月完善员工活动经费制度，建立定期或不定期的员工活动、集体郊游、完善员工生日聚会等相关福利;五、绩效考核体系建立目前公司以业绩为导向，随着人员规模扩大，可能会出现不服从管理、中层无法控制等现象，长此以往，员工工作状态散漫，公司束手无策，会直接对公司业绩造成负面影响，2014年会逐步推进绩效考核工作的开展，随着培训工作的推进，管理层意识的提升，绩效考核工作将要放在首要位置，具体推进如下:1、公司绩效考核方案和人力资源部绩效考核指标工作开展;2、行政等相关后勤部门开展绩效考核;3、企业中层管理人员推进绩效考核;4、企业全体员工推进绩效考核。
2014人力资源管理部年度工作计划.
最新资料，word文档，可以自由编辑！！精口口口文档下载【本页是封面，下载后可以删除！】人力资源部2014年工作计划人力资源部成立以来，人力资源团队得到了一定的进步与提高，这与公司领导的指导与关怀是分不开的。
人力资源部将继续在公司大环境的要求下进一步将人力资源工作落实到位，藉此，未来我们公司人力资源发展的方向是基于胜任力的人力资源管理体系，与目标管理相结合的绩效管理体系。
人力资源工作要做到人力资源管理的三化：规范化、标准化与职业化。
我们将一直朝着目标前进！2013年虽然取得了一定的进展，但在同时也还存在着很多问题需要我们不断地探索和改进，具体如下：一、强化人力资源管理根据公司现在的人力资源管理情况，参考先进人力资源管理经验，推陈出新，建立健全公司新的更加适合于公司业务发展的人力资源管理体系。
（一）、实现制度化管理1、完善各项规章制度。
2、完成各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据。
（二）、完善绩效向导的薪酬体系1、绩效管理2014年的考核工作的重点主要从以下几方面来着手：1）、加强绩效控制。
绩效控制工作主要集中在各考核人，人力资源部的作用主要是确定绩效考核工作确实有在公平公正的进行而且对业绩提升有帮助。
2014 年，为了实现绩效考核切实到位，人力资源部将加强对考核过程的跟踪和交流。
2）、根据各部门工作计划，建立部门经营目标管理考核机制，对部门进行绩效考核。
中层管理者增加KRI 指标考核，该项考核暂时不计入工资，但其考核结果会作为人力资源规划的参考内容参与2014 年工作计划及长期计划。
实施KRI 考核的想法主要基于现有中层员工整体品格需要得到进一步提升，而KRI 的引入可以促使大家注意在工作当中的职业化表现及自身良好品格的培养。
2、绩效评估1）、建立岗位关键责任目标评估及考核机制。
根据绩效评估的结果来决定谁会获得晋升工资或其他报酬。
2）、建立绩效评估投诉制度。
3、薪酬机制1）、将部门考核结果与员工的绩效考核相结合，平衡员工绩效工资。
人力资源部2014年度工作总结及下年度工作计划
人力资源部2014年工作总结及2015年工作计划第一部分：2014年度工作总结2014年，人力资源部在公司的领导及各部门的大力配合下，在本部门全体员工的努力下，以企业经济效益为中心，围绕本部门年度工作目标，按照公司各项规定，认真完成部门工作。
本部门工作开展及完成情况较之去年有了一定的提高，但在工作中也看到了不足和需要改进的地方，为了今后更好的开展工作，现将2014年全年的工作总结如下：一、人力资源成本2014年，由于政府新政策的出台、餐饮酒店行业的快速增长、员工基本工资上调幅度大、员工社会保险缴费基数涨幅过快等一系列问题影响着酒店的经营发展，而酒店的人力成本占酒店成本很大比重。
酒店人力成本支出主要有以下方面：薪资、保险、食宿、员工制服、招聘。
现将酒店人力成本支出情况总结如下：1、酒店人员编制：酒店酒楼员工共计人（截止2014年12月26日）：酒店员工人、酒楼员工人。
2014年全年酒店人员入离职情况如下：根据上表显示，餐厅服务员、餐厅营业员、客房服务员、编状态，PA 保洁员、保安员这几个岗位还未能达到满其余部门人员基本能满足酒店日常运作的需要。
本年度工程部增加编制3 人，中厨、点心各增加编制1 人，2、薪资：酒店酒楼员工2014年1月-11 月工资总额共计元，平均元/月，同比去年增加元。
酒店2014年1月-11 月工资总额为元，平均元/月，同比去年增加了元/月；酒楼2014年1月-11 月工资总额为元，平均元/月，同比去年增加了元/月。
本年度本市最低工资标准仍沿用去年标准1200 元/ 月，但由于餐饮、酒店行业的快速发展，导致劳动力严重缺乏。
为了争夺劳动力，各企业纷纷提高薪资福利吸引应聘者。
因此，2014 年服务行业最低工资基本都提升至1500 元/ 月。
今年本酒店根据同行以及酒店实际经营情况，主要针对一线部门的岗位薪资进行了适当的调整，各部门薪资与同行同岗位仍然存在一定的差距，但差距已在缩小。
3、员工保险（1）社会保险酒店酒楼2014年1月-11 月社保费用共计元，同比去年增加了元。
人力资源部2013年至2014年度工作计划
江西财经职业学院学生会人力资源部2013——2014年度工作计划人力资源部是一个新新的部门，同时也是一个必不可少的部门。
其主要工作职能有三方面：组织学生干部工作、人事工作、调节部门关系。
组织学生干部工作主要负责学院学生会的组织建设、机构设置、干部管理、干事培训、理论学习等。
人事工作主要有人事管理、人员编制设定、考勤考核等工作。
在人力资源部里，感觉人生就像一场旅行，不必在乎目的地，在乎的，是沿途的风景，以及看风景的心情。
而人力资源部是一个服务他人，同时也是锻炼自我的地方，或许到最后你在这个部门什么也没有得到但是你学到的是一些做人、做事的技巧作为新一届院人力资源部的一员，我们对自己的未来布满着美好的憧憬，同时也肩负着许多的使命。
我们将沿袭上届院人力资源部的优良传统，并在此基础上进行突破和创新，这对我们不仅是一种压力，更是一种动力。
总结过去、展望未来，我部将以“团结、求实、进取、创新”为宗旨，以“打造有战斗力、有凝聚力的集体”为目标，制定围绕“一切为了学生，为了学生的一切，为了一切的学生”为主的2013年院人力资源部工作计划。
对本部内部：人力资源部旨在加强学生会内部人力资源管理，为学生会吸纳、储备、培训更多优秀人才，以促进学生会内部高效运作，使学生会发展成为一个极具凝聚力的高效团队。
因此，我部门人员因严格要求自己：一、日常考核1、工作态度（1）到会情况：对每周例会、学生会全体会议、学生会开展的各项活动的出勤情况进行记录；（2）活动参与情况：对积极参加学生会开展的活动者进行记录，因故不能参加者依实际情况进行记录，对未请假者进行记录并按旷会一次处理，活动结束后按照为活动做出的贡献程度进行奖励；（3）对工作重视和负责状况：分配工作是否完成，质量是否达标；（4）执行任务积极性：对所分配任务的热情程度，是否主动要求完成某项任务；（5）遵守校纪校规及学生会各项制度：在平时作风问题和工作过程中是否违反校纪校规及学生会各项制度。
人力资源部2014年年度工作计划
社保、意外险、公积金、互助保 险、基金及工会等保障体系的整 合 制度制定 尝试以小组形式开展薪酬管理调 研、培训及改进工作 人工成本各项报表统计与分析 工资、奖金、社保、福利的日常 核发 员工关怀 福利 节日福利政策制定 员工满意度 评优先进 员工满意度调查 5 员工关系 员工沟通 员工在职管理 异动管理 离职面谈 员工离职管理 离职分析 离职回访 沟通渠道的建设 在职管理 半年及年度评优，季度质量标兵 评比等 尝试 员工座谈会、专题沟通会、员工 代表大会等 入职/试用/转正，劳动合同的签 订及续签 晋升/迁调，劳动合同的变更 离职面谈流程及要求的制定 定期完成离职情况分析 定期短信、电话联络，建立离职 人员QQ群
执 工作结果 责任人/部门 协同人/部门 完成 情况
√ ◎
一季度 1 2 3
会议纪要、工作计划等 尝试将系统对高管、中干局部开放（可能受 软件点数限制） 制度合规性、体系指标达成率 内控检查达标
◎
执行时间 二季度 4 5 6 三季度 7 8 四季度 9 10 11 12
执行时间 二季度 4 5 6 三季度 7 8 四季度 9 10 11 12
执 2 3
全员性的满意度调查，针对员工工作状态、 按需完成满意度调查报告 满意度等问题重点了解 不同群体分类，问题点设置 不定期组织沟通会、座谈会等 ◎ ◎ ◎
月度入职审批、转正考核的及时性、准确性 劳动合同签订率100% 完善合同变更手续 离职面谈记录 按季度提供离职人员面谈分析 不定期对离职人员进行回访
管理人员任命 骨干及梯队人员确认
1
组织架构/规划 定编定岗
工作分析 岗位及编制确认 人力资源情况分析 年度人员需求分析 人员需求分析 网络招聘 人才市场招聘 校企合作 招聘渠道的拓展和维 护 海报吸引 人员推荐 “协会”协同合作
2014年人力资源工作计划
2014年人力资源工作计划2014年人力资源工作计划一：结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部计划从以下几个方面开展20xx年度的工作，总的思路是通过考核使得基础管理工作再上一个台阶：1、招聘方面：配合碳黑厂的开工建设和投产，做好人员的招聘与配置。
做好日常的人员招聘和配置。
做好2010年电厂改制的人员配置工作。
2、培训方面：组织中高层领导干部每月一次的学习。
抓好机电仪表班的教培管理工作和取证考试工作。
3、4、5月开展班组长培训班。
6、7月开展全员安全月的学习。
8、9月抓好碳黑项目开工前新员工的岗前培训工作。
10、11月对部分岗位进行三规和安全生产的抽查考试。
全年认真对各单位的培训工作进行考核。
教培科每月盘点整理培训台帐形成记录。
对各分厂报送的培训计划落实情况进行严格考核，要求各分厂建立自己的培训台帐并进行考核。
加强内部学习，对“劳动法”、“劳动合同法”、“公文写作”、“人力资源管理知识”等进行培训。
3、考勤和劳动纪律方面继续完善指纹考勤机的各项管理，在化工厂增加一台指纹考勤机，和信息中心配合把所有指纹考勤机都用摄像头进行监控。
对考勤数据报表进行考核，各单位每月必须对手工考勤和电子考勤以及各类请假手续进行双向核对，以最终核对后的结果计算工资，防止两张皮现象。
4、劳资方面对各单位各类劳资人事报表的报送及时与准确性进行考核。
强化人事信息动态管理与数据统计工作。
人劳科每月末对各类人事信息进行盘点形成报表。
对工资核算核发进行考核，确保工资核算核发的准确性。
做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。
5、制度建设方面配合公司经营政策对20xx年人员进行再次编制。
配合碳黑厂的开工做好定编定员编制和倒班编制工作。
完善《员工培训管理办法》等有关培训管理制度，规范管理，提高培训开发的效率。
6、其他做好理工大学实习学生的入学工作。
总之，通过20xx年全年的工作，人力资源部正逐渐向规范化、制度化、条理化发展，希望通过我们的工作能够努力提升公司人力资源职能的运行质量，为太兴集团20xx年的发展做出应有的贡献。
人力资源部2013年度工作总结和2014年工作计划(1)
人力资源部2013年度工作总结和2014年工作计划2013年即将过去，在公司和各领导的关心和支持、正确的领导下，在各部门、分厂的紧密配合下，人力资源部各项工作有序开展。
人力资源部在进一步做好人力资源基础性工作的同时，不断加强人力资源管理制度的建设；积极努力的为公司各部门招募合适的人才；完善薪酬体系，不断稳固公司劳资关系，妥善处理劳动纠纷；不断开拓人力资源视野，加强与市、区劳动机关和各大人力资源市场的联系，准确有效的把握人力资源动态和社会保障信息。
相信本年度人力资源部所有员工所付出的努力和取得的成果，为公司的稳步发展贡献自己的力量。
为在2014年能更好的做好人力资源工作，保障人力资源管理各项工作的有效运行，现将2013年工作总结如下，并制作2014年的工作计划如下。
人力资源部2013年度工作总结如下：一、人力资源规划工作：（一）建立健全公司规章制度体系。
1、为规范公司规章制度，并进行科学的管理，人力资源部对各项规章制度进行了梳理，对每项制度进行审核：是否需要废除或合并，制度具体条款的适用。
针对管理空白点与相关部门沟通，拟定新增制度建议报告和制定时间表。
建立了我公司的规章制度台账，目前已记录在册了72项制度信息，初步建立起了中安重工规章制度体系。
2、本年度人力资源部起草、制定、审批和下发了部分规章制度，如《班前会管理规定》、《考勤管理补充规定》、《开水房管理规定》、《更衣室管理制度》。
并组织和参与修订其他部门相关规章制度的完善工作。
3、进行规章制度的宣传、下发和监督施行。
（二）及时做好人力资源信息的上传下达工作，负责各人事任免、各类通知、劳动纪律、重大事项公示等文件与通知的撰写、报批与下发工作。
(三)岗位职责与定岗定编，岗位说明书的编制13年5月份，人力资源部已经组织了一次岗位职责修订。
但是依然存在职责模糊不清，界定不明现象。
尤其是在各部门业务交叉过程中职责的界定更是含糊。
为避免给日后的推诿、扯皮的现象留下隐患，9月末重新对各部门岗位职责进行规范。
公司人力资源部2014年工作计划(精选多篇).doc
公司人力资源部2014年工作计划(精选多篇)第1篇第2篇第3篇第4篇第5篇更多顶部目录第一篇：公司人力资源部2020年工作计划第二篇：公司人力资源部2020年工作计划第三篇：公司人力资源部2020年工作计划第四篇：2020人力资源部年度工作计划第五篇：2020年人力资源部工作计划更多相关范文正文第一篇：公司人力资源部2020年工作计划一、指导思想针对员工适应能力、创新能力、改进能力薄弱的现象，结合公司“xxx”总体发展战略，大力推进员工素质提升工程，突出高技能、高技术人才培养及专业技术力量储备培训，为公司建立具有永续竞争力的卓越企业提供合适的人力资源。
二、编制原则（一）战略性培训与适用性培训、提高性培训相结合。
（二）面向全员，突出重点。
（三）集中管理，统筹安排，责任明确。
（四）盘活资源，注重实效。
三、培训的主要任务（一）结合公司新工艺、新设备、新流程，以职业生涯发展为动力，以技能鉴定为手段，以技能培训、技术比武与导师带徒为载体，大力推进高技能人才培养。
1、开办精炼、连铸、轧钢、焊工、仪表工等个专业工种技师（含高级技师、技师、内定技师）培训班，共培训名；开展焊工、仪表工、锅炉、汽机等个工种高级工培训班，共培训名。
2、高标准、严要求，切实抓好公司钳工、天车工等通用工种及部分行业工种青工技能比武培训，培养公司级技术能手名。
同时根据国家、省及行业要求，组织相关工种技能大赛参赛人员的选拔与培训，培养省级以上技术能手2名。
3、大力实施技能人才“”培养工程。
各单位从实际出发，为经验丰富、掌握绝活的优秀技能人才（特级技师、责任技师等）配备1名理论丰富、文字表达能力强的员工做助手，形成1名优秀技能人才加1名高学历助手的高技能人才团队，导师向助手传授实践经验，助手帮助导师提高理论知识，整理操作经验、诀窍、心得等，培养一批知识型与复合型的高技能人才。
4、选送公司球团竖炉、高炉、转炉、连铸、精炼、轧制等方面的操作骨干50名，到相关同类企业现场跟班培训，学习、了解先进的操作技术与方法。
人资部2014年度工作计划
人力资源部2014年度工作计划第一部分总体目标一、总体目标根据现工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，计划从以下几个方面开展工作：1、在调整后的公司组织架构基础上，要求公司机关各部门及各下属分公司严格按照定岗定编表执行，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，保证公司运营在既有的组织架构中顺畅运行。
2、完成日常人事招聘与配置；3、在原有薪酬管理的基础上，完善员工薪资结构，实行科学合理的薪酬制度；4、充分考虑员工福利，每月按时准确申报社会保险，保障员工的合法利益。
5、在绩效考核制度基础上，参考其它先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。
从而提高绩效考核的权威性、有效性。
6、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。
7、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。
既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。
二、注意事项：1、人力资源是一个系统工程。
不可能一蹴而就，因此公司在设计制订人力资源管理目标时，应本着循序渐进的原则进行。
如果简单追求速度，人力资源部将无法对目标的完成质量提供保证。
2、人力资源工作对我们这样一个不断成长和发展的公司而言，是一项非常重要的基础工作，这其中许多工作需要公司上下通力合作，各部门协调配合,共同参与。
因此，需要公司领导给予充分的重视和支持。
自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人事工作成败的关键。
所以人力资源部在制定年度目标后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助。
第二部分完善公司组织架构一、目标概述公司的组织架构建设决定着企业的发展方向。
鉴于此，首先应完成公司组织架构的完善。
基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能在二、三年内不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。
人资部工作计划（共8篇）
⼈资部⼯作计划（共8篇）篇⼀：⼈资部年度⼯作总结计划⼈⼒资源部年度⼯作总结及年度⼯作规划报告⼈：时间：2014年12⽉第⼀章 2014年⼯作总结春是秋飞，转瞬间冬来到，从加⼊显元科技已有半年的时间。
从中⼊公司负责⼈资⼯作以来，围绕公司的经营⽬标，⼈⼒资源在管理⽅⾯落实了相关措施，加⼤⼈资建设管理⼒度和监督⼒度，慢慢的从⽆到有，开始建⽴相关的体系，有了初步的雏形，半年的努⼒使⼈资⼯作取得了⼀定的管理⼯作成就。
过去的半年，⼈⼒资源部在公司领导的关⼼和帮助下，在全体员⼯的不懈努⼒下，各项⼯作有了⼀定的进展，虽然离⽬标和期许还有⼀定的差距，战⽃只是刚刚打响，但我相信2015年在公司⼤的发展下，规划好⼈资⼯作，稳扎稳打的做好与公司实际相匹配的⼯作会有突飞猛进的成果，这半年的⼯作也为2015年⼯作奠定的基础，创造了良好的条件。
为了总结经验，寻找差距，促进部门各项⼯作再上⼀个台阶，现将2014年⼯作总结汇报如下：（⼀）、建章⽴制，逐步规范⼈⼒资源管理为进⼀步完善公司⼈⼒资源管理，理顺管理关系，使公司⼈⼒资源各项⼯作有章可循，形成“靠制度管理，按制度办事”的良好机制，及时制定、出台了⼀系列符合公司实际情况的制度和办法，本年度主要⼯作是建⽴健全⼈⼒资源管理的各项规范及管理制度：《⼈事管理制度》、《会议管理制度》、《新员⼯考核管理办法》、《岗位说明书》、《各部门岗位职责》、《6S 推⾏⼿册》《员⼯培训管理制度》等。
员⼯从进⼊公司到岗位变动，从⼊职的管理到转正，从⽇常管理到离职，从⼯作计划到会议汇报，以及⽣产6S管理，⼈⼒资源部都按照⽂件的程序进⾏操作，达到各项⼯作的初步性、规范性、严肃性。
虽然有些制度在实施推⾏过程中遇到了种种困难暂时出现停滞现象，但随着员⼯思想的转变和习惯的从新塑造，会有结果的⼀天，具体事宜如下： 1、明确岗位说明书规范的岗位说明书明确了⼯作的职责权限、任职资格、⼯作特点、⼯作⽬标等重要因素，为公司进⾏⼯作评价、⼈员招聘、绩效考核、确定培训需求、薪酬管理提供依据，今年完成了现有部门的职能定位，明晰各部门的使命、责任、主要⼯作流程以及关键绩效指标等，建⽴起各个部门职能说明书；将部门拥有的⼯作业务流程在部门职能中逐⼀列出，建⽴了部门职能与公司关键⼯作流程之间的链接，为部门职能的实现提供了可靠的途径，为岗位说明书奠下了基础，为各部门绩效管理建⽴依据。
2014年人力资源科工作计划
2014年人力资源科工作计划人力资源科作为总经理领导下的综合管理部门，是承上启下、沟通内外、协调左右、联系四面八方的枢纽，在安全生产工作中承担了人员招聘、安全例会组织、建立制度等工作。
为了认真贯彻落实《中华人民共和国安全生产法》等法律、法规，结合公司年度工作计划，特制订人力资源科的2014年年度工作计划。
一、指导思想坚持“安全第一、预防为主、综合治理”方针，强化安全生产管理，将安全生产标准化建设纳入企业生产经营全过程，促进安全标准化建设的动态化、规范化和制度化。
推动安全生产长效机制的建立，保证企业安全生产目标的完成。
二、工作计划及具体要求(一)完善公司制度，规范员工行为。
根据公司运行实际，结合安全标准化的要求，完善《规章制度汇编》、《员工手册》等规章制度，并下发员工学习。
通过规章制度的宣贯，规范员工的行为规范，消除安全生产责任事故。
（二）组织安全会议，落实安全生产要求。
根据公司要求，负责组织公司召开安委会、安全生产会议，并做好会议的签到、记录工作，下发会议精神，组织全体员工学习，以落实上级、公司对安全生产工作的要求。
（三）加强员工培训，提升员工素质。
强化维修从业人员继续再教育，提高维修从业人员综合素质。
认真落实公司三级培训要求，加强职工的安全教育、法制教育和安全培训工作，对于各级部门、员工的培训需求进行认真调研，积极开展员工安全教育培训，并针对培训教育效果做好反馈记录，不断提升员工专业水平，切实增强职工的安全意识。
保证员工安全生产培训率为100%，参加各项安全生产活动率为100%。
（四）推进企业安全文化建设，营造安全生产氛围。
充分利用安全教育培训、黑板报、宣传栏等多种宣传形式，广泛地向员工普及安全生产知识，宣传国家、政府对安全生产的方针政策。
促进企业安全文化建设，营造良好的安全生产氛围。
（五）负责考核、奖惩工作，落实安全生产责任。
贯彻公司《安全生产考核与奖惩制度》，结合企业安全生产责任书，做好企业安全生产的考核与奖惩工作，落实安全生产责任。
人资部2014年度工作计划
人力资源部201４年度工作计划第一部分总体目标一、总体目标根据现工作情况与存在不足,结合目前公司发展状况和今后趋势，计划从以下几个方面开展工作:1、在调整后的公司组织架构基础上,要求公司机关各部门及各下属分公司严格按照定岗定编表执行，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用,保证公司运营在既有的组织架构中顺畅运行。
2、完成日常人事招聘与配置；3、在原有薪酬管理的基础上，完善员工薪资结构,实行科学合理的薪酬制度；4、充分考虑员工福利，每月按时准确申报社会保险,保障员工的合法利益.５、在绩效考核制度基础上，参考其它先进企业的绩效考评办法,实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。
从而提高绩效考核的权威性、有效性.６、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训,加大内部人才开发力度.７、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理.既保障员工合法权益,又维护公司的形象和根本利益。
二、注意事项:1、人力资源是一个系统工程。
不可能一蹴而就，因此公司在设计制订人力资源管理目标时,应本着循序渐进的原则进行。
如果简单追求速度,人力资源部将无法对目标的完成质量提供保证。
2、人力资源工作对我们这样一个不断成长和发展的公司而言，是一项非常重要的基础工作，这其中许多工作需要公司上下通力合作,各部门协调配合,共同参与。
因此,需要公司领导给予充分的重视和支持。
自上而下转变观念与否,各部门提供支持与配合的程度如何,都是人事工作成败的关键.所以人力资源部在制定年度目标后,在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助。
第二部分完善公司组织架构一、目标概述公司的组织架构建设决定着企业的发展方向。
鉴于此，首先应完成公司组织架构的完善.基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析,制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责,使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠,争取做到组织架构的科学适用,尽可能在二、三年内不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展．二、具体实施方案：１、确定公司现有组织架构和定岗定编；(已完成)２、各部门拟定岗位职责及人员分工，经公司会议讨论确定,报请总经理审阅修改并批准实施；(进行中)3、人力资源部将岗位说明书的标准表格下发至各部门及下属分公司，然后统一填报，由人力资源部负责整理存档。
人力资源部2014年度工作思路和实施计划0
2014年度人力资源部总体工作思路和实施计划 2013-12-01为使公司人力资源管理工作更好的服务于公司的经营管理，使之起到为实现公司经营管理目标和发展目标保驾护航的作用，同时加强人力资源管理工作的计划性，结合公司经营管理的现状，确定2014年人力资源管理工作的整体思路和工作计划。
目前，从企业的凝聚力、员工的稳定性和工作的积极主动性和业务流程的设计和运行等方面基本适应和满足公司现阶段经营管理和发展的需要，团队沟通协作比较顺畅，但是员工观念的更新、素质的提升方面距公司未来发展的需要还存在一定差距，管理规范化、工作标准化、团队职业化的程度还不够，跟不上公司发展的步伐，员工在职业规划和发展方向上还不够明确。
基于现状和未来企业发展的考虑，充分发挥人力资源管理在企业经营管理和发展中的作用，确定未来一段时间的工作目标：公司管理规范化、员工工作标准化，打造职业化的团队。
围绕这一目标，现提出2014年度人力资源部总体工作思路和工作计划。
2014年总体思路针对目前存在的问题，2014年度人力资源部将围绕以下几方面开展工作：㈠、进一步规范制度、流程文件，实现文件体系化，为经营管理和绩效考核提供有效依据并更好的起到指导作用；㈡、提升员工整体素质，初步形成员工教育培训体系；㈢、根据岗位特点，进一步细化和调整绩效考核标准和要求，真正体现岗位和职责的差异化；㈣、根据企业管理规范化要求和岗位考核内容，进一步明确部门和岗位职责；㈤、规范员工档案和劳动合同管理；㈥、强化员工职业生涯规划管理，明确员工职业发展方向和目标；㈦、人员配置和团队建设；㈧、充分发挥绩效考核在团队业绩提升中的作用。
以上工作思路是人力资源部在2014年度的工作方向和指导依据，根据这一思路，2014年人力资源部将按照如下计划开展工作。
一、进一步规范制度、流程文件，实现文件体系化规章制度、工作及业务流程是开展工作的重要指导规范和基本依据，根据工作职能和流程形成文件体系是规范化和标准化的根本要求。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
人力资源部2014年度工作计划第一部分总体目标一、总体目标根据现工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，计划从以下几个方面开展工作：1、在调整后的公司组织架构基础上，要求公司机关各部门及各下属分公司严格按照定岗定编表执行，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，保证公司运营在既有的组织架构中顺畅运行。
2、完成日常人事招聘与配置；3、在原有薪酬管理的基础上，完善员工薪资结构，实行科学合理的薪酬制度；4、充分考虑员工福利，每月按时准确申报社会保险，保障员工的合法利益。
5、在绩效考核制度基础上，参考其它先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。
从而提高绩效考核的权威性、有效性。
6、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。
7、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。
既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。
二、注意事项：1、人力资源是一个系统工程。
不可能一蹴而就，因此公司在设计制订人力资源管理目标时，应本着循序渐进的原则进行。
如果简单追求速度，人力资源部将无法对目标的完成质量提供保证。
2、人力资源工作对我们这样一个不断成长和发展的公司而言，是一项非常重要的基础工作，这其中许多工作需要公司上下通力合作，各部门协调配合,共同参与。
因此，需要公司领导给予充分的重视和支持。
自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人事工作成败的关键。
所以人力资源部在制定年度目标后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助。
第二部分完善公司组织架构一、目标概述公司的组织架构建设决定着企业的发展方向。
鉴于此，首先应完成公司组织架构的完善。
基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能在二、三年内不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。
二、具体实施方案：1、确定公司现有组织架构和定岗定编；（已完成）2、各部门拟定岗位职责及人员分工，经公司会议讨论确定，报请总经理审阅修改并批准实施；（进行中）3、人力资源部将岗位说明书的标准表格下发至各部门及下属分公司，然后统一填报，由人力资源部负责整理存档。
三、实施目标注意事项：1、公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织的高效运作与否。
组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。
组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐；而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展。
2、组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础，组织架构一旦确定，除经公司总经理研究特批以外，人力资源部对各部门的超出组织架构外增编、增人将有权予以拒绝。
第三部分人事招聘与配置一、目标概述：完成人事招聘配置目标，是在保证公司日常招聘与配置工作基础之上，作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。
将严格按公司需要和各部门需求完成此项工作。
人力资源部将按照既定组织架构定岗定编和各部门岗位职责来招聘人才满足公司运营需求。
即尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转。
这也是是公司的人事配置原则。
所以，在达成目标过程中，人力资源部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。
考虑到公司目前正处在发展阶段和变革时期，人力资源部对人事招聘与配置工作会做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘、实现梯队建设。
二、具体实施方案：1、计划采取的招聘方式①以网络为主，兼顾现场招聘会、报刊、推荐等。
网络招聘：可与省内相关行业招聘网站合作，签约网站半年或者一年，如青海人才网、夏都人才招聘等；②猎头招聘：高层管理岗位的招聘方式；③人才市场现场招聘：保持与西宁、大通县各人才市场联系，参与大型招聘会、专场招聘会等，这同时也是公司品牌宣传的一种形式；④内部提拔：通过竞聘、晋岗考核等方式提拔和任用内部员工；⑤熟人推荐：针对特别岗位实行奖励熟人推荐的形式。
2、计划2014年3月初进行公司年度招聘活动，2月做好前期准备工作（包括招聘信息的发布与宣传、简历的收集、面试及笔试题整理、相关表格的制定等）三、人才储备和管理目标（1）为确保人员的合理流动，应对突发情况，人事部要作好人员储备工作。
同时，将员工培养和管理将作为重点工作，主要突出对员工的育和用的方面。
（2）为保证公司各岗位的人才配置合理，面对在职管理、专业技术人员的离岗离职、公司清退等人才流失问题，人力资源部应提前进行同岗位人员的人力资源储备计划。
（3）人员管理指标控制新员工在试用期间离职（排除由公司单方提出终止试用的员工）。
一直以来，基层员工特别是在试用期内离职占到的整体离职率较大，不仅加大了人事工作的劳动量，且影响整体的工作安排。
主要措施：A、把好人员招聘关，严格按照用人条件筛选，特别注意对应聘者的综合素质的考察；B、做好入职沟通，建立员工沟通记录、规划职业愿景，明确员工工作内容和计划；C、做好岗位培训工作，部门主管应积极引导其快速适应岗位。
D、定期跟踪新员工工作情况，每月按时收集《新员工试用期月度考核表》；E、员工转正时及时办理相关手续。
（4）、年度招聘渠道①现场招聘会；②网络招聘；③其它招聘渠道：市、区级劳动局和劳动力市场；④院校及中专技学校合作。
第四部分薪酬管理一、目标概述：根据目前青海省中小企业的现状和未来发展趋势，特别是周边大型生产经营型企业较多、青海省生活水平和工资水准的升幅，势必对我公司现有的管理人才、技术人员、和下属一线职工，造成较大冲击。
如果按目前的薪酬管理制度将有可能制约公司的长远人才队伍建设。
面对周边一些企业的人才需求冲击，将导致公司一些管理人才和技术人才的流失，给公司的人员稳定、长远发展带来一定的负面影响。
为此，应尽快完善和修正公司薪酬管理体系。
把公司薪酬管理作为人力资源部乃至公司年度的重要目标之一。
本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，将很快的完成公司的薪酬设计和薪酬管理的规范工作。
二、具体实施方案：1、根据公司现有薪酬状况，结合公司组织架构设置和各岗位说明书，完善公司薪酬设计方案。
即公司员工薪资等级、薪资结构（基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、职务津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等）、薪资调整标准等方案。
2、根据公司现有各职位人员薪资状况，对本地区同行业薪资状况进行调查，提交薪酬调查分析报告呈报分管领导及公司总经理审阅修改、审核通过；3、建立《桥发公司经营管理人员年薪制方案》并报请总经理通过。
三、实施目标注意事项：薪酬体系和管理制度，应以能激励员工、留住人才为支点。
要充分体现薪酬管理的原则。
所以前期工作要做扎实，确定职位工资，要对职位进行评估；需要对个人资历进行评估；确定绩效工资，需要对工作表现进行评估，确定公司整体工资水平，还需要对本地区本行业的薪资水平和公司盈利情况、支付能力进行评估。
每一种评估都需要一套程序和方法，因此薪酬体系的设计和薪酬管理制度的制订是一个系统工程。
完成此项工作，必须端正态度，确保体系的科学性与合理性经得起推敲和检验。
第五部分员工福利与激励一、目标概述：员工激励是福利政策的延伸与补充，福利政策事实上仅是员工激励的组成部分。
其物质激励落实到具体政策上即成为员工福利，而员工激励则涵盖了物质激励和精神激励两大部分。
做好员工激励工作，有助于从根本上解决企业员工工作积极性、主动性、稳定性、向心力、凝聚力、对企业的忠诚度、荣誉感等问题。
全年工作中必须一以贯之地做好员工激励，确保公司内部士气高昂，工作氛围良好。
二、具体实施方案：1、设立福利项目：社会养老保险、住房公积金、加班补贴、全勤奖、员工生日礼金（50元）、中秋及端午节福利券、春节、元旦公司全员聚餐会、带薪休假、旅游、婚嫁礼金、公司周年庆礼金（每位在职员工）、年终（春节）慰问金等。
2、计划制订激励政策：通过年终优秀员工评选与表彰、对部门设立年度优秀奖、周年庆标兵及优秀员工、年度竞聘、晋岗等，以建立内部竞争机制。
3、每月按时准确申报社会保险，2014年计划为辞职员工办理养老保险部分人划账3批，100人次。
4、密切关注与补贴有关的各项通知、文件，提前着手准备，尽可能的为我企业申请到企业岗位培训补贴及大学生见习基地补贴。
三、实施目标注意事项：员工福利和激励是相辅相承的关系，工作的认真与否直接影响到员工士气、人才流动率、企业凝聚力和吸引力、公司整体人才层次、企业运作效率和公司的长期发展方向。
应站在公司长远利益的立场上，做好员工福利与激励工作。
四、目标实施需支持和配合的事项与部门：1、因每一项福利和激励政策的制定都需要公司提供相应物质资源，所以具体福利的激励项目都需要公司总经理审阅修改并最终裁定。
人力资源部有建议的权利和义务。
2、社会保险是员工最基本的一项福利待遇，由于我企业社会保险历史遗留问题较多，希望公司领导能够转变观念、加强认识；第六部分绩效评价体系的完善与运行一、目标概述：绩效考核是公司发展的必然道路，但须切合实际。
将此目标列为重要工作任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目的。
绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。
在保证正常工作的基础上，着手进行公司绩效评价体系的完善，并持之以恒地贯彻和运行。
二、具体实施方案：1、完成对《公司绩效考核制度》和配套方案的完善，提交分管领导及总经理审阅修改并最终审议通过；2、按修订完善后的绩效考核制度全面实施绩效考核；3、主要工作内容：对年底绩效考核相关使用表单进行建立并标准化，建议将考核形式、考核项目、考核办法、考核结果反馈与改进情况跟踪、考核结果与薪酬体系的链接等多方面进行完善修改，保证绩效考核工作的良性运行；建议将目标管理与绩效考核平行进行。
目标管理的检查作为修正目标的经常性工作，其结果仅作为绩效考核的参考项目之一；将充分考虑推行全员绩效考核4、推行过程是一个贯穿全年的持续工作。
完成此项工作目标的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。
5、年底绩效考核提前做好规划准备工作，并提交具体的实施方案，涉及考核内容、考核时间安排、参与考核的人员、考核部门等相关事宜。